2024年人力資源管理師模擬題及答案導(dǎo)讀

2023年人力資源管理師：模擬試題及答案(一)單項選擇題(第1~8題)(C)干一行、愛一行、專一行(D)對得起良心.拿工資問心無愧7,辦事公道是指從業(yè)人員在處理關(guān)系時，要堅持()(A)按照自己對事物的理解行事(B)按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事(C)按照折中的方式看待當(dāng)事雙方(D)按照同事們的麩同愿望、規(guī)定辦事8、有關(guān)節(jié)儉.對的的說法是()。(二)多選題(第9~16題)9、企業(yè)文化的功能包括().(A)自律功能(B)導(dǎo)向功能(C)整合功能(D)鼓勵功能10、職業(yè)道德品質(zhì)包括()。(A)職業(yè)理想(B)對財富的孜孜追求(C)社會責(zé)任感(D)意志力11、從職業(yè)規(guī)范的意思上看，衣著不整的員工輕易給人留下()的印象。12、()等說法.屬于職業(yè)禁語13、職業(yè)道德的層次越高，從業(yè)人員()(A)工作干勁越大(B)潛能發(fā)揮得越充足(C)越輕易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)(D)越是難以管理14、在職業(yè)活動中，講誠情的意義在于().(A)它是彼此之間獲得信任的基礎(chǔ)(B)它是經(jīng)濟交往持續(xù)，穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范(C)它有助于減少市場交易的成本(D)它是市場經(jīng)濟的客觀規(guī)定15、看待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有()16、提高售后服務(wù)質(zhì)量的對的做法有()。(C)征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題.井設(shè)法加以改善(D)多設(shè)置某些服務(wù)網(wǎng)點二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分(第17~25題)(A)感到壓力巨大(B)心情很抑郁(C)找到其中的樂趣(D)調(diào)整心態(tài)18、在平常工作和生活中，你覺得()(A)他人特自己不公平(B)他人不樂意和自己交往(C)大家很關(guān)照自己(D)快樂的事兒總會感染自己20、假如你的上司要去旅行結(jié)婚，這位上司平時口碑不是太好，你會()(A)送個小禮品給他(B)他人送什么,自己也送什么(C)發(fā)送短信給他(D)送他一份厚禮21、你覺得自己在單位是個()的人(A)朋友根少(B)不惹是生非(C)與大家樂意共事兒(D)他人不真正理解自己23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但幾位同事不期而至，占用了你大半天的時間，你會()(A)感到有點沮喪(B)覺得無所謂(C)覺得這個周過得不如意(D)認(rèn)為周過得還可以24、企業(yè)召開員工大會時，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言，你一般會()25、春節(jié)前雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽。母親感到很失望。你想對母親說的話是()(A)“別那么節(jié)儉!幾頭大蒜，不值得難過”(B)“要是長得再長一點，就可以炒菜了”第二部分理論知識(26~125題，共100道題，滿分為100分)單項選擇題(26~85題，每題1分.共60分。每題只有一種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑)26、勞動力供應(yīng)彈性是()變動對工資率變動的反應(yīng)程度。(A)勞動力需求量(B)勞動力需求增長量(C)勞動力供應(yīng)量27、實際工資計算公式是()28、勞動法的首要原則是()(A)保障酬勞權(quán)(B)保障物質(zhì)協(xié)助權(quán)(C)保障勞動者的勞動權(quán)(D)保障休息休假權(quán)29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。排序?qū)Φ牡氖?)30、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度31、從管理形式上看-現(xiàn)代人力資源管理是()。(A)靜態(tài)管理(B)動態(tài)管理(C)權(quán)變管理(D)權(quán)威管理32、()以行為科學(xué)理論為根據(jù)-強調(diào)人的原因，從組織行為學(xué)的角度來研究組織構(gòu)造(A)古典組織理論(B)近代組織理論(C)現(xiàn)代組織理論(A)任務(wù)與目的原則(B)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則(C)有效管理幅(B)工作(D)人員35、企業(yè)組織構(gòu)造變革的前兆是()。(A)新任領(lǐng)導(dǎo)上任(B)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降(C)員工士氣低落(D)組織構(gòu)造自身弊病顯露36、從內(nèi)容上講.狹義人力資源規(guī)劃重要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和()。(A)職業(yè)生涯規(guī)劃(B)人員培訓(xùn)計劃(C)薪酬福利計劃(D)人員配置計劃37、()是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。(A)人力資源供求協(xié)調(diào)平衡(B)人力資源的需求預(yù)測問題(C)人力資源的供應(yīng)預(yù)測問題(D)人力資源的系統(tǒng)設(shè)計問題38,下人員需求預(yù)測措施中，不屬于量化分析措施的是()。(A)德爾菲法(B)趨勢外推法(C)馬爾可夫分析法39、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060,定額工時為60.計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01.運用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需40、()詳細(xì)體現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。(A)人力資源供求平衡(B)人力資源供不小于求(C)人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡41、小王喜歡登山.