農(nóng)藥原藥公司人力資源管理方案

農(nóng)藥原藥公司

人力資源管理方案

XX（集團）有限公司

目錄

一、公司簡介........................................................3

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù).........................................4

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù).............................................4

二、目的和要求.....................................................5

三、行為導(dǎo)向型主觀考評方法.........................................5

四、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則.........................................8

五、基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計...............................14

六、績效管理的職責(zé)劃分............................................18

七、績效考評的程序與流程設(shè)計.....................................21

八、參加招聘會的主要程序..........................................26

九、選擇人員招募方式的主要步驟....................................28

十、人力資源時間配置的內(nèi)容........................................29

H---、改進過細勞動分工的方法......................................31

十二、勞動爭議的協(xié)商解決..........................................32

十三、勞動爭議處理的程序..........................................34

十四、職工代表大會制度............................................34

十五、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容.......................................40

十六、工資支付保障................................................41

十七、最低工資的含義..............................................46

十八、項目基本情況................................................46

十九、人力資源配置................................................49

勞動定員一覽表.....................................................49

二十、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)..........................................50

二十一、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用....................................51

二十二、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法.............................52

二十三、選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序...............................73

二十四、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義....................................75

二十五、職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論....................................76

二十六、發(fā)展規(guī)劃分析..............................................78

一、公司簡介

（一）基本信息

1、公司名稱：xx（集團）有限公司

2、法定代表人：何xx

3、注冊資本：720萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2013-10-17

7、營業(yè)期限：2013To-17至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會參與”的總體原則基礎(chǔ)上，

堅持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理

方式，補齊生態(tài)環(huán)境保護不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)

調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢

固樹立并切實貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提

質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補短板，推進供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場的經(jīng)營理念,

秉承以人為本，始終堅持“服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為

道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提

高最高的服務(wù)價值”的服務(wù)理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品

質(zhì)的需求。

（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額21143.7216914.9815857.79

負債總額11147.618918.098360.71

股東權(quán)益合計9996.117996.897497.08

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入51599.3341279.4638699.50

營業(yè)利潤10112.978090.387584.73

利潤總額9376.317501.057032.23

凈利澗7032.235485.145063.21

歸屬于母公司所有

7032.235485.145063.21

者的凈利潤

二、目的和要求

設(shè)計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成

情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進

行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談,

幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績

效的措施和辦法。

三、行為導(dǎo)向型主觀考評方法

（一）排列法

排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的

一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),

按照優(yōu)劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作

出適當(dāng)分解，分項按照優(yōu)劣順序排列，作為績效考評的最后結(jié)果。

本方法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范

圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和誤差。在

確定的范圍內(nèi)，可以將排列法的考評結(jié)果作為薪資獎金或一般性人事

變動的依據(jù)。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工

間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，

因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工。個人取得的

業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的

反饋。

（二）選擇排列法

選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇

排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有

員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第

一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分

別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后

順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本

方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、

同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

（三）成對比較法

成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先,

根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按

照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序；其次，根據(jù)下一個考評

要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；最后，經(jīng)過匯

總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評

的排序結(jié)果。

應(yīng)用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，在

哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多

的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，則應(yīng)用本方法不但費

時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

（四）強制分布法

強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為

和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作

行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員

工應(yīng)該最多，好的.差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，

將被考評的員工強制分配到各個類別中，一般是五類，從最優(yōu)到最差

的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%、20%、40%,20%,10%,

也可以是5%,20%、50%,20%,5%o

采用本方法可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克

服平均主義。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。

強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別,

也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（五）結(jié)構(gòu)式敘述法

本方法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的

結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為

作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、

長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進

建議和意見。本方法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使其正確

性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的

時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型主觀評價方法是將所有員

工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效來進行衡量，整

體績效作為個全面的績效考評指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有

客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而易使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的

制約和影響。

四、績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則

標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效

考評進行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進行系統(tǒng)全

面考評，單有考評的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項

目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指

標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評的質(zhì)量和更好地

發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但

能用自己的現(xiàn)在與過去進行縱向性對比，看到自己的進步和不足，還

能以自己與別人進行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢和差距，以便取長補

短，確認下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認為，企業(yè)只

要制定績效考評的指標(biāo)體系，由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行

了，沒有必要再提出非常具體細致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不

要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用

何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有

可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達到較高水準(zhǔn)，則

企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法(如等級量表考評法)也無須制定

什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，

那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對

應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。

(-)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型

績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法

有以下幾種。

1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。

(1)定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成

果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。

(2)定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格

的描述。

2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)

