【員工績效考核制度】

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員工績效考核制度

第一條工作績效考核，簡稱考績，目的在于通過對

員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工

的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、

獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評

價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要

求。

第二條績效考核原則。來自cnshu.cn中國最大的

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1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是

地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞

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第三條適用范圍。本規(guī)則除下列人員外，適用于公

司全員。

1.考核期開始后進入公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

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3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條考核步驟。

1.確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；

2.綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；

3.再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項

要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因

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4.進一步考察被考核者在同組內(nèi)的相對位置，即名

次排列是否合適；

5.進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語,

引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推

測，甚至感情用事，力求客觀公正。

第五條在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝

通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自

我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第六條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，

把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本

人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應

的期待、目標和條件等等。

第七條人力資源部負責考績的計劃和具體組織工

作。

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附件一公司員工績效考核表（A）。（適用總公司員

工）

附件二公司員工績效考核表（B）。（適用子公司職

員）

附件三公司員工績效考核表（C）。（適用子公司工

人）

員工績效考核辦法

員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環(huán).它

是對員工進行任用、晉升、調(diào)薪、獎懲、培訓的客觀依據(jù)，

績效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵手段，為保證員工績

效考核有效地進行，特制定本辦法：

第一條員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織

歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。

第二條員工績效考核工作應堅持考核內(nèi)容、考核

標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實

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績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、

評語對不同的人應有差別，即考核應堅持公開、公平、公正、

差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性。

第三條年度考核分年中考核，年終考核二種。年

中考核主要用于改進上半年工作績效，發(fā)放季度或上半年獎

金。年終考核主要用于年終獎金、調(diào)薪和職務晉升。

第四條績效考核的工作原則：

4.1考核結(jié)果與員工本人見面。

4.2主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露他人。

4.3考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述，無簽名

考核結(jié)果同樣有效

第五條考核因素為一類：

各項考核因素及定義（略）

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各考核要素的定義是明確的、統(tǒng)一的，在考核時,

均應以統(tǒng)一的定義作為評價標準，進行相同尺度的評價。

設計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不

好”的基礎上加以細分，形成“優(yōu)”、“良”、“中”、

“差”、“劣”五個等級。

第六條考核采用評分與評語相結(jié)合的方式進行：

6.1各類考核因素均分為A、B、C、D、E五等

級

6.2權(quán)重

6.3考核在逐項考核計分后由主管寫出評語,評語

應包括員工的主要工作成效，總體評價和對員工改進工作績

效的計劃。

第七條強制分配

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強制分配取之于正態(tài)分布，以部門為考核統(tǒng)計單位，按下列分值強窗吩配

五等級制ABCDE

年度分值人按每年決算后再公布

員比便

第八條考核者

核次數(shù)第一次評核第二次評核

被考核者

第九條考核程序

考核依下列程序進行：

9.1員工以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人

逐項評分。

9.2直接主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對

員工逐項評分并寫評語。

9.3事業(yè)部與職能部進行綜合評核打分，總評核后

直接主管將考核結(jié)果告知員工。

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9.4由直接主管與員工面談,并提出改進意見.如員

工本人不同意主管考核意見,可向上一級主管提出申訴并由

上一級主管作出最終考核.職工應理解和服從考核結(jié)果。

9.5半年考核時,各事業(yè)部與職能部僅向人事部送

交績效考核分數(shù)匯總表半年性績效考核表存各事業(yè)部與職

能部.年終考核時,應將年度績效考核表和考核分數(shù)匯總表

一并送交人力資源部。

9.6員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存

檔,人力資源部應對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析，報正、

副總經(jīng)理進行簽核。

第十條考核后的影響

10.1半年考核結(jié)果交部門保存,并匯總評分上報人

力資源部.

