績(jī)效評(píng)價(jià)課件

績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架一、績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素1、評(píng)價(jià)四環(huán)節(jié)：確立評(píng)價(jià)的目的，選擇評(píng)價(jià)對(duì)象建立評(píng)價(jià)參照系統(tǒng)，確定評(píng)價(jià)主體、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法收集相關(guān)信息形成價(jià)值判斷第一節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架2、評(píng)價(jià)六要素：評(píng)價(jià)目標(biāo)評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法第一節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架1、八個(gè)特征：戰(zhàn)略一致性（目標(biāo)一致性）反映組織的特征（企業(yè)文化、資源與市場(chǎng)狀況）客觀性（量化、細(xì)化與程序化）準(zhǔn)確性（符合預(yù)期）可接受性（上下認(rèn)同）可控性（獨(dú)立績(jī)效）及時(shí)性（信息的價(jià)值所在）應(yīng)變性（計(jì)劃不及變化）二、組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求第一節(jié)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論框架2、幾個(gè)關(guān)系：可控制與不可控制（通過(guò)權(quán)重調(diào)節(jié)）量化與非量化（適度）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（短期與長(zhǎng)期）單一性與多重性（由目的所定）第二節(jié)組織績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)演變的歷史關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)第二節(jié)組織績(jī)效評(píng)價(jià)二、績(jī)效目標(biāo)的選擇及績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成1、績(jī)效目標(biāo)的分類財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)單一績(jī)效目標(biāo)與多重績(jī)效目標(biāo)絕對(duì)績(jī)效目標(biāo)與相對(duì)績(jī)效目標(biāo)（縱向與橫向比較）第二節(jié)組織績(jī)效評(píng)價(jià)2、如何選擇績(jī)效目標(biāo)所選目標(biāo)是否具有戰(zhàn)略一致性該目標(biāo)是否便于進(jìn)行評(píng)價(jià)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的看法第二節(jié)組織績(jī)效評(píng)價(jià)3、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的特征與組織的發(fā)展目標(biāo)、人員情況、組織文化以及關(guān)鍵成功要素相一致與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，并能夠促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施易于實(shí)施簡(jiǎn)單明了根據(jù)客戶需要提出有助于實(shí)現(xiàn)各職能部門之間的有機(jī)結(jié)合包括適合于不同組織層級(jí)的多種指標(biāo)體系。低：非財(cái)務(wù)指標(biāo)；高：財(cái)務(wù)指標(biāo)第二節(jié)組織績(jī)效評(píng)價(jià)與組織所面臨的外部環(huán)境相適應(yīng)。環(huán)境惡劣：非財(cái)務(wù)指標(biāo)；環(huán)境寬松：財(cái)務(wù)指標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)組織橫向與縱向合作能夠衡量評(píng)價(jià)的行動(dòng)所產(chǎn)生的客觀結(jié)果強(qiáng)調(diào)制定過(guò)程中的全員參與在組織中進(jìn)行了有效的溝通可理解得到廣泛認(rèn)同評(píng)價(jià)指標(biāo)具有現(xiàn)實(shí)的可操作性直接指向重要的、能夠產(chǎn)生影響的要素第二節(jié)組織績(jī)效評(píng)價(jià)直接與行為相聯(lián)系，因果關(guān)系明晰不僅關(guān)注對(duì)成本的管理，還關(guān)注對(duì)資源及投入的管理能夠提供及時(shí)的反饋與行動(dòng)的反饋相銜接并不一定是統(tǒng)一量綱的（不一定是可加的）有助于個(gè)人或組織的學(xué)習(xí)促進(jìn)組織或個(gè)人持續(xù)地提高對(duì)指標(biāo)體系不斷修正第二節(jié)組織績(jī)效評(píng)價(jià)三、平衡計(jì)分卡哈佛商學(xué)院教授卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁諾頓提出戰(zhàn)略目標(biāo)滿意的股東愉悅的客戶有效率的流程士氣高昂的團(tuán)隊(duì)平衡計(jì)分卡將戰(zhàn)略落實(shí)到執(zhí)行戰(zhàn)略地圖確定平衡計(jì)分卡吸引發(fā)展激勵(lì)保留向往（向往在某公司工作）成長(zhǎng)（不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)）激情（做事充滿激情）歸屬（充滿對(duì)企業(yè)歸屬感）人力資源工作人力資源效果某公司人才示例：人力資源部門的BSC我們需要學(xué)習(xí)什么？我們需要做好什么事情？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？如何滿足公司對(duì)人力資源的要求？超前滯后財(cái)務(wù)KPI目標(biāo)客戶KPI目標(biāo)內(nèi)部KPI目標(biāo)學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)KPI目標(biāo)超前滯后2341HR記分卡財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說(shuō)明人均營(yíng)業(yè)額人均利潤(rùn)人力成本占營(yíng)業(yè)額比例885萬(wàn)元/人（不含工人）943萬(wàn)元/人（不含工人）80萬(wàn)元/人（不含工人）90萬(wàn)元/人（不含工人）3.42%財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說(shuō)明人均營(yíng)業(yè)額人均利潤(rùn)人力成本占營(yíng)業(yè)額比例885萬(wàn)元/人（不含工人）943萬(wàn)元/人（不含工人）80萬(wàn)元/人（不含工人）90萬(wàn)元/人（不含工人）3.42%財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說(shuō)明人均營(yíng)業(yè)額人均利潤(rùn)人力成本占營(yíng)業(yè)額比例885萬(wàn)元/人（不含工人）943萬(wàn)元/人（不含工人）80萬(wàn)元/人（不含工人）90萬(wàn)元/人（不含工人）3.42%財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說(shuō)明人均營(yíng)業(yè)額人均利潤(rùn)人力成本占營(yíng)業(yè)額比例885萬(wàn)元/人（不含工人）943萬(wàn)元/人（不含工人）80萬(wàn)元/人（不含工人）90萬(wàn)元/人（不含工人）3.42%財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀吸引//向往高級(jí)人才招聘人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)增長(zhǎng)×%——×人研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)：×%國(guó)際化：×%指標(biāo)高級(jí)人才招×人；研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)×%國(guó)際化：×%加