準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。

(1)類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上與定性

標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。

(2)等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同

的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定

能夠相加。

(4)比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象

通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。

（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這

類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題,

因而被廣泛使用。

3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。

（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、

對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。

①分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然

后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每

個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。

②評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用

最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。

③量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評

價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。

④對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級,

中間分為若干個等級。

⑤隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)

于某一等級的“多大程度”來評定。

（2）動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價

標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。

①行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價

的標(biāo)準(zhǔn)。

②目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是

一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)

則是把它們具體化和規(guī)范化。

③情境評價標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者

與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級

進行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。

④工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作

模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進行比較，從中作出評定。

4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

(1)絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達

到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的

評估重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。

(2)相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互

比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或

將被評估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。

(3)客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工

作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基

準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。

(二)績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則

1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達到準(zhǔn)確量化的要

求，凡是能量化的考評指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，

推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為

?合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為“

優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10

分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進行考量評定，使考評者更容易

掌握。其次，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一

是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互

間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選

擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。

2、先進合理的原則。考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進、合理的

要求所謂先進，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟和

管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考

評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評

標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部

分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極少數(shù)的人可能

達不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%~80%）能達到的水平

作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。

3、突出特點的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和

特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作

的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同工作

崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推

銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天

天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的,

不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲

到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。

4、簡明扼要的原則。績效考評各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明,

應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量

避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概

念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

五、基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計

根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)

和業(yè)績指標(biāo)，不同指標(biāo)的來源和設(shè)計方法有所區(qū)別，在實際設(shè)計過程

中需要對其進行系統(tǒng)把握。

(一)工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)計

根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類績效指標(biāo)劃分為關(guān)

鍵績效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型，可以采用不同的方法進行設(shè)計。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；

是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計需要有高層管理

者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計方法有目

標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計分卡。

(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中提

出的德魯克認為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)

只有通過分解變成每個更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才

有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個人的工作。這種方法

并沒有明確指出如何設(shè)計指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計的思路，強調(diào)指

標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標(biāo)

體系進行管理和監(jiān)控。

(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理，起源

于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司，后由美

國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標(biāo)桿管

理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準(zhǔn)與

本企業(yè)進行比較、分析、判斷，構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系的過程。通過

標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進行

必要的改進來達到這些標(biāo)準(zhǔn)。

(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformancelndicator)它

不同于指標(biāo)的概念，是專指一種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法。該方法起

源于20世紀(jì)80年代，至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而

言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將

其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后

多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從

其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標(biāo)體系

選擇和確立的基礎(chǔ)。

(4)平衡計分卡。平衡計分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

羅伯特?卡普蘭與戴維?諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本

思想是通過一個包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個層

面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目

標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實

現(xiàn)狀況進行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

因此，發(fā)展到今天，平衡計分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、

管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。

上述幾種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來

比較簡單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標(biāo)作為考評的依據(jù)，

但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企

業(yè)先進標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過考評和監(jiān)控達到自我提升的目的；KPI是抓

住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素，

最終確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，思路更加清晰，指標(biāo)體系更加系統(tǒng)；平衡計

分卡則不僅是一種績效指標(biāo)設(shè)計方法，更是一項戰(zhàn)略管理工具，通過

四個層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標(biāo)體系,

達到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)

雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊?，幾種方法各有利弊，并無絕對

的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實的管理實踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢。

2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工

作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說

明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相

關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位

職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入

KPI的范圍。

工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作

任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的

資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明

書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以

某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。

例如，根據(jù)某機場客服部接待室主任的《崗位說明書》中“崗位

職責(zé)”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、

外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，

對應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評指標(biāo)，可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧

度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等

具體指標(biāo)。

六、績效管理的職責(zé)劃分

在績效管理實際運行過程中所涉及的各個相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)

是各不相同的。

（-）各級管理人員的職責(zé)

