2024年人力資源管理考試綜合題庫(kù)

一、單項(xiàng)選擇題人力資源具有()特性。2.在理論界一般將()看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。3.人力資源需求預(yù)測(cè)措施中的專家判斷法又稱()。6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求狀況是()。A.人力資源供應(yīng)不小于需求B.人力資源供7.如下有關(guān)人力調(diào)配圖，說(shuō)法對(duì)的的是()。A.人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供應(yīng)的預(yù)測(cè)措施B.人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求8.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)措施包括()。9.下列有關(guān)德?tīng)柗品ǖ谋硎?，?duì)的的是()。B.整個(gè)過(guò)程要盡量簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題C.實(shí)行過(guò)程中，不能采用匿名形式進(jìn)行，這樣才D.為保證預(yù)測(cè)的精確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供精確地?cái)?shù)字，而不10.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于()。11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源()。12.馬爾科夫分析法的基本思想是()。A.找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)C.馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)樸的和復(fù)雜的，可用計(jì)理13.工作性質(zhì)完全相似的職位系列稱作()。14.下面哪一項(xiàng)不屬于工作闡明書(shū)的基本內(nèi)容()。15.()是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。定選用人員，這是遵照了()原則。17.內(nèi)部招聘的重要長(zhǎng)處有()。A.可以防止“近親繁殖”C.輕易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)18.()是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測(cè)19.()重要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)20.()是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具有的某種潛在能力的心理測(cè)試。21.企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為()。C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在22.員工在不脫離工作崗位的狀況下，運(yùn)用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為()。C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)種培訓(xùn)方式是()。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的()的特26.()是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的措施。27.()長(zhǎng)處是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等C.關(guān)鍵事件法D.量表評(píng)估法28.如下有關(guān)績(jī)效考核成果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.可以根據(jù)成果協(xié)助員工制定績(jī)效改善計(jì)劃B.可以作為員工晉升的根據(jù)29.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用()進(jìn)行績(jī)效考核。30.績(jī)效考核是對(duì)員工()進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。C.工作效率D.A項(xiàng)和B項(xiàng)A.考核者要記錄并觀測(cè)員工工作中的關(guān)C.考核者無(wú)需考慮行為的情景32.目的管理法能使員工的()有機(jī)結(jié)合。A.個(gè)人目的與組織目的B.努力目的與組織目的33.()是指考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考核者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)35.企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是()。36.如下有關(guān)企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是()。A.薪酬調(diào)查的目的重要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)37.社會(huì)福利的實(shí)行對(duì)象是()。38.有關(guān)薪酬管理原則，說(shuō)法不對(duì)的的是()。A.分派成果均等B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C.對(duì)內(nèi)分派公正D.合適拉開(kāi)薪酬差距39.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是()。40.計(jì)件工資的特點(diǎn)是()。41.崗位工資制員工的薪酬取決于()。42.有關(guān)斯坎倫計(jì)劃的陳說(shuō)，哪一種是錯(cuò)誤的()。D.斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)43.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括()。A.一次性獎(jiǎng)金B(yǎng).期權(quán)計(jì)劃C.績(jī)效加薪D.月/季度獎(jiǎng)金44.如下不屬于獎(jiǎng)金的是()。C.業(yè)績(jī)工資D.傭金45.()又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中伴隨員工努力C.成就工資D.津貼46.勞動(dòng)協(xié)議的法定內(nèi)容不包括()。A.試用期限B.勞動(dòng)協(xié)議期限47.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等契約稱為()48.勞動(dòng)協(xié)議的終止符合的法定條件不包括()。B.勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合約中約定的終止條件出現(xiàn)49.勞動(dòng)者解除協(xié)議，應(yīng)提前()日以書(shū)面形式告知用人單位。50.()是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具有此類條款，勞動(dòng)協(xié)議51.根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商處理，不愿協(xié)商處理或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)()調(diào)解。A.法院B.工會(huì)C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)D.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為()天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。53.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從懂得或應(yīng)當(dāng)懂得權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在()內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員54.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起()日內(nèi)，作出受理或不受理55.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是()。A.權(quán)利B.勞動(dòng)C.權(quán)利和義務(wù)D.義務(wù)56.女職工生育享有不少于()日的假期。A.7個(gè)月B.8個(gè)月C.9個(gè)月D.10個(gè)月()的特性。59.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括()。60.電氣設(shè)備的安全屬于()。61.()承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的重要繳納者。63.()又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由64.職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由()提出的。65.個(gè)性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由()提出的。66.老式的職業(yè)道路()。A.是員工在一種組織里，從一種特定的工作到下C.容許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力67.網(wǎng)狀職業(yè)道路()。A.是員工在一種組織里，從一種特定的工作到下一種工作縱向向上發(fā)展的一條途徑C.容許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力D.認(rèn)為技術(shù)專家可以并且應(yīng)當(dāng)容許將其技能奉獻(xiàn)給68.()是指當(dāng)一種人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無(wú)論怎樣都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的69.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指()。