2024年人力資源管理師教材：績(jī)效管理全解析

第四章績(jī)效管理第一單元績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)2、假如從績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)和構(gòu)造以及側(cè)重點(diǎn)上辨別，有品質(zhì)特性型的績(jī)效考核特性體系、行為①要素圖示法；②問卷調(diào)查法；③個(gè)案研究法；④面談法(個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?;⑤經(jīng)驗(yàn)總結(jié)【個(gè)案研究法】【頭腦風(fēng)暴法】是由亞歷克·奧斯本提出的。這種措施的目的是：尋求新的和異想都不批評(píng)他人的想法；(2)思想越激進(jìn)越開放越好；(3)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；(4)鼓勵(lì)他人改善第二單元績(jī)效考核原則的設(shè)計(jì)對(duì)考核指標(biāo)、考核原則的計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法(分為函數(shù)法和常數(shù)法)。第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI,是檢測(cè)并增進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考核措施，它首先是企業(yè)根據(jù)宏1、使KPI體系不僅成為鼓勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同步還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向1、從績(jī)效考核的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的；2、從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部至上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者3、從考核指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)4、從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)行；而后1、從績(jī)效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工2、對(duì)于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核，可以把握全局，3、對(duì)于被考核者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有助于被考核者——無論是團(tuán)體還是員工個(gè)人均有明確的努力方向和清晰的目的地位，他們清晰地懂得自己將要做什么,以及將要做到什么程度。4、可以跟蹤檢查團(tuán)體與員工個(gè)人的實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)原則之間進(jìn)行對(duì)比分通過度析企業(yè)獲得成功或獲得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵原因，提煉出導(dǎo)致成功③關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的總和與否可以解釋被考核者80%以上的工作目的?！竟ぷ鞯漠a(chǎn)出項(xiàng)目過多】問題舉例：列出15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出?！究?jī)效指標(biāo)不夠全面】【對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多】【績(jī)效原則缺乏超越的空間】處理措施：假如100%對(duì)的的績(jī)效標(biāo)精確實(shí)必須到達(dá)，那么就將其保留績(jī)效監(jiān)控的內(nèi)容和目的具有高度的一致性?？?jī)效監(jiān)控的內(nèi)容一般是在確定的1、與員工建立一對(duì)一的親密聯(lián)絡(luò)，向他們提供反饋，協(xié)助員工制定能“拓展”他們目的的任務(wù)，并(一)輔導(dǎo)時(shí)機(jī)(二)輔導(dǎo)方式第二單元績(jī)效溝通績(jī)效溝通是貫穿于整個(gè)的績(jī)效管理過程，在績(jī)效管理的各個(gè)階段，都需要通(一)績(jī)效計(jì)劃溝通(二)績(jī)效輔導(dǎo)的溝通(三)績(jī)效反饋溝通(四)績(jī)效改善溝通績(jī)效考核的完畢，既是一種過程的終點(diǎn)，又是下一種過程的起點(diǎn)，因(一)正式的績(jī)效溝通(1)不管是一對(duì)一的面談還是團(tuán)體式的會(huì)談，會(huì)談形式最大的問題就是輕易導(dǎo)致事件的無謂花費(fèi)。(2)溝通頻率是管理者需要考慮的另一種重要問題。(二)非正式的績(jī)效溝通3、在績(jī)效考核和反饋階段：?jiǎn)T工與主管進(jìn)行溝通重要是為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正4、在考核后的績(jī)效改善與在職輔導(dǎo)階段，溝通的目的重要是跟蹤理解整改措施的貫徹狀況，并提供第一單元績(jī)效考核措施的比較與誤差控制效標(biāo)的含義：即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)第二類屬于行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工怎樣執(zhí)行上級(jí)指令，怎樣工作”,此類效標(biāo)對(duì)人際接第三類屬于成果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完畢哪些工作任務(wù)，其工作成效怎樣?”1、行為導(dǎo)向型的主觀考核措施，重要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分派法和構(gòu)造式論2、行為導(dǎo)向型的客觀考核措施，重要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀測(cè)法和加權(quán)3、成果導(dǎo)向型的績(jī)效考核措施，重要有目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄⑤“護(hù)短”心理，為了防止本單位不光彩事情的擴(kuò)散，緊張如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”,影克服分布誤差的最佳措施是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理 暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考核中，因某1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確的數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前提，明確績(jī)2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充足考慮本企業(yè)員工4、為了防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考核方式。5、考核者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考核工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)【簡(jiǎn)樸總結(jié)】績(jī)效考核的意義在于提供一種行為引導(dǎo)，使員工的工作行為符合組織對(duì)他們(一)考核者培訓(xùn)的目的(二)考核者培訓(xùn)的重要內(nèi)容(三)考核者培訓(xùn)的時(shí)間(四)考核者培訓(xùn)的詳細(xì)形式種狀況下，企業(yè)一般會(huì)安排2~3天的培訓(xùn)時(shí)間，重要包括績(jī)效考核的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績(jī)效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)第二單元360度考核措施一、360度考核措施的產(chǎn)生與發(fā)展360度考核措施又稱為全視角考核措施，它是指由被考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多種角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過二、360度考核措施的優(yōu)缺陷(一)360度考核措施的長(zhǎng)處(二)360度考核措施的缺陷4、在考核中，假如處理不妥，也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織組員的工作積極性，甚至帶(一)考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)：1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核措施；(二)培訓(xùn)考核者：1.組建360度考核者隊(duì)伍。2.對(duì)選拔出的考核者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考核實(shí)行技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)成果的措施、反饋考核成(三)實(shí)行360度考核：(四)反饋面談：(五)效果評(píng)價(jià)：二、實(shí)行360度考核需要注意的問題實(shí)行360度考核措施時(shí)，應(yīng)親密關(guān)注的問題：1、確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核的管理人員；2、實(shí)行360度考核方式，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處在過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適宜采用360度考核措施；7、對(duì)考核者的個(gè)別意見實(shí)行保密，保證每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考核者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)8、不一樣的考核目的決定了考核內(nèi)容的不第三單元基于信息化的績(jī)效考核基于信息化的績(jī)效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員工提供與績(jī)效管理有關(guān)的信(一)基于信息化績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)(二)基于信息化績(jī)效考核的局限性(一)績(jī)效考核后臺(tái)系統(tǒng)(二)績(jī)效考核實(shí)行系統(tǒng)(三)績(jī)效成果分析系統(tǒng)(一)績(jī)效考核體系的構(gòu)建(二)實(shí)行績(jī)效考核(三)考核成果分析第四單元考核成果的反饋與應(yīng)用(一)用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度(二)用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估(一)績(jī)效反饋面談的程序5、與被考核者討論考核的成果，尤其是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與局限性、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃6、與被考核者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)定，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開(二)績(jī)效反饋面談的技巧1、考核者一定要擺好自己與被考核者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目的的交流者，具有同向關(guān)系，(一)