小車喜歡聽音樂.這體現(xiàn)了()原理。(A)公文筐測試(C)構(gòu)造化面試(B)非構(gòu)造化面試(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50、受訓(xùn)者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用()。(B)課程內(nèi)容(D)課程范圍(A)課程目的(C)課程評價52,在企業(yè)發(fā)展的()應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。(B)發(fā)展期(D)創(chuàng)業(yè)初期(A)53、對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項目，企業(yè)一般()。(A)聘任本專業(yè)的專家(B)聘任專職培訓(xùn)師(C)從內(nèi)部開發(fā)教師資源(D)從大中專院校聘任講師54、()承擔(dān)著企業(yè)平常經(jīng)營活動中的多種職能工作的詳細(xì)計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制(A)高層瞥理人員(B)中層管理人員(C)基層管理人員(D)一線管理人員(A)保證培訓(xùn)活動按照計劃進行(B)培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋(D)保證培訓(xùn)效果測定的精確性(C)找出培訓(xùn)的局限性，總結(jié)教訓(xùn)56、()是第一級評估，它易于進行是最基本、最普遍的評估方式.對的次序是().64、對考核指標(biāo)原則進行多種要素綜合計分，不適宜選用()65、關(guān)鍵績效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)成本指標(biāo)和()66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，()不適合用來處理工作產(chǎn)出項目過多的問題(A)設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系(B)比較產(chǎn)出成果對組織的奉獻(xiàn)率(C)刪除與工作目的不符合的產(chǎn)出項目67、在360度考核中，主觀性最強的維度是()68、()是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本根據(jù)和前提69、進行薪酬調(diào)查時.若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用()·(A)企業(yè)之間互相調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)采集杜70、()表達(dá)的是不一樣職系之間的相似相似崗位等級的比較和平衡。二、多選題(86~125題.每題1分，共40分。86、勞動力市場均衡的意義有()。(A)充足就業(yè)(B)同質(zhì)勞動力獲同樣工資(C)體現(xiàn)工資差異(D)勞動力資源的最優(yōu)分派87、勞動權(quán)保障詳細(xì)體現(xiàn)為().(A)基本保護(B)平等就業(yè)權(quán)(C)全面保護(D)自由擇業(yè)權(quán)(E)優(yōu)先保護88、組織公正與酬勞分派規(guī)定()。(A)分派公平(B)程序公平(C)互動公平(D)法律公平(E)組織公平89、下列對人力資本理解對的的是()·(A)人力資本具有發(fā)明性(B)人力資本具有時效性(C)人力資本具有累積性(D)人力資本具有收益性90、有關(guān)組織理論與組織設(shè)計理論.說法對的的是()(A)組織理論包括組織設(shè)計理論(B)組織理論被稱為廣義組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計理論外延不一樣(E)組織理論與組織設(shè)計理論外延相似92、企業(yè)組織構(gòu)造變革的方式包括()(A)企業(yè)的行業(yè)特性(B)企業(yè)構(gòu)造(C)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化(E)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預(yù)測的局限性包括()(A)預(yù)測措施不精密B)企業(yè)內(nèi)部的抵制(C)預(yù)測的代價高昂D)知識水平的局95、人力資源需求預(yù)測的定量措施包括()(A)轉(zhuǎn)換比率法B)馬爾司夫分析法(C)回歸分析法D96、()屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評.(A)心理測評B)面試(C)評價中心D)觀測評估(E)個性測試97、診斷性測評的特點有()。(A)成果不公開B)查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì)(C)有較強的系統(tǒng)性D)理解現(xiàn)實狀況時，測評內(nèi)容全面(E)過程強調(diào)客98、面試的發(fā)展趨勢有().(A)提問彈性化B)理論和措施不停發(fā)展(C)形式豐富多樣D)測評的內(nèi)容不停擴展(E)構(gòu)造化面試成為面試的主流(A)開發(fā)性測評(B)選拔性測評(D)診斷性測評(C)綜合性測評(B100、下列屬于投射技術(shù)特點的是()(E)用過去行為預(yù)測未來101、引起測評成果誤差的原因有()(A)感情效應(yīng)(C)近因效應(yīng)(E)暈輪效應(yīng)(B)測評指標(biāo)體系不明確102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時.必須保證培訓(xùn)規(guī)劃的(103、培訓(xùn)項目計劃包擴的層次有()(A)企業(yè)培訓(xùn)計劃B)培訓(xùn)人員計劃(D)培訓(xùn)課程計劃(C)課程系列計劃104、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有()(A)從大中專院校聘任教師B)聘任專職培訓(xùn)師105、管理技能的開發(fā)模式有()(A)敏感性訓(xùn)練B)角色飾演(D)決策競賽106、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容包括()(A)培訓(xùn)目的到達(dá)狀況評估B)培訓(xùn)計劃評估(D)聘任本專業(yè)專家學(xué)者(C)在網(wǎng)絡(luò)上尋找井聯(lián)絡(luò)教師(D)培訓(xùn)需求整體評估(C)培訓(xùn)效果效益綜合評估(E)培訓(xùn)工作者107、成果評估的缺陷包括()(A)需要較長的時間(B)有關(guān)經(jīng)驗少.