2022年公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫已

公共部門人力資源管理型的開放制C.在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由老式的通才

1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D.在人事價值觀上由注重個人權(quán)威及

重，依托（ACD）,這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

序。A.道德C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣13.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》

2.制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（B.公平C.正義）。在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）o

3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A.新陳代謝機制B.競爭擇優(yōu)機制C.權(quán)益保障機制D.

A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.監(jiān)督約束機制

人力資源紀律與懲戒14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及（ABCD）A人力政策

4.根據(jù)人力資源理論，〃人力”是指人的勞動能力，涉及法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境

（ABCD）。A.智力B.技能C.知識D.體力15.20世紀80年代，特別是80年代后期，人力資本理論研

5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其重要因素有（ABC）。究的勢頭更加劇烈，其重要代表有（ABC）oA.羅默的經(jīng)

A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.濟增長-收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資

勞動力的參與率本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A.知16.人力資本的性質(zhì)重要體目前（ABCD）。A.人力資本的生

識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度D.體質(zhì)產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的）可變性D.人力資

7.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及本的功利性

勞動者的（AD）,它是人力資源質(zhì)量的心理基本。17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種〃特殊市場合約”，致

A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)

8.公共部門人力資源損耗根據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為即（ABCD）。A.產(chǎn)權(quán)交易時非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收益的I遞增

（BCD）。B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗性C.產(chǎn)權(quán)的強外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

9.員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是18.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須

人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育以（ACD）為基本。A.市場機制C.契約機制D.保障機制

10.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的I環(huán)境觀的代表人物有19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須環(huán)繞著公共

（ABC）oA.韋伯B.泰勒C.法約爾利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD）o

11.公共部門涉及“純正”的政府組織，還涉及"準"公共部門A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目日勺是什么

即（ABC）。A.公益公司B.公共事業(yè)C.非政府公共機構(gòu)C.我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的D.我們做得如何

12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反20.從規(guī)劃范疇看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）o

映在（ABCD）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門

制B.在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主人力資源規(guī)劃D.某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。作績效和實現(xiàn)組織目的。B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃32.在實際運用中，直接觀測法必須貫徹（ABCD）的原則。

22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A.觀測的工作相對穩(wěn)定B.合用于大量原則化的、周期短時以

A錄取規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與鼓勵規(guī)體力活動為主的工作C.盡量在自然狀態(tài)下進行觀測，不要干

劃擾被觀測者的工作D.觀測前應(yīng)擬定觀測提綱和行為原則

23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（ABC）o33.在編寫工作闡明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。

A.分析人力資源日勺需求B.分析人力資源供應(yīng)C.協(xié)調(diào)人A.清晰B.精確C.專門化

力資源供需缺口34.工作評估的基本措施涉及（ABCD）。

24.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法

A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法35.工作評估日勺非量化評估措施是（A.排序法B.分類法）。

25.根據(jù)流動的范疇，可將公共部門人力資源流動分為36.（AB）采用的是品位分類措施。A.英國B.法國

（ABC）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動B.公共組織之間的人37.人才測評時措施涉及（ABCD）o

力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動A.筆試B.心理測驗C.面試D.評價中心技術(shù)

26.公共部門人力資源流動的I內(nèi)在動因是（ABC）。38.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求A.經(jīng)濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強

27.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD）。A.有39.面試和筆試相比，具有（ABCD）的特點。

助于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有助于優(yōu)化公共部門人A.測評的I素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.主觀性

才隊伍構(gòu)造C.有助于增進用人與治事的統(tǒng)一D.有助于改強D.考官與考生交流的互動性

善組織的人際關(guān)系40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄取信息時應(yīng)遵

28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD）。循（BCD）。B.地區(qū)原則C.面廣原則D.及時原則

A.用人所長的原則B.人事相宜的I原則C.依法流動的I原則41.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體目前

D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則（ABCD）oA.性質(zhì)不同B.目的I不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

29.轉(zhuǎn)任的I重要特點是（ABCD）。A.公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及（ABCD）。

的流動活動B.不波及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級調(diào)A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

動，不波及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有籌劃抽調(diào)公務(wù)員加43.當今各國公職人員的任用形式多種各樣，采用較多的是

強某一方面的工作（ABCD）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

30.人力資源市場具有的功能是（ABCD）。A.調(diào)配功能B.信44.從鼓勵內(nèi)容角度，可以將鼓勵劃分為（AC）。

息儲存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能A.物質(zhì)鼓勵C.精神鼓勵

31.工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工45.外附鼓勵方式涉及（ABCD）。

A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評估職稱德素質(zhì)）

46.與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)56.下列有關(guān)職位分類的說法，對時時是（ABC）

出（ABC）的特性。A.公共部門績效目的改|復(fù)雜性B.公共A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點是"因事設(shè)