10.2員工的年終考核交部門，由部門主管進行綜合

平衡并提出對員工升、降、調(diào)、轉(zhuǎn)、獎懲、表彰等意見。部

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門所提出意見要保證考核結(jié)果呈正常態(tài)勢分布，符合人力資

源部有關工資晉升、獎金分配的總體要求。

績效考評制度

績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系

統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作

行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表

現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程

度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管

理、職務調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

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1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的

內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)

考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際

情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的

誤差；

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同

的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)

果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

(1)重要任務：本季度內(nèi)完成的重要工作,

考評的工作不超過3個，由任務布置者進行考評；

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（2）崗位工作：崗位職責中描述的工作內(nèi)

容，由直接上級進行考評；

（3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、

積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分

90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有

“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數(shù)乘

以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責

人，具體執(zhí)行考評程序；

2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部

分進行自評，自評不計入總分;

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3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

4、考評結(jié)束時，考評負責人必須與該員工

單獨進行考評溝通；

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則

中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、

人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；

2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存

檔；

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。

六、其他事項

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1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一

負責；

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、

6月、9月、12月下旬進行；

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要

參加考評培訓（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上

由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

七、本制度自頒布之日起實行。

事考核與能力開發(fā)制度

一、本公司實施能力開發(fā)面談制度（以

下簡稱面談制度）的主要目的是：

1、通過向員工反饋職務的執(zhí)行情況和執(zhí)

行結(jié)果，為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點的機會，培

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養(yǎng)員工以自我認知為基礎的自我開發(fā)態(tài)度。

2、在上級主管的協(xié)助下，員工獨立自主

地訂立自我開發(fā)目標，由此加深員工對工作的關

心，藉以培養(yǎng)員工的責任感。

3、上級主管與下屬員工友好相處，保持

良好的人際關系，從而形成公司的良好協(xié)調(diào)、溝

通氛圍。

4、正確地把握員工的心理特征、能力及

素質(zhì)，并使員工極大限度地發(fā)揮聰明才智。

5、具體地掌握員工職務執(zhí)行過程中出現(xiàn)

