2024年人力資源管理師考試指南

第一章人力資源規(guī)劃(1)初步狀況分析。(2)非正式調(diào)研。(3)確定調(diào)研目的。(1)決定采集資料信息的來源和措施(2)設(shè)計調(diào)查問卷和抽樣措施(3)實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。(1)根據(jù)崗位寫實的目的，確定寫實對象。(2)進行初步崗位調(diào)查。(3)制定出寫實工作計劃，規(guī)定好詳細的寫實程序何環(huán)節(jié)，設(shè)計出寫實調(diào)查表，做好書寫(4)培訓(xùn)寫實人員，使其純熟掌握崗位寫實的技術(shù)和技巧。(5)寫實人員要把寫實的意圖和規(guī)定向?qū)憣崒ο笾v清晰，以便獲得他們的積極配合。(1)計算各活動事項消耗的時間。(2)對所有觀測事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)。(3)編制崗位寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，分別計算出每類工時消(4)分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動的多種信息。(5)根據(jù)寫實成果，寫出崗位綜合分析匯報。(1)為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供根據(jù)。(2)為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供根據(jù)。(3)為合剪發(fā)放工作酬勞、考核、獎勵、晉升提供根據(jù)。(4)為提高工作效率提供根據(jù)。(1)人工成本是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的所有費用，勵基金的獎金等)。(2)人力資源管理費用是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額=日制度工時÷日產(chǎn)量=480÷30=16(工分/件);改造后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額=日制度工時÷日產(chǎn)量=480÷40=12(工分/件)。則，該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率=(40-30)÷30~33.3%;該企業(yè)工時定額的減少率=(16-12)÷16=25%。該企業(yè)在2023年各月份的人數(shù)如下表所示：月份23456789人數(shù)年平均人數(shù)=計算年內(nèi)12個月平均人數(shù)之和÷12=(330×2+328×3+323×3+303×3≈320(人)(1)事業(yè)部制構(gòu)造的重要缺陷是：①輕易導(dǎo)致組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各(2)李總究竟該怎么辦呢?第三章培訓(xùn)與開發(fā)(1)戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思索有關(guān)問題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展(2)長期性原則，即對的認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員(3)按需培訓(xùn)原則，即充足考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，實行按需培訓(xùn)。(4)實踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過程中要發(fā)明實踐條件，以實際操作來印證、深化培訓(xùn)的詳(5)多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培(6)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。(7)全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則。(8)反饋與強化培訓(xùn)效果的原則。(9)重視投入提高效益的原則。按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為如下4類：(1)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，即對已同意轉(zhuǎn)換崗位的員工進行的，意在使其到達新崗位規(guī)定的培訓(xùn)。(2)晉升培訓(xùn)，即對擬晉升人員或后備人才進行的，意在使其到達更高一級崗位規(guī)定的培(3)以改善績效為目的的培訓(xùn)，即在績效未到達規(guī)定、績效下降或績效雖到達規(guī)定但員工(4)崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過考試獲得對應(yīng)資格證才能上崗，并且資格證一般幾(1)已支總培訓(xùn)費用=(60+25)×60+7000+10×10×60+6000+60×10×60+2200+2023=5100+7000+6000+6000+36000+2200+2023=64300(元)(2)總的培訓(xùn)成本=64300×1.2=77160(元)(3)每個受訓(xùn)者的成本=77160÷60=1286(元)(1)項目總成本=10000+2023+16000+5000+3000+3000=39000(元)(2)項目總收益=6000×1%×10×240=144000(元)(1)這家企業(yè)的培訓(xùn)工作沒有做好。四級企業(yè)人力資源管理師考試指南參照答案(四五六章)1.答：(1)招聘信息公布的渠道有報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、缺陷量對廣告設(shè)計會有限制雜志接觸目的群體的概率大，便于保留發(fā)行地區(qū)分散；申請崗位期限長網(wǎng)上招聘有些中下級人員無法獲得招聘信息，受到電腦的限制易給人留下深刻印象時間短，不便保留；費用比較高其他印刷品靈活性強自身作用有限，要結(jié)合使用；(2)重要方式及原因分析：績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組比例未婚3已婚7教育高中畢業(yè)55大學(xué)畢業(yè)7曾經(jīng)擔(dān)任作業(yè)組長5項目主管5項目經(jīng)理6總經(jīng)理)0(2)這是加權(quán)招聘申請表設(shè)計過程。(1)盛總應(yīng)解雇馬洪。