人力資源助師復(fù)習(xí)范本

人力資源助師復(fù)習(xí)范本

第一節(jié)組織信息的采集

1.1.1企業(yè)組織信息的采集

企業(yè)組織信息的采集，要緊包含下列內(nèi)容：（1）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟；（2）進(jìn)行組織信息

調(diào)研的具體要求；（3）組織信息調(diào)查研究的幾種類型；（4）信息采集的方法。

組織信息調(diào)查研究的階段與步驟

r1.初步情況分析

第一個階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段＜2.非正式調(diào)研

I3.確定調(diào)研的目標(biāo)

r1.決定采集資料信息的來源與方法

第二階段：正式調(diào)研階段2.設(shè)計調(diào)查表各與抽樣方法。

I3.實地調(diào)查，又稱之現(xiàn)場調(diào)查

第三階段：結(jié)果處理階段1.整理分析調(diào)查資料

2.寫出調(diào)研報告

1.1.1.2進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求

進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：（1）準(zhǔn)確性；（2）系統(tǒng)性：（3）針對性；（4）及時性；（5）適用性；

（6）經(jīng)濟(jì)性。

1.1.1.3組織信息調(diào)查研究的幾種類型

（1）探索性調(diào)研；（2）描述性調(diào)研；（3）因果關(guān)系調(diào)研；（4）預(yù)測性調(diào)研。

1.1.1.4信息采集的方法

（1）詢問法包含：①當(dāng)面調(diào)查詢問法；②電話調(diào)查法；③會議調(diào)查法；④郵寄調(diào)查詢問法；⑤問卷

調(diào)查詢問法。（2）觀察法包含：①直接觀察法；②行為記錄法。

1.1.2組織信息的處理

組織信息的處理包含下列兩方面內(nèi)容：（一）企業(yè)組織信息處理的要求。企業(yè)管理過程的每一步都離

不開信息，要做出正確有效的決策，必定會對信息提出一系列嚴(yán)格的要求，其要求能夠歸結(jié)為及時、準(zhǔn)確、

適用、經(jīng)濟(jì)。（-）信息處理的程序與內(nèi)容。信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。包含下列

兒個方面：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。

1.2.1企業(yè)組織信息處理的要求

企業(yè)組織信息處理的要求。企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必定會對

信息提出一系列嚴(yán)格的要求，其要求能夠歸結(jié)為及時、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)。

1.及時性。所謂及時，一是支隊事過境遷同時不能追憶的信息要及時紀(jì)錄；二是信息傳遞的速度要快。

2.信息的準(zhǔn)確性。信息不僅要及時，而且要求準(zhǔn)確地反映實際情況。有了可靠的原始數(shù)據(jù)，才能加工出

準(zhǔn)確的信息，才能保證決策者做出正確的推斷。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)都是相互聯(lián)系、相互制

約的。反映這些緩解活動的信息也有嚴(yán)密的有關(guān)性。企業(yè)中許多信息在各項管理職能中要共同使用，

因此，要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或者唯一性，這也是信息準(zhǔn)確的另一個含義。

3.信息的適用性。

4.信息的經(jīng)濟(jì)性。信息的及時性、準(zhǔn)確性與適用性還務(wù)必建立在經(jīng)濟(jì)合理性的基礎(chǔ)上。

1.1.2.2信息處理的程序與內(nèi)容

信息處理的程序與內(nèi)容。信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。包含下列幾個方面：原

始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。

1.信息原始數(shù)據(jù)的采集。這是信息處理的基礎(chǔ)。信息的質(zhì)量在很大程度上取決于原始信息的完整性與真

實性。

2.信息的加工。這是信息處理的基本內(nèi)容，它包含信息的分類、排序、計算、比較、選擇等項工作.這

幾項工作要服從某項管理任務(wù)的要求。

3.信息的傳輸。形成了企業(yè)的信息流以后，在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)信息的傳輸中，發(fā)方與收方有的是雙邊關(guān)系，

有的是多邊關(guān)系，有的只收不發(fā)，有的是又收又發(fā)。

4.信息的存儲、通過處理的信息，有的并不是立即就要使用的，有的盡管立即就要使用，但還要作為日

后的參考，因此，信息的儲存也是信息工作的一個重要環(huán)節(jié)。

5.信息的檢索。在企業(yè)范圍內(nèi)，存貯著大量的關(guān)于技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、人事等方面的信息。要查找其中

需要的信息，不是一件容易的事，因此務(wù)必要擬定一套科學(xué)的、既迅速又方便的查找方法與手段，就

像圖書館查找書一樣，這種方法與手段就叫做信息檢索。

6.信息的輸出。在信息處理完成之后，就英將處理好的信息組，按照要求做成管理人員所必需的各類報

表與明細(xì)手冊。在企業(yè)中，各類計劃報表、技術(shù)文件等等都是信息輸出的形式。

1.1.3組織信息的分析

組織信息分析是隊員是信息進(jìn)行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核

心地位。由于大部分信息除非通過分析處理，本身沒有任何價值，甚至隱含著風(fēng)險。而且，情報工作的第

一個目標(biāo)是找到答案，而不是分析。信息分析的具體方法很多，比如：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報

表分析法、市場預(yù)告分析法、態(tài)勢分析法(SWOT)等。

1.1.4本節(jié)有關(guān)知識

1.1.4.1組織的概念

組織一詞，希臘文原意是指與諧、協(xié)調(diào)的意思，從不一致角度能夠有不一致的定義。對人的組織，通

常稱之社會組織，包含正式組織與非正式組織。對物與財?shù)慕M織，通常稱之技術(shù)組織，包含物質(zhì)形態(tài)的組

織與價值形態(tài)的組織。從管理學(xué)與系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職能

活動，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力與經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，

企業(yè)組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。

1.1.4.2組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟

(1)按照企業(yè)計劃任務(wù)與目標(biāo)的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包含各個管理層次與職能部門的建立；

(2)按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍；

(3)按照所負(fù)責(zé)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利；

(4)明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；

(5)配備與使用適合工作要求的人員。

1.1.4.3組織設(shè)計的要求及原則

為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的需要，企業(yè)的組織設(shè)計要滿足下列四個基本要求：即具備必需的功能：有利于發(fā)揮