各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作用，而由于績

效管理是逐級實施，因此不同級別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。

1、高層主管的職責(zé)。

(1)確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分

管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達成一致意見。

(2)績效考評。對分管部門的績效進行評價，得出各個部門主管

的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

(3)績效反饋與面談。對分管部門及部門主管的績效評價結(jié)果要

進行反饋面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個部門主管

未來一個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施，

2、部門主管的職責(zé)。

(1)確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個班組

的績效指標(biāo)。

(2)績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時

間和績效指標(biāo)如實記錄各班組績效完成的情況。

(3)績效考評。對下屬班組主管的績效進行評價，得出各個班組

主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

(4)績效反饋與面談。對分管班組主管的績效評價結(jié)果要進行反

饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個班組主管未來一

個考評周期工作改進、能力提高的具體計劃措施。

3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)

(1)確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個班組

的績

(2)績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時

間和績效指標(biāo)如實記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。

(3)績效考評。對下屬員工的績效進行評價，得出各個下屬員工

的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點和需改進之處。

(4)績效反饋與面談。對下屬員工的績效評價結(jié)果要進行反饋面

談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個員工未來一個考評周期

工作改進、能力提高的具體計劃措施。

(二)人力資源部門的職責(zé)

盡管績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但

企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負有貫徹實施與改進完善的重要

責(zé)任。

1、設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推

廣。

2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、

目的、方法與要求。

4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)

實施績效管理的人員。

5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和

積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。

6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出

相應(yīng)的人力資源管理決策。

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益,

因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)。員工

績效管理就是實現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施。績效管理是

通過運用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度

等進行全面考評的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工積極看待考核和考評，它不

是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機會。

在組織績效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作

能力、發(fā)展前景以及進行系統(tǒng)性和有針對性的培訓(xùn)需求分析，并提出

相應(yīng)的改進措施。

七、績效考評的程序與流程設(shè)計

（一）績效考評的程序

績效考評的程序主要有“自上而下”和“自下而上”兩種。“自

上而下”主要是先確定上級部門的績效結(jié)果，然后對員工的績效進行

評價；而“自下而上”則是先對員工績效進行評價，然后匯總形成部

門乃至整個企業(yè)的績效結(jié)果?？冃Э荚u的程序可以采用兩種方法進行

設(shè)計。

1、“自上而下”的績效考評。組織會根據(jù)一些組織原則劃分成若

干層次和數(shù)量的群體，群體又由具體的員工組成。對應(yīng)不同層面的工

作活動主體，相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績效。各個層面之間的績效并

不是孤立存在的，而是相互關(guān)聯(lián)的一個完整的績效系統(tǒng)，因此組織績

效、群體績效以及個人績效之間具有相互牽引、相互支持的作用?；?/p>

于此，在評價一個員工的績效優(yōu)劣與否時，必須要考慮其所在群體乃

至更高層級的績效結(jié)果，包括以下具體程序。

(1)對單位績效進行考評?！白陨隙隆钡姆椒ㄊ紫刃枰獙M織

或群體績效進行定位，由于組織或群體的績效范圍比較廣，為了有效

進行衡量，需要對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行甄選，選擇最關(guān)鍵、最核心的指