的問題以及員工發(fā)展的需要，藉以制訂個人的培

訓計劃。

二、實施要領

能力開發(fā)面談表應由當事人與上級主管

共同制定。

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1、對象（附表一）

男女正式在職人員。但如果是以正式職

式加以看待的臨時員工以及公司認為有特別需要

的人，也可以作為面談的對象。

原則上應由直接主管負責面談

2、方法

人事課于每年3月及9月下旬把能力開

發(fā)面談表（以下簡稱面談表），報送各單位主管。

單位主管接到面談表后，各直接主管首

先同被面談者商定面談日期，并至少應在面談日

期前一周把面談表交被面談者填寫，同時預先告

知面談日期，請被面談者于面談之日前呈送所填

的面談表影印本。

面談于4月及10月實施。

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3、場所

面談須在面談者、被面談者均可心平氣

和溝通交流的場所進行。

不可在他人進進出出、說話聲、電話的

呼叫聲等分心的地方進行面談。如在總公司，可

選擇會議室、用餐時間外的餐廳、休息室等場所。

面談后在工作場所內(nèi)實施，原則上要與

私人洽談相區(qū)別。

4、面談后的處理

面談結(jié)束后，面談者應填寫規(guī)定事項，

經(jīng)當事人鑒名（或蓋章）確認后，呈送所屬部門

主管批示。

所屬部門主管批示后，正本交還被面談

者，副本則由面談者保存（面談者并非直接主管

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時，直接主管應保存一份影印本）。

因面談表是表示員工的績效、成長履歷

的重要資料，務必妥善保存。

5、面談的進行方法

請于面談前，詳細察看面談手冊，做好

充分的準備，使面談達到理想的效果。

如果對面談有疑問或問題時，可與人事

課協(xié)調(diào)解決。

面談時請準備職能手冊、工作項目一覽

表、工作分配表、能力開發(fā)制度，上級主管和員

工要充分加以利用。

6、面談表的運用與管理

被面談者：

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經(jīng)常同自己的能力開發(fā)目標對照，查看

進展情況，作自我檢查。

在職務執(zhí)行過程中，對上級主管所作的

指導加以利用。

面談表是顯示自己的成長履歷，要按年

度順序裝訂成冊妥善保管。

上級主管：

隨時查看面談表，利用這一掌握員工的

資料。

不間斷地根據(jù)面談表作檢查跟蹤工作。

在員工執(zhí)行職務的過程中，盡可讓員工

就職務執(zhí)行的手段，方法等自主地予以處理，籍

以提供其本人發(fā)揮能力的機會。同時要注意分配

給員工力所能及的工作。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第19頁共106頁

作為同員工交換有關職務情況或要求

改善提案時的材料。

將面談表妥善整理保管，可即時對面談

表進行提示說明。

員工調(diào)動工作時，應及時送給新單位主

管。

7、能力開發(fā)面談表的填寫

能力開發(fā)面談表是以開發(fā)員工能力為目

的而設計的。員工應充分認識到，面談表并不是

填給別人看的，而是為達到提高自己的能力及素

質(zhì)這一目標而作的計劃。員工須就面談表的內(nèi)容

先同主管充分溝通，取得協(xié)助；面談表填完后，

也須同主管作充分洽談。

8、管理、監(jiān)督者手冊的利用與處理

編訂管理、監(jiān)督者手冊（附表）是為使

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面談同管理業(yè)務的重要方面-----洞察員工相結(jié)

入

口O

面談階段，須同時就開發(fā)目標、業(yè)務目

標、改善目標協(xié)商，經(jīng)員工的認同與共識后作出

決定。上述三項目標是員工后半年培訓的基本項

目。

根據(jù)原來的目標管理構(gòu)想，具體、明確

地訂出業(yè)務目標和改善目標。制訂目標時，應把

著眼點放在提高員工水準上。

首先研究清楚員工為完成業(yè)務目標、改

善目標所必須的培訓要點，然后制訂開發(fā)目標。

上級主管要高度重視和關心員工的發(fā)展

與成長，同時把進步的情況及時反饋給員工。

依據(jù)本期的各種目標或每月指導上的重

點項目，對員工的行為進行地觀察、分析。每次

觀察、分析的結(jié)果，都應填在手冊上加以保存。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第21頁共106頁

手冊要特別小心予以保管。

手冊的處理，不要讓員工有手冊就是

“生死薄”的顧慮、想法，使員工能確實、有效

地利用，以達到自我開發(fā)的目的。

軟件工程師日常工作考評標準

（考評方式：開發(fā)經(jīng)理考評）

考評說明：

1、每次僅考慮一個因素，不允許某個

因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第22頁共106頁

中在近期的事件或孤立的事件；

3、對所有被考評人的同一項目進行集

中考評，請勿以人為單位進行考評。

（最高分45分，及格分22.5分，最低

分9分）

1、開發(fā)過程中，編碼的水平：

A、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解完整、清

楚，容易被人理解；（7.5）

B、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解較完整、

易懂，較容易被人理解；（6）.

C、編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易

懂，基本能被人理解；（4.5）

D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個別注解，勉

強能被人理解；（3）

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第23頁共106頁

E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有

個別注解，無法被人理解。(1.5)

2、開發(fā)過程中，相關技術文檔的編寫水

平：

A、編寫非常規(guī)范，非常及時，隨時都可

以查閱任意相關文檔；(7.5)

B、編寫非常規(guī)范，較及時，隨時可以查

閱近期文檔，文檔編寫滯后3天以內(nèi)；(6)

C、編寫較規(guī)范，較及時，一般可以查閱

近期文檔；文檔編寫滯后3至6天；(4.5)

D、編寫較規(guī)范，但不及時，常常難以查

閱，文檔編寫滯后6天以上；(3)

E、編寫不規(guī)范，不及時，常常難以查閱，

甚至沒有編寫相關文檔。(1.5)

