【基于激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化探究19000字（論文）】

I基于激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化研究【摘要】在激烈的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，員工是助力企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，企業(yè)想要可持續(xù)的創(chuàng)新發(fā)展力，就需要重視薪酬體系對(duì)員工，尤其是核心人才的激勵(lì)作用。但中小企業(yè)由于存在組織結(jié)構(gòu)不清晰，經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定等問(wèn)題，通常會(huì)忽視薪酬體系設(shè)計(jì)的重要性，企業(yè)內(nèi)部薪酬體系并不完善，更難談激勵(lì)作用。本文以N公司為例，對(duì)N公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，從激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的角度出發(fā)，為N公司建立高效可持續(xù)激勵(lì)機(jī)制提出優(yōu)化建議。并希望通過(guò)本次研究，為中小企業(yè)優(yōu)化薪酬體系，提升薪酬激勵(lì)水平提供可行性建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬體系；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制；多樣化員工福利；創(chuàng)新目錄TOC\o"1-2"\h\uAbstract II引言 1一、研究背景及研究意義 1（一）研究背景 1（二）研究意義 2二、文獻(xiàn)綜述 3（一）國(guó)外激勵(lì)創(chuàng)新與薪酬體系優(yōu)化研究 3（二）國(guó)內(nèi)激勵(lì)創(chuàng)新與薪酬體系優(yōu)化研究 4（三）文獻(xiàn)總結(jié) 6三、中小企業(yè)薪酬體系優(yōu)化案例分析 6（一）N公司案例分析 6（二）N公司薪酬體系調(diào)查研究 12（三）N公司薪酬體系存在的問(wèn)題 15（四）基于激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的N公司薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化建議 16四、基于激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的中小企業(yè)薪酬體系優(yōu)化建議 22（二）優(yōu)化原則 22（一）優(yōu)化建議 23（二）保障措施 27結(jié)語(yǔ) 28參考文獻(xiàn)： 30引言人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵所在，能否充分開發(fā)人才并科學(xué)進(jìn)行管理已經(jīng)成為決定企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要點(diǎn)。薪酬管理和員工激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理中最重要的一項(xiàng)工作，它與企業(yè)員工的切身利益密不可分，員工對(duì)薪酬滿意水平是決定員工對(duì)企業(yè)滿意度，進(jìn)而決定員工工作積極性和效率的關(guān)鍵性因素。中小企業(yè)想要在社會(huì)發(fā)展、技術(shù)革新中謀求生存和發(fā)展，就更要提高對(duì)員工尤其是核心人才的重視程度，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展條件、戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工需要不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，保持激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)久有效，充分激發(fā)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)而言，由于資金有限，在薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)不可能一味地依靠提高薪酬來(lái)吸引和留住人才，還需要考慮到人才成本與收益的平衡。面對(duì)越來(lái)越白熱化的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)該如何設(shè)計(jì)出有足夠吸引力同時(shí)又符合企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)的薪酬方案？又該如何在合理人才成本內(nèi)設(shè)計(jì)出高效可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制呢？一、研究背景及研究意義（一）研究背景中小企業(yè)主要是指員工數(shù)量、經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。