影響中小學青年教師成長的幾個問題

影響中小學青年教師成長的幾個問題近年來，隨著青年教師隊伍的壯大，各級學校對青年教師的關(guān)注與日俱增，圍繞青年教師專業(yè)成長，立足校本、構(gòu)建平臺，實施了青年教師培養(yǎng)工程，采取了多種措施，如師徒結(jié)對、集體備課、業(yè)務(wù)考試、教學比武、隨堂聽課等扶持和壯大新生力量。屢有青年教師在各級、各類比賽中脫穎而出。青年優(yōu)秀教師的成長也逐漸成為學校發(fā)展提高的新突破點。我們通過廣泛聽取各層次學校、各學科教師的意見和建議，搜集了一些目前青年教師普遍關(guān)心的問題和面臨的困難。教師訪談人數(shù)達300余人，發(fā)出調(diào)查問卷400余份。一、入職適應期負擔過重影響了良好習慣的形成教學和班主任工作是教師業(yè)務(wù)的兩大支撐。目前，學校為鍛煉新教師，都要求其擔任班主任。但對于新手而言，一邊要當班主任，一邊要開展教學，兩手都要抓，兩手都要硬，讓許多青年教師感到壓力過大、負擔過重。一開始，新老師滿腔熱情地擔當重任，一旦入職的新鮮感一過，很多新老師感到精力和能力不足。一方面無法集中精力提高教學技能，在教學上留下很多“后遺癥”，同時，對班主任工作也因缺少方法而喪失信心?！叭肼氝m應期”在教師的成長過程中有著舉足輕重的地位，是決定教師能否健康成長的關(guān)鍵期。在這個階段樹立教師愛教樂教的職業(yè)情操、夯實教學基本功、養(yǎng)成良好的教學習慣、建立教師從業(yè)自信心至關(guān)重要。我認為讓新分配來的教師集中精力磨練教學基本功，讓他們在教學上先站穩(wěn)腳跟。同時，在教學過程中，給他們安排班主任助理工作，讓他們接受班主任工作的熏陶。等到他們能從容應對教學工作了，班主任工作也有一定經(jīng)驗后，再根據(jù)需要，安排新教師擔任班主任工作。二、專業(yè)培訓的實效性有待提高走訪中，教師提出當前的師訓工作存在著一些問題，如重理論輕實踐，培訓形式單一，培訓機會不均，缺乏有效的管理機制等。對絕大多新進教師來說，與教育理論相比，他們更迫切需要與課堂教學和學科有直接關(guān)聯(lián)的教學技能培訓。而無論是崗前培訓還是教學培訓，形式都是宣講式、報告式，內(nèi)容都偏向于理論和基礎(chǔ)，缺乏針對性和可操作性。新教師反映難以掌握本學科的教學技能。此外，部分普通中學，教師平日里外出學習的機會本來就偏少，僅有的名額也分配給更有資歷的老教師，新、老教師外出學習的機會不均等，這就挫傷了部分青年教師的積極性。調(diào)研中還發(fā)現(xiàn)，很多青年教師未制定自身的職業(yè)成長計劃，部分學校沒有對新教師進行系統(tǒng)全面的專業(yè)成長培訓規(guī)劃。教師培訓是一項長期的系統(tǒng)工程，培訓應該是細水長流的，而不應當是短期的、一蹴而就的。盡管很多學校發(fā)揮老教師“幫、傳、帶”作用，采取師徒結(jié)對的培訓方式，可是，大部分學校的師徒結(jié)對流于形式，往往是一紙文件、一張聘書，沒有明確新教師入職考核的相關(guān)標準和鼓勵辦法。新、老教師的主動性和積極性沒有真正得到發(fā)揮。針對上述情況，我們認為：教育主管部門管理要職責分明，應有明確的落實措施，誰培訓誰負責，不能只管完成數(shù)量。一是下移培訓陣地，深入課堂教學，把新教師的培訓做實、做精、做專。分學科建立一支由一線教師組成的“理論+實踐”型的培訓團隊，深入課堂對新教師進行有效地指導和培訓，有效縮小理論與實踐之間的鴻溝。二是督促各校抓緊落實青年教師培訓計劃，劃撥青年教師培訓的專項經(jīng)費，給青年教師創(chuàng)造更多的學習培訓機會。三是出臺《師徒結(jié)對考核管理辦法》，明確師徒雙方的職責，規(guī)定每周師徒之間互相聽課節(jié)次，確定考核級別和獎勵標準，并將這項工作納入教學常規(guī)檢查的范疇。四是落實各級入職匯報課制度。在新教師入職一年后，要求他們在一定范圍內(nèi)上公開亮相課，請專家點評和示范，讓青年教師互鑒互學，取長補短。匯報課表現(xiàn)突出者，對其本人及導師給予鼓勵和表彰。