大學(xué)《職務(wù)薪酬體系設(shè)計》省公開課金獎全國賽課一等獎微課獲獎?wù)n件

職務(wù)薪酬體系設(shè)計1/44主題目錄A.職位薪酬體系概念、特點和實施條件B.職位薪酬體系設(shè)計流程C.職位評價方法D.職位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計2/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度MG職位薪酬制度.doc每個工作崗位薪酬都有五部分組成：崗位工資、積累工資、獎金、津補助、福利，五項工資多少又依據(jù)工作崗位不一樣各有增減。崗位工資是員工崗位勞動要素單元，該單元為員工工資主體。崗位工資采取基額系數(shù)法，即：崗位工資＝基額×崗位系數(shù)，基額標(biāo)準(zhǔn)為450元。3/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度不一樣崗位有不一樣崗位工資水平，共分三個系列，即管理崗、技術(shù)業(yè)務(wù)崗、操作維護(hù)崗。設(shè)置了統(tǒng)一28個崗級標(biāo)準(zhǔn)，崗位系數(shù)最低是1.0，最高是4.6，高低倍數(shù)為4.6倍。其中，在操作維護(hù)崗系列中，普通操作維護(hù)崗位崗位系數(shù)歸級區(qū)間設(shè)置為1.0—2.2；高技能崗位系數(shù)歸級區(qū)間設(shè)置為2.1—2.6。在技術(shù)業(yè)務(wù)崗系列中，其崗位系數(shù)歸級區(qū)間設(shè)置為1.3—3.0。在管理崗（科級含科級以上崗位）系列中，其崗位系數(shù)歸級區(qū)間設(shè)置為2.0—4.6。4/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度企業(yè)為了保持各單位之間崗位系數(shù)歸級上相對平衡，作出了統(tǒng)一要求，即門崗、勤雜、圖書管理員崗位系數(shù)為1.0，企業(yè)并對操作維護(hù)崗中高技能崗、技術(shù)業(yè)務(wù)崗中高級主管、整個管理崗崗位數(shù)量和工資總額進(jìn)行綜合控制。該單元工資基本上是固定，員工受聘上崗后即享受此崗位工資，推行崗位職責(zé)好壞不影響崗位工資，也不參加績效考評。各單位聘用員工基本上依賴于定性標(biāo)準(zhǔn)，缺乏工作分析和職位評價這一主要步驟，職位等級只能被動地套入企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度企業(yè)工資改革方案實施中，管理崗崗位系數(shù)基本上是固定，實施起來比較輕易。不過，操作維護(hù)崗和技術(shù)業(yè)務(wù)崗崗位系數(shù)歸級區(qū)間較大。各二級單位在實施中，對操作維護(hù)崗基本上沒有按企業(yè)要求去做，而是采取崗位和人員不動直接套入新崗級。造成上崗沒有競爭，形成高崗級與低崗級員工在技能、態(tài)度和行為上差不多而在工資收入上相差甚遠(yuǎn)；對技術(shù)業(yè)務(wù)崗也是依據(jù)其技術(shù)職稱資格、年限和企業(yè)核定崗位數(shù)量套入不一樣崗級崗位，總體上看，對員工技能、態(tài)度和行為考慮較少。6/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度造成低崗級員工認(rèn)為自己完全能替換高崗級員工，事實卻是自己收入過低，這種因為人員相對固定，能力與崗位不能合理匹配，使員工心理產(chǎn)生不公平感。從企業(yè)崗位歸級過程看，同崗位員工之間個體技能、態(tài)度和行為上必定存在較大差距，員工崗位系數(shù)相同。員工心理也存在不公平感。7/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度管理崗屬于特殊群體，在企業(yè)近幾年薪酬管理實踐中，存在著半公開秘密薪酬制度。作為管理崗員工都十分清楚，處級管理崗員工年薪均在10萬元左右，而科級管理崗員工年收入僅為3萬元左右。同時處級管理人員除了因觸犯黨紀(jì)和法律外，沒有因工作不勝任而免職。每年處級管理崗位空缺極少，龐大科級管理人員晉升機(jī)會更是極少，又不存在橫向職業(yè)發(fā)展。絕大多數(shù)科級管理人員是得不到晉升，其收入差距如此之大嚴(yán)重地影響了科級管理崗員工主動性。8/44案例分析：MG企業(yè)職位薪酬制度問題：該職位薪酬系數(shù)含義與用意是什么？該薪酬體系是否存在問題？轉(zhuǎn)向?qū)拵匠?，會有什么問題？9/44A.職務(wù)薪酬體系概念職位薪酬體系，是分析職位付酬原因，比較職位相對價值，確定職位高低次序，依據(jù)職位條件確定適當(dāng)任職人選，依據(jù)職位價值確定任職人員薪酬程序和方法體系。薪隨崗定，崗動薪變。10/44A.職務(wù)薪酬體系特點職位薪酬體系優(yōu)點：實現(xiàn)同工同酬，實施職位序列管理，可操作性強(qiáng)，基本薪酬有保障，促進(jìn)員工職位進(jìn)取和競爭。缺點：職位晉升才有薪酬改變，薪酬相對固定化，對外界改變不夠敏感，限制員工主動性，輕易產(chǎn)生懈怠情緒和主動離職。11/44A.實施職位薪酬體系前提條件職位內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化職位內(nèi)容相對穩(wěn)定性嚴(yán)格任職資格和任職程序職位級別層次較多，能夠逐步提升薪酬水平比較高，能夠確保在職人員基本薪酬待遇12/44B.職位薪酬體系設(shè)計流程工作分析編制職務(wù)說明書職位評價職位結(jié)構(gòu)設(shè)計ZGAH職位薪酬設(shè)計文件\職位評價程序規(guī)則.doc13/44C.