A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企B.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指()1.人力資源和其他資源不一樣，它重要具有()特性。2.現(xiàn)代人力資源管理與老式人事管理的重要區(qū)別是()。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”,重視的是投入、使C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”,重視產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)3.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)措施不包括()。A.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)B.全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析4.人力資源供應(yīng)不不小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用的重要措施為()。C.外包D.面向社會(huì)招聘所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5.可以用來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的措施有()。6.人力資源供應(yīng)不小于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采用的重要措施為()。7.影響組織外部人力資源的供應(yīng)原因有()。A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期C.組織自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力E.政府的政策法規(guī)的影響8.工作分析又稱()。E.動(dòng)作分析9.工作評(píng)價(jià)常用的措施有()。E.觀測(cè)法10.有關(guān)工作分析，下列陳說(shuō)對(duì)的的是()。A.它提供了一份有關(guān)申請(qǐng)人樂(lè)意從事這份職務(wù)的記錄B.它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C.它對(duì)于被錄取的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄12.招聘成本重要包括()C.招聘測(cè)試費(fèi)A.輕易導(dǎo)致“近親繁殖”16.評(píng)價(jià)中心法重要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式重要有()。A.公文處理B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色飾演D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)17.培訓(xùn)需求分析要從如下層面進(jìn)行()18.入職引導(dǎo)的意義重要在于()響，即()。A.鼓勵(lì)B.技能C.設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要21.績(jī)效原則是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，必須()。22.績(jī)效反饋的詳細(xì)方式重要有()。C.非正式的走動(dòng)管理D.工作空些E.主管向上級(jí)匯報(bào)23.如下有關(guān)績(jī)效考核成果應(yīng)用的說(shuō)法對(duì)的的是()。24.計(jì)件工資制重要合用于()。E.企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25.在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇()企業(yè)。A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手26.同一企業(yè)內(nèi)部不一樣員工薪酬水平不一樣，是由于()原因的影響。27.長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括()。28.收益分享計(jì)劃不包括()。C.改善生產(chǎn)盈余計(jì)劃D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃E.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29.常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括()。A.計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C.傭金制D.技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E.行為鼓勵(lì)計(jì)劃30.有關(guān)勞動(dòng)協(xié)議終止的說(shuō)法，對(duì)的的是()。D.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)協(xié)議終止E.發(fā)生了自然原因和不可抗力31.勞動(dòng)協(xié)議的解除包括()狀況。32.屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是()。A.完畢勞動(dòng)義務(wù)B.完畢勞動(dòng)任務(wù)33.勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括()。34.有關(guān)女職工的特殊保護(hù)，說(shuō)法對(duì)的的是()。B.女職工可以享有90天產(chǎn)假C.女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)D.可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的35.社會(huì)保險(xiǎn)具有()等特性。36.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)重要階段()。37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為如下三個(gè)階段()。C.現(xiàn)實(shí)期D.成長(zhǎng)期E.衰退期38.施恩專家提出了如下幾種類型的職業(yè)錨，即()。A.技術(shù)/職能型39.雙重職業(yè)道路()。B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一種平行的職業(yè)發(fā)展體系D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)40.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的重要原因是()。41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義重要體目前()。A.可以有效控制和減少運(yùn)行成本B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C.有助于減少和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D.能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)E.能更好地防止企業(yè)信息外露1.在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方4.人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。()5.人力資本的關(guān)鍵是教育投資。7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。8.人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)詳細(xì)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和根據(jù)，它直接影響著組織整體人力9.德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)測(cè)措施的定量預(yù)測(cè)措施。()10.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的措施。()11.比率分析法重要合用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。()12.人力資源規(guī)劃是指組織在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。()13.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。()14.工作分析的設(shè)計(jì)階段的重要內(nèi)容是仔細(xì)審核已搜集到的多種信息。()15.工作闡明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文獻(xiàn)。()16.個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的措施。17.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)估工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。()18.一般認(rèn)為，“獵頭”企業(yè)是一種專門為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。()19.員工推薦的長(zhǎng)處是招聘成本小，可靠性高。()20.假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。21.美國(guó)微軟企業(yè)近二分之一的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。()26.投射測(cè)驗(yàn)的缺陷是，被試在回答問(wèn)題時(shí)27.組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的28.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分31.目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考核的措施。()34.考核措施的精確性