三、校本研訓模式亟待改革完善集體備課作為一種常規(guī)的富有實效的群體性教研方式，本應是青年教師成長的“溫床”，但調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，不少學校集體備課制度落實不到位，有的學校集體備課制度流于形式，未將集體備課常態(tài)化，教研組活動時有時無。教師個人單打獨斗、閉門造車的現(xiàn)象依然存在。對此，為提高各校和教師對集體備課的重視程度，教育行政部門應加大檢查力度，將制度的落實納入學?？己梭w系。督促各校進一步落實并完善集體備課制度，不斷創(chuàng)新集體備課形式。鼓勵各校大力開展教研活動成果展示活動，讓校本教研真正成為促進教師專業(yè)發(fā)展的平臺。四、論資排輩削弱青年教師競爭力在問卷和訪談中都反映出當前各?！罢撡Y排輩”的現(xiàn)象普遍存在，新教師在獲得參賽、學習機會、晉升職稱、班級選擇等方面都處于劣勢。職稱評審和績效工資評定更是凸顯了“論資排輩”現(xiàn)象，這種矛盾在普通中學表現(xiàn)更為突出。職稱應該是教師知識水平、工作能力、教學業(yè)績的綜合體現(xiàn)，但在實際操作中，論資排輩觀念在學校管理中普遍存在，在校領(lǐng)導觀念以及校內(nèi)職稱評聘中普遍存在。這種現(xiàn)象易使青年教師認為評職稱主要看年齡，從而進取心減退，工作熱情降低，形成了一種熬時間的心理，這極不利于青年教師的快速成長。今后，要引導學校改變觀念，摒棄“論資排輩”的陳舊觀念和管理，讓青年教師有機會參與學校決策，給青年教師脫穎而出的機會，為渴望成長、希望承擔更大責任的青年教師提供事業(yè)平臺。在關(guān)鍵崗位上大膽啟用新教師。五、過早的職業(yè)倦怠直接影響部分青年教師成長在座談和問卷中反映出部分青年教師確實存在職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，究其原因主要有以下幾點：①教學缺乏成就感，很多青年教師將其歸結(jié)于所分配的生源不好；②準備課程的時間不充裕，疲于應付生活和工作上的各種事務(wù)；③晉升職務(wù)機會的缺少和晉升難度的增大；④薪酬狀況不佳或增幅太小，這在普通中學更突出；⑤缺少家長的理解和學校的支持；⑥很少或沒有參與學校決策的機會；⑦部分普通中學教學硬件不足，束縛條件過多。其中，缺乏成就感成為青年教師職業(yè)倦怠的首要“殺手”，持久的付出與挫敗感造成青年教師身心俱疲，職業(yè)枯竭。很多普通中學青年教師總認為優(yōu)秀的生源的都在省重點，不管自己怎么努力都無法改變現(xiàn)狀。重點中學的青年老師覺得好學生輪不到我來教，普通班的學生則太難教，太難出成績。這種心理影響了部分青年教師在崗位上的發(fā)揮。教學工作是一種團隊工作，需要相互配合，有些青年教師在工作時，挑肥揀瘦，眼高手低。今后要加強青年教師價值觀引導和團隊精神建設(shè)。同時，實施分層評價可以在一定程度上緩解這一問題。教育行政部門和學校要建立分層評價模式，普通中學與重點中學的老師、新教師和老教師采取不同的評價標準。給新教師設(shè)定的發(fā)展目標要切實可行，應該是“跳一跳就能摘到果子”的高度，讓青年教師逐步積累成就感。學校領(lǐng)導也應該給新教師更多支持和關(guān)注，可以采用單設(shè)“優(yōu)秀青年教師”獎等辦法，給青年教師提供發(fā)展機會，增強他們成才的動機。六、青年教師的生存狀態(tài)與身心健康關(guān)注調(diào)研中，青年教師談及這樣幾個問題：①普通中學和重點中學教師工資收入、晉升職稱的機會有差距②同一個學校的文科教師與理科教師在工資收入、晉升職稱、評優(yōu)評先等方面也存在差距。③青年教師與老教師相比，經(jīng)濟負擔更重，實際收入?yún)s更少。不同學校、不同學科、不同年齡的青年教師之間相互比較，總有一部分青年教師群體的待遇是相對較低，這使得有些人容易產(chǎn)生心理不平衡，長此下去，工作喪失了動力和激情。另外，近年來，引進了許多外地教師，青年的教師的安居工程也成為穩(wěn)定教師隊伍的重要因素。許多青年教師坦言供房養(yǎng)家，經(jīng)濟負