針對個險經(jīng)營的主要誤區(qū) 再談營銷基本規(guī)律

針對個險經(jīng)營的主要誤區(qū)再談營銷基本規(guī)律二、內(nèi)勤與外勤的關(guān)系內(nèi)勤決定外勤，凡是搞得好的機構(gòu)都有很整齊的素質(zhì)很高的內(nèi)勤隊伍。先有優(yōu)秀的內(nèi)勤才可能吸引優(yōu)秀的外勤。作為個險負(fù)責(zé)人，一定要重視內(nèi)勤隊伍的質(zhì)量和數(shù)量。越是表現(xiàn)差的機構(gòu)就是內(nèi)勤風(fēng)氣不正，一定要重視個人業(yè)務(wù)系列內(nèi)勤員工的人格修養(yǎng)。只有內(nèi)、外勤員工品質(zhì)過關(guān)了，技巧問題才有可能逐步解決。主抓品質(zhì)，包括人品、敬業(yè)、專業(yè)等方面，強調(diào)如何跟外勤相處，哪些事情能做、哪些事情不能做，年輕人經(jīng)不起各種誘惑需要提醒。內(nèi)勤隊伍的質(zhì)量主要針對個人業(yè)務(wù)部經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理、講師等。

三、機構(gòu)業(yè)績與網(wǎng)點的關(guān)系很多人依賴網(wǎng)點，認(rèn)為有網(wǎng)點就有業(yè)績

。一定要摒棄九十年代那種有網(wǎng)點就有業(yè)績的觀念，同業(yè)其它公司有很多的經(jīng)驗與教訓(xùn)。營銷的業(yè)績與人力要靠一個系統(tǒng)一個系統(tǒng)的仔細(xì)運作才能搞好。我們認(rèn)為二批機構(gòu)第一年能在一個網(wǎng)點就盡可能在一個網(wǎng)點，當(dāng)經(jīng)營、觀念、內(nèi)勤人員的配置到位，才能拓展網(wǎng)點，同時要注意各種支援的整合。

四、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系作為管理人員，要把質(zhì)量放在首位，經(jīng)常強調(diào)質(zhì)量，不能在公開場合鼓勵數(shù)量，這會讓質(zhì)量得不到保證。由于受基本法組織利益的引導(dǎo)，隊伍自身有擴張的本能，再片面強調(diào)擴張就會很難控制。五、增員與脫落的關(guān)系每一個管理人員都要建立自己的管理信用。一個人在日常生活中可能很有信用，但在工作中沒有建立自己的管理信用，一個管理人員如果總是事前沒問題、事中沒關(guān)系、事后沒辦法就是沒有自己的管理信用。年計劃長期不完成會給上級領(lǐng)導(dǎo)造成管理上信用的喪失，信用累積是一個很重要的環(huán)節(jié)，否則在資源等問題上得不到配合。不能輕易提要求，承諾一定要兌現(xiàn)。對公司財務(wù)支援的認(rèn)真思考，一定要考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系。杜絕一方面花大量的人力、財力、物力在增員上，另一方面又沒有很好的留存。人才的流失不是全部因為競爭對手的挖角。

六、尊重外勤與遷就外勤的關(guān)系尊重不等于遷就。如尊重客戶不等于遷就客戶，績優(yōu)推銷高手在推銷過程中與客戶之間是相互平等、相互尊重，是扭轉(zhuǎn)客戶的錯誤觀念。有些干部無法區(qū)分尊重和遷就，干部不能輕易接受外勤錯誤的要求與觀念。非常尊重外勤但不等于答應(yīng)外勤的全部要求，對于外勤錯誤的觀念要及時指出，及時糾正。違反原則和制度的決不讓步。很多營業(yè)部經(jīng)理因為壓力怕這、怕那，就會向外勤讓步，這樣會更加沒有威信。管理者要學(xué)會說“不”，說“不”的技巧很重要。這個“不”字不只是否定，是扭轉(zhuǎn)觀念，讓大家明白“不”的道理并自覺接受。

七、基礎(chǔ)管理與競賽的關(guān)系過分依靠競賽來拉動業(yè)績是危險的。管理者要思考基礎(chǔ)管理與競賽的關(guān)系，競賽要解決基礎(chǔ)管理的問題。基礎(chǔ)管理越扎實、競賽效果越好。基礎(chǔ)管理最重要最首要是考勤管理，我們鼓勵創(chuàng)新，但更要遵從基本規(guī)律，銷售隊伍要抓考勤、活動管理、早會等，一放松就會出問題。不能讓隊伍成為競賽型隊伍，每個月搞競賽實際上等于沒有競賽，競賽要精心策劃、弄清目的、弄清投入與產(chǎn)出，導(dǎo)入可控氛圍。