部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全人”C.是實行功績制的一種措施和人事現(xiàn)代化的標志

47.績效評估系統(tǒng)重要由（ABC）構(gòu)成。57.國內(nèi)古代社會中按官職高下授予不同政治待遇以表白官

A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力員級別尊卑的制度是（B.品秩）。

48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而58.《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B.1月1日）開始施

獲得的所有直接附和間接的經(jīng)濟收入，涉及（ABCD）。行。

A.工資B.獎金C.津貼D.多種福利保健收入59.下列有關(guān)《中華人民共和國公務(wù)員法》說法對的的是

49.一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為（ABD）oA.是國內(nèi)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的

和考績"較劣"者的懲戒是（ABC）。A.減薪B.停薪C.停升重要法律B.標志著國內(nèi)公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的I階段D.

50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束在國內(nèi)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

呈現(xiàn)出（BCD）的特性。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行60.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表目前（ABC）。

為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟A.高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海B.中部和西

人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合部留不住人才C.東部地區(qū)浮現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

51.人力資源的可再生性體目前（ABD）61.開發(fā)人力資源的基本性工作是（D.對人力進行教育和培

A.對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知訓(xùn)）。

識資源可被反復(fù)運用B.人力資源具有積極補充和更新知識62.國內(nèi)勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人

資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有力資源配備中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

者長期受益的特殊資源63.舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有（ABD）。

52.公共部門人力資源的損耗重要表目前（ABC）A.覺得人力資本重要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、

A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗經(jīng)驗和純熟限度B.明確概括了人力資本投資的范疇和內(nèi)容

53.第一種被公認的I現(xiàn)代人事管理部門是19在（B.美國）鈔D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

票出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在

訴怨、雇用工作狀況和工作改善等。于，它是以（D.公共利益）為導(dǎo)向。

54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是65.（D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析措施）基本思想是找出過去

（BCD）。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪人事變動的規(guī)律，用定量措施預(yù)測具有相等間隔的時刻點上

圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的措施引誘人與事結(jié)合各類人員的人數(shù)，以此推測將來的人員變動趨勢。

55.公共部門對員工任職資格的規(guī)定排在最前面的是（D.道66.國內(nèi)現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要構(gòu)成部分，

根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式涉及（ACD）。的措施B.討論中的問題一般是以書面形式給出C.重要測

A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭體現(xiàn)能力、辯論能力、解決人

67.（C.轉(zhuǎn)任）是公務(wù)員交流最為常用的I方式。際關(guān)系能力和解決問題的能力

68.有關(guān)公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法對時的是77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)

（BCD）。B掛職鍛煉不波及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的變化C掛境）分析的基本上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、構(gòu)造、

職鍛煉的對象重要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選措施等。

D掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年78.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募籌劃過程中一項十分重要的基

69.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D.工作分析信息的收集）本性工作，重要內(nèi)容涉及（A.人力資源規(guī)劃C.工作分析）。

是整個工作分析過程最核心的環(huán)節(jié)。79.國內(nèi)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于國內(nèi)自身的

70.（B.管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的I工作分現(xiàn)實并汲取她國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是（D）。

析措施，是對管理工作進行定量化測試的措施，合用于不同D.理論聯(lián)系實際的原則

組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。80.（B.初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職

71.職位分析問卷是常用的一種以（D.人）為中心的工作時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。

分析措施，是一種構(gòu)造嚴密的I、定量化的工作分析問卷。81.國內(nèi)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持（ABC）。A.德才兼?zhèn)?、?/p>

72.品位分類制度的長處是（ABC）oA.構(gòu)造富有彈性，重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等

適應(yīng)性強，應(yīng)用范疇廣B.比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高檔82.有關(guān)國內(nèi)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法對時時是（ABD）?

公務(wù)C.有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威A.是指由本來的職務(wù)調(diào)節(jié)到另一種職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高

73.職位分類的長處在于（ACD）oA.因事設(shè)人而避免了的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)節(jié)B.意味著公務(wù)員所處地位的減

因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實行公平合理的工資待遇少、職權(quán)和責(zé)任范疇的縮小、待遇的減少D.是讓由于多種

和制定工作人員的培訓(xùn)籌劃D.可以使考試和考核原則客因素不勝任現(xiàn)職又不適宜轉(zhuǎn)任同級其她職務(wù)的公務(wù)員改任較

觀，有助于事得其人，人盡其才低職務(wù)的任用行為

74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）是最基本83.美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一

的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試種人平常體現(xiàn)的能力水平，與通過激發(fā)也許達到的能力水平

75.評價中心不同于我們老式的紙筆測驗、面試等測試工具,之間存在著大概（A.60%）左右的差距。

它重要通過（ABD）情景模擬技術(shù)，加上某些老式的測84.下列屬于過程型鼓勵理論的是（ABC）o

試措施，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.盼望理論B.公平理論C.目的設(shè)立理論

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演85.中國古代的"臥薪嘗膽〃、‘‘破釜沉舟''的故事充足闡明了

76.有關(guān)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法對時的是（ABC）。A.是（B.危機鼓勵）的重大作用。

公共部門人才測評中摸索并使用的一種新的合用于集體測試86.目前，大多數(shù)公共管理部門所采用的考核模式均屬于（B.

