2024年人力資源管理師三級考前備考指南

■人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完畢企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的措施，③對企業(yè)人力資源的需求和供應進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。1.戰(zhàn)略規(guī)劃：是多種人力資源詳細計劃的關鍵，是事關全局的關鍵性規(guī)劃；2.組織規(guī)劃：是對企業(yè)整體框架的設計；3.制度規(guī)劃：是企業(yè)人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證；4.人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃；3.費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系(P2):人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系(P2):不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶?！鋈肆Y源是企業(yè)內(nèi)最活躍的原因■工作崗位分析信息的重要來源(P3):書面資料 區(qū)別崗位規(guī)范工作闡明書以崗位的“事”和“物”為中心處理“什么樣的員工才能什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、按企業(yè)原則化原則，統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行的不受原則化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，構(gòu)造形式呈多樣化 橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工的方向垂直擴大■工作崗位設計的基本措施：P19①老式的措施研究技術(shù)(程序分析+動作研究)②現(xiàn)代工效學措施③其他可以某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量/某類人員工作(勞動)效率1、按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/(工人勞動效率×出勤率)2、按設備定員P30:定員人數(shù)=(需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次)/(工人看守定額×出勤率)①設備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要休息寬放時間)4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員原則(比例)按定員原則的綜合程度單項定員詳細定員原則(以某類崗位、設備、產(chǎn)品為對象)綜合定員概略定員原則(以某類人員為對象)按定員原則的詳細形式效率定員設備定員崗位定員比例定員按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工確定①定員原則水平要科學、先進、合理②根據(jù)要科學③措施要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)②按照各機構(gòu)、層次不一樣崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織組員進行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設人、必要權(quán)力、權(quán)力限制⑥管理制度規(guī)范的類型：P43①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務規(guī)范⑤行為規(guī)范1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能(現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整五種基本職能)2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比P46:內(nèi)容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源著眼于企業(yè)的近期目的定位戰(zhàn)略引誘式民主一尊重一參與關系溝通、協(xié)調(diào)、合作自覺積極①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體協(xié)議協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性①從企業(yè)詳細狀況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善制定詳細人力資源管理制度的程序(簡答題)P50:②對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設置、職責范圍、業(yè)務分工，以■審核人力資源費用預算的基本規(guī)定P51(1)保證人力資源費用預算的合理性；(2)保證人力資源費用預算的精確性；(3)保證人力資源費用預算的可比性。(2)是減少招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；(3)為防止濫用管理費用提供了保證。第二章人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺陷P58-60內(nèi)部招聘①精確性高②適應性快③鼓勵性強④費用較低缺陷外部招聘①帶來新思想和新措施②有助于招聘一流人才③樹立形象的作用缺陷①準備展位②準備資料和設備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)絡⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作①公布廣告②借助中介(人才交流中心、洽談會、獵頭企業(yè))③校園招聘④網(wǎng)絡招聘⑤熟人推薦的25%～35%),但推薦的人才素質(zhì)高(2)篩選申請表的措施P68:判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)有關的問題；注明可疑之處。(3)提高筆試的有效性應注意P69:命題與否恰當；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復核闡明自己具有的條件理解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應聘者與否通過本次面試充足的理解自己關懷的問題決定與否樂意來該單位工作面試■面試的基本程序P71:①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設式提問⑤反復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問①盡量防止提出引導性的問題②故意提問某些互相矛盾的問題③理解應聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡潔⑤觀測他的非語言行為側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益?zhèn)戎赜诳疾焓聞仗幚砟芰Γ绻奶幚?、沖突處理①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③成果不能作為唯一的評估根據(jù)?！鲎龀鲎罱K錄取決策應注意P82:①盡量使用全面衡量的措施②減少作出錄取決策的人員③不能求全責怪。正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費用總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本應聘人數(shù)/招募期間的費用被選中人數(shù)/選拔期間的費用(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。(2)數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。(3)信度與效度評估：信度評估、效度評估。■人員配置的原理P86:①要素有用②能位對應③互補增值④動態(tài)適應⑤彈性冗余①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③對的組織工作地的供應和服務工作③有助于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員發(fā)明良好的勞動■勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103:①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化★P95-101案例，匈牙利法(也許會出計算題)持設備持續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一種副班，按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時),負責完畢清洗①個人填寫《勞務人員申請表》,進行預約登記②外派企業(yè)負責安排雇主面試勞務人員⑦外派企業(yè)負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關費用(1)外派勞務項目的審查；(2)外派勞務人員的挑選；(3)外派勞務人員的培訓(①培訓的內(nèi)容②培訓方式)(1)聘任外國人的審批；(2)聘任外國人就業(yè)的基本條件；(3)入境后的工作①擬聘任的外國人履歷證明②聘任意向書③擬聘任外國人原因的匯報第三章培訓與開發(fā)②有助于找出處理問題的措施③有助于進行前瞻性預測分析⑤有助于增進企業(yè)各方到達共識①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式①發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一種指標。