2024年人力資源管理師考試指南

第一章人力資源規(guī)劃(1)初步狀況分析。(2)非正式調(diào)研。(3)確定調(diào)研目的。(1)決定采集資料信息的來源和措施(2)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷和抽樣措施(3)實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。(1)根據(jù)崗位寫實(shí)的目的，確定寫實(shí)對(duì)象。(2)進(jìn)行初步崗位調(diào)查。(3)制定出寫實(shí)工作計(jì)劃，規(guī)定好詳細(xì)的寫實(shí)程序何環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)出寫實(shí)調(diào)查表，做好書寫(4)培訓(xùn)寫實(shí)人員，使其純熟掌握崗位寫實(shí)的技術(shù)和技巧。(5)寫實(shí)人員要把寫實(shí)的意圖和規(guī)定向?qū)憣?shí)對(duì)象講清晰，以便獲得他們的積極配合。(1)計(jì)算各活動(dòng)事項(xiàng)消耗的時(shí)間。(2)對(duì)所有觀測(cè)事項(xiàng)進(jìn)行分類，通過匯總計(jì)算出每一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。(3)編制崗位寫實(shí)匯總表，在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算出每類工時(shí)消(4)分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的多種信息。(5)根據(jù)寫實(shí)成果，寫出崗位綜合分析匯報(bào)。(1)為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供根據(jù)。(2)為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供根據(jù)。(3)為合剪發(fā)放工作酬勞、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供根據(jù)。(4)為提高工作效率提供根據(jù)。(1)人工成本是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的所有費(fèi)用，勵(lì)基金的獎(jiǎng)金等)。(2)人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額=日制度工時(shí)÷日產(chǎn)量=480÷30=16(工分/件);改造后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額=日制度工時(shí)÷日產(chǎn)量=480÷40=12(工分/件)。則，該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率=(40-30)÷30~33.3%;該企業(yè)工時(shí)定額的減少率=(16-12)÷16=25%。該企業(yè)在2023年各月份的人數(shù)如下表所示：月份23456789人數(shù)年平均人數(shù)=計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和÷12=(330×2+328×3+323×3+303×3≈320(人)(1)事業(yè)部制構(gòu)造的重要缺陷是：①輕易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各(2)李總究竟該怎么辦呢?第三章培訓(xùn)與開發(fā)(1)戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思索有關(guān)問題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展(2)長期性原則，即對(duì)的認(rèn)識(shí)智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員(3)按需培訓(xùn)原則，即充足考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，實(shí)行按需培訓(xùn)。(4)實(shí)踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過程中要發(fā)明實(shí)踐條件，以實(shí)際操作來印證、深化培訓(xùn)的詳(5)多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培(6)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。(7)全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。(8)反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。(9)重視投入提高效益的原則。按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為如下4類：(1)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，即對(duì)已同意轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的，意在使其到達(dá)新崗位規(guī)定的培訓(xùn)。(2)晉升培訓(xùn)，即對(duì)擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的，意在使其到達(dá)更高一級(jí)崗位規(guī)定的培(3)以改善績效為目的的培訓(xùn)，即在績效未到達(dá)規(guī)定、績效下降或績效雖到達(dá)規(guī)定但員工(4)崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過考試獲得對(duì)應(yīng)資格證才能上崗，并且資格證一般幾(1)已支總培訓(xùn)費(fèi)用=(60+25)×60+7000+10×10×60+6000+60×10×60+2200+2023=5100+7000+6000+6000+36000+2200+2023=64300(元)(2)總的培訓(xùn)成本=64300×1.2=77160(元)(3)每個(gè)受訓(xùn)者的成本=77160÷60=1286(元)(1)項(xiàng)目總成本=10000+2023+16000+5000+3000+3000=39000(元)(2)項(xiàng)目總收益=6000×1%×10×240=144000(元)(1)這家企業(yè)的培訓(xùn)工作沒有做好。四級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試指南參照答案(四五六章)1.答：(1)招聘信息公布的渠道有報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、缺陷量對(duì)廣告設(shè)計(jì)會(huì)有限制雜志接觸目的群體的概率大，便于保留發(fā)行地區(qū)分散；申請(qǐng)崗位期限長網(wǎng)上招聘有些中下級(jí)人員無法獲得招聘信息，受到電腦的限制易給人留下深刻印象時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用比較高其他印刷品靈活性強(qiáng)自身作用有限，要結(jié)合使用；(2)重要方式及原因分析：績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組比例未婚3已婚7教育高中畢業(yè)55大學(xué)畢業(yè)7曾經(jīng)擔(dān)任作業(yè)組長5項(xiàng)目主管5項(xiàng)目經(jīng)理6總經(jīng)理)0(2)這是加權(quán)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)過程。