標(biāo)進行評價。就某種程度而言，單位的績效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績,

因為領(lǐng)導(dǎo)必須對本單位的績效負責(zé)，這也是績效體系設(shè)計的一般做法,

稍有差別的是有時還要對領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進行評價，這些績效

內(nèi)容與單位績效是有區(qū)別的。

(2)對單位內(nèi)部員工進行考評。最理想的情況是，每個員工都有

一套科學(xué)的、客觀的考評指標(biāo)體系，這樣可以有效反映其績效水平,

但現(xiàn)實中很難做到如此精確，特別是對職能部門的員工而言，因此很

多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對所有的員工進行評價，這種方式的前提假設(shè)是

領(lǐng)導(dǎo)清楚每個員工的績效，在缺乏客觀指標(biāo)的情況下，評價起來相對

準(zhǔn)確。無論用哪種方式，都需要對每個員工的績效進行打分，或排列

出相對名次，形成個體的績效結(jié)果。

(3)對員工績效進行調(diào)整。組織是一個整體，但各個內(nèi)部單位之

間的情況有所差異，因此在各單位員工績效得分形成之后就進行總體

排名或比較難免存在問題，這就需要將個體績效與單位績效聯(lián)系起來,

對個體績效進行調(diào)整。一般而言，調(diào)整的方式有兩種：一是利用難度

系數(shù)進行調(diào)整，即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。

例如，工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較

容易完成的系數(shù)為8員工績效評價完成后乘以相應(yīng)單位的難度系數(shù)，

即形成了其最終績效結(jié)果，二是根據(jù)部門績效結(jié)果進行調(diào)整，對員工

績效評價時，可能有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格，員工總體得分都比較低，

而有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較寬松，員工總體得分都比較高，但實際上前面部

門的績效更好一些，如果不進行調(diào)整難免出現(xiàn)問題，這就需要根據(jù)部

門績效結(jié)果對員工績效結(jié)果進行修正，以確?？冃Э荚u結(jié)果總體上的

客觀公正。

2、“自下而上”的績效考評。這種方式一般是先從基層員工開始,

進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。這種方式的假設(shè)是個體

績效的加總就等于單位的績效，因此這種考評方式更適合于生產(chǎn)、市

場等部門，而對于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。

(1)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。

考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工

藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)

下屬的過程中是如何具體實施的；員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、

廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等；影響

員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、

知識、技能、期望與需要等。

(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。其考評范

圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考

評，也包括對該部門總體的工作績效，如計劃任務(wù)完成率、員工勞動

生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考評。

(3)在完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層

領(lǐng)導(dǎo)進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總

產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

(二)績效考評的流程

無論是“自上而下”的績效考評方式，還是“自下而上”的績效

考評方式，都需要遵循績效考評的基本步驟。一般而言，完整的績效

考評主要包括以下幾個步驟。

1、科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)。

(1)確定工作要項。工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的

活動或大量的重復(fù)性活動。一項工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不

可能針對每個工作活動進行。一個崗位的工作要項一般不應(yīng)超過4-8

個，抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考

評。

(2)確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為

標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高。由于績效標(biāo)準(zhǔn)是考評評判的基礎(chǔ)，因此必須客觀

化、定量化，具體做法是將考評要項逐一分解，形成考評的評判標(biāo)準(zhǔn)。

2、評價實施。具體做法是將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照,

評判績效的等級。

3、績效面談。面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)，但常常被忽略。

通過面談能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿

懷信心地面對未來。

4、制訂績效改進計劃?？冃Ц倪M計劃應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難，

要有明確的時間，計劃要具體，要得到上下級的認同。改進計劃是績

效考評的最終落腳點。

5、改進績效的指導(dǎo)。切實保證本崗位工作的有效性，應(yīng)當(dāng)是考評

者與被考評者討論的核心問題。上級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改

進作出正確指導(dǎo)，并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。

八、參加招聘會的主要程序

由于招聘會的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準(zhǔn)備,

否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。

參加招聘會的主要步驟如下。

（一）準(zhǔn)備展位

為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力

的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有

一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且

要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進行修改。在展臺

上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)

域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交

談。

（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備

在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料

需要事先印制好，而且要準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招

聘會的現(xiàn)場需要用到計算機、投影儀、電視機等設(shè)備，這些都應(yīng)該事

先準(zhǔn)備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)

備也要在會前準(zhǔn)備好。

（三）招聘人員的準(zhǔn)備

參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部

門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對

求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問

題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要

整潔大方。

（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括

招聘會的組織者、負責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負責(zé)部門

等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提

出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準(zhǔn)備。

（五）招聘會的宣傳工作

（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用

報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在

校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的

人員參加招聘會。招聘會后的工作

招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，

通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因為很多應(yīng)聘者都在招

聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下

公司管理效率較高的印象。

九、選擇人員招募方式的主要步驟

1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的

人員需求量。

2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)