往往其存在②需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。老式上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作規(guī)定之間的差距，伴隨環(huán)境變化速度的加緊，需求還包括分析未來組織需求和工作闡明。因此，工作設計①理解受訓員工的現(xiàn)實狀況②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望可以到達的效果④調(diào)查資料搜集到后來，我們要仔細分析這些調(diào)查★制定培訓規(guī)劃的環(huán)節(jié)和措施*P129-133(也許出案例分析或方案設計)于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最佳”的判斷2、工作闡明。工作闡明的措施包括直接觀測純熟工的實有些措施注意純熟工的外顯行為，有些措施則注意純熟工進行工作時的精神活動。當工另一種措施是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技5、陳說目的。設計者依托工作闡明的成果進行轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越精確、細致，設計者就越易于進行7、制定培訓方略。設計者回憶前面幾種環(huán)節(jié)的成果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務闡明、目的陳說和設計測驗的成果規(guī)定了工作規(guī)定的類型；任務分析的成果規(guī)定了基于工作規(guī)定的學習目的；然后將各自的成果加以比較分析。在試驗數(shù)據(jù)的記錄分析中要充足照顧到來自學員方■培訓前對培訓師的基本規(guī)定P134:①做好準備工作②決定怎樣在學員之間分組5、培訓后的工作：①向培訓師道謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管②需簽訂員工培訓協(xié)議，協(xié)議規(guī)定雙方的責任、義務③最佳不影響工作，不適宜倡導全脫產(chǎn)學習■培訓效果信息的種類P139:簡答①培訓及時性信息②培訓目的設定合理與否的信息③培訓內(nèi)容設置方面的信息④教材選用與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選■培訓效果評估的指標P141:①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率(一)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，理解受訓者在與自己的實際工作高度有關的方面的知識、技能和水平。(二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內(nèi)容的有關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構(gòu)和培訓人員。(三)培訓效果評估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能與否有效地運用到工作中去；3、假如培訓到達了改善受訓者工作行為的目的，那么這種改善能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。(四)培訓效率評估。最有效的措施就是提供一份詳細的培訓項目評估匯報，讓高層領導懂得投資后的回報。培訓措施的選擇★怎樣根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實行與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓措施。P145-156(易出單項選擇.一、直接傳授培訓法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法一是最基本的培訓措施。合用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)理解專題講座一適合于管理人員或技術(shù)人員理解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或目前熱點問題等。研討法一是在教師引導下，學員圍繞某一種或幾種主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓措施?！鲅杏懛ǖ拈L處：P146①多向式信息交流②規(guī)定學員積極參與，有助于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強■研討法的難點：P147①對研討題目、內(nèi)容的準備規(guī)定較高②對指導教師的規(guī)定較高二、實踐型培訓法。P147-149一般采用工作指導法、工作輪換法、尤其任務法、個別指導法。工作指導法一應用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人其重要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。(每種形式的方式大概看一下，理解究竟是怎么回事五、科技時代的培訓方式。P155-156■處理問題的7個環(huán)節(jié)培訓服務制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制★各項培訓管理制度的起草P163-166(也許出方案設計題)(一)培訓服務制度。⑥參與培訓后假如出現(xiàn)違約的賠償；⑦部門經(jīng)理人員意見；⑧參與人培(二)入職培訓制度。④入職培訓的重要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者);⑤入職培訓的基本規(guī)定原則(內(nèi)容、時間、考核等);(三)培訓鼓勵制度：①完善的崗位任職資格規(guī)定；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核原則；③公平競爭的晉升(四)培訓考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織(培訓管理者或部門經(jīng)理);⑦考核成果的立案；⑧考核成果的證明(發(fā)放證書等);⑨考核成果的使用。(五)培訓獎懲制度：(六)培訓風險管理制度：③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓協(xié)議，明確企業(yè)和受訓者各自承擔的成本、受訓者1、根據(jù)；2、目的或宗旨；3、實行措施；4、核準與施行(與企業(yè)相結(jié)合);5、解釋與修改(本制度由我司XX同意后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部)第四章績效管理③根據(jù)考核的詳細措施，提出企業(yè)各類人員的績效考核要素(指標)和原則體系。3、考核階段(是績效管理的重心①重視考核者績效管理能力的開發(fā)。②被考核者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考核指標和原則體系的診斷應用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一種新的績效管理工①重視考核者績效管理能力的開發(fā)②被考核者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)2、按詳細過程及其特點又可分為P184:單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績效面談(一)分析工作績效的差距與原因。(二)制定改善工作績效的方略。①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為根據(jù)，以制度②在績效考核中，將過去的、目前的以及此后也許的目的合1、座談法。通過如開不一樣人員參與的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考核者與被考核者對績效管理制度、工作程序、操作環(huán)節(jié)、考核指標和原則、考核表格形式、信息反饋、績效的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析匯報書，針對目2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)省時間，減少員工之間的和意見，可以預先設計出一張可以檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給有關人3、查看工作記錄法。為了檢查管理系統(tǒng)中考核措施的合用性和可行性，可以采用查看多種績效管理原始記錄4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘任企業(yè)內(nèi)外的專家，構(gòu)成評價小組，運用多種檢測手段，從考核內(nèi)容上看，績效考核分為P197:品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型(1)品質(zhì)主導型的績效考核，采用特性性效標，以考核員工的潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))為主。品質(zhì)主導型的考核很難詳細掌握，并且考核操作性及其信度和效度較差，波及員工(2)行為主導型的績效考核，采用行為性效標，以考核員工的工作行為為主(3)效果主導型的績效考核，采用成果性效標，以考核員工或組織工作效果為主。