改革開放后，隨著政策利好，我國(guó)中小企業(yè)如雨后春筍般成長(zhǎng)起來(lái)，在各行各業(yè)迅速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，截止2020年，我國(guó)中小企業(yè)總數(shù)達(dá)4500萬(wàn)家，同比增長(zhǎng)13.2%，對(duì)GDP貢獻(xiàn)逾60%。中小企業(yè)具有創(chuàng)辦速度快，環(huán)境適應(yīng)能力強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是緩解我國(guó)當(dāng)前就業(yè)壓力的主要渠道。但近年來(lái)，在國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)持續(xù)低迷，國(guó)家政策制度改革大背景下，中小企業(yè)發(fā)展面臨巨大壓力：生產(chǎn)成本增加、融資困難、技術(shù)落后等成為制約中小企業(yè)成長(zhǎng)的難題，中小企業(yè)自身固有問(wèn)題如規(guī)模受限、管理水平較低、資金不足等問(wèn)題也影響著中小企業(yè)發(fā)展壯大。薪酬是“員工與企業(yè)以雇傭關(guān)系為前提，通過(guò)提供勞務(wù)所得到的各種貨幣收入、福利以及各類服務(wù)”。薪酬管理是企業(yè)基于自身發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)內(nèi)部員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，綜合考慮員工崗位、職責(zé)、能力等因素，確認(rèn)與員工貢獻(xiàn)匹配的薪酬水平，并及時(shí)向員工派發(fā)薪酬的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程?？茖W(xué)合理的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，有利于企業(yè)吸引、維持人才，保證人力資源滿足企業(yè)發(fā)展需要，也能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高工作效率，助力企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。目前，由于許多中小企業(yè)人力資源管理混亂，對(duì)薪酬管理重視程度不足，在進(jìn)行企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)無(wú)科學(xué)依據(jù)，并不考慮企業(yè)發(fā)展和員工的實(shí)際需要，嚴(yán)重影響了內(nèi)部薪酬的激勵(lì)作用，中小企業(yè)在薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中普遍存在薪酬分配制度不規(guī)范、績(jī)效考核管理機(jī)制不健全、員工福利形式單一等問(wèn)題，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制失效，員工工作積極性不高，人才流失嚴(yán)重。事實(shí)上，企業(yè)薪酬管理與員工激勵(lì)已經(jīng)上升到公司戰(zhàn)略高度，薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制是否有效會(huì)直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)升級(jí)轉(zhuǎn)型，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中生存發(fā)展，就要轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，激發(fā)企業(yè)新發(fā)展活力，而做好企業(yè)人力資源管理，建立高效可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制，吸引、維持企業(yè)發(fā)展所需的核心人才是重中之重。研究意義企業(yè)科學(xué)制定薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引、維持人才，也能夠有效激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)管理者探索能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬突顯，做好激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的意義主要包括：1、降低員工流動(dòng)率企業(yè)薪酬體系優(yōu)化最基本的功能就是降低員工流動(dòng)率，保障企業(yè)人力資源持續(xù)、穩(wěn)定的供給：一方面，薪酬是員工獲得收入的重要來(lái)源，是維持自身及其家庭日常生活的重要保障，只有企業(yè)足額按時(shí)派發(fā)薪酬，確保員工生活穩(wěn)定，員工才有足夠的精力和信心向企業(yè)提供持續(xù)穩(wěn)定的勞動(dòng)；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工貢獻(xiàn)派發(fā)薪酬，也向員工傳遞了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展需要，是幫助員工了解企業(yè)、增進(jìn)員工與企業(yè)溝通的重要渠道，有利于提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，降低員工流動(dòng)率。