組織成員的能力；協(xié)調(diào)良好；高效與靈活。為保證這四個耍求，在組織設(shè)計中應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：

1.目標(biāo)一任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)與任務(wù)為要緊根據(jù)。

2.分工、協(xié)作原則。組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。

3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。

4.統(tǒng)一指揮的原則。

5.權(quán)責(zé)相等的原則。有權(quán)無責(zé)，必濫用職權(quán)：有責(zé)無權(quán)，必難盡其責(zé)。

6.精干的原則。組織盡可能簡單，層次盡可能少，人員盡可能精。

7.有效管理幅度原則。管理幅度(或者叫管理跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理幅度

是同管理層次相互聯(lián)系、相互制約的。管理幅度與管理層次二者成反比例的關(guān)系。

第二節(jié)人員計劃的制定

1.2.1第一單元工作崗位信息的采集

1.2.1.1工作崗位信息的收集

工作崗位信息的收集要緊是通過崗位分析實現(xiàn)的。崗位分析的第一件事是收集與研究該組織的全部資

料，收集每個崗位與前后崗位有關(guān)資料。為了達(dá)到這個目的，分析者常常在開始工作時要根據(jù)組織機構(gòu)圖

與所要分析的該組織的產(chǎn)品工序目錄，這個工序目錄可能有助于分析者懂得前后崗位之間的功能關(guān)系。

1.2.1.2崗位信息收集的方法

分析者通常選用下列三種要緊方法中的一種或者把幾種方法綜合起來：由工人及其班組長填寫調(diào)查

表、與工人及其管理者座談、直接考察工作現(xiàn)場。

1.2.13崗位分析的目的

（1）崗位設(shè)計的要求，從企業(yè)的整個生產(chǎn)運營過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足下列要求：①企業(yè)不斷提高

工作效率，提高產(chǎn)出于服務(wù)水平；②企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契；③企業(yè)員

工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，保證事

（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果一工作說明書、囪位規(guī)范與職務(wù)晉升圖

務(wù)必以良好的崗位設(shè)計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)以上的目標(biāo)。

（2）崗位設(shè)計與再設(shè)計的內(nèi)容：①擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。②工作滿負(fù)荷。

③工作環(huán)境的優(yōu)化。

1.2.1.3.1崗位設(shè)計的要求

崗位設(shè)計的要求，從企業(yè)的整個生產(chǎn)運營過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足下列要求：①企業(yè)不斷提高工

作效率，提高產(chǎn)出于服務(wù)水平；②企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契；③企業(yè)員工的工作

環(huán)境得到進(jìn)一步改善。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，保證事（崗位）得其人,

人盡其才，人事相宜。囪位分析的結(jié)果一一工作說明書、崗位規(guī)范與職務(wù)晉升圖務(wù)必以良好的崗位設(shè)計為

基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)以上的目標(biāo).

1.2.13.2崗位設(shè)計與再設(shè)計的內(nèi)容

崗位設(shè)計與再設(shè)計的內(nèi)容：

①擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。要緊表達(dá)在工作的擴大化與工作的多樣化。

②工作滿負(fù)荷。每一崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設(shè)計與

崗位改進(jìn)的一項基本任務(wù)。

③工作環(huán)境的優(yōu)化。工作環(huán)境優(yōu)化是指利用科學(xué)技術(shù)的研究成果，使用各類積極有效的措施改善工

作環(huán)境與勞動條件，為企業(yè)員工建立“健康、舒適、安全”的人機環(huán)境系統(tǒng)。

1.2.2笫二單元崗位設(shè)過與人員計劃的制定

1.2.2.1崗位設(shè)置的原則

通常來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原

則。崗位是客觀存在的，是以“事”為中心而設(shè)置的，而不是“因人設(shè)崗”。崗位工作設(shè)計的不斷改進(jìn)，是

推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)展的要求，是保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)固提高的重要手段。因此，在進(jìn)行崗位分析的過程中，

應(yīng)注意將有關(guān)信息及時傳送、反饋到各有關(guān)部門，以便制定計劃，采取必要措施，改進(jìn)工作設(shè)計。

1.2.2.2企業(yè)人員計劃的制定

企業(yè)人員計劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略更規(guī)劃與進(jìn)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來進(jìn)展

對人力資源的需求，與為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程、實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補

充規(guī)劃。能夠按照下列的程序進(jìn)行：

1）確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。

2）確定計劃期內(nèi)員工的補充需求量。企業(yè)各部門對員工的補充需求量要緊包含兩部分：由于企業(yè)

個部門實際進(jìn)展的需要而務(wù)必增加的人員與原有的員工中因年老退休、退職、離休、辭職等原

因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。其平衡式如下：

計劃期內(nèi)人員補充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量一報告期期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減

員總?cè)藬?shù)

3）核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量。這要根據(jù)各部門的特點，按照各類人員的工作性質(zhì)，

分別使用不一致的方法。

4）計劃期內(nèi)人員的需求量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減

員人數(shù)，即為計劃期內(nèi)的人員補充需求量。

1.2.2.2.1制定人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的步驟是：

5)調(diào)查、收集與整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策與經(jīng)營環(huán)境的各類信息；

6)根據(jù)企業(yè)或者部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限；

7)在分析人力資源需求與供給的影響因素的基礎(chǔ)上，使用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各類

科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測：

8)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃與各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各類具體的調(diào)整供大于求或

者求大于供的政策措施：

9)人力資源規(guī)劃并非是?成不變的，它是?個動態(tài)的開放系統(tǒng)，務(wù)必對其過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、

評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.2.2.2.2企業(yè)人員規(guī)劃的制定(狹義的人力資源規(guī)劃)

狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃與進(jìn)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來

進(jìn)展對人力資源的需求，與為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。簡單地說，狹義人力資源規(guī)劃

即指進(jìn)行人力資源工序預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。

1.2.3本節(jié)有關(guān)知識

1.2.3.1人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，它是企業(yè)計劃的重要構(gòu)成部分，在整個人力資源管理活動中占有重

要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點與根據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。

人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境與條件的變

化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求與供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策與措施，從而使企業(yè)人力資

源供給與需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工過程。

1.2.3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，能夠區(qū)分為：戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃與員工開