八、活動率與人均件數(shù)、總業(yè)績的關(guān)系總業(yè)績高不一定活動率高。從建立長期競爭優(yōu)勢來看，一個營業(yè)部一個月只有2件100萬保單不如有50件1萬的保單，人均件數(shù)低于1件是非常可怕的現(xiàn)象，要想方設(shè)法快速扭轉(zhuǎn)。九、業(yè)務(wù)品質(zhì)與政策導(dǎo)向的關(guān)系政策導(dǎo)向的作用，如中學(xué)教育中的素質(zhì)教育為什么提不高是因為高考的指揮棒的問題，但如果連續(xù)三年只考作文，中學(xué)老師自然會作相應(yīng)的改進。在創(chuàng)業(yè)初期，我們不強調(diào)單對人力指標(biāo)的考核，主張對高級經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理個人業(yè)績的考核。要相信指標(biāo)、報表，數(shù)字背后有導(dǎo)向原因。任何時候都要強調(diào)品質(zhì)，任何表彰和獎勵都要把業(yè)務(wù)品質(zhì)放在第一條，要把無投訴、不違反公司品質(zhì)管理規(guī)定放在第一位。

十、營銷資源的有效配置同樣的資源不同的人有不同的用法。如100人的團隊，每人每月2000元的業(yè)績，10個業(yè)務(wù)經(jīng)理。如果你有30萬的有效資源，怎么用？第一種，把30萬用來搞競賽；第二種，12個月每個月對業(yè)務(wù)經(jīng)理連續(xù)搞2天的封閉培訓(xùn)一共費用400元/人/次*10人*12次=48000元；每個月1萬以上的業(yè)務(wù)員1個季度作一次激勵旅游費用1000元/人*4次*50人=200000元資源的利用方式體現(xiàn)了管理者的經(jīng)營思路。管理者管理效果的差異本質(zhì)上講是管理者本身對自己手頭的資源的不同看待與使用。管理者永遠(yuǎn)是讓干活的人感覺快樂、獲得資源，讓不干活的人覺得混不下去。資源短缺是任何一家公司永遠(yuǎn)的問題，如何用好手上僅有的資源是管理者永遠(yuǎn)要思考與解決好的問題。

十一、影響總業(yè)績的關(guān)鍵人力指標(biāo)業(yè)界有很多帶1000人的團隊，但人均只有1000元的情況，這樣的人只能叫“丐幫幫主”。只有業(yè)績好才能氛圍好。不能讓業(yè)務(wù)員過好日子，絕對不是好領(lǐng)導(dǎo)。如果我們的業(yè)務(wù)員收入低于同業(yè)，我們就沒有勇氣說我們是好公司。任何低績效用任何市場上的基本法去套收入都低。財務(wù)支援不是解決任何問題的唯一途徑。千萬不能認(rèn)為總業(yè)績與人力正相關(guān)，這是極其錯誤的觀念。其實是總業(yè)績與關(guān)鍵人力正相關(guān)。關(guān)鍵人力是指每月有1萬標(biāo)保的業(yè)務(wù)員，還包括萬元主管。對團隊起重要作用的人力才叫關(guān)鍵人力。

十二、簡單與復(fù)雜的關(guān)系何總常說：“成功從簡單的重復(fù)開始?！惫芾韺W(xué)里也有這樣一個觀點：簡單就是美。對新機構(gòu)來說最簡單的事就是不斷挖掘、找尋、培養(yǎng)萬元人力，讓他們得到重視、榮譽和鼓勵，清除零業(yè)績?nèi)藛T。簡單的問題搞清楚并堅持去做，復(fù)雜的問題就會簡單化。有的干部存在這樣一個誤區(qū)：想一口吃成一個胖子。一個月想要解決所有的問題，到頭來反而一個問題都沒有解決。十三、行政手段與經(jīng)濟手段的關(guān)系行政手段一般用于特殊時期，手段如降級；經(jīng)濟手段主要指運用基本法。我們的指導(dǎo)思想是，管理隊伍要避免使用行政手段，應(yīng)以經(jīng)濟手段為主，但也不能完