2、提高員工工作積極性和創(chuàng)造性科學(xué)的薪酬分配和激勵(lì)措施能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化：企業(yè)根據(jù)員工付出支付對(duì)等薪酬，讓員工勞有所報(bào)，即是對(duì)員工工作的認(rèn)可，也能夠有效激勵(lì)員工為獲取更多薪酬而努力，如績(jī)效工資與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，員工想要獲得更高績(jī)效工資，就會(huì)投入更大的積極性提升業(yè)績(jī)，努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，也會(huì)通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、積極參加培訓(xùn)來(lái)提升自身能力，由此在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造良好氛圍，帶動(dòng)企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展。3、管理人員制定管理決策的依據(jù)企業(yè)派發(fā)薪酬和實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃，通常以員工工作行為及業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為依據(jù)，這意味著人力資源部門和各級(jí)管理人員需要及時(shí)關(guān)注員工工作進(jìn)展，并通過(guò)績(jī)效考核定期掌握員工工作。由此，管理人員可根據(jù)掌握到的工作信息和績(jī)效結(jié)果科學(xué)制定管理決策，合理安排人事調(diào)動(dòng)，推進(jìn)各項(xiàng)工作有序開展；同時(shí)，通過(guò)薪酬體系實(shí)施后的員工反饋，管理人員能夠?qū)?nèi)部各階層員工的想法有更深入的了解，這也為管理人員制定管理決策提供依據(jù)。擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制是否有效，一方面決定了企業(yè)獲取人才的成本，如果企業(yè)僅依靠高價(jià)薪酬吸引人才，會(huì)導(dǎo)致人才成本過(guò)高，最終也會(huì)影響經(jīng)營(yíng)收益；另一方面則決定了員工能否真正發(fā)揮自身價(jià)值，員工尤其是核心人才是企業(yè)最寶貴的資源，管理者通過(guò)適時(shí)的激勵(lì)手段，努力促進(jìn)員工目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，充分激發(fā)員工潛力，將人才價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值。文獻(xiàn)綜述國(guó)外激勵(lì)創(chuàng)新與薪酬體系優(yōu)化研究國(guó)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系優(yōu)化的研究發(fā)展期較長(zhǎng)，理論研究也比較成熟，每一時(shí)期對(duì)薪酬管理和激勵(lì)理論的研究都具有豐富的理論基礎(chǔ)。1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究19世紀(jì)20年代以來(lái)，管理學(xué)家們就從不同的角度研究如何進(jìn)行員工激勵(lì)。內(nèi)容型激勵(lì)理論包括“需要層次理論”，“成就需要理論”，“雙因素理論”等，過(guò)程型激勵(lì)理論包括“期望效價(jià)理論”和“公平理論”等；RobertHouse提出綜合激勵(lì)模型：M=Eit+Eia（Via+EejVej）；20世紀(jì)50年代，人力資本理論流行，學(xué)者們認(rèn)為員工薪酬應(yīng)根據(jù)員工年齡、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的變動(dòng)，因?yàn)閱T工的邊際生產(chǎn)率是根據(jù)以上變量的變動(dòng)而變化的，浮動(dòng)薪酬能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。20世紀(jì)80現(xiàn)代，薪酬激勵(lì)研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向員工福利和績(jī)效：Davis和Simpson從資源理論視角出發(fā)，認(rèn)為管理技能是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，企業(yè)應(yīng)重視高管人員的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，充分激發(fā)高管員工的積極性和創(chuàng)造力；MichaelArmstrong（2008）指出員工激勵(lì)應(yīng)能讓員工感受到企業(yè)對(duì)其付出的認(rèn)可，由此激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，因此企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