發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

第三節(jié)人力資源費用預(yù)算的編寫

1.3.1第一單元人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行

1.3.1.1企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成

企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成包含三個部分：工資項目；涉及職工權(quán)益的社會保險費與其他有關(guān)

的資金項目；其他項目。

1.3.1.2人力資源管理費用預(yù)算的程序與方法

(1)工資項目的預(yù)算：進(jìn)行工資項目的預(yù)算首先要進(jìn)行下列三個方面的分析檢查。

▲分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響。如有新的變化將影響到企

業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以次為根據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

的增長幅度。

▲分析當(dāng)年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或者等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。

▲分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門公布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考的指標(biāo)之一。

▲見書P147頁圖1一一2人力資源管理費用預(yù)算過程圖

(2)社會保險費與其他項目的預(yù)算

在工資項目預(yù)算的基礎(chǔ)上，對設(shè)計員工權(quán)益的社會保險費與其他項目的預(yù)算就比較容易了。具體步驟是：

■分析檢查與參照國家有關(guān)規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增加或者減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或者降低。

■由于本類項目的提取比例通常是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算的，因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有部門

公布的各類有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。

■企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)與資料。

1.3.1.2.1編制費用預(yù)算的基本根據(jù)

為了保證人力資源管理費用預(yù)算的正確性與準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)部門

公布的各類有關(guān)政策與法律法規(guī)信息.

1.3.1.2.2編制費用預(yù)算的基本程序與要求

首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中都需要那些資

源，多少資源給予支持。對這些費用按公司財務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計核實，納入有關(guān)會計科目賬戶。

1.3.1.3編制人力資源管理部門的費用預(yù)算

這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體操縱，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上一年度預(yù)算與結(jié)算比

較情況給一個操縱額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在通過批準(zhǔn)程序后能夠調(diào)劑使

用。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門劃入該成本中心進(jìn)行操縱，避免部門之間相互擠占而完不成各自

的培訓(xùn)需求。

1.3.2第二單元人力資源管理成本的核算

1.3.2.1建立成本核算賬目

各企業(yè)能夠根據(jù)實際人力資源管理活動的內(nèi)容與范圍，確定進(jìn)行成本核算的要緊項目，然后將這些項

目分類排列，形成人力資源管理成本賬目。人力資源成本由人力資源原始成本與重置成本兩大部分構(gòu)成。

1.3.2.2確定具體項目的核算辦法

企業(yè)可根據(jù)需要規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包含核算單位、核算形式與計算方法等。

應(yīng)注意的是：

(1)人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?/p>

(2)在某些直接成本項目中也包含間接成本。

(3)某些成本項目部分交叉。

1.3.2.3制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)成本的根據(jù)為對企業(yè)人力資源管理歷史成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間

之處情況的分析研究；對企業(yè)的人力資源管理活動有關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測。

(2)與人力資源管理成本項目分類一致，標(biāo)準(zhǔn)成本通常也分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源管

理開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本與人力資源管理重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。

(3)作為人力資源管理成本操縱的要緊根據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀、合理，而且在具體實施人

力資源管理活動、計劃與方案之前，應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動、計劃與方案的管理人員熟悉具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,

以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。

1.3.2.4審核與評估人力資源管理實際成本支出

審核與評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性。審核的資料包含成本賬目、核算結(jié)果、

原始記錄與憑證。賬目與核算結(jié)果說明實際成本支出情況。原始記錄與憑證能具體證明支出的合理性與必

要性，要緊包含：人事變動記錄，入人員進(jìn)出流淌記錄；人力資源管理活動記錄，如人員招聘計劃、員工

工作績效評價方案，人力資源培訓(xùn)項目計劃；各部門、各層次管理人員對人力資源投入時間的記錄；人力

資源管理費用支出憑證，如收據(jù)、發(fā)票等等。進(jìn)行實際成本支出評估的要緊根據(jù)是既定的標(biāo)準(zhǔn)成本。通過

將實際支出與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行分類比較，可發(fā)現(xiàn)二者之間的差距，對實際成本支出的合理性做出評價，并確

定減少成本與提高效益的行動方案。

1.3.3本節(jié)有關(guān)知識

1.3.3.1人力資源管理成本的基本概念

人力資源管理成本包含了：人力資源的原始成本與重置成本、人力資源管理的直接成本與間接成本、

人力資源管理的可操縱成本與不可操縱成本與人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本。

1.3.3.1.1人力資源的原始成本與重置成本

人力資源的原始成本是指企業(yè)為了獲得與開發(fā)人力資源所務(wù)必付出的費用，通常包含企業(yè)在人員招

募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費與人力。

人力資源重之成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所務(wù)必付出的代價，包含因現(xiàn)有人員、離

去而導(dǎo)致的企業(yè)缺失與為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等

一系列活動務(wù)必付出的經(jīng)費與人力。

1.3.3.1.2人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指能夠直接計算與記賬的支出、缺失、補償與賠償，如：招聘廣告費、選拔測試費、委托

招聘費、委托培訓(xùn)費、缺勤、曠工、事故賠償費等等。

間接成本是指不能直接記入財物賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或者質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如負(fù)責(zé)某項

人才資源管理項目或者計劃的管理人員的時間消耗等等。

1.3.3.1.3人力資源管理的可操縱成本與不可操縱成本

可操縱成本是指通過周密的人才資源管理計劃與行為，能夠調(diào)節(jié)與操縱的人力資源管理費用支出。

不可操縱成本是指由人力資源管理者本身很難或者無法選擇、把握與操縱的因素所造成的人力資源管

理活動支出。如由于人力市場供需因素造成人力招聘困難，導(dǎo)致人員招募成本上升。

可操縱成本與不可操縱成本都是相對的。對人力資源管理成本的操縱力一方面取決于外部環(huán)境，另一

方面取決于人力資源管理決策及管理行為的正確性與及時性。

1.3.3.1.4人力資源管理的實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本

實際成本是指為獲得、開發(fā)與重置人力資源所實際支出的全部成本。標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)根據(jù)對企業(yè)

現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或者項目的投入標(biāo)準(zhǔn)。確

定這種投入標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必是對企業(yè)的人力資源管理成本操縱具有積極意義，但前提是，這種投入標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必是比