由于新計劃的影響實在太大，并不具有實行的條件，目前馬洪與大(2)經(jīng)驗教訓(xùn)：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能業(yè)各方面都符合國家政策的規(guī)定。經(jīng)企業(yè)高層討論，擬面向社會招聘1名總經(jīng)理秘書。全日制大專以上學(xué)歷，25～40周歲，身體健康，女性，文秘、工商有志應(yīng)聘者請于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30(雙休日除外)到某企業(yè)(XX路600號)辦理報名手續(xù)，或聯(lián)絡(luò)：12345678。(2)績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、(3)績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要構(gòu)成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行(4)績效管理是指一套正式的、構(gòu)造化的制度，它通過一系列考核指標(biāo)和原則，衡量、分(5)績效管理是以績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它體現(xiàn)為一種有序的、(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的規(guī)定，績效管理雖不能包羅萬象，過(2)有關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的規(guī)定，如個人生活習(xí)慣、嗜好之類(3)明確性與詳細性。這是對績效管理原則的規(guī)定，假如考核原則含混不清、抽象深奧，(4)可操作性與精確性?？己嗽瓌t必須便于操作，即可直接測量；考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化；(5)原則一致性與可靠性。這是對績效管理原則在合用程度上的規(guī)定，考核原則應(yīng)適合相(6)公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實行過程的規(guī)定，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必(7)民主性與透明度。民主性是指在制定原則時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切核是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回憶和總結(jié)的過程?！?1)考核指標(biāo)和原則確實定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收狀況為主。(2)主管和被考核者平時缺乏有效的溝通。(3)主管對被考核者缺乏有效的績效指導(dǎo)。(4)考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考核，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進行考核。(5)對考核成果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進行排序，解雇員(1)混淆了績效管理與績效考核的關(guān)系。陳某認為設(shè)計表格，量化考核指標(biāo)就等同于績效(2)績效管理是一種有序的復(fù)雜的管理活動過程，包括事前籌劃、過程監(jiān)測、信息反饋、(3)績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理，績效原則缺乏客觀公正性。(4)平時缺乏與員工的及時溝通，不理解員工的想法，因此員工對考核成果意見很大。(5)績效管理的目的不清?？冃Ч芾淼闹骶€目的是增進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅第五章薪酬管理(1)明確企業(yè)薪酬政策及目的；(2)工作崗位分析與評價；(3)不一樣地區(qū)、行業(yè)和不一樣類型企業(yè)的薪酬調(diào)查；(4)企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實定；(5)設(shè)定薪酬等級與薪酬原則；(6)薪酬制度的貫徹實行。(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；(2)對員工的奉獻予以對應(yīng)的回報，鼓勵保留員工；(3)通過薪酬機制，將短中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，增進企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體；(4)合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。產(chǎn)量到達3000時的工資額=3000×1=3000(元)產(chǎn)量到達第一種10%時的工資額=300×1.1=330(元)產(chǎn)量到達第二個10%時的工資額=300×1.2=360(元)實付員工工資=3000+330+360=3690(元)(1)薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；(2)該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；(3)該企業(yè)各級員工績效考核的數(shù)據(jù)資料；(4)該企業(yè)既有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行狀況的數(shù)據(jù)資料；(5)該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料；(6)勞動力市場有關(guān)薪酬方面的多種有關(guān)信息。(1)符合題意，要點清晰，內(nèi)容充實；(2)語言精練，層次清晰，邏輯性強；(3)結(jié)合實例，展開分析。(1)確定企業(yè)的獎金分派原則，以體現(xiàn)獎金分派鼓勵的重點。(2)對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤。(3)對于企業(yè)的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結(jié)合的措施，使業(yè)務(wù)人員的個第六章勞動關(guān)系管理(1)勞動協(xié)議期限；(2)工作內(nèi)容；