化對(duì)員工激勵(lì)的針對(duì)性，只有針對(duì)員工的需求進(jìn)行的激勵(lì)才將激勵(lì)的效果最大化發(fā)揮；2、企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究Lazear&Rosen（1981）提出競(jìng)賽理論，認(rèn)為企業(yè)通過(guò)設(shè)置薪酬等級(jí)，并設(shè)置適當(dāng)?shù)膬?nèi)部薪酬差距，可以激勵(lì)不同層次員工，更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增加JohnE.Tropman指出，為提高薪酬體系激勵(lì)性，員工薪酬應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，同時(shí)還要將固定工資、福利、保險(xiǎn)、績(jī)效工資、津貼、紅利等納入整個(gè)薪酬體系，形成多元化的薪酬計(jì)劃；Becker認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)考慮員工個(gè)人能力和素質(zhì)設(shè)置一定的內(nèi)部薪酬差距，根據(jù)員工教育程度的提升和工作經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)決定其工資水平，激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，提高工作效率。Bohlander.G(2011)提出，薪酬管理和激勵(lì)應(yīng)伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而變動(dòng)，將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定薪酬體系并進(jìn)行激勵(lì)計(jì)劃創(chuàng)新；Myer（2017）認(rèn)為，企業(yè)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)應(yīng)該與業(yè)績(jī)目標(biāo)一致，當(dāng)員工達(dá)到目標(biāo)時(shí)，薪酬激勵(lì)作用會(huì)相應(yīng)增長(zhǎng)。國(guó)內(nèi)激勵(lì)創(chuàng)新與薪酬體系優(yōu)化研究我國(guó)的薪酬體系研究相對(duì)比較晚，20世紀(jì)80年代后，薪酬體系理念才逐漸國(guó)內(nèi)企業(yè)引進(jìn)，隨著改革開放的深入，國(guó)內(nèi)企業(yè)蓬勃生長(zhǎng)，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人才管理中重要性凸顯，我國(guó)的一些學(xué)者逐步吸收國(guó)外在激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和薪酬體系優(yōu)化方面的研究成果，并結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際，提出自己獨(dú)特的見(jiàn)解。1、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究我國(guó)許多學(xué)者在西方關(guān)于激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上展開了對(duì)薪酬體系的研究，程嘉誠(chéng)（2004）在吸收馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，認(rèn)為要想不斷激勵(lì)員工，就需要及時(shí)設(shè)計(jì)并調(diào)整薪酬體系，保持激勵(lì)機(jī)制的合理、有效，這樣才能滿足不同層次員工的需求；袁妮（2014）在公平理論的基礎(chǔ)上研究薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，認(rèn)為薪酬體系的公平性有利于激發(fā)員工的積極性，因此企業(yè)需要建立公開透明的職位分析和績(jī)效考核制度；李瑛（2019）通過(guò)構(gòu)建二項(xiàng)回歸模型，對(duì)內(nèi)部薪酬公平和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果表明企業(yè)內(nèi)部薪酬公平對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在顯著正影響；宋林佳（2020）基于雙因素理論，結(jié)合激勵(lì)因素和保健因素對(duì)中小企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，提出從完善晉升機(jī)制，建立完備的培訓(xùn)體系，營(yíng)造良好企業(yè)氛圍等角度優(yōu)化人才激勵(lì)機(jī)制，幫助企業(yè)走出人才困境；羅玲（2021）分析了混改背景下高層管理者持股和技術(shù)骨干持股對(duì)創(chuàng)造性人才的激勵(lì)作用，提出企業(yè)要不斷進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的改革和創(chuàng)新，做好員工持股激勵(lì)政策，保持員工持股差異化，確保激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)激勵(lì)性，能夠持續(xù)性激發(fā)員工創(chuàng)造價(jià)值的熱情；楊璐（2021）認(rèn)為，為進(jìn)一步提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力，要在保持企業(yè)薪酬體系的科學(xué)性和高效性的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化創(chuàng)新，采取更具針對(duì)性的激勵(lì)措施，激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化創(chuàng)新策略包括加強(qiáng)企業(yè)重視、實(shí)行科學(xué)激勵(lì)、促進(jìn)激勵(lì)公正、創(chuàng)新激勵(lì)反饋等。