較合理而客觀的。將實際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行比較分析，有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理程序與行為方面

存在一些問題。

1.3.3.2人力資源微觀管理行為失誤或者不當(dāng)所導(dǎo)致的成本

人力資源管理行為不當(dāng)所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作

績效產(chǎn)生副作用而導(dǎo)致的人力資源浪費或者管理成本支出，其通常表現(xiàn)為：（1）直接成本。在紀(jì)律與監(jiān)控

方面，表現(xiàn)為人員缺勤率高、離職率高、消極怠工現(xiàn)象等；在工作績效方面，表現(xiàn)為生產(chǎn)或者服務(wù)質(zhì)量不

合標(biāo)準(zhǔn)等。在生產(chǎn)安全方面，表現(xiàn)為事故多發(fā)、事故造成生產(chǎn)或者服務(wù)停止或者缺失、醫(yī)療費與賠償費用

高等等。（2）間接成本。由于人力資源管理行為失誤或者不當(dāng)造成的間接成本一向不可能即時發(fā)生，如一

但實際發(fā)生，往往就會持續(xù)一段時間并具有較長遠(yuǎn)的影響。如，在工作態(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不

高，缺乏工作主動性、積極性與制造性等。在交流方面，表現(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實

的反饋而導(dǎo)致管理者決策失誤。在工作關(guān)系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任與尊重，工作上不

配合、互相防范。凡此種種，都會使人力資源管理活動達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)或者得不到應(yīng)能得到的效益。

第二章招聘與配置

第一節(jié)員工的招聘與配置

2.1.1招聘過程管理

人員招聘是指企業(yè)為了進(jìn)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃與工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又

有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。要緊分（1）招聘目標(biāo)；（2）招聘的前

提；（3）招聘的過程。

2.1.1J招聘目標(biāo)

人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)進(jìn)展的需要，彌補崗位的空缺，因此招聘最直接的目的是獲得企

業(yè)所需要的人，但除了這一目標(biāo)之外，招聘還有降低成本、規(guī)范招聘行為與確保人員質(zhì)量等其他目標(biāo)。

2.1.1.2招聘的前提

人員招聘的前提由兩個：一是人力資源計劃。從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測決定了估

計要招聘的職位與部門、數(shù)量、時限、類型等因素。二是工作描述與工作說明書，他們?yōu)殇浻锰峁┝艘o

的參考根據(jù)，同時也為招聘者提供關(guān)于該供該工作的全面信息。這兩個前提是招聘計劃的要緊根據(jù)。根據(jù)

人力資源部規(guī)劃與職務(wù)說明書，就能夠制定具體的招聘計劃，從而指導(dǎo)招聘工作。

2.1.1.3招聘的過程

人員招聘是一個非常復(fù)雜的過程，要緊有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

1）招募是企業(yè)為了吸引足夠多的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，要緊包含：熟悉合格應(yīng)聘者的來

源、吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的公布、同意申請等內(nèi)容。

2）選擇是組織從“人一事”兩個方面出發(fā)，選擇出最適合職位的人的過程，它要緊包含：資格審查、

初選、筆試、面試、情節(jié)模擬與心理測評等內(nèi)容。

3）錄用是根據(jù)選擇的結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，要緊包含作錄用決策、發(fā)錄用通知書、

辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用等內(nèi)容。

4）評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動，包含招聘成本評估、招聘質(zhì)量

評估等內(nèi)容。

2.1.2本節(jié)有關(guān)知識

2.1.2.1確定招聘的原則

人員招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項經(jīng)濟(jì)活動，同時也是社會性、政策性較強

的一項工作。因此，在實際工作中務(wù)必遵循下列原則。（1）效率優(yōu)先原則；（2）雙向選擇的原則；（3）公

平公正的原則；（4）確保質(zhì)量的原則。

2.1.2.1.1效率優(yōu)先原則

一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過程，符合效率

優(yōu)先原則，即力爭用盡可能少的招聘費用，錄用到高素養(yǎng)、習(xí)慣組織需要的人員。

效率優(yōu)先是市場經(jīng)濟(jì)條件下?切經(jīng)濟(jì)活動的內(nèi)在準(zhǔn)則。效率優(yōu)先在招聘中的表達(dá)就是根據(jù)不一致的招

聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问脚c方法，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本。要緊使用的

方法有：（1）依靠證書進(jìn)行篩選；（2）利用內(nèi)部晉升制度。

2.1.2.1.2雙向選擇原則

雙向原則是目前市場上人力資源配置的基本原則。它指用人單位根據(jù)自身進(jìn)展的需要自主選擇人員，

同時勞動者又可根據(jù)自身的能力與意愿，結(jié)合市場勞動力供求狀況自主選擇職業(yè)，即單位自主擇人，勞動

者自主擇業(yè)。

2.1.2.1.3公平公正原則

人員招聘務(wù)必遵循國家的法令、法規(guī)與政策，面向社會，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公

開考核結(jié)果，通過競爭擇優(yōu)錄用。這種公開公正的原則是保證單位招聘到高素養(yǎng)人員與實現(xiàn)招聘活動高效

率的基礎(chǔ)，是招聘的一項基本原則。

2.1.2.1.4確保質(zhì)量原則

要根據(jù)單位中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘有關(guān)的人員，而且要求工作群體內(nèi)部保持最高的相容度，形成

群體成員之間心理素養(yǎng)差異的互補關(guān)系，形成群體優(yōu)勢。

2.1.2.2人員配置的要緊原則

人員配置要緊根據(jù)下列幾個方面：（1）要素有用原理：（2）能為對應(yīng)原理：（3）互補增值原理；（4）

動態(tài)習(xí)慣原理；（5）彈性冗余原理。

2.1.2.2.1要素有用原理

任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只用沒用好之人，而配置的根本目的是為人

與人員找到與制造其發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，關(guān)于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有找