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第24頁共106頁

3、他的建議及接受他人的建議：

A、常常有很好的建議，并很大的提高了

工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；

（7.5）

B、有時有好的建議，對工作效率有些提

高，并且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；（6）

C、有時提一些建議，但沒什么效果，往

往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議；（4.5）

D、很少提建議，能聽取經(jīng)理的建議，但

很少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見；（3）

E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建

議，經(jīng)常固執(zhí)己見；（1.5）

4、提交工作總結(jié)及開發(fā)計劃：

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第25頁共106頁

A、每次都能按時提交總結(jié)和計劃，并且

內(nèi)容完整、詳實、清楚，使人能清楚地把握當前

工作動態(tài)；（7.5）

B、每次都能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容

較完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；（6）

C、基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容較

完整、詳實，使人能了解當前工作動態(tài)；（4.5）

D、基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容不

太完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)；（3）

E、很少能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容不

太完整，使人能基本了解當前工作動態(tài)；（1.5）

5、備份源程序

A、每天工作結(jié)束時，都能及時備份源程

序，每次抽查都能通過；（7.5）

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第26頁共106頁

B、基本每天都能備份源程序，抽查偶爾

沒有通過；（6）

C、往往2至3天備份一次源程序，抽查

一般沒有通過；（4.5）

D、往往一星期備份一次源程序，抽查一

般沒有通過；（3）

E、不備份源程序，抽查從來沒有通過；

（1.5）

6、對外技術保密（源程序、技術文檔、

核心技術屬技術秘密）

A、從不向無關人員透露技術秘密，從不

攜帶技術秘密（非工作需要，下同）離開公司。

對技術保密問題提出了自己的建議，并被采納，

并經(jīng)常提醒他人注意技術保密；（7.5）

B、從不向無關人員透露技術秘密，從不

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第27頁共106頁

攜帶技術秘密離開公司。經(jīng)常提醒他人注意技術

保密；（6）

C、從不向無關人員透露技術秘密，從不

攜帶技術秘密離開公司。（4.5）

D、偶爾向無關人員透露技術秘密，從不

攜帶技術秘密離開公司；（3）

E、偶爾向無關人員透露技術秘密，偶爾

攜帶技術秘密離開公司。（1.5）

軟件工程師工作態(tài)度考評標準

（考評方式：員工互評）

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第28頁共106頁

考評說明：1、每次僅考慮一個因素，不

允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決

策；2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近

期的事件或孤立的事件；3、對所有被考評人的同

一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。

（最高分45分，及格分22.5分，最低

分9分）

1、在工作中，他與人交往是否熱情

A、什么時候與他接觸，他都非常熱情；

（7.5）

B、與他接觸，往往比較熱情；（6）

C、當心情好時,比較熱情;（4.5）

D、一般不太熱情；（3）

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第29頁共106頁

E、從不熱情。（1.5）

2、在工作中，他是否守信用：

A、很守信用，即便無法辦到，他也會及

時告訴我原因；（7.5）

B、守信用，無法辦到時，常常會告訴我；

（6）

C、有時守信用；（4.5）

D、不太守信用；（3）

E、從不守信用。（1.5）

3、他是否有協(xié)助精神？

A、非常喜歡幫助別人，并且解決了別人

很多問題；（7.5）

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第30頁共106頁

B、比較喜歡幫助別人，并且解決了別人

一些問題；⑹

C、比較喜歡幫助別人，但一般解決不了

什么問題；（4.5）

D、不太喜歡幫助別人；（3）

E、從不幫助別人。（1.5）

4、對待工作，他是否積極主動？

A、非常積極主動，把工作看作是對能力

的挑戰(zhàn)，并有很高的工作業(yè)績；（7.5）

B、非常積極主動，常常沉浸在工作的樂

趣中，有較好的工作業(yè)績；（6）

C、比較積極主動，工作比較認真負責；

（4.5）

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第31頁共106頁

D、不太積極主動，有時計較個人得失;

E、消極怠慢，常常計較個人得失。（1.5）

5、他在集體技術討論中：

A、常常有很好的建議，并給小組帶來很

大的收益；（7.5）

B、有時有好的建議，給小組帶來的收益,

并且能認真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己見；（6）

C、有時提一些建議，但沒什么效果，往

往能認真傾聽他人的意見，不固執(zhí)己見；（4.5）

D、有些固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意

見，有時影響了討論的順利進行；（3）

E、喜歡固執(zhí)己見，不太能傾聽他人的意

見，常常影響討論的順利進行，有時嚴重影響了

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第32頁共106頁

討論;(1.5)

6、他是否善于與人合作：

A、非常善于與人合作，與他合作，我會

非常愉快;(7.5)

B、善于與人合作，與他合作，我會比較

愉快；(6)

C、比較善于與人合作，與他合作，我沒

有什么特別的感覺；(4.5)

D、不太善于與人合作，最好不與其合作;

E、不善于與人合作，與他合作，我會非

常難過；(1.5)

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時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第33頁共106頁

人力資源管理制度

第一章總則

第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司

的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支

出額外的成本，維護員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益,

特制定本制度。

第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)

簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚

未簽約的員工（上述兩者以下簡稱員工）、有特

殊技能和技術的與公司有過合作關系的專業(yè)人才

（以下簡稱專才）、公司為完成某項任務臨時借

用的各工種工人（以下簡稱臨借工）。

第三條公司的人力資源管理部門為總

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第34頁共106頁

務部（以下簡稱管理部門），其余所有對員工有

行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡稱使用

部門）。

第二章招聘指南

第四條公司的用工定額由使用部門按

生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公

司總經(jīng)理及各有關使用部門負責人參加的專門會

議確定，并負責招聘。

第五條管理部門在招聘員工時，必須按

下列程序逐項進行。

1、初步口試

對所有應聘者必須按公司的招聘要求進

行口頭發(fā)問。對有明顯精神病癥者、舉止粗野、

言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負、

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第35頁共106頁

個人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只

問待遇等）、對社會與人際關系看法過分偏激、

對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答

或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書

而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，

不得聘用。

以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪

或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐

戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下

者、明顯缺乏社會公德心、職業(yè)道德者、打工心

態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。

2、初步證件審驗

A、身份證

應特別注意照片與持證人的長相是否有

明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、

出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分

注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第36頁共106頁

就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄

虛作假者，也應作同樣處理。

B、計生證

除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允

許先進廠試用后在25天內(nèi)補辦，否則中止談話，

不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關證件者，應立即

中止勞動關系。

C、上崗證

參照上條處理。

D、外出務工證

參照上兩條處理。

E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動合同的證

明

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第37頁共106頁

無此證明者應慎重考慮，至少限25天內(nèi)

開出證明，否則中止會見。

F、原用人單位推薦書

公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷

的提高員工總體素質(zhì)而進行新員工招聘時，要求

每個應聘者都出示原用人單位的推薦書（應屆畢

業(yè)生需提供學校校級的推薦書）。無推薦書的應

慎重聘用。

對于個別證件不全而特別準于在25天內(nèi)

補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證

明者，應立即中止勞動關系。

經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進一步

面試。

3、閱讀《員工手冊》等基本規(guī)章制度

對來廠見工者，先給《員工手冊》等基

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第38頁共106頁

本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關人員

應耐心解答。對于有下列行為者，應中止談話，

不得聘用：對公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽

署聲明同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的

規(guī)章制度者。

4、進行應知應會考核

對于簽署了同意遵守公司《員工手冊》

和公司規(guī)章制度的應聘者，管理部門應委托或會

同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒

絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。

5、議薪

A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想

管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合

格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和

公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商

一致，應中止談話。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第39頁共106頁

B、閱讀《薪酬考核方案》

若對方原則接受公司規(guī)定，可以將公司

的薪酬方案借給對方閱讀；若應聘者同意此方案,

應讓應聘者簽署書面聲明，對拒簽者，應中止談

話。

C、填寫《任職申請表》

招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核

對并發(fā)問，確認無誤后議定薪酬，并要求應聘者

聲明：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有

故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，愿意承

擔由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟及其它

后果。

D、雙方議定薪酬

6、上崗前培訓

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第40頁共106頁

上崗前培訓時間為3天左右，由管理部

門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受

上崗前培訓不意味公司與應聘者已發(fā)生勞動雇傭

關系，培訓期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘

用。培訓內(nèi)容為：

A、公司的組織機構(gòu)、資金支用程序、門

衛(wèi)管理制度、機動車用車申請程序、請示匯報（含

事故報告）程序（如不得越級報告、請示等）、

倉管領料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請程

序及管理制度、工資計算發(fā)放程序、崗位責任制、

廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。

B、三級安全教育

廠級（采用開發(fā)區(qū)勞動局的安全及教育

授課錄像）；

車間級（公司組織）重點講解企業(yè)生產(chǎn)

特點、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)

驗教訓、事故防范、消防器材使用、急救常識等;

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第41頁共106頁

班組級（公司組織）重點講解各設備的

安全操作、注意事項和十字操作法。

C、公關禮儀

每階段結(jié)束時均應進行考核，全部合格

者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經(jīng)

延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。

安全培訓考核成績以90分為合格，其余

考核以60分為合格。

時間安排：A階段半天B階段一天半C

階段一天

在此階段，對于文化水平特別低下（語

法不通、錯別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)

現(xiàn)有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格

淘汰。

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7、體檢

管理部門對于培訓合格的員工，書面通

知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發(fā)

