勝任特征模型及開(kāi)發(fā)

勝任特征模型及開(kāi)發(fā)2本章內(nèi)容第一節(jié)勝任特征模型的概念第二節(jié)勝任特征模型的構(gòu)建第三節(jié)勝任特征模型的應(yīng)用第2頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天317601860196020102060

進(jìn)入21世紀(jì)w1w2w3w4農(nóng)業(yè)工業(yè)信息知識(shí)經(jīng)濟(jì)未知獨(dú)立的,競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)的,合作的不可分割的，整體的

一.背景第3頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天4心理學(xué)家麥克米蘭的貢獻(xiàn)背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ForeignServiceInformationOfficers，F(xiàn)SIO）原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低或?qū)е虏还椒椒ǎ盒袨槭录L談（BehavioralEventInterview，BEI）發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任特征（Competency）（測(cè)試）

1）跨文化的人際敏感性

2）對(duì)他人的積極期望

3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)結(jié)論：《測(cè)量勝任特征而非智力》（1973

）

一.背景第4頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天5一.背景

在1973年，麥克里蘭教授在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任特征運(yùn)動(dòng)的大規(guī)模興起。第5頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天6勝任特征的發(fā)展歷程在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任特征作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)50年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任特征的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任特征是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任特征類(lèi)型和等級(jí)勝任特征模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，勝任特征的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)于勝任特征的影響程度愈加深化勝任特征模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素第6頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天7

二.概念

能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征(Spencer&Spencer,1990)知識(shí)技能自我概念特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)第7頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天8勝任特征的層次結(jié)構(gòu)容易培訓(xùn)不易培訓(xùn)選拔培訓(xùn)二.概念第8頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天9洋蔥模型概念示意圖第9頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天10基準(zhǔn)性勝任特征鑒別性勝任特征合格績(jī)效（簡(jiǎn)歷及核查、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能、能力、人格測(cè)試）卓越績(jī)效（評(píng)價(jià)中心技術(shù)，如文件筐、結(jié)構(gòu)化面試、情境評(píng)價(jià)）基準(zhǔn)性勝任特征與鑒別性勝任特征二.概念第10頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天11基準(zhǔn)性勝任特征與鑒別性勝任特征二.概念出租車(chē)司機(jī)勝任特征：遵守交通規(guī)則熟悉地理環(huán)境汽車(chē)修理能力服務(wù)態(tài)度好外語(yǔ)能力反應(yīng)敏捷駕駛技能第11頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天12勝任特征模型的定義

勝任特征模型（CompetencyModel）是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。

二.概念第12頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天13勝任特征模型研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任特征模型進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱(chēng)中文名稱(chēng)總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國(guó)零售3ExxonMobil埃克森美孚美國(guó)煉油4FordMotor福特汽車(chē)美國(guó)汽車(chē)5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車(chē)6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車(chē)日本汽車(chē)9GeneralElectric通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易第13頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天14“勝任特征模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要

“勝任特征模型”對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10％；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14％；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資源管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30％。

一般來(lái)講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1％，將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。第14頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天15勝任特征的內(nèi)容示例名稱(chēng)定義行為指標(biāo)

客戶服務(wù)為客戶提供服務(wù)、幫助或與之協(xié)同工作的意愿，包括理解和滿足內(nèi)部客戶、外部客戶需要的主動(dòng)性和堅(jiān)持性。

水平1在客戶問(wèn)題出現(xiàn)后做出反應(yīng)；水平2主動(dòng)尋求理解客戶問(wèn)題；水平3對(duì)解決客戶問(wèn)題充分承擔(dān)責(zé)任；水平4超越客戶問(wèn)題添加服務(wù)價(jià)值；水平5理解客戶深層需要；水平6成為客戶的忠誠(chéng)的建議者；水平7為客戶的長(zhǎng)期互惠犧牲短期利益。

示例第15頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天16產(chǎn)量、贏利、質(zhì)量\上級(jí)評(píng)定定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取數(shù)據(jù)資料編碼或分析數(shù)據(jù)高端團(tuán)體焦點(diǎn)訪談驗(yàn)證勝任特征模型績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者O*NETBEI問(wèn)卷觀察專(zhuān)家小組交叉效度驗(yàn)證實(shí)證效度驗(yàn)證獲得勝任特征模型構(gòu)建過(guò)程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析第16頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天17組織發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力分析企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃SWOT分析內(nèi)部環(huán)境(長(zhǎng)處/短處)外部環(huán)境(機(jī)會(huì)/威脅)確定模型評(píng)估現(xiàn)狀培訓(xùn)發(fā)展基于勝任特征模型的人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)基于SWOT分析的評(píng)價(jià)與反饋系統(tǒng)第17頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天181．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的管理者與工作一般的管理者的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組。構(gòu)建勝任特征模型步驟第18頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天經(jīng)驗(yàn)要求培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、證書(shū)O*NET任職者要求基本技能、跨功能型技能知識(shí)、教育職業(yè)要求一般工作活動(dòng)、工作情境、組織情境任職者特征能力、職業(yè)價(jià)值觀和興趣工作風(fēng)格職業(yè)特定要求職業(yè)技能、知識(shí)、任務(wù)、職責(zé)機(jī)械、工具和裝備職業(yè)特征勞務(wù)市場(chǎng)信息、職業(yè)前景、薪酬第19頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天第20頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天21構(gòu)建勝任特征模型步驟

2．選取分析效標(biāo)樣本

根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的管理者中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的管理者中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的管理者進(jìn)行調(diào)查。

3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

可以采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、或負(fù)面事件各三項(xiàng)。第21頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天22構(gòu)建勝任特征模型步驟4．建立勝任特征模型

通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。

第22頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天23構(gòu)建勝任特征模型步驟5．驗(yàn)證勝任特征模型

驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。第23頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天24勝任特征的應(yīng)用

–建立以勝任特征為核心的人力資源開(kāi)發(fā)體系

人力資源規(guī)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)

繼任計(jì)劃?領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型?以勝任特征為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)?勝任特征評(píng)估工具?以勝任特征為基礎(chǔ)的工資提升?勝任特征與目標(biāo)結(jié)合?職位實(shí)例?訪談問(wèn)題?組織差距分析?以勝任特征為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯發(fā)展專(zhuān)業(yè)序列勝任特征模型全員核心勝任特征模型領(lǐng)導(dǎo)力模型第24頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天25關(guān)鍵人才的選拔程序一.總體程序二.評(píng)價(jià)體系三.實(shí)施步驟四.小結(jié)第25頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天26一.總體程序PhaseIPhaseIIPhaseIII簡(jiǎn)歷初選履歷核查專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能測(cè)試基本能力與人格測(cè)驗(yàn)情境評(píng)價(jià)錄用決策從基準(zhǔn)性勝任特征(I,II)到鑒別性勝任特征(III,IV)的人才選拔結(jié)構(gòu)化面試文件筐PhaseIV第26頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天2727二.評(píng)價(jià)體系角色扮演RolePlay小組討論GroupDiscussion結(jié)構(gòu)化面試Structuredinterview公文框In-trayMBTI16PF輔助工具核心評(píng)價(jià)工具360O評(píng)估發(fā)展/評(píng)價(jià)中心工具第27頁(yè),共29頁(yè)，2024年2月25日，星期天28人力資