到他的可用之處，沒有正確的識別人。問題之二是沒有制造人員可用的條件，只用條件與環(huán)境適當(dāng)，人員

才可能有用。

2.1.2.2.2能為對應(yīng)原理

能為對應(yīng)原理指的是：人與人之間不僅存在能力特點的不一致，而且在能力水平上也是不一致的。具

有不一致能力特點的與水平的人，應(yīng)安排在要求相對應(yīng)特點與層次的職位上，并給予該職位應(yīng)有的權(quán)利與

責(zé)任，是個人能力水平與崗位要求相習(xí)慣。

要合理使用人力資源，就要對人力資源的構(gòu)成與特點有全面的熟悉。人力資源是由一個個勞動者的勞

動能力構(gòu)成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經(jīng)驗等等因素的影響而各自不

一致，形成個體差異。就個體能力來說，這種差異包含兩個方面：-是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的

特殊性不一致。二是能力水平的差異，不一致的人，能力才干是不一致的。

2.1.2.2.3互補增值原理

這個原理強調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避

免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)。

2.1.2.2.4動態(tài)習(xí)慣原理

這個原理指的是人與事的不習(xí)慣是絕對的，習(xí)慣是相對的，從不習(xí)慣到習(xí)慣是在運動中實現(xiàn)的，隨著

事業(yè)的進(jìn)展，習(xí)慣又會變?yōu)椴涣?xí)慣，只用不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新習(xí)慣，這正是動態(tài)習(xí)慣的原

表達(dá)。

2.1.2.2.5彈性冗余原理

這個原理要求在人與事的配置過程中，即要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，

不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要帶給人力資源一定的壓力與不安感，

又要保持所有員工的身心健康。它要求我們既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生。

笫二節(jié)招聘準(zhǔn)備

2.2.1第一單元工1乍崗位信息的分析

2.2.1.1工作崗位信息分析的步驟

（1）確定崗位分析信息的要緊內(nèi)容。

（2）選擇崗位信息的來源與收集者。

（3）選擇收集信息的方法。

2.2.1.1.1確定崗位分析信息的內(nèi)容

工作分析的信息內(nèi)容要緊由6W1H,但由于工作分析所得的工作資料用途與解決管理問題的不一致，

工作分析信息的內(nèi)同還能夠取舍與增減，以增加工作分析的正對性。

2.2.1.1.2選擇崗位分析信息的來源與收集者

工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察；工作分析信息收集者要

緊有：工作分析人員、任職者、上級主管等。

2.2.1.1.3選擇收集崗位信息的方法

工作分析的基本方法，有觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志、工作實踐、典型事件法等。每一

種方法各有利弊，通常結(jié)合使用。具體方法的選擇應(yīng)由工作分析的目的與單位的具體情況決定。

2.2.1.2工作崗位分析的基本方法

工作分析的基本方法要緊有下列幾點：

（1）觀察法。觀察法具體可分為直接觀察法，階段觀察法，工作表演法。

優(yōu)點：取得的信息比較客觀與準(zhǔn)確。但要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗。

缺點：觀察法比較適用于對體力工作者與事務(wù)性工作者。關(guān)于高層管理職位或者一些研究職位等觀察

法通常不太適用。

（2）面談法。是通過工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話收集信息資料的方法。能夠分為：個別面談、

集風(fēng)光談、管理人員面談。

優(yōu)點：提供觀察法所無法獲取的信息，同時特別適合對文字懂得有困難的人。

缺點：面談法不能單獨用于信息收集，只適合與其他方法一起使用.

(3)問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，

內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取處工作信息的一種方法。這是一種適用范圍很廣、

普遍使用的工作信息提取方法，通常被人們認(rèn)為是最快捷而最省時間的方法。問卷調(diào)查法能夠設(shè)計成

開放式與封閉式兩種。

優(yōu)點：具有費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大的等優(yōu)點。

缺點：很難設(shè)計出一個能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表。

(4)工作實踐法。是指工作分析者從事研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。

這種方法適用于短期內(nèi)能夠掌握的工作。

(5)典型事例法。是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為描述。這種方法可直接描述人們在工

作中的具體活動，因此能夠提示工作的動態(tài)性。

(6)工作日志法。就是工作按時間順序全面記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后通過歸納提煉，取得所需工作

信息的一種信息提取方法。

優(yōu)點：在于信息的可靠性很高。

缺點：可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作穩(wěn)固的職位。

2.2.1.3本單元有關(guān)知快

2.2.1.3.1個人重點法：職位分析問卷(PAQ)法

是指以個人特征為重點的分析方法。要緊有職位分析問卷(PAQ)法，它是以個人特征為重點的分析

方法。是一種結(jié)構(gòu)化的、定量化的分析方法，共包含187項工作因素與7個與薪酬有關(guān)的問題。每個問卷

包含六個部分：信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征。

類別內(nèi)容工作元素數(shù)目

信息輸入職工從何處，如何取得信息？35

思考過程工作中應(yīng)包含那些分析、決策、規(guī)劃？信息如何處理？14

工作產(chǎn)出職工進(jìn)行何種活動，適用何種工具或者設(shè)備？取得什么成果？49

人際關(guān)系工作中與那些有關(guān)人員有關(guān)系？36

工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19

其他特征何種其他活動、條件或者特征與工作有關(guān)？41

缺點：需要時間成本很高，非常繁瑣；問卷的填寫人要求是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作分析人員，而不是任職者

或者上級；它的通用化或者標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化，因此不能描述實際工作種特定的、具

體的任務(wù)活動；關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具。

2.2.1.3.2崗位重點法：功能性工作分(FJA)法

是指以崗位為重點的分析方法，要緊包含功能性工作分析法。他以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的指責(zé)

為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。他認(rèn)為所有工作都設(shè)計工作執(zhí)行者與數(shù)

據(jù)、人、事三者的關(guān)系。通過上述發(fā)生工作關(guān)系時的工作行為，能夠反映工作的特征、工作的目的與人員

的職能。

FJA法對工作內(nèi)容提供了一種非常完全的描述，對培訓(xùn)的績效評估非常有用。

2.2.2第二單元招聘申請表設(shè)計

2.2.2.1招聘申請表的特點分析

招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的?種初級篩選表，

其目的是篩選出那些背景與潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后

續(xù)選拔的人員。特點：(1)節(jié)約時間。(2)準(zhǔn)確熟悉。(3)提供后續(xù)選擇的參與。

2.2.2.1招聘申請表的設(shè)計

不一致的單位在招聘中使用的申請表的項目是不一致的，而且不一致職位由于職務(wù)說明書的差別，應(yīng)