2、企業(yè)薪酬體系優(yōu)化研究嚴(yán)慶（2008）認(rèn)為基于崗位基礎(chǔ)上的薪酬體系是靜態(tài)的，當(dāng)企業(yè)面臨的環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬和激勵(lì)機(jī)制也相應(yīng)發(fā)生變化，為面對(duì)復(fù)雜環(huán)境企業(yè)應(yīng)建立績(jī)效薪酬；朱曉英（2015）認(rèn)為通過(guò)有效分析員工已有績(jī)效方面有關(guān)情況，有針對(duì)性、有目的進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)和優(yōu)化；程新生等（2019）根據(jù)薪酬基本結(jié)構(gòu)，從貨幣薪酬，福利政策，股權(quán)激勵(lì)等方面對(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響做了研究，認(rèn)為科學(xué)的薪酬優(yōu)化能夠緩解委托代理的弊端，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；程國(guó)亞、王鴻等（2020）通過(guò)對(duì)某煙草商業(yè)企業(yè)員工薪酬滿意度統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷調(diào)研，找出影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素，并通過(guò)因子分析，得到薪酬、晉升機(jī)會(huì)、績(jī)效管理等為激勵(lì)員工敬業(yè)度的要因，并提出改善工資比例、積分制績(jī)效考核，績(jī)效工資動(dòng)態(tài)管理等措施優(yōu)化薪酬體系的激勵(lì)性，提升員工敬業(yè)度；；柴丁萍（2021）針對(duì)新冠肺炎疫情背景下中小企業(yè)績(jī)效管理體系不合理，激勵(lì)措施不健全等問(wèn)題提出建議，認(rèn)為中小企業(yè)可從改變薪酬理念，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，建立健全績(jī)效指標(biāo)，提高非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視程度，合理把握薪酬信息透明度等方面優(yōu)化企業(yè)薪酬管理，更好應(yīng)對(duì)疫情沖擊。文獻(xiàn)總結(jié)結(jié)合以上研究，筆者認(rèn)為，激勵(lì)的本質(zhì)是滿足員工需求，讓員工獲得滿足感和成就感而更努力工作。在實(shí)際工作中，員工的需求是多種多樣的，因此激勵(lì)的形式也是因人而異的，金錢和物質(zhì)形式的獎(jiǎng)勵(lì)是最直接激勵(lì)手段，但對(duì)員工的激勵(lì)作用是有限的，企業(yè)想要持久員工工作積極性，應(yīng)該從滿足員工需要出發(fā)，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，建立高效可持續(xù)的激勵(lì)機(jī)制。三、中小企業(yè)薪酬體系優(yōu)化案例分析（一）N公司案例分析1、N公司概況（1）N公司簡(jiǎn)介N公司成立于2018年，是T集團(tuán)的全資子公司。T集團(tuán)是一家以PPP咨詢、招標(biāo)采購(gòu)、造價(jià)咨詢、工程咨詢、工程監(jiān)理為核心業(yè)務(wù)的全過(guò)程綜合性項(xiàng)目管理集團(tuán)。集團(tuán)各類專業(yè)資質(zhì)齊全，目前擁有工程咨詢甲級(jí)綜合資信、PPP咨詢甲級(jí)專項(xiàng)資信及七項(xiàng)甲級(jí)專業(yè)資信，在造價(jià)咨詢、招標(biāo)代理、工程咨詢、政府采購(gòu)、國(guó)際機(jī)電招標(biāo)、建設(shè)工程監(jiān)理等領(lǐng)域均擁有甲級(jí)資質(zhì)，同時(shí)還擁有工程設(shè)計(jì)市政行業(yè)乙級(jí)資質(zhì)。自成立以來(lái)，N公司快速匯集業(yè)界精英，努力擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍。目前，公司在在項(xiàng)目全過(guò)程工程咨詢領(lǐng)域，已走在全國(guó)前列，先后在廣西、天津、湖南等省已中標(biāo)全過(guò)程工程咨詢服務(wù)大型項(xiàng)目，在國(guó)家發(fā)改委與住建部倡導(dǎo)的“全過(guò)程工程咨詢”服務(wù)中率先示范，引領(lǐng)業(yè)界。