【湖州利通燃氣灶公司績效管理問題及解決策略4700字】

湖州利通燃氣灶公司績效管理問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11750摘要 I6657第一章引言 15825第二章績效管理相關理論 233662.1績效的定義 229402.2績效管理概念 213718第三章湖州利通燃氣灶公司績效管理現狀 3109823.1湖州利通燃氣灶公司簡介 318733.2湖州利通燃氣灶公司績效管理現狀 314188第四章湖州利通燃氣灶公司績效管理存在的問題 5101654.1績效計劃不充分 589564.2績效監(jiān)控不到位 589504.3評價指標不明確 528234.4績效反饋不合理 68841第五章湖州利通燃氣灶公司績效管理優(yōu)化對策 755865.1制定完善的績效計劃 7214335.2進行有效的績效監(jiān)控 7172015.3績效指標具體化 7266135.4實施有效的績效反饋 75140結論 99381參考文獻 10第一章引言經濟發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對減緩，不過市場的競爭卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學的管理體系來實現內部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競爭力。當前企業(yè)的競爭往往歸結于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個環(huán)節(jié)(張華玉,李冬雪,王春,2022)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現企業(yè)目標。所以本文主要探討企業(yè)在績效管理中遇到的困難根據存在問題出相應的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選擇湖州利通燃氣灶公司為研究對象，希望能夠將人力資源管理理論和企業(yè)績效管理實踐相結合。本文的研究一方面能夠為企業(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對于湖州利通燃氣灶公司本身的績效管理實踐改善也具有較強的參考意義(趙夢瑤,劉陽飛)。第二章績效管理相關理論2.1績效的定義績效可以反應結果也可以反應工作的過程，在企業(yè)中，員工的績效直接影響公司的利潤。對員工而言，如果公司業(yè)績不佳，也意味著公司可能會虧損?？冃菃T工在工作中的表現及其對工作過程的反應(陳晨光,周雨萱,吳明,2021)?？冃菃T工綜合實力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結果。員工需要積極的工作態(tài)度和責任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結果。2.2績效管理概念事實上，企業(yè)的所有管理活動都屬于績效管理的范疇?？冃Ч芾硎乾F代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題?？冃ё鳛樘岣呷肆Y源管理效率的重要組成部分，在現代管理的長期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經營發(fā)展的永恒主題之一(孫曉琳,鄭天)?？冃Ч芾淼陌l(fā)展可以追溯到十八世紀中后期史米斯提出的分工理論。本課題的研究為現代人力資源管理研究和企業(yè)管理實踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機遇和切入點。績效管理理論開始積累、豐富和發(fā)展，并得到進一步完善，積累了豐富的研究經驗和方法。第三章湖州利通燃氣灶公司績效管理現狀3.1湖州利通燃氣灶公司簡介湖州利通公司是我國燃氣灶行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕燃氣灶領域多年，湖州利通在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家燃氣灶企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“湖州市優(yōu)質燃氣灶企業(yè)”。湖州利通的發(fā)展是我國燃氣灶企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國燃氣灶企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于燃氣灶市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于燃氣灶行業(yè)前沿，引領燃氣灶行業(yè)的發(fā)展。3.2湖州利通燃氣灶公司績效管理現狀1.績效計劃情況。湖州利通燃氣灶公司年度經營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據下達的經營任務來制定本部門的任務目標以及績效管理目標。在目標制定的過程中，部門負責人基于部門實際情況來對績效管理目標進行分解分解，以確保目標再度細化下放給員工，并且確定目標劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(馮瑞婷,朱海洋,汪靜,2022)。但是湖州利通燃氣灶公司的績效目標分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調查問卷筆者了解到，員工對于湖州利通企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對湖州利通公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監(jiān)控情況。湖州利通公司在績效管理過程中缺乏績效監(jiān)督和控制，因為湖州利通燃氣灶公司員工的個人績效目標由部門負責人確定。但是，在績效考核過程中，目標不明確，缺乏規(guī)范性。對于一些靈活的職位，部門主管很難知道員工的績效目標是否在某個考核周期內實現(陳云翔,曾夢娜,彭凱)?？偨浝砀鶕块T整體績效的完成情況和自己對工作狀態(tài)的理解來判斷員工的工作績效。從湖州利通員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，在領導檢查中經常會出現一些不確定因素。在“遠程工作”的情況下，管理者無法真正了解湖州利通員工的工作條件，因此績效考核的結果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對公司的績效管理失去信心，甚至會對公司懷有抱怨情緒(崔磊霞,何雪峰,石宏偉)。表3-2對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數占比非常認同1611.19%基本認同4128.67%無所謂5639.16%不認同2215.38%完全不認同85.59%3.績效評價情況。湖州利通燃氣灶公司的績效評價主要是通過關鍵績效指標法進行考核。利通燃氣灶公司根據崗位的特性設計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內容和性質統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表(賀雨菲,丁強華,秦婷,2021)。因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標在設計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標很難使得企業(yè)員工對自身的目標和企業(yè)發(fā)展目標做出正確的判斷來指導自己的工作行為。