聘申請表內(nèi)容的設(shè)計也有一定的區(qū)別。但不管何種形式的招聘申請表，通常來說都應(yīng)該包含下列的程序：

1)個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；

2)求職崗位狀況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等)；

3）工作經(jīng)歷與經(jīng)驗：往常的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；

4）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所同意過的培訓(xùn)等；

5）生活與家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度；

6）其他：獲獎情況、能力證明（語言與計算機能力等）、未來的目標(biāo)等；

第三節(jié)招聘實施

2.3.1第一單元招酹柒道選擇

2.3.1.1選擇招聘渠道的要緊步驟

選擇招聘渠道能夠按照下列的步驟進(jìn)行：

1）分析用人部門的招聘要求；

2）分析所需招聘人員的資格要求；

3）確定適合的招聘來源；

4）選擇適合的招聘方法。

根據(jù)以上的信息分析與對成本、受益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法。

2.3.1.2參加招聘會的要緊程序

企業(yè)參加招聘會的要緊程序有：

1）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與有關(guān)的協(xié)作方進(jìn)行溝通，熟悉協(xié)作方

對招聘會的要求，提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提早做準(zhǔn)備。

2）招聘會的宣傳工作。假如是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，能夠考慮利用報紙、廣告等媒

體，或者者在自己的網(wǎng)站上公布招聘會信息。假如是在校園舉行招聘會，一定要在校園里張貼

海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。

3）準(zhǔn)備展位。假如有條件的話，能夠爭取選擇一個盡量好的位置，同時有一個比較大的空間，在

制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫忙設(shè)計。

4）準(zhǔn)備資料與設(shè)備。在招聘會上，通常能夠發(fā)放一些宣傳品與招聘申請表、現(xiàn)場需要用到的一系

列設(shè)備都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。

5）招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員有人力資源部的人員、用人部門的人員，所有現(xiàn)場人

員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。招聘人員在招聘會上要著正裝，服務(wù)服飾要整潔大方。

6）招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或者電

子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。由于很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度

比較快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。

2.3.1.3內(nèi)部招募的要緊方法

內(nèi)部招募的要緊方法有：

1）推薦法。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門與人力資源部門進(jìn)行

選擇與考核。

優(yōu)點：在于主管通常比較熟悉潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。

缺點：在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是以各

省人的人選。

2）布告法。是在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件情況下后，講這些信息以布告的形式，

公布在企業(yè)中一切能夠利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此

崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。

優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員熟悉到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的進(jìn)展提供了更多的機會，能

夠使員工脫離原先不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

缺點；在于這種方法花費時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能

由于盲目的交換工作而喪失原有的工作機會。

3）檔案法。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、進(jìn)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員

工在職位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選拔與配備做好準(zhǔn)備。

2.3.1.4外部招募的要緊方法

(1)公布廣告。通常做法是在一些大眾媒體上刊登出單位職位空缺的消息，吸引對這些空缺職位感

興趣的潛在人選應(yīng)聘。特點是，信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇

余地答。

(2)借助中介法。要緊是：人才交流中心、招聘洽談會與獵頭公司。

(3)上門招聘法，也稱校園招聘法。

(4)熟人推薦法。

2.3.1.5校園招聘會應(yīng)注意的問題

校園招聘應(yīng)該注意的一些問題：

1)要注意熟悉大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策與規(guī)定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各

個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先熟悉這些規(guī)定，以免選中了的人才由

于各類手續(xù)上的限制無法到單位工作。

2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或者幾只船的現(xiàn)象。這就需要企業(yè)與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)

該明確雙方的責(zé)任，特別是違約的責(zé)任；企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，同時留有備選名單，

以便替換。

3)學(xué)生往往對走上社會從事的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。在與學(xué)

生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。

4)對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些

問題一定要提早做好準(zhǔn)備。

2.3.1.6參加招聘會應(yīng)注意的問題

各類各樣的招聘會名目繁多，因此企業(yè)在參加招聘會前，務(wù)必對其進(jìn)行熟悉，熟悉的內(nèi)容包含：

1)招聘會的檔次；

2)招聘會面對的對象；

3)招聘會的組織者；

4)招聘會的信息宣傳。

2.3.2第二單元初步師選的技巧

2.3.2.1篩選簡歷的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘簡歷進(jìn)行評估，但是企業(yè)還

是能夠從下列的分析來進(jìn)行篩選：

1)分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織與溝通能力。

2)重點看客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容要緊分為個人信息、受教育

經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、與個人成績四個方面。個人信息包含姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受

教育經(jīng)歷包含上學(xué)經(jīng)歷與培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包含工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項

目名稱等等：個人成績包含學(xué)校、工作單位的各類獎勵等等。

3)推斷是否符合職位技術(shù)與經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息與受教育經(jīng)歷，推斷應(yīng)

聘者的專業(yè)資格與經(jīng)歷是否與空缺崗位有關(guān)并符合要求。假如不符合要求，就沒有必要在瀏覽其

他內(nèi)容。

4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷與個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏

輯。

5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，標(biāo)出簡歷中感受不可信的地方，與感興趣的地方，面試時可

詢問應(yīng)聘者。

232.2篩選申請表的方法

企業(yè)在使用申請表進(jìn)行篩選時，能夠?qū)⒐ぷ髦攸c放在：

I)推斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整與字跡難以辨認(rèn)的材料，企

業(yè)能夠直接將這些態(tài)度不認(rèn)確實應(yīng)聘者篩選掉。

2)關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷

中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動

機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。

3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或者多或者少地存在內(nèi)容上的虛假。

在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆說明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。

2.3.23筆式的方法

筆試是一種最占老而又最基本的選擇方法，它是以應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)

聘者解答的正確程度予以評定成績的?種選擇方法。這種方法要緊通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識與素養(yǎng)能力

的差異，推斷應(yīng)聘者對招聘職位的習(xí)慣性。

優(yōu)點：是一次考試能提出十幾道乃至上百道尸體，由于考試題目較多，能夠增加對知識、技能與能力的考

察信度與效度；能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，化較少時間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心

理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。成績評定也比較客觀。

缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)與企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力與操作能力等。

