人力資源《二級(jí)理論知識(shí)》復(fù)習(xí)題集(第774篇)

2019年國(guó)家人力資源《二級(jí)理論知識(shí)》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.()必須具備較強(qiáng)的概念技能。A、高層管理者B、中層管理者C、基層管理者D、普通員工>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第3節(jié)>管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施【答案】：A【解析】：管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。

2.作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法不包括()。A、勞動(dòng)定額分析法B、比例定員法C、勞動(dòng)效率定員法D、人員比率法>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法【答案】：D【解析】：人員比率法是和定員定額分析法平級(jí)的方法，而不是下屬于它。3.關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是()。A、制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B、制度化管理通常稱(chēng)作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C、制度化管理是由美國(guó)人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D、制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第5節(jié)>制度化管理的基本理論【答案】：C【解析】：

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱(chēng)作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國(guó)馬克斯·韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。在企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在著不同類(lèi)型的管理方式。

4.下列定員方法中，()主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類(lèi)崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員。A、按比例定員法B、按勞動(dòng)效率定員法C、按設(shè)備定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第5節(jié)>人力資源個(gè)體與整體配置的方法【答案】：A【解析】：按比例定員法即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類(lèi)人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，某一類(lèi)人員與另一類(lèi)人員之間總是存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或輔助性等類(lèi)崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員5.勞動(dòng)定額法屬于()的績(jī)效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第3節(jié)>績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)【答案】：B【解析】：結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。6.選項(xiàng)中屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素是()。A、照明B、空氣C、濕度D、噪聲>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容【答案】：A【解析】：其余三項(xiàng)屬于影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。7.最不適合采用激勵(lì)性薪酬的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是()。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第2節(jié)>薪酬制度類(lèi)型【答案】：A【解析】：對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)給予員工激勵(lì)性薪酬不是一個(gè)明智的選擇，因?yàn)橐坏?duì)平行團(tuán)隊(duì)采用激勵(lì)性薪酬，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)花太多的時(shí)間用在團(tuán)隊(duì)的工作上，從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作。而且，向平行團(tuán)隊(duì)成員支付激勵(lì)性薪酬可能會(huì)使那些未被選入平行團(tuán)隊(duì)的員工產(chǎn)成強(qiáng)烈的不公平感。8.不是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革前兆的是()。A、新任領(lǐng)導(dǎo)上任B、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降C、員工士氣低落D、組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序【答案】：A【解析】：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：

(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。9.雙方當(dāng)事人收到()后有15天的起訴期。A、仲裁調(diào)解書(shū)B(niǎo)、調(diào)解協(xié)議書(shū)C、仲裁裁決書(shū)D、調(diào)解意見(jiàn)書(shū)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第4節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序【答案】：C【解析】：當(dāng)事人對(duì)終局裁決以外的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書(shū)發(fā)生法律效力。10.為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于()素質(zhì)測(cè)評(píng)。A、考核性B、診斷性C、開(kāi)發(fā)性D、選拔性>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型【答案】：D【解析】：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測(cè)評(píng)。11.關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)。說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的理想形態(tài)B、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D、勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征【答案】：A【解析】：勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。12.在績(jī)效考評(píng)中采用的量表大多數(shù)屬于()。A、等級(jí)量表B、等距量表C、名稱(chēng)量表D、比率量表>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)【答案】：B【解析】：在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。等距量表沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。13.以下根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)劃分的面試類(lèi)型是()。A、結(jié)構(gòu)化面試和經(jīng)驗(yàn)型面試B、小組面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、經(jīng)驗(yàn)性面試和情境性面試D、分階段面試和一次性面試>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第3節(jié)>面試的類(lèi)型【答案】：D【解析】：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試和小組面試；根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。14.某公司的銷(xiāo)售主管王女士在對(duì)銷(xiāo)售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)的類(lèi)型屬于()測(cè)評(píng)。A、考核性B、診斷性C、開(kāi)發(fā)性D、選拔性>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型【答案】：C【解析】：開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。15.培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括()。A、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱B、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃C、培訓(xùn)課程具體計(jì)劃D、培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)【答案】：D【解析】：培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)．包含三個(gè)層次：