由于考核重視的是員工或團體的產(chǎn)出和奉獻，即工作業(yè)績，因此考核的和體現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，①目的管理法(可測量的工作成果)②績效原則法(指標要詳細、合理、明確)③直接指標法(可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成)④成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充足考慮本企業(yè)員工的人員素4、為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度的考核措施，由多種考核者一起來參與，由較多的考核者參與，5、企業(yè)單位必須重視對考核者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考核的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不停地增長績效考核及其多種有關的管理理論知識，掌握績效考核的多種措施，具有實際運作的第五章薪酬管理①體現(xiàn)保障、鼓勵和調(diào)整三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差異：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系⑥確立科學合理的薪酬構(gòu)造，對人工成本進行有效的控制①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價⑥明確企業(yè)使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)財力狀■工資獎金調(diào)整的方式P218:①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整①將所有崗位劃分為若干個大類②搜集⑥構(gòu)建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定衡量原則，設計量表⑦抓⑧全面貫徹工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價匯報書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。(1)勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價原則。分為質(zhì)量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看守責任指標、安全責任指標、消耗責任指標(2)勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級原則。分為、體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵(1)單一指標計分原則的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。(2)多種要素綜合計分原則的制定。含簡樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和比例系數(shù)法等。而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構(gòu)(1)信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的有關系數(shù)來完畢的。(2)效度的檢查。4、將所有評價項目合并為一種總體，根據(jù)各個人工成本核算(計算題)成本和人工成本的重要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費銷售收入(營業(yè)收入)、企業(yè)增長值(純收入)、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本(費用)總額、企業(yè)人工成本總額等。1、企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=(企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時)/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入(1)生產(chǎn)法：增長值=總產(chǎn)出-中間投入(2)收入法：增長值=勞動者酬勞+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余2、人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+1、銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入(營業(yè)收入)=(人員費用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營業(yè)收入)/員工人數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入(營業(yè)收入)2、勞動分派率=人工費用/增長值(純收入)扣除法：附加價值=銷貨(生產(chǎn))凈額一外購部分=銷貨凈額一當期進貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)×(人工費用/凈產(chǎn)值)■應用勞動分派率基準法環(huán)節(jié)是P258:(看P259例子)(1)用目的人工費用(也稱計劃人工費用)和目的凈產(chǎn)值率(也稱計劃凈產(chǎn)值率)及目的勞動分派率(也稱計劃勞動分派率)三項指標計算目的銷售額(也稱計劃銷售額)。目的銷售額=目的人工費用/人工費用率=目的人工費用/(目的凈產(chǎn)值率X目的勞動分派率)(2)運用勞動分派率求出合理薪資的增長幅度。詳細措施：在計算上年度和確定本年度目的勞動分派率的基礎上，根據(jù)本年的目的目的勞動分派率=目的人工費用率/目的凈產(chǎn)值以此作為本年應實現(xiàn)的最低銷售凈額)目的人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X(1+計劃平均薪酬增長率)目的銷售額=目的人工成本/人工費用率A、運用人工費用率(人工費用/銷售額)計算銷售人員每人的目的銷售額銷售人員年度銷售目的=推銷人工費用/推銷員的人工費用率推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目的銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定①銷售收入=制導致本+銷售及管理費用假如將制導致本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用(也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等)和變動費用(也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，③每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=(P-V)/P損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/(P-V)/P=PF/(P-V)(1)計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。(2)計算損益分歧點之上危險盈利點所應到達的銷貨額，并繼而推算出薪支付的也許程度，即也許人工費用率(3)計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的合適程度，即合理人工費用率(也稱之為安全人工費用率)■勞動關系P268:一般是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程(1)行為人的意思表達必須包括建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；(2)意思表達必須完整地體現(xiàn)勞動法律關系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，一般不能使法律行(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表達于外部，可以由他人客觀地加以識別。①國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位，在肯定②勞動關系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一種③集體主義的觀念、友好的文化老式與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特性以及勞動力市場的狀況■集體協(xié)議P278—指用人單位與單位職工根當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織當事人是企業(yè)和勞動者個人只波及單個勞動者的權(quán)利義務確立勞動者和企業(yè)的勞動關系①內(nèi)容合法②互相尊重，平等協(xié)商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采用過激行為?！黾w協(xié)議的形式分為：P280主件(綜合性集體協(xié)議)和附件(專題集體協(xié)議)。期限為1—3年，①勞動條件原則部分(勞動協(xié)議內(nèi)容的基礎)②一般性規(guī)定(規(guī)定勞動協(xié)議和集體協(xié)議履行的有關規(guī)則)③過度性規(guī)定(集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、