職務(wù)評價含義與目標(biāo)職務(wù)評價是對企業(yè)所設(shè)職務(wù)難易程度、責(zé)任大小、技能高低、環(huán)境情況等相對價值多少進(jìn)行評價。在此基礎(chǔ)上對各類職務(wù)等級進(jìn)行劃分。職務(wù)評價目標(biāo)是發(fā)覺和確認(rèn)職務(wù)相對價值和薪資水平。14/44市場薪酬趨勢線企業(yè)薪酬趨勢線崗位評價分?jǐn)?shù)100200300400500600700800企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平對比工資水平高15/44C.職務(wù)評價功效建立普通薪酬標(biāo)準(zhǔn)，與當(dāng)?shù)赜?、同行業(yè)保持對應(yīng)水平確認(rèn)崗位之間薪酬差距及相對價值使新增機(jī)構(gòu)與原有崗位保持適當(dāng)薪酬相對性16/44C.職務(wù)評價工作程序選擇職務(wù)分析方法進(jìn)行工作分析戰(zhàn)略分析組織分析工作分析崗位描述成立職務(wù)評價小組確定基準(zhǔn)職位確定薪酬相關(guān)原因選擇職務(wù)評價方法進(jìn)行崗位評價職務(wù)排列法職務(wù)分類法要素比較法要素計點法確定職務(wù)等級和薪資水平17/44C.崗位評價方法比較定性分析定量分析職位之間相互比較崗位排列法要素比較法職位與特定標(biāo)尺比較崗位分類法要素計點法18/44C.職位排列法排序法是從總體上對職位相對價值或職位對組織貢獻(xiàn)大小，來進(jìn)行職位比較，從而確定職位高低次序方法。定限排列法：確定最高職位和最低職位，在程度內(nèi)，將其它職位按性質(zhì)、難易程度進(jìn)行排列成對排列法：將全部職位逐一比較，排除次序19/44C.職位排列法操作步驟1）獲取職位信息，主要是依據(jù)職務(wù)說明書所要求職責(zé)、任務(wù)以及任職條件進(jìn)行綜合分析2）選擇酬勞要素，并對職位進(jìn)行分類（區(qū)分不一樣序列職位，降低不可比性）3）對職位進(jìn)行排序4）綜合排序結(jié)果20/44C.職位排列法優(yōu)缺點優(yōu)點：簡單、便捷、費用節(jié)約、易于溝通。缺點：對酬勞原因分析缺乏定量依據(jù)，職位排序級差難以準(zhǔn)確確定，有職位缺乏可比性，職位數(shù)量多情況下效果更差。21/44C.職位分類法將各種職位放入事先設(shè)定不一樣職位等級類別之中。中國企業(yè)習(xí)慣成為套級法。分類法能夠有簡單分類法和多序列分類法（分為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)等多序列）將崗位劃分為幾個類別，每個類別有明確界限，依據(jù)崗位特定價值與崗位類別關(guān)系，將工作崗位劃入特定類別。程序是：確定崗位類別數(shù)目，對崗位類別各個級別進(jìn)行定義，逐一將被評價崗位與所設(shè)定等級標(biāo)準(zhǔn)比較，確定對應(yīng)類別和等級，設(shè)定薪酬等級。22/44C.分類法操作步驟確定適當(dāng)職位等級數(shù)量編寫每一職位等級定義，所以能夠區(qū)分職位等級差異依據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類23/44分類法舉例：工作等級各工作等級中工作類型10級首席執(zhí)行官9級副總裁8級高級經(jīng)理7級中層經(jīng)理6級專業(yè)3級5級專業(yè)3級專業(yè)2級4級專業(yè)1級技術(shù)3級職員/行政事務(wù)3級3級技術(shù)2級職員2級2級技術(shù)1級職員1級1級辦公室普通支持性職位24/44C.職位分類法優(yōu)缺點優(yōu)點：簡單，輕易了解，執(zhí)行方便，對評價者培訓(xùn)要求少。缺點：職位多樣化組織極難建立通用職位等級定義；職位等級區(qū)間差異難以確定，所以對薪酬等級差異也就難以確定。25/44C.要素比較法對崗位付酬要素進(jìn)行分析，確定各個付酬要素薪資水平，對標(biāo)尺性崗位逐一進(jìn)行評價，加總求得崗位薪資，最終確定各個崗位薪酬水平。26/44C.要素比較法操作步驟獲取崗位信息確定薪酬要素選擇基準(zhǔn)崗位依據(jù)薪酬要素將基準(zhǔn)崗位排序依據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率依據(jù)工資率將基準(zhǔn)崗位排序并確定薪酬等級使用基準(zhǔn)崗位比較其它崗位，確定其它崗位薪酬水平27/44C.要素比較法優(yōu)缺點優(yōu)點是：比較準(zhǔn)確、系統(tǒng)、量化，輕易解釋和了解；缺點是：評價工作量大，職位評價要素通用性差。28/44C.要素比較法分析要素心理要素：智力、意志、情緒身體要素：體格、體質(zhì)、體力技術(shù)要素：經(jīng)驗、技能、訣竅工作責(zé)任：設(shè)備、人員、質(zhì)量環(huán)境條件：通風(fēng)、溫度、噪聲29/44工資額心理要求身體要求技術(shù)要求工作職責(zé)環(huán)境條件焊工9804004030020040起重工5601402001802020沖床工6001601302008030保安40012014040406030/44工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求工作職責(zé)環(huán)境條件20起重工起重工30沖床工40焊工焊工6080沖床工120沖床工140起重工160沖床工180起重工200起重工沖床工焊工300焊工焊工31/44C.