1．企業(yè)培訓(xùn)課程大綱

2．培訓(xùn)課程系列計(jì)劃

3．培訓(xùn)課程具體計(jì)劃16.()以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資。A、薪點(diǎn)薪酬制B、績(jī)效薪酬制C、技術(shù)薪酬制D、崗位薪酬制>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第2節(jié)>薪酬制度類(lèi)型【答案】：B【解析】：從本意上來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。17.從組織理論設(shè)計(jì)上，現(xiàn)代組織理論設(shè)計(jì)屬于()的組織理論設(shè)計(jì)。A、靜態(tài)B、動(dòng)態(tài)C、權(quán)變D、權(quán)威>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【答案】：B【解析】：現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論，無(wú)疑地屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但是在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。18.培訓(xùn)的五大類(lèi)成果中，()的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專(zhuān)利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果B、情感成果C、認(rèn)知成果D、績(jī)效成果>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第4節(jié)>培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)【答案】：D【解析】：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)

(一)認(rèn)知成果

(二)技能成果

(三)情感成果

(四)績(jī)效成果(績(jī)效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。)

(五)投資回報(bào)率

19.以下說(shuō)法不正確的是()。A、勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國(guó)亦是一種新型用工方式B、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系是完整的勞動(dòng)關(guān)系C、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系是形式勞動(dòng)關(guān)系D、接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>勞務(wù)派遣的概念【答案】：B【解析】：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與接受單位(實(shí)際用人單位)對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系，但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。20.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的采集方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B、按國(guó)家勞動(dòng)行政和統(tǒng)計(jì)主管部門(mén)的要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序【答案】：A【解析】：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位相關(guān)信息的調(diào)查時(shí)間為每年一次，故A項(xiàng)錯(cuò)誤。21.在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程是指()。A、績(jī)效考核B、績(jī)效輔導(dǎo)C、內(nèi)部控制D、控制目標(biāo)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>績(jī)效輔導(dǎo)的作用【答案】：B【解析】：績(jī)效輔導(dǎo)就是在績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。22.兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的()變革方式。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序【答案】：D【解析】：爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。23.企業(yè)規(guī)模的大小會(huì)影響部門(mén)結(jié)構(gòu)的選擇，以下說(shuō)法正確的是()。A、規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)B、規(guī)模較小，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)C、規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)：規(guī)模特大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)D、規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大，宜選擇以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)；規(guī)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>組織的部門(mén)設(shè)計(jì)【答案】：C【解析】：各種部門(mén)結(jié)構(gòu)模式都有自身的組合原則，具體變現(xiàn)為：①以工作的任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，包括直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大時(shí)，這種結(jié)構(gòu)模式能夠適應(yīng)環(huán)境的要求，有效地保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類(lèi)復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣，采用事業(yè)部結(jié)構(gòu)模式能夠取得良好的效果。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)24.企業(yè)對(duì)員工的德、能、識(shí)、體的測(cè)評(píng)稱(chēng)為()。A、素質(zhì)測(cè)評(píng)B、能力測(cè)評(píng)C、心理測(cè)評(píng)D、能力實(shí)際測(cè)評(píng)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則【答案】：A【解析】：素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。25.薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬的()功能。A、增值功能B、導(dǎo)向功能C、配置功能D、支持企業(yè)變革>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：C【解析】：本題考查的是薪酬的配置功能的內(nèi)涵。

配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動(dòng)力并提高企業(yè)效率的杠桿。企業(yè)通過(guò)報(bào)酬機(jī)制，可以將組織目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為的融合，也可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，調(diào)節(jié)各生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的人力資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。26.下列不屬于對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)的是()。A、責(zé)任意識(shí)B、創(chuàng)造性C、主動(dòng)性D、溝通協(xié)調(diào)能力>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第4節(jié)>受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的評(píng)估【答案】：C【解析】：對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及以下維度和指標(biāo)：創(chuàng)造性、責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、溝通協(xié)調(diào)能力。27.()是薪酬的主要功能。A、保障B、消費(fèi)C、激勵(lì)D、交換>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>薪酬的基本概念【答案】：D【解析】：保障功能。交換是薪酬的主要功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工通過(guò)在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為，換取勞動(dòng)收入，以滿足個(gè)人及其家庭的生活需求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬仍是企業(yè)員工獲取本人及其家庭生活費(fèi)用，滿足物質(zhì)生活需要的主要來(lái)源。28.“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”中“術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻”是指()。A、工作差異原理B、性別差異原理C、職位差異原理D、權(quán)責(zé)差異原理>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理【答案】：A【解析】：工作差異原理。正所謂術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，人類(lèi)知識(shí)的大量積累使一個(gè)有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作需要的素質(zhì)。29.通過(guò)()，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。A、溝通B、考核C、對(duì)比D、效率>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>績(jī)效溝通的重要性【答案】：A【解析】：本題考查績(jī)效溝通的重要性。