驗專業(yè)技能等方面要求。

3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企

業(yè)人力資源招聘計劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對企業(yè)人員

招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險性等

方面進行綜合評價，并進行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的

招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部,

還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還

是采用委托中介機構(gòu)或者其他招募方法。

4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資

源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實施的程

序和步驟以及工作的進度和質(zhì)量要求，以切實保證企業(yè)各類崗位人員

招募任務(wù)的落實。

十、人力資源時間配置的內(nèi)容

1、企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為部門、工種、崗位以及工作地、

勞動環(huán)境等空間上勞動分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時間維度上的勞動分工

與協(xié)作，即員工的工作時間組織。

2、工作時間是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動

時間。它通常是以工時為單位進行計量。當(dāng)以工作日表示時，則需明

確工作日長度即工作日內(nèi)工作的工時數(shù)。在企業(yè)員工人數(shù)和工作日長

度不變的前提下，合理利用工作時間，消除各種工時的損失，意味著

工作時間的“延長”和勞動量的增加，這樣就能增加工作產(chǎn)出，保持

較高水平的勞動生產(chǎn)率。合理利用工作時間，不僅可以提高勞動效率,

還有利于員工安排業(yè)余時間和家庭生活，勞逸結(jié)合，保護員工的身心

健康

3、員工工作時間不能無限度延長，它只能在一定的界限內(nèi)變動，

它的最高界限取決于員衛(wèi)生理和社會的需要，既要保證員工休息、睡

眠和其他生理需要的時間，以便恢復(fù)員工的勞動能力，又能不斷創(chuàng)造

物質(zhì)財富，增加員工的收入，滿足員工在物質(zhì)和精神生活上的需要

4、由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時間長度稱為制度工作時間，對其

具體內(nèi)容和形式的規(guī)定簡稱為工時制度。

5、綜合工時工作制，即綜合計算工時工作制。它是針對工作性質(zhì)

特殊需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制企業(yè)的部分員工，采用以周、

月、季或年度為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。但其平均日

工作時間和平均周工作時間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。該種

工時制度主要適用于交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等企業(yè)中

因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的員工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建

筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制企業(yè)的部分員工；其

他特殊生產(chǎn)經(jīng)營情況企業(yè)的員工。

6、不定時工作制。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范

圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工所采取的

一種工時制度。例如，企業(yè)中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長

途運輸駕駛、押運、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的

員工，可實行不定時工作制。

7、鑒于每個企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合自身的實

際情況研究，并按照勞動行政主管部門的有關(guān)規(guī)定上報，經(jīng)主管部門

審核批準(zhǔn)后，才能實行綜合工時工作制或不定時工作制。

8、企業(yè)為了實現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，促進生產(chǎn)全面發(fā)展，不僅要根

據(jù)各類工作性質(zhì)和特點，選擇并推行上述某種工時制度，還要從生產(chǎn)

技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，組建專業(yè)或綜合生

產(chǎn)組，建立工作輪班制。這些構(gòu)成了企業(yè)人力資源時間配置的基本內(nèi)

容。

十一、改進過細勞動分工的方法

1、擴大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分

工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙三名員

工各自獨立完成A、B、C三個工位的作業(yè)，現(xiàn)在將A、B、C三個工位

的作業(yè)合并成一項作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的

順序同時完成。

2、充實業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進行分

工。例如，將計劃（A）、檢查（B）、裝配（C）的分工，改變?yōu)橥瑫r

含有三者（AB,C）的分工。

3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。

例如，將研究、試驗、設(shè)計、工藝和制造等密切相關(guān)的各項工作交由

一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過程。

4、輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每

人每周輪換一次，實行工作輪換制。

5、小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名員工組

成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時間內(nèi)一人只負責(zé)一道工序的局

面。

6、安排生產(chǎn)員工負擔(dān)力所能及的維修工作。

7、個人包干負責(zé)。例如，可由一個人負責(zé)裝配、檢驗、包裝整臺

產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

十二、勞動爭議的協(xié)商解決

勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。從訴訟和

仲裁法學(xué)的視角考察爭議或糾紛的協(xié)商解決是指權(quán)利的自力救濟方式。

所謂自力救濟，是指爭議的當(dāng)事人在沒有爭議主體以外的第三人的介

入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量，通過商談、妥協(xié)、讓步解決糾

紛?，F(xiàn)階段解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當(dāng)事人的相互協(xié)商、

和解。當(dāng)事人可以完全自行解決爭議，也可以請求第三方介入?yún)f(xié)助解

決爭議。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。

根據(jù)《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，協(xié)商的具體步驟如下。

1、發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面

談等方式協(xié)商解決。

2、勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者

協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，

維護勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表

進行協(xié)商。

3、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭

或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

協(xié)商的期限由當(dāng)事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的,

視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書面約定延長期限。

4、協(xié)商達成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事

人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。

經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁

庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達成和解的目的作出妥協(xié)

所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證

據(jù)。

5、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成，或者達成和解協(xié)