湖州利通基層員工的考核以月為周期，主要是由各部門負責人對員工進行的考評，然后交由湖州利通人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領導缺乏盡量的明細指標，可以在進行評價的時候會出現較強的主觀性和片面性(錢瑞平,侯曉萌,殷璐)。表3-3管理者在對員工進行績效評價時客觀情況管理者在對員工進行績效評價時客觀情況人數占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋：湖州利通燃氣灶公司不公布績效考核結果。同時，由于績效考核過程中沒有詳細的評分標準，很多內容都是由部門領導根據自己的主觀意愿來判斷的。使考核結果更加不公平，湖州利通員工不關心績效考核結果。更不用說，員工很難通過向高層領導反饋績效考核結果來了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個人工作的修正。表3-4績效管理反饋情況績效管理反饋人數占比有科學的依據3927.27%有一定的依據4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據1913.29%完全失控64.20%第四章湖州利通燃氣灶公司績效管理存在的問題30814.1績效計劃不充分湖州利通燃氣灶公司的績效計劃還是相對明確的，能夠根據公司的運行情況來設計相應的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃沒有進行細分，導致利通公司部門或是個體的績效目標非常模糊，員工在工作的過程中是不容易根據目標的不同而改變自己的行動。（2）績效考核的指標相對單一，生產部門只重視生產的指標，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標并不十分重視(雷鵬程,高秀雅)。（3）湖州利通績效考核計劃制定的過程中沒有多少和員工交流的時間。整個績效管理計劃由總經理直接制定總目標，然后各部門負責人根據部門職能領取相應的部門目標，然后將部門目標細分為個人目標直接下發(fā)給員工，湖州利通的管理者實際上并不了解員工的工作，在目標細分的過程中容易產生考核目的不明確的問題。157664.2績效監(jiān)控不到位湖州利通燃氣灶公司在績效管理過程中沒有相應的管理措施，并沒有在考核期間和員工進行深入的交流，相應的績效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進行績效考核相關的面談，被考核者實際上并不知道考核的情況，無法及時的了解考核的情況以改進和修正自己的工作行為，這并不利于利通員工績效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易產生員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構建。89314.3評價指標不明確KPI方法強調要根據企業(yè)的發(fā)展來劃分組織的總體戰(zhàn)略目標，形成視覺上和操作上詳細的評價指標體系。通過這些指標，可以將湖州利通公司的目標轉化為公司內部的工作流程和具體的工作任務，從而促進員工工作效率的提高和公司競爭力的提高(董旭東,梁磊磊,阮雪蓮,2021)。在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標的剖析，部門KPI來源于對組織目標的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、部門和個人三個層次的績效指標構成了湖州利通企業(yè)的整體。關鍵績效考核指標體系?？偨浝淼目冃Э己酥笜说扔诮洜I績效考核指標?？偨浝淼目冃Э己四繕耸蔷唧w的，而生產部門的績效考核則較為片面，注重利通公司的生產指標，忽視財務、成本、利潤等經濟管理指標。在個人績效考核指標方面，公司沒有具體制定，導致大量員工隨波逐流，沒有明確的個人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展(郝宏偉,呂憶雪,于美玲)。103884.4績效反饋不合理考評者通過相應的考評辦法對員工的工作態(tài)度，工作數量，記錄相應的工作質量和績效，通過考核指標建立員工的績效考核等級，績效考核人將考核結果通知考核人。然而，湖州利通公司的績效評估體系包括(雷文靜,尹雨)：事實上，有效的績效反饋可以幫助公司經理和員工單獨檢查績效評估過程中的缺陷。使考核人員能夠及時完善和優(yōu)化績效考核體系，使雙方在考核反饋過程中了解所需信息，使績效考核過程更加透明、公平。第五章湖州利通燃氣灶公司績效管理優(yōu)化對策111435.1制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？冃в媱澥钦麄€績效管理的出發(fā)點?？冃Ч芾碛媱澲饕蕚潆A段、溝通階段和審核確認階段，特別是：湖州利通燃氣灶公司在制定績效計劃的過程中沒有與員工進行溝通，導致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，湖州利通燃氣灶公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設定者與員工進行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進行不斷的修正(唐曉輝,羅紅霞,郝國)。251785.2進行有效的績效監(jiān)控針對湖州利通燃氣灶公司績效監(jiān)控的不足，筆者認為可以加強對湖州利通公司的績效管理過程的監(jiān)控，在績效管理的各個階段關注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向湖州利通員工傳達公司戰(zhàn)略目標，促進公司個人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標的結合，加強員工對績效管理的理解。95685.3績效指標具體化為了盡可能的使績效考核結果公平化和客觀化，在績效指標制定的過程中，需要根據崗位實際情況以及企業(yè)發(fā)展需求來明確關鍵指標。KPI可以幫助管理者抓住關鍵績效指標，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現和工作效果，評價結果比較客觀(季俊男,萬珍珍,郎華,2021)。比如說湖州利通燃氣灶公司作為制造類企業(yè)，在生產環(huán)節(jié)就有很多指標，可以進行量化，用于績效考核。湖州利通燃氣灶公司可以根據不同崗位說明書以及工作特性制定關鍵的績效考核內容，并且明確每項績效考核指標我占的考核比重。243835.4實施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會打破績效管理的閉環(huán)體系，考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標和具體指標。所以湖州利通燃氣灶公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確?？己巳伺c被考核人及時溝通考核結果，湖州利通的主管領導根據考核結果對員工進行面談，雙方能夠圍繞考核結果來對近一段時間內的工作情況進行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結果。如果發(fā)現個人作業(yè)行為存在問題就可以及時的進行調整。另一方面，如果湖州利通公司員工發(fā)現考核標準和流程某種程度上與自身的崗位實際情況相脫節(jié)，也可以給予好評者相應的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績效管理體系。結論績效管理是企業(yè)現代化管理制度建設中必不可少的內容，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，一個合理、科學的績效管理體系可以大大提高企業(yè)的效率，增強員工的積極性和對企業(yè)的信任感。本文以湖州利通燃氣灶公司為例，著重分析了企業(yè)績效管理的現狀