區(qū)勞動部門認可的醫(yī)院自費體檢，對于拒絕體檢

者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負責體

檢費。

8、上崗試用

管理部門對應聘者進行考核并合格的試

用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門

應每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報一

次，重要問題因以書面形式進行。凡發(fā)現(xiàn)下列情

況之一者，應果斷在30天內(nèi)予以辭退：

A、工作能力達不到公司要求的；

B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；

C、使用偽造、涂改證件或編報虛假資料

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第43頁共106頁

等進入公司的；

D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情

況之一者；

E、經(jīng)常聚眾不負責任地議論公司的人與

事、發(fā)牢騷，引起其他員工對公司不滿，后果明

顯的；

F、人際關系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭執(zhí)

的；

G、工作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯，隱含

將來發(fā)生安全事故的；

H、工作斤斤計較的；

I、工作中表現(xiàn)出嚴重打工心態(tài)，只關心

個人利益，不考慮企業(yè)利益的；

J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;

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K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三

次及以上）的；

L、有違法犯罪行為嫌疑的；

M、有其它嚴重違反公司規(guī)章制度行為

的。

9、轉(zhuǎn)正定薪

管理部門應在試用期滿三天前向使用部

門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使

用，均須于收到管理部門通知的24小時內(nèi)書面答

復。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使

用部門的書面答復24小時內(nèi)，書面通知試用員工。

管理部門應在試用期滿前一天，與合格

的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必

須確認對方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。

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第三章專才與臨借工管理

第六條為解決公司經(jīng)濟實力與經(jīng)營范

圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建

立合作關系，其操作如下：

1、使用計劃

使用部門因工作需要使用專才或臨借工

時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報表

（之三），《單項訂單發(fā)外加工（外借工）審批

表》。情況比較復雜、報表無法反映全部情況的,

另附報告或合同，公司領導批準后，由管理部門

組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關

信息或建議。

2、管理（工作成果考核、計酬與支付）

人員來廠或開始工作后，由使用部門負

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第46頁共106頁

責協(xié)調(diào)有關工作進度、安排等，管理部門負責記

錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況

結(jié)算工資。

第四章員工的考核

第七條對員工實行客觀、全面、準確、

連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重

要一環(huán)，有關規(guī)定如下：

1、定期考核

公司對所有員工應每年進行一次綜合考

核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部

門應認真對待，配合并參與有關評語填寫、負責

本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表

作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎罰的重要文件，要與年

度獎考核結(jié)合進行。

管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具

體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第47頁共106頁

考核表上填寫評語，作為當月發(fā)放浮動獎的依據(jù)。

2、獎懲考核

員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面

通報表揚以上的獎勵以及工作出現(xiàn)差錯、違紀、

觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤

其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使

用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工

作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認，

若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管（班

組長以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總

經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應特別注明其

本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做

將導致公司以嚴重違紀（違反第五十八條、六十

三條第七款）被公司以嚴重違紀辭退，若其再不

悔改，即可作辭退處理。

3、專業(yè)考核

4、安全考核

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第48頁共106頁

公司的安全考核分為上崗前的三級安全

教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進

行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補充安全考

核（在采用新工藝、新技術、新設備或新產(chǎn)品投

產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動時、脫離崗位

六個月以上回崗位時、班組長以上骨干進行企業(yè)

管理理論培訓時進行）。

5、專業(yè)理論與技能考核

以下考核每年進行一次：

現(xiàn)代企業(yè)管理知識考核一一車間主任以

上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。

公文寫作、外語水平、計算機應用一一

全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。

與公司業(yè)務有關的專業(yè)知識（如機加工、

鋼結(jié)構(gòu)、鎖金以及相關的機電一體化知識）

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第49頁共106頁

部門經(jīng)理以上人員進行，要求在第二年考核時合

格。

非專業(yè)財會人員財會基本知識一一部門

經(jīng)理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。

各專業(yè)工人應知應會一一全體生產(chǎn)工作

按專業(yè)進行，要求每年考核都合格。

金融、法律知識一一公司部門經(jīng)理以上

人員進行，要求第三年考核時合格。

公司規(guī)章制度考核一一全體員工進行，

要求第一年考核時合格。

其它專業(yè)進修按上級主管部門要求進

行。

本條第1至3點的考核由管理部門負責

組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應服

從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織

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好本單位人員參加，對在應考核合格年度不合格,

半年后第二次考核仍不合格者，應立即調(diào)離管理

崗位。技術工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工

人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法

解除勞動合同。