議后一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解

委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其他依法

設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申

請仲裁。

十三、勞動爭議處理的程序

根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)

協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的,

可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后

不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的,

除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方都可申訴到人民法院，

由人民法院依法審理并作出最終判決。

十四、職工代表大會制度

（-）職工代表大會制度的性質(zhì)

職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職

工代表組成的，代表全體職工行使民主權(quán)利的機構(gòu)。職工代表大會制

度的法律依據(jù)主要是《中華人民共和國憲法》第十六條、第十七條的

規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行

民主管理。集體經(jīng)濟組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管

理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題?！吨腥A人民共和國勞動法》（以

下簡稱《勞動法》）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大

會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合

法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關(guān)立法，職工代表大會

制度主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或

其他形式的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。

后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度。《中華人民共和國工會法》

第三十七條規(guī)定：”本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企

業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事

業(yè)單位相適應(yīng)的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理。”《中華人民

共和國公司法》中的相關(guān)規(guī)定與《中華人民共和國工會法》的規(guī)定基

本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的

其他國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，其董事會成員中應(yīng)當(dāng)有

公司職工代表；其他有限責(zé)任公司董事會成員中可以有公司職工代表。

董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其

他形式民主選舉產(chǎn)生。”“應(yīng)當(dāng)”和“可以”的肯定性術(shù)語與選擇性

術(shù)語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，

勞動者即在勞動關(guān)系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管

理的通例。市場經(jīng)濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理

的參與權(quán)。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中，類似

我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國

的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的

勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。

職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理

的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功

能。

職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工

民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重

大決策、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)和維護職工合法權(quán)益的權(quán)力。通過職工代表大

會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不

是對企業(yè)管理的替代。在勞動關(guān)系的運行中，職工作為被管理者，通

過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而

實現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調(diào)，進而保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)

調(diào)。

（二）職工代表大會制度的特點

1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。

（1）組織參與。職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理，

如職工代表大會制度。

(2)崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參

與，如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制。

(3)個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合

理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接

形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參

與形式所不能比擬的。

2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行的制度相比,

具有以下特點。

(1)職工民主管理是由勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方各自的單方行為所構(gòu)

成的，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意

志對職工意志的吸收和體現(xiàn)；合同則是勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的雙方行

為，他們的意志協(xié)調(diào)表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所達成的、各自均應(yīng)遵守

的合同規(guī)范。

(2)職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)，而合同規(guī)范對

勞動關(guān)系的調(diào)整則屬于當(dāng)事人之間的橫向協(xié)調(diào)。

3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運行

中的功能相比，具有以下特點。

(1)職工民主管理是一種自我協(xié)調(diào)或內(nèi)部協(xié)調(diào)方式，而勞動爭議

仲裁則是一種外部協(xié)調(diào)方式；企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的

調(diào)解是一種群眾自治的活動。

(2)職工民主管理是在勞動關(guān)系運行中的自行協(xié)調(diào)和事前協(xié)調(diào)，

預(yù)防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調(diào)，其目的是解決勞動爭

議。

(三)職工代表大會(職工大會)的職權(quán)。

職工代表大會的職權(quán)是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營

管理事務(wù)進行咨詢、建議或決定的權(quán)力，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1、審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、咨詢和

建議，如生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術(shù)引進與改造、財務(wù)預(yù)決算方

案等提出意見或建議，并作出相關(guān)決議。通過職代會的審議使企業(yè)重

大生產(chǎn)決策建立在科學(xué)民主的基礎(chǔ)之上。

2、審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身利益的重大事項，如工資、

勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決

的決議，從而維護和保障職工的合法權(quán)益。

3、審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項

進行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。

4、評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免

的建議。

5、推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或

民主選舉經(jīng)營者。

6、職工代表大會（職工大會）行使上述職權(quán)必須注意權(quán)利行使的

“度”包括職權(quán)的廣度與深度兩個方面。在勞動關(guān)系的運行中，資本

與勞動存在著以下兩個矛盾：其一，存在著企業(yè)目標(biāo)與勞動者目標(biāo)的

差異。企業(yè)的目標(biāo)是利潤的最大化，勞動者的目標(biāo)是福利的最大化。

在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛

盾與職工參與密切相關(guān)。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高;