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀保留//歸屬工作環(huán)境質(zhì)量達(dá)到全球公司均值×指標(biāo)總體××%激勵(lì)//激情員工奉獻(xiàn)度10%提高一倍×%(全球均值為×%)績(jī)優(yōu)員工流失率<×％發(fā)展//成長(zhǎng)后備干部?jī)?chǔ)備員工的下一步高層干部個(gè)性化培訓(xùn)落實(shí)率末端淘汰率沒(méi)有后備儲(chǔ)備計(jì)劃無(wú)明確要求×%×%×%GM有后備5;50%總監(jiān)有后備30%的員工與上級(jí)就下一步達(dá)成共識(shí)不變CV認(rèn)同率×%保持不變財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)力03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)招聘效率能力高級(jí)人才供給及效率無(wú)標(biāo)準(zhǔn)候選人:錄用=×;面試到錄用1.5個(gè)月發(fā)展工具\(yùn)手段專業(yè)序列推進(jìn)率總經(jīng)理HR目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋全員×%;相應(yīng)能力培訓(xùn)覆蓋10個(gè)序列有職業(yè)發(fā)展路徑×%總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)個(gè)人設(shè)定的HR目標(biāo)人均學(xué)時(shí)干部當(dāng)講師學(xué)時(shí)40小時(shí)高層不低于6小時(shí)激勵(lì)手段薪酬水平與市場(chǎng)的對(duì)比處于市場(chǎng)水平達(dá)到市場(chǎng)中分位水平能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋培訓(xùn)普及到無(wú)標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)手段03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)引進(jìn)高級(jí)人才引進(jìn)人數(shù)引進(jìn)×人引進(jìn)×人;專業(yè)化提升專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時(shí)HR鏈內(nèi)輪崗專業(yè)化培訓(xùn)課程達(dá)到60學(xué)時(shí);自覺(jué)5人學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)專業(yè)化培訓(xùn)×學(xué)時(shí)自發(fā)3人(王\李\趙)建立公司內(nèi)HR從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)×%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗(yàn)90%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗(yàn)第三節(jié)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)一、什么是績(jī)效評(píng)價(jià)1、概念：(performanceappraisal,PA）評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法2、績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用第三節(jié)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)3、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心或“風(fēng)向標(biāo)”（P113）績(jī)效評(píng)價(jià)與工作分析績(jī)效評(píng)價(jià)與招聘錄用績(jī)效評(píng)價(jià)與培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)與職位變動(dòng)和解雇退休績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬福利第三節(jié)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)4、評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與發(fā)展性評(píng)價(jià)（麥肯那、比奇）發(fā)展目的與評(píng)價(jià)和決策目的（喬治、瓊斯）二、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程的一般模型觀察評(píng)價(jià)者在日常工作中觀察被評(píng)價(jià)者的行為記錄儲(chǔ)存回顧評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)者將這種行為作為被評(píng)價(jià)者整體績(jī)效的一個(gè)部分而編譯記錄下來(lái)評(píng)價(jià)者將這種信息儲(chǔ)存在記憶里，這種信息會(huì)在短期以及長(zhǎng)期中減退當(dāng)需要對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者對(duì)各個(gè)績(jī)效維度進(jìn)行審查，回顧自己腦子里所儲(chǔ)存的觀察畫面或印象，并且將其與相應(yīng)的績(jī)效維度進(jìn)行對(duì)比。評(píng)價(jià)者對(duì)信息再次進(jìn)行審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行充分的溝通，是被評(píng)價(jià)者能夠充分了解評(píng)價(jià)的結(jié)果，并幫助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到自己在工作中取得的進(jìn)步和存在的問(wèn)題。第三節(jié)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)三、績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)數(shù)量、質(zhì)量、效率結(jié)果評(píng)價(jià)2、能力評(píng)價(jià)四個(gè)部分：常識(shí)專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)、技能技術(shù)或技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、體力結(jié)果評(píng)價(jià)與過(guò)程評(píng)價(jià)3、態(tài)度評(píng)價(jià)過(guò)程評(píng)價(jià)第三節(jié)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)四、績(jī)效評(píng)價(jià)為何失敗1、最高管理層不重視2、評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績(jī)效薪酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正3、評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語(yǔ)言模糊，缺乏可操作性4、管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待，可準(zhǔn)備不足，或不公正地對(duì)待員工5、缺乏公開的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋第三節(jié)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)五、績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題1、力求簡(jiǎn)單2、盡量減少不必要的文字工作3、節(jié)約時(shí)間4、需要最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快案例分析三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度，提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過(guò)5000萬(wàn)元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理；上繳利潤(rùn)超過(guò)1億元，其