判斷型評估）。財富之父”的出名論斷具有極強的人力資本含義。（X）

87.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束100.人力資本理論覺得，人力資本涉及人力資源的數(shù)量和質(zhì)

與控制，它涉及（ABC）。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約量，但提高人口質(zhì)量是核心。（J）

束C.社會群團和媒體監(jiān)控與約束101.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心

88.實踐證明，采用（B.定性分析）的考核措施，很難辨別內(nèi)容，是制定人力資源籌劃，進行人力資源開發(fā)管理的基本。

不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別（V）

不太大的公務(wù)員工作業(yè)績?nèi)丈赘呦?，也很難根據(jù)考核成果客觀、102.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（J）

完整地評價一種公務(wù)員。103.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基本。

89.（A.持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是老式的（V）

績效管理模式與現(xiàn)代模式日勺本質(zhì)區(qū)別之一。104.工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理

90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式重要有（ABC）。論。（X）

A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式105.訪談法可以單獨使用，并適合與其她措施結(jié)合使用。

91.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）（X）

92.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推106.工作分析與工作評估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評

動，而鼓勵就是這種動力機制的內(nèi)核。（X）估是展動工作分析的前提和基本，而工作評估則可被看作是

93.人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。工作分析活動時進一步延伸。（X）

（V）107.排序法時長處在于操作簡樸、速度快、耗費少，缺陷在

94.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。于其評估成果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只

（V）適合于規(guī)模較小的組織。（J）

95.一般來說，公共部門特別是政府部門的人力資源管理措108.職位分類的最大特點是"因事設(shè)人〃，它強調(diào)的是公務(wù)員

施與私營機構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（V）的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（J）

96.理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加109.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中摸索并使用的

明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。（X）一種新的合用于集體測試的措施。（J）

97.南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu)造基本上屬于英國模110.文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為

式。（J）多數(shù)參與者所接受的一種面試措施。

98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義111.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過

的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（J）程中必須遵循的黃金法則。（V）

99.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當?斯密112.在國內(nèi)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參與知識更新培訓(xùn)

那里得到萌芽式的論述，她提出日勺"土地是財富之母，勞動是的時間合計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和拓

寬有關(guān)知識面為目的。（J）人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（V）

113.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要124.自然性是人力資源最基本的屬性。（J）

在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以領(lǐng)取合適的兼125.在國內(nèi)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明

職報酬。（X）建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動力，也是構(gòu)建和諧社會的根

114.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最基。（J）

具特色的，她從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，126.人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟

故賞罰可用”。（X）學(xué)會年會上所刊登的題為"人力資本的投資"日勺出名演講，因

115.用人的目的是〃激活〃人，而非〃管住〃"管死”人。要做到此，她也被后人譽為〃人力資本之父（X）

人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（J）127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力

116.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充足資本最重要的I特性。（V）

發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備合適的128.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的核心因素是人力資本

人才。減少公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。（J）增長。（V）

117.老式的鼓勵措施是以多種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，129.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基本，并被視為

根據(jù)員工的績效予以一定的工資、獎金、福利、提高機會、現(xiàn)代人力資本理論最后確立的標志。（X）

以及多種形式的表揚、承認和榮譽等。這些鼓勵被稱為外在130.作為一種完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20

鼓勵。（V）世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻

118.《公務(wù)員法》規(guī)定對公務(wù)員的考核內(nèi)容涉及德、能、勤、早已有之。（V）

績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（X）131.品位分類的最大特點是〃因事設(shè)人〃，它強調(diào)的是公務(wù)員

119.薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）

中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（J）132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人

120.國內(nèi)司法機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，為中心的工作分析措施，是一種構(gòu)造嚴密的、定量化的工作

這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最常常、最全面的監(jiān)督。（X）分析問卷。（J）

121.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的I人事制度來133.人力資本理論覺得教育是人力資本的I核心。（V）

說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。（X）134.從人才測評的發(fā)展史上看，筆試時產(chǎn)生遠早于面試，但

122.在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成日勺互動循環(huán)中，價值是由于缺少科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，始終沒能成

處在主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、為公共部門人才測評的主體措施。（X）

形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮135.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最