2.3.3第三?單元面試的實施技巧

2.3.3.1人員面試的基本步驟

1)面試前的準(zhǔn)備階段：包含確定面試的目的、科學(xué)地涉及面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時

間與地點等。面試前要全面熟悉評聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景即對工作的態(tài)度、有否進(jìn)

展?jié)摿Φ取?/p>

2)面試的開始階段：能夠從應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)文，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊

張情緒。這樣才能制造與諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀的熟悉應(yīng)聘者。

3)正式面試階段：使用靈活的提問與多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察與熟悉應(yīng)聘者。所提問題能夠

根據(jù)簡歷或者應(yīng)申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量制造與諧自然的環(huán)境。

4)結(jié)束面試階段：在確定問完了所有估計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要

問，是否有要加以補充或者修正錯誤之處。整理好面試記錄。

5)面試評估階段：應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估?？墒褂迷u分評估。評估的特點是可對應(yīng)聘者的

不一致側(cè)面進(jìn)行深入的評估，能反映出每個應(yīng)聘者的特征；缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。

2.3.3.2面試問題設(shè)計與準(zhǔn)備

問題的來要緊是招聘崗位的工作說明書與應(yīng)聘者的個人資料。崗位所需要的要緊能力，與應(yīng)聘者簡歷

中某些矛盾或者對某些問題感興趣的話題。借此機會熟悉應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷。基本問題不易過多，而且最

好是開放式的問題，能夠讓考官從應(yīng)聘者的何答中引出更多的問題。認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，能夠找到很

多值得進(jìn)一步追問的問題。

2.3.33面試提問的技巧

要緊提問技巧有：

(1)開放式提問：讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或者看法，以獲取信息，避免被動。

(2)封閉式提問：讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，通常用“是"“否”回答。比開放式提問更加深

入、直接。

(3)清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者選擇可能性或者決策方面的能力。

(4)假設(shè)式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不一致角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或者

觀點。

(5)重復(fù)式提問：讓應(yīng)聘者明白面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。

(6)確認(rèn)式提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出時信息的關(guān)心與懂得。

(7)舉例式提問：這是面試的一項核心技巧，又稱之行為描述提問。要緊考察對象工作能力、工作經(jīng)驗時,

可針對應(yīng)聘者過去的工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提的問題并不集中某

一點上，而是一個連貫的工作行為。

2.3.3.4本單元存關(guān)知識

2.3.3.4.1面試的過程

面試是供需雙方通過正式交談，達(dá)到單位能夠客觀熟悉應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、

求職動機等信息、；應(yīng)聘者能夠熟悉到更全面的單位信息的全過程.

直接接觸

應(yīng)聘者-------------------面試考官

綜合熟悉

2.3.3.4.2面試的進(jìn)展

現(xiàn)代社會的面市已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義，而給予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，怪招迭

起。即通過人們精心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達(dá)到客觀熟悉應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知

識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等項情況，由表

及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素養(yǎng)，并對是否錄用做出推斷決策。

2.3.3.4.3面試的目標(biāo)

1.對考官而言的面試目標(biāo)：

（1）制造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的是水平；

（2）讓應(yīng)聘者更加清晰的熟悉應(yīng)聘單位的進(jìn)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息與相應(yīng)的人力資源政策等；

（3）熟悉應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能與非智力素養(yǎng)；

（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2.對應(yīng)聘者而言的面試目標(biāo)：

（1）制造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際水平；

（2）有充分的時間下向面試考官說明自己具備的條件；

（3）希望被懂得、被尊重，并得到公平對待；

（4）充分的熟悉自己關(guān)心的問題：

（5）決定是否愿意來該單位工作等。

2.3.4第四單元其他選拔的方法

234.1情景模擬測試法

是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、

逼確實工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各類問題，用多種方法來測試其心理素養(yǎng)、實際工作能力、

潛在能力的一系列方法。

優(yōu)點：是可從多角度全面觀察、分析、推斷、評價應(yīng)聘者，企業(yè)可能得到最佳人選。由于被試者被置于未

來的模擬工作環(huán)境中，往往人員一旦被錄用，只需有針對性地培訓(xùn)即可上崗。

常用的方法有：公文筐測試；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2.3.4.2心理測試法

是指在操縱情景下，向應(yīng)試者提供?一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對

其個人的行為做出評價。

2.3.4.2.1能力測試法

能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。要緊分為下列幾個方

面：（1）普通能力傾向測試；（2）特殊職業(yè)能力測試；（3）心理運動機能測試。

2.3.4.2.2人格測試法

人格測試的目的是為了熟悉應(yīng)試者的人格特質(zhì)。共有16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)固型、恃強型、興

奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、擔(dān)憂型、實驗型、獨立型、自律性與緊張型。

23.4.2.3興趣測試法

假如能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完

成。人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型與藝術(shù)型。

2.3.4.2.4實施心理測試應(yīng)注意的問題

1.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。

2.要有嚴(yán)格的程序。準(zhǔn)備----?實施-------?評判。

3.心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定根據(jù)。

2.3.5第五單元員工錄用有關(guān)事宜

2.3.5.1人員錄用的決策

1.多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低

分者。擇優(yōu)確定錄用名單。

2.補償式：即不一致測試的成績能夠互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策。這

里關(guān)鍵要看不一致項目的權(quán)重。一一（容易出計算題》

3.結(jié)合式：在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是能夠互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，

才能參加其他測試。

2.3.5.2錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)

他是以工作描述與工作說明書為根據(jù)而制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)，又稱之因事?lián)袢恕Ｒo分為：以人為標(biāo)準(zhǔn)、

以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)。

2.3.5.2.1以人為標(biāo)準(zhǔn)

即從人的角度，按每個人得分最高的一項給其安排職位，這樣就會帶來一個問題，即可能出現(xiàn)同時多

人在該項職位上得分最高，結(jié)果因只能選擇一個而使優(yōu)秀人才拒之門外。

2.3.5.2.2以崗位為標(biāo)準(zhǔn)

即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都選擇最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個職位

選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在同意職位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。

235.2.3以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)與單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，因此結(jié)合使用這兩種方法，即從職位與人雙向