評估技術(shù)不完善(D)多因多果.簡樸的數(shù)字對比意義不大(E)必須獲得管理層的合作。否則無法拿到有關(guān)數(shù)據(jù)108、綜合型績效考核措施包括()。(A)優(yōu)越性效標(biāo)(B)特性性效標(biāo)(C)成果性效標(biāo)(D)行為性效標(biāo)(E)一般性效標(biāo)110、績效考核措施在應(yīng)用中也許出現(xiàn)的偏誤有()(A)分布誤差(B)自我中心效應(yīng)111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)當(dāng)遵照的基本原則包括()。(A)鼓勵他人改善想法(B)依托個人的冷靜思索(C)思想愈激進愈開放愈好(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體目前()。(A)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用(B)是企業(yè)實行戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具(C)可以最大程度地激發(fā)員工的斗志(D)可以調(diào)動全員的積極性、積極性和發(fā)明性E)是鼓勵和約柬企業(yè)員工行為的一種新型機制113、設(shè)計績效考核指標(biāo)體系應(yīng)遵照的基本原則包括().114、從調(diào)查的組織者來看正式薪酬調(diào)查可以分為().115、薪酬調(diào)查的意義在于可以為()提供參照根據(jù).(A)績效管理制度的調(diào)整(B)薪酬晉升政策的調(diào)整(A)時間跨度城大(B)費時、費力、且費用較高(C)不能在員工之間進行比較117、績效管段實行的前提是()。(A)有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的(B)內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位規(guī)定是清晰的(E)組織構(gòu)造對各層次崗位的互相關(guān)系有精確的界定118、與正式獎勵相比，非正式獎勵的特點有()。(A)相對來說不易于使用(B)一般帶有隨機性的特點(C)一般不是運用金錢的方式(D)對員上的影響更自然、支持久(E)已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則立之中119、主管對績效成果進行反饋時，應(yīng)努力做到()。(A)給員工發(fā)言的機會(B)集中于關(guān)鍵事件(C)運用反饋技巧，因人而異(D)糾正被考核者的不良心態(tài)120、有關(guān)傭金制，體現(xiàn)對的的是()。(A)可以控制企業(yè)的成本(B)是在銷售人員獎勵中常用的方式(C)根據(jù)員工的績效按照一定的比例給員工提成(D)使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意企業(yè)的長期效益(E)也許使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感A.勞動爭議處理制度B.勞動酬勞預(yù)警預(yù)報制度C.職業(yè)技能開發(fā)制度D.就業(yè)增進制度A.財產(chǎn)權(quán)益B.獲得酬勞權(quán)益C.福利權(quán)益D.政治權(quán)益A.首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進行處理B.由勞動仲裁機關(guān)協(xié)助處理C.交由法院處理D.依法定的勞動爭議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學(xué)措施，對認(rèn)得思想、心理和行為進行有效的管理，充足發(fā)揮人的主觀能動性，以到達(dá)組織的目的，這是人力資A.記錄預(yù)測措施和概率預(yù)測措施B.局部預(yù)測措施和全面預(yù)測措施C.宏觀預(yù)測措施和微觀預(yù)測措施D.直覺預(yù)測措施和數(shù)學(xué)預(yù)測措施A.不固定B.雙方商議決定C.市場決定D.個人年薪的大概三分之一A.效益評估和效率評估B.員工效果和管理人員效果評估C.年度效果和六個月度效果評估D.短期效果和長期效果的評估A.知識評價和技能評價B.思索核價和行動評價C.績效評價和薪酬滿意度D.人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價A.勞動酬勞B.勞動技巧C.勞動環(huán)境D.勞動能力A.社會意識B.社會薪酬平均水平C.勞動力素質(zhì)D.失業(yè)率A.要素需求B.引致需求C.社會需求D.經(jīng)濟需求A.公平、合理、合法B.公平、等價、合法C.合理、等價、合法D.均衡、合理、等價A.服務(wù)于國家發(fā)展規(guī)劃B.經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合C.增進就業(yè)，服務(wù)于社會D.繁華經(jīng)濟發(fā)展15、**調(diào)控，屬于宏觀經(jīng)濟方略，是對社會資源進行配置的重要手段之一，他包括兩個方面的內(nèi)容，即(D)。A.最低生活原則和最低**原則B.**水平預(yù)測預(yù)警和最低生活原則C.**水平預(yù)測預(yù)警和最低**原則D.**導(dǎo)向政策和保護政策A.穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的B.保護勞動者利益的C.調(diào)控物價和收入關(guān)系的D.收入平等化的A.普查和記錄報表B.記錄調(diào)查和搜集資料C.抽樣調(diào)查和記錄報表D.搜集資料和普查A.outlookB.wordC.excelA.tAlenthunterB.huntingCompAnyC.heADhunterD.mA.戰(zhàn)略的原因B.社會的原因C.企業(yè)競爭力的原因D.企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的原因A.培訓(xùn)成績的衡量原則B.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則C.明確的培訓(xùn)評估原則D.合適的培訓(xùn)條件以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容A.可行性原則B.反饋原則C.制度