績(jī)效溝通的重要性

(一)通過(guò)溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)

(二)通過(guò)溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤，提高效率

(三)通過(guò)溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服30.對(duì)發(fā)生法律效力的裁決書(shū)，一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以向()申請(qǐng)執(zhí)行。A、勞動(dòng)保障行政部門(mén)B、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)C、人民法院D、勞動(dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第4節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序【答案】：C【解析】：本題考查的是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序相關(guān)知識(shí)。當(dāng)事人對(duì)發(fā)生法律效力的調(diào)解書(shū)、裁決書(shū)，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以依照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。受理申請(qǐng)的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。31.下列不屬于技能薪酬制的是()。A、技術(shù)薪酬制B、以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制C、提成薪酬制D、以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第2節(jié)>薪酬制度類(lèi)型【答案】：C【解析】：技能薪酬可分為以下兩類(lèi)：(1)技術(shù)薪酬。技術(shù)薪酬是以勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技能水平為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它是根據(jù)證書(shū)或通過(guò)培訓(xùn)所證明的員工技能水平支付其相應(yīng)的薪資，而不管其技能是否在實(shí)際工作中被應(yīng)用。(2)能力薪酬。包括以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬制和以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬。32.屬于培訓(xùn)評(píng)估定量評(píng)估法的是()。A、目標(biāo)評(píng)估法B、比較評(píng)估法C、收益評(píng)估法D、績(jī)效評(píng)估法>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第4節(jié)>培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法【答案】：C【解析】：目標(biāo)評(píng)估法和比較評(píng)估法屬于定性的評(píng)估方法，績(jī)效評(píng)估法屬于綜合性的評(píng)估方法。33.在企業(yè)中，()對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任。A、工人B、各級(jí)生產(chǎn)負(fù)責(zé)人C、總工程師D、企業(yè)法定代表人>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第3節(jié)>安全生產(chǎn)責(zé)任制度【答案】：D【解析】：本題考查安全生產(chǎn)責(zé)任制度內(nèi)容。企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門(mén)、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。34.()是指一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)備選答案，讓被評(píng)價(jià)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)。A、兩難式題目B、資源爭(zhēng)奪型題目C、開(kāi)放式題目D、排序選擇型題目>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第4節(jié)>題目的類(lèi)型【答案】：D【解析】：排序選擇性問(wèn)題是指一個(gè)問(wèn)題有若干個(gè)被選答案，讓被測(cè)評(píng)者對(duì)其進(jìn)行排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問(wèn)題的主題與備選答案，再由被測(cè)評(píng)者分別提出自己的觀點(diǎn)。然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見(jiàn)。主要用于考察被測(cè)評(píng)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。35.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B、勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)C、勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)D、勞動(dòng)關(guān)系不具有隸屬性特點(diǎn)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>勞動(dòng)關(guān)系含義與特征【答案】：D【解析】：勞動(dòng)關(guān)系與一般經(jīng)濟(jì)學(xué)中所概括的勞動(dòng)關(guān)系以及其他各種社會(huì)關(guān)系相比，具有如下特征：

1．勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)

2．勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)