參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。其二，存在著管

理權(quán)威與職工參與的矛盾。管理權(quán)威的維護與實現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工

對管理的參與，為維護管理的權(quán)威，決策與管理者必然要求職工對管

理的絕對服從；而職工參與則是對管理權(quán)威的某種限制、修正或者否

定。過于堅持管理的權(quán)威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工

的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成

本、降低管理的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民

主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，保證職工的知情權(quán)

與咨詢權(quán)；在關(guān)于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權(quán)或決定

權(quán)，或者將此種事項交由勞動關(guān)系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與

適度與否可以考慮兩個標(biāo)準(zhǔn)，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，以及

管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。

（四）職工代表

根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是

平等協(xié)商制度的職工代表，都應(yīng)由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程

序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術(shù)人員和各級管理人

員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%,代

表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位

的職工負責(zé)，選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職

工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應(yīng)的權(quán)利、承擔(dān)相應(yīng)的義

務(wù)。

十五、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容

企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企

業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人

員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查可分別對以下五個方面進行全

面評估或針對某個專項進行詳盡考核。

（一）薪酬

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛(wèi)生活和

工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

（二）工作

工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用,

其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來

管理權(quán)力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

（三）管理

在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括：一是考察公司是否做到

了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民

主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

（四）環(huán)境

好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清

潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施，極大地影響著員工的滿意度。

十六、工資支付保障

工資支付保障是對勞動者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)

的法律保護。勞動關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動給付與工資的交換關(guān)

系，因此，工資支付保障比最低工資制度對勞動權(quán)的保護和勞動關(guān)系

的調(diào)整更進一步。因為它不僅限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工

資及其工資支付行為。

（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下

的工資支付。工資支付的一般規(guī)則

1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券

替代貨幣支付。

2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人

因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托

銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項目和金

額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額以及支

付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞

動者提供一份其個人的工資清單。

3、按時支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，

如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月

支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日

或周支付。對完成次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位

應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按時支付

工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。

(1)用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)

害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資。

(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本

單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制

可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。

4、全額支付?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，

在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單

位可以代扣勞動者工資。

(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅。

(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費

用。

(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。

(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外,

以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”

(5)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。

(6)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。

(7)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有

明確規(guī)定的。例如，由于勞動者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟損失

的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠

償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠?/p>

額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。

(8)因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。

(二)特殊情況下的工資支付

特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。

1、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清

勞動者工資。

2、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集

體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視

同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括以下幾種。

(1)依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)。

(2)當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等組織召開的

會議。出席勞動模范、先進生產(chǎn)(工作)者大會。

(3)不脫產(chǎn)基層工會委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時

間。

(4)其他依法參加的社會活動。

3、勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付

工資，包括以下情形。

（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間,

用人單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)

根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工

資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術(shù)依法享受休假期間，用人

單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。

（4）勞動者因產(chǎn)前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其

提供正常勞動支付工資。

（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等，用人單位安排勞

動者休息、參加節(jié)日活動的，應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資，勞

動者照常工作的，可以不支付加班工資。

4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造

成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按

照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根

據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照

不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、

勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。

5、用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按

照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會

保險費。

十七、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)

提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。所謂

正常勞動，是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作

時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假

期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常

勞動。

最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動

關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動合同

關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。

國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序，保

護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。

十八、項目基本情況

（一）項目投資人

xx（集團）有限公司

（二）建設(shè)地點

本期項目選址位于XXXo

（三）項目選址

本期項目選址位于xxx,占地面積約92.00畝。

（四）項目實施進度

本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資53677.43萬元，其中：建設(shè)投資40479.26

萬元，占項目總投資的75.41%；建設(shè)期利息945.20萬元，占項目總投

資的1.76%；流動資金12252.97萬元，占項目總投資的22.83%。

（六）資金籌措

項目總投資53677.43萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx（集團）有限

公司計劃自籌資金（資本金）34387.68萬元。

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額19289.75萬

yc?

（七）經(jīng)濟評價

1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：109900.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：87032.16萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤(NP)：16724.01萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：23.18%o

5、全部投資回收期(Pt)：5.79年(含建設(shè)期24個月)。

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點(BEP)：43067.87萬元(產(chǎn)值)。

(A)主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)

主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積m261333.00約92.00畝

1.1總建筑面積m2121156.92容積率1.98

1.2基底面積m2