作用。（X）基本的測評方式，具有重要日勺把關(guān)作用。（X）

123.經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后覺得高等教育的投資收益率以及個136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家

公務(wù)員的招募與選錄。（J）149.老式的公共部門人力資源管理，是一種以“授能〃為導(dǎo)向

137.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動時積極的管理。（X）

的基本性環(huán)節(jié)，是增進人力資源形成并增值的前提。（X）150.國內(nèi)目前還沒有有關(guān)公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)

138.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范疇內(nèi)最具有影員的職業(yè)倫理還重要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。

響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反映、（V）

學(xué)習(xí)成果、工作行為和成果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。151.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資

（V）源選用環(huán)節(jié)，而私人部門則更注重人力資源日勺開發(fā)環(huán)節(jié)。（J）

139.國內(nèi)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒152.人們把建立在〃社會人性觀”假設(shè)基本上的新型人事管

與處分。（X）理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為老式人事管

140.新增長理論覺得人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍理。（J）

和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（X）153.公共部門員工任職資格的規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首

141.對管理對象而言，外附鼓勵只是一種外在影響因素，決位。（X）

定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋鼓勵，外附鼓勵通過內(nèi)滋鼓勵起作用。154.職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家

（V）普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)

142.理解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行鼓人事管理方式和人事分類制度。（X）

勵的I一種重要前提。（X）155.國內(nèi)在人才的考核評價方面，缺少一套科學(xué)規(guī)范的考核

143.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的狀況時有發(fā)生。（J）

的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部156.公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管

門所采用的I考核模式均屬于判斷型評估日勺類型。（V）理的活動。（J）

144.國內(nèi)的工資構(gòu)造基本上采用的是構(gòu)造型的工資。（J）157.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）

145.國內(nèi)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在籌劃經(jīng)濟體制下建立158.老式用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（J）

起來的，福利項目的設(shè)立都帶有"供應(yīng)制"日勺色彩，勞動屬性159.委任制的長處在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集

和分派屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少。（X）中，指揮統(tǒng)一。（V）

146.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人160.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切有關(guān)，

力資源整體的平均水平。（J）因此不具有私人性質(zhì)。（X）

147.隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高下的重要是知識和161.回歸分析法重要適合于對人力資源需求的宏觀的長期

技術(shù)。（X）趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺少資料的預(yù)測有較好的效果。

148.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)I。（X）

（X）162.自上而下預(yù)測措施是，先由最高層次的部門開始，各部

門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最后匯總得出人員需求在選人時，要以德為首。（J）

時預(yù)測總數(shù)。（X）177.國內(nèi)擔(dān)任科級如下及其她相稱職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)

163.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，國內(nèi)黨政機關(guān)實公務(wù)員的招募與錄取應(yīng)采用社會公開招考和平等競爭的方式

行的后備干部選拔培養(yǎng)籌劃是一種比較典型的人員繼承法。獲取高素質(zhì)的任職人選。（J）

（X）178.一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，但不是唯

164.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常用的方式。（X）一的手段。（J）

165.掛職鍛煉不波及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的變化，它不變化179.部際培訓(xùn)的最大長處在于針對性較強、容易實行，也比

單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定期間較容易獲得實效。（X）

內(nèi)變化掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（X）180.國內(nèi)公共部門常常組織的多種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際

166.國內(nèi)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其培訓(xùn)。（X）

上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的規(guī)定。（J）181.外附鼓勵是一種高層次的鼓勵，它產(chǎn)生的力量是最大、

167.改革開放前，國內(nèi)公職人員的流動更多的是因工作需最有效的。（X）

要，而目前個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（J）182.美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯專家，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，

168.公共部門合理的人力資源流動必須有一種基本條件，即準時計酬的人員一般狀況下只發(fā)揮50%?60%的能力。（X）

勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。（J）183.需要層次理論最重要的奉獻，在于規(guī)定管理者必須充足

169.身份的變化是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（義）注意工作自身對員工的價值和鼓勵作用。（X）

170.職位分類的最大特點是“因事設(shè)崗（V）184.現(xiàn)代心理學(xué)研究表白，及時鼓勵時效度為80%,滯后鼓

171.到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人勵時效度則為70%。（7）

力資源管理現(xiàn)代化日勺標志之一，并被覺得是人力資源管理最185.公平理論的基本觀點是：當一種人做出成績并獲得了報

基本的職能。（V）酬后來，她最關(guān)懷自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)懷自己所

172.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的慣得報酬的相對量。（X）

例，美國重要采用的是品位分類措施。（X）186.權(quán)力是公共部門進行鼓勵的有效措施。權(quán)力鼓勵就是要

173.國內(nèi)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位向公務(wù)人員合適分權(quán)。（J）

分類之長。（V）