3．勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)36.反映被測(cè)者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是()。A、定性測(cè)評(píng)B、定量測(cè)評(píng)C、靜態(tài)測(cè)評(píng)D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則【答案】：A【解析】：所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。37.以下說(shuō)法中有誤的是()。A、高層管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的概念技能B、基層管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能C、所有管理者都應(yīng)具備人際溝通技能D、高層管理者應(yīng)具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第3節(jié)>管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施【答案】：D【解析】：管理者一般應(yīng)具備三種最主要的技能，即業(yè)務(wù)技能、人際技能和概念技能。比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而所有層次上的管理者都需要人際溝通技能。38.技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決()的問(wèn)題。A、會(huì)B、知C、創(chuàng)D、悟>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位【答案】：A【解析】：技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問(wèn)題。39.團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的_______日內(nèi)結(jié)束，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)______日。()A、15；7B、15；15C、60；30D、30；30>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第4節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序【答案】：B【解析】：團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理，此類(lèi)爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。40.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型包括()和常模參照性指標(biāo)體系。A、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系【答案】：A【解析】：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型

1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

這種體系是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。

2．常模參照性指標(biāo)體系

這種體系是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。

二、多選題1.以下屬于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法中面談法具體形式的是()。A、座談?dòng)懻摲˙、個(gè)別面談法C、結(jié)構(gòu)化技術(shù)D、績(jī)效輔導(dǎo)法E、壓力面談法>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法【答案】：A,B【解析】：面談法有兩種具體形式：座談?dòng)懻摲ê蛡€(gè)別面談法。2.下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的有()。A、生產(chǎn)模型法B、馬爾可夫分析法C、計(jì)算機(jī)模擬法D、描述法E、德?tīng)柗品?gt;>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法【答案】：A,B,C【解析】：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。3.在職管理人員培訓(xùn)的主要方法包括()。A、專(zhuān)家演講班B、敏感性訓(xùn)練C、職務(wù)輪換D、臨時(shí)提升E、設(shè)立副職>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第3節(jié)>管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法【答案】：C,D,E【解析】：選項(xiàng)A、B為管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一般方法。4.選項(xiàng)中屬于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征是()。A、福利性B、自辦性C、非營(yíng)利性D、一定的強(qiáng)制性和自愿性E、統(tǒng)籌級(jí)次性>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第4節(jié)>企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】：A,B,C,D,E【解析】：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的特征是：福利性、自辦性、非營(yíng)利性、一定的強(qiáng)制性和自愿性、統(tǒng)籌級(jí)次性。5.人力資源規(guī)劃可以通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的()等一系列活動(dòng)防范風(fēng)險(xiǎn)。A、識(shí)別B、對(duì)比C、估計(jì)D、盤(pán)點(diǎn)E、監(jiān)控>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第2節(jié)>企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制【答案】：A,C,E【解析】：風(fēng)險(xiǎn)分析與策略的制定就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、估計(jì)、監(jiān)控等一系列的活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。6.以下屬于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的是()。A、針對(duì)性原則B、科學(xué)性原則C、明確性原則D、先進(jìn)性原則E、普遍性原則>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則【答案】：A,B,C【解析】：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。7.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括()。A、方便易行B、幾乎不需要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源C、容易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)D、減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安E、增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第3章>第4節(jié)>培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類(lèi)【答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查的是非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)。C是正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)。8.人力資源預(yù)測(cè)有一定的局限性，下列選項(xiàng)中，屬于環(huán)境的不確定性的有()。A、金融風(fēng)暴B、政府政策變動(dòng)C、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D、知識(shí)水平的限制E、關(guān)鍵人員的離職>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>人力資源預(yù)測(cè)的局限性【答案】：A,B,E【解析】：企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，如政府提高最低工資限度、企業(yè)關(guān)鍵人員離職、金融風(fēng)暴、合同突然取消等。9.對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析，具體辦法有()。A、四分位法B、簡(jiǎn)單平均法C、百分位法D、加權(quán)平均法E、中位數(shù)法>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序【答案】：A,C【解析】：離散分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法，分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。10.屬于時(shí)效中斷的法定事由的情形的是()。A、向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利B、向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)C、對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)D、發(fā)生不可抗事件E、對(duì)方當(dāng)事人拒絕履行義務(wù)>>>點(diǎn)擊展開(kāi)答案與解析【知識(shí)點(diǎn)】：第6章>第4節(jié)>勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁【答案】：A,B,C【解析】：仲裁時(shí)效中斷的法定事由有三種情形：①向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；②向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)；③對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。11.采用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人力資源需求分析，應(yīng)注意