選擇的角度出發(fā)，合理配置人員。這樣的結(jié)果有可能并不是最好的人去做每一項職位，也不是每個人都安

排到其得分最高的職位上去，但引起平衡了兩方面的因素，優(yōu)勢現(xiàn)實的，從總體的效率來看是好的。

235.3錄用決策的注意事項

1）使用全面衡量的方法。

2）盡量減少做出錄用決策的人員。

3）不能求全責(zé)備。

第四節(jié)招聘活動的評估方法

2.4.1成本效益評估

是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并參照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益的評估是鑒定招聘

效率的一個重要指標(biāo)。它包含：招聘的成本；成本效用評估；招聘收益一一成本比。

2.4.1.1招聘的成本

招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。

「直接成本：招聘費、其它費用等（招聘人員差旅費等）

招聘總成本一

l間接成本：內(nèi)部提升費用、工作流淌費用

招聘單位成本：總成本與實際錄用人數(shù)之比。

2.4.1.2成本效益評估

成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。包含：招聘總成本效用分析；招募成本效用分析;

人員選拔成本效用分析；人員錄用成本效用分析。

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

2.4.2數(shù)量與質(zhì)量評估

錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或

者不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作。同時，通過錄用人員數(shù)量與

招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了根據(jù)。

錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，他是參照的工作成果與

方法的有效性檢驗的另一個重要方面。質(zhì)量評估即有利于招聘方法的改進(jìn)，有對員工培訓(xùn)、績效評估提供

了必要的信息。

錄用人員評估要緊從錄用比、招聘完成比與應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。計算公式：

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%

2.4.3信度與效度評估

信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性的檢驗。信度與效度是對測試方法的

基本要求，只有信度與效度達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的根據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人

員，影響其做出正確的決策。

2.4.3.1信度評估

信度評估：信度要緊是指測試結(jié)果的可靠性或者一致性。通常信度可分為：穩(wěn)固系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)

在一致性系數(shù)。

穩(wěn)固系數(shù)：指用同一中測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不一致時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩

次結(jié)果之間的有關(guān)系數(shù)來測定。

等值系數(shù)：指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。

內(nèi)在一致性系數(shù)：指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同?測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的

一致性。

2.43.2效度評估

效度，即有效性或者精確性，是只實際測到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與向遙測的特征的符合程度。一個測

試務(wù)必能測出他想要的功能才算有效。效度要緊由三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。

預(yù)測效度：是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。

內(nèi)容效度：測試方法能真正測出想側(cè)的內(nèi)容的程度.考慮內(nèi)容效度時，要緊考慮所用的方法是否與想測試

的特性有關(guān)。

同測效度：指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩

者的有關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度較高。

第五節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)

2.5.1外派勞務(wù)工作的基本程序

勞動外派工作的基本程序如下：

1）個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記：

2）外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員或者將申請人留存的個人資料，推推薦給雇主選擇；

3）外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5）勞務(wù)人員同意出境培訓(xùn)；

6）勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種正書》；

7）外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽訂等手續(xù)；

8）離境前繳納有關(guān)費用。

2.5.2外派勞務(wù)的管理

要緊是（1）對外派勞務(wù)項目的審查；（2）是對外派勞務(wù)人員進(jìn)行選擇；（3）是對外派勞務(wù)人員進(jìn)行

培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包含，國家的各項法規(guī)政策、外事紀(jì)律等。

2.5.3勞務(wù)引進(jìn)的管理

要緊進(jìn)行下列幾個方面的管理：

1.聘用外國人的審批；

2.聘用外國人就業(yè)的基本條件；

3.入境后的工作管理。

2.5.4本章有關(guān)知識

2.5.4.1勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性

勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流淌，通過提供勞動與服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)

行為。這是?項有生命力、有前途、利國利民的事業(yè)，是國際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作的重要形式之一。

第三章埼訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)原則與培訓(xùn)制度

3.1.1培訓(xùn)的基本原則

要緊有下列幾項原則：

1）戰(zhàn)略原則。培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包含兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或者服務(wù)于企業(yè)的整體進(jìn)展

戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)

略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)I,不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或者某一項培訓(xùn)要求。

2）長期性原則。員工培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當(dāng)前工作可能會造成一定

的影響。要正確認(rèn)識智力投資與人才開發(fā)的長期性與持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理

念來搞好員工培訓(xùn)。企業(yè)要摒棄急功近利的態(tài)度，堅持培訓(xùn)的長期性與持續(xù)性。

3）按需施教、學(xué)以致用原則。企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能,

以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容務(wù)必是員工個人的需要與工

作崗位需要的知識、技能與態(tài)度等。因此，在培訓(xùn)項目實施中，要把培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)后的使用

銜接起來。

4）全員教育培訓(xùn)與重點提高相結(jié)合。全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地對所有職工進(jìn)行的教

育與訓(xùn)練，它的對象應(yīng)包含企業(yè)所有的員工，它的對象應(yīng)包含企業(yè)所有的員工；重點教育培訓(xùn)

歲企業(yè)的進(jìn)展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才與工作骨干，優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才。

5）主動參與原則。要調(diào)動員工同意教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要使員工主動參與。

6）嚴(yán)格考核與擇優(yōu)獎勵原則。嚴(yán)格考核是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手

段。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或者提拔。激勵是調(diào)動組織成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)共同努

力。培訓(xùn)的對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看或者是某種激勵的手段。

7）投資效益原則。員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，與其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考

慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。

3.1.2培訓(xùn)制度的內(nèi)容

培訓(xùn)制度的內(nèi)容包含：

1.培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度條款與培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款?〈全面內(nèi)容簡下面）

2.入職培訓(xùn)制度：（1）培訓(xùn)的意義與目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的

解決措施；（4）入職培訓(xùn)的要緊責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)

容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

3.培訓(xùn)激勵制度：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭

的晉升規(guī)定；（4）以能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

4.培訓(xùn)考核評估制度：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考

核的要緊方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6〉考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果

的證明；（9）考核結(jié)果的使用。

5.培訓(xùn)獎懲制度：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織與程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)：

（5）獎懲的執(zhí)行方式與方法。

6.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮下列幾點：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對

穩(wěn)固的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利與違

約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)與受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的

服務(wù)期限、保密協(xié)議與違約補償?shù)扔嘘P(guān)事項；（4