要素計點法確定薪酬要素，將每個要素分等，賦予不一樣分值，對被評價崗位各要素等級進(jìn)行確定，將要素等級分值加總求和，即該崗位總點值。程序：確定評價崗位序列，搜集崗位信息，選擇薪酬要素，界定薪酬要素含義，確定要素等級，確定要素相對價值，確定各要素及各要素等級點值，對各個崗位點值進(jìn)行計算，確定各崗位點值。32/44C.計點法操作步驟1）選取適當(dāng)酬勞原因（四勞標(biāo)準(zhǔn)：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動強(qiáng)度負(fù)荷、勞動環(huán)境條件）2）對每一個酬勞原因各種程度或水平加以界定3）確定不一樣酬勞原因在職位評價體系中所占“權(quán)重”或者相對價值4）確定每一個酬勞原因在內(nèi)部不一樣等級或水平上點值，點值確實定有幾何法和算術(shù)法，前者成等比數(shù)列關(guān)系，后者成等差數(shù)列關(guān)系5）利用這些酬勞要素來評價每一職位，確定該職位點數(shù)6）將全部被評價職位依據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)33/44C.要素計點法優(yōu)缺點優(yōu)點：酬勞要素確實定合理科學(xué)，在權(quán)重、等級和分值確實定上，含有定量分析準(zhǔn)確性，能夠經(jīng)過分?jǐn)?shù)對不相同職務(wù)進(jìn)行比較，廣泛適合用于各類職務(wù)，邏輯思緒嚴(yán)謹(jǐn)完整流暢，有利于工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計和調(diào)整。缺點：要求評價人員素質(zhì)高，分析和設(shè)計時間和精力要求高，權(quán)重、等級和分值確實定有一定主觀性。34/44關(guān)鍵要素子要素權(quán)重1級2級3級4級5級技能教育程度經(jīng)驗知識1520101520103040204560306080407510050努力生理要求心理要求101510152030304540605075責(zé)任設(shè)備責(zé)任產(chǎn)品責(zé)任安全責(zé)任工作責(zé)任55101055101010102020151530302020404025255050工作條件工作場所危險性1051052010301540205025總點值11511523034546057535/44子要素搬運工等級點數(shù)電腦工程師等級點數(shù)教育程度115575經(jīng)驗120480知識110550生理要求550220心理要求115460設(shè)備責(zé)任210525產(chǎn)品責(zé)任210420安全責(zé)任110110工作責(zé)任110440工作場所440110危險性420210總分21040036/44海氏職位評價體系海氏法適合用于管理人員從管理智能水平、管理問題與環(huán)境難度、工作自由度和責(zé)任三個維度進(jìn)行綜合分析利用感覺閾值定律設(shè)定分值區(qū)間利用加權(quán)處理處理職位責(zé)任導(dǎo)向和能力導(dǎo)向參見職位薪酬體系中《海氏職位評價體系》37/44概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)崗位排列法依據(jù)各種崗位相對價值或它們對組織相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價崗位，取得工作說明書；進(jìn)行評價排序簡單方便，易了解、操作，節(jié)約成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，極難防止主觀原因；要求評價人員對崗位細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值相對次序，無法界定崗位之間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位相對價值崗位分析并分類；確定崗位類別數(shù)目；對各崗位類別各個級別進(jìn)行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在適當(dāng)崗位類別中適當(dāng)級別上簡單明了，易了解、接收，防止出現(xiàn)顯著判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵：成本相對較高各崗位差異很顯著：公共部門和大企業(yè)管理崗位要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定標(biāo)尺崗位；確定酬勞要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各酬勞要素上應(yīng)得到基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各酬勞要素上應(yīng)得到酬勞，并加總能夠直接得到各崗位薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細(xì)市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計點法選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值，打分能夠量化；能夠防止主觀原因?qū)υu價工作影響；能夠經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對