(1)盛總應(yīng)解雇馬洪。由于新計(jì)劃的影響實(shí)在太大，并不具有實(shí)行的條件，目前馬洪與大(2)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能業(yè)各方面都符合國家政策的規(guī)定。經(jīng)企業(yè)高層討論，擬面向社會(huì)招聘1名總經(jīng)理秘書。全日制大專以上學(xué)歷，25～40周歲，身體健康，女性，文秘、工商有志應(yīng)聘者請(qǐng)于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30(雙休日除外)到某企業(yè)(XX路600號(hào))辦理報(bào)名手續(xù)，或聯(lián)絡(luò)：12345678。(2)績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，它是企事業(yè)單位全員、(3)績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要構(gòu)成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行(4)績效管理是指一套正式的、構(gòu)造化的制度，它通過一系列考核指標(biāo)和原則，衡量、分(5)績效管理是以績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它體現(xiàn)為一種有序的、(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的規(guī)定，績效管理雖不能包羅萬象，過(2)有關(guān)性與有效性。這是對(duì)績效管理制度在內(nèi)容上的規(guī)定，如個(gè)人生活習(xí)慣、嗜好之類(3)明確性與詳細(xì)性。這是對(duì)績效管理原則的規(guī)定，假如考核原則含混不清、抽象深?yuàn)W，(4)可操作性與精確性?？己嗽瓌t必須便于操作，即可直接測(cè)量；考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化；(5)原則一致性與可靠性。這是對(duì)績效管理原則在合用程度上的規(guī)定，考核原則應(yīng)適合相(6)公正性與客觀性。這是對(duì)績效管理執(zhí)行實(shí)行過程的規(guī)定，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必(7)民主性與透明度。民主性是指在制定原則時(shí)要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時(shí)要切核是考核者與被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回憶和總結(jié)的過程?！?1)考核指標(biāo)和原則確實(shí)定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收狀況為主。(2)主管和被考核者平時(shí)缺乏有效的溝通。(3)主管對(duì)被考核者缺乏有效的績效指導(dǎo)。(4)考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考核，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考核。(5)對(duì)考核成果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，解雇員(1)混淆了績效管理與績效考核的關(guān)系。陳某認(rèn)為設(shè)計(jì)表格，量化考核指標(biāo)就等同于績效(2)績效管理是一種有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，包括事前籌劃、過程監(jiān)測(cè)、信息反饋、(3)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績效原則缺乏客觀公正性。(4)平時(shí)缺乏與員工的及時(shí)溝通，不理解員工的想法，因此員工對(duì)考核成果意見很大。(5)績效管理的目的不清?？冃Ч芾淼闹骶€目的是增進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅第五章薪酬管理(1)明確企業(yè)薪酬政策及目的；(2)工作崗位分析與評(píng)價(jià)；(3)不一樣地區(qū)、行業(yè)和不一樣類型企業(yè)的薪酬調(diào)查；(4)企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定；(5)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬原則；(6)薪酬制度的貫徹實(shí)行。(1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；(2)對(duì)員工的奉獻(xiàn)予以對(duì)應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)保留員工；(3)通過薪酬機(jī)制，將短中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，增進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體；(4)合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。產(chǎn)量到達(dá)3000時(shí)的工資額=3000×1=3000(元)產(chǎn)量到達(dá)第一種10%時(shí)的工資額=300×1.1=330(元)產(chǎn)量到達(dá)第二個(gè)10%時(shí)的工資額=300×1.2=360(元)實(shí)付員工工資=3000+330+360=3690(元)(1)薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；(2)該企業(yè)工資崗位分析與評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)資料；(3)該企業(yè)各級(jí)員工績效考核的數(shù)據(jù)資料；(4)該企業(yè)既有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行狀況的數(shù)據(jù)資料；(5)該企業(yè)支付能力以及財(cái)務(wù)狀況等方面的資料；(6)勞動(dòng)力市場有關(guān)薪酬方面的多種有關(guān)信息。(1)符合題意，要點(diǎn)清晰，內(nèi)容充實(shí)；(2)語言精練，層次清晰，邏輯性強(qiáng)；(3)結(jié)合實(shí)例，展開分析。(1)確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分派原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分派鼓勵(lì)的重點(diǎn)。(2)對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤掛鉤。(3)對(duì)于企業(yè)的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的措施，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)第六章勞動(dòng)關(guān)系管理(1)勞動(dòng)協(xié)議期限；(2)工作內(nèi)容；