N公司致力于深耕PPP項(xiàng)目，截止現(xiàn)在已為各類政府項(xiàng)目、企業(yè)項(xiàng)目以及政府與企業(yè)的合資項(xiàng)目提供過(guò)數(shù)十項(xiàng)涉及政策機(jī)制、投融資方案策劃、資金運(yùn)作與回收保障方案等方面的高端咨詢服務(wù)；在項(xiàng)目投融資方案設(shè)計(jì)與策劃、項(xiàng)目招標(biāo)方案運(yùn)作、項(xiàng)目資金運(yùn)營(yíng)與回購(gòu)回收平衡等方面實(shí)操成功了諸多項(xiàng)目，已經(jīng)在BT、BOT、BTO、EPC、類PPP等項(xiàng)目咨詢中積累了豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。（2）N公司組織結(jié)構(gòu)N公司采用直線職能型組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)業(yè)務(wù)類型和經(jīng)營(yíng)管理的需要?jiǎng)澐植块T。其中，股東會(huì)、董事會(huì)為決策層，總經(jīng)理為管理層，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，總經(jīng)理管理范圍內(nèi)，下設(shè)金融服務(wù)部、對(duì)外聯(lián)絡(luò)部、咨詢業(yè)務(wù)服務(wù)部、產(chǎn)業(yè)服務(wù)部、財(cái)務(wù)部、人事行政部，各部門協(xié)同開展工作并直接向總經(jīng)理匯報(bào)，詳見(jiàn)下圖。圖3-1N公司組織架構(gòu)圖由于N公司仍處于發(fā)展初期，人力資源管理水平較低，公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上存在一些不合理之處：部分部門如對(duì)外聯(lián)絡(luò)部、金融服務(wù)部，部門定位尚不清晰，職責(zé)范圍也沒(méi)有明確劃分，公司高層認(rèn)為這些部門無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造效益；而新設(shè)部門產(chǎn)業(yè)服務(wù)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)尚未理清，員工溝通協(xié)調(diào)不足，造成部門內(nèi)部、部門之間工作交叉混亂，對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)造成影響。（3）N公司人力資源現(xiàn)狀根據(jù)調(diào)查，N公司現(xiàn)有員工總數(shù)為141人，其中男性員工87人，女性員工54人。從年齡來(lái)看，N公司80、90后員工占比較大，占員工總數(shù)73%，40歲及以上年齡員工占比27%，多為公司高層管理人員和行業(yè)資深專家。從員工學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，N公司現(xiàn)有員工學(xué)歷水平以本科學(xué)歷為主，本科以下學(xué)歷員工數(shù)占員工總數(shù)工24%，本科學(xué)歷員工數(shù)占比55%，碩士、博士學(xué)歷及以上員工數(shù)占比21%，公司員工學(xué)歷水平高于行業(yè)平均水平。從崗位分布來(lái)看，N公司咨詢業(yè)務(wù)服務(wù)部員工數(shù)最多，為75人，占員工總數(shù)比例為53%，其次是金融服務(wù)部，為26人，占比19%，產(chǎn)業(yè)服務(wù)部員工數(shù)為15人，占比11%，對(duì)外聯(lián)絡(luò)部員工數(shù)為10人，占比7%，人事行政部門和財(cái)務(wù)部門員工數(shù)占比最少，分別為4%和2%。圖3-2N公司員工學(xué)歷分布情況圖3-3N公司員工崗位分布情況2、N公司薪酬體系N公司采用月薪制工資，薪酬通常包括貨幣和非貨幣兩種形式。其中，貨幣形式部分為各種形式的工資、薪水、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等；非貨幣形式部分包括為員工福利，職位晉升等。通常，員工月工資=基本工資+崗位工資+津貼+獎(jiǎng)金+附加福利（1）基本工資基本工資是員工薪酬中的固定部分，也是薪酬的最基礎(chǔ)的保障性部分。N公司將員工基本工資定為4000元/月，基本工資主要參照依據(jù)是企業(yè)所在地區(qū)的平均生活水平、員工基本生活費(fèi)用、同行業(yè)薪酬水平、員工素質(zhì)和能力等因素。（2）崗位工資崗位工資是員工薪酬的重要組成部分，N公司主要根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容確定崗位工資，根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，N公司員工崗位工資設(shè)置主要包括管理崗工資、工勤崗工資和咨詢類項(xiàng)目崗工資三種形式：管理崗工資，面向各部門高級(jí)經(jīng)理及以上層級(jí)管理層，與管理工作規(guī)模掛鉤，管理層工作規(guī)模和工資標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理及部門總監(jiān)每月中旬進(jìn)行確定，并按實(shí)際規(guī)模調(diào)整，彈性較大；工勤崗工資，主要面向各部門技術(shù)員工、總監(jiān)助理、總經(jīng)理助理、行政人員、后勤人員等，與員工執(zhí)勤時(shí)間掛鉤，執(zhí)勤時(shí)間以實(shí)際考勤打卡記錄為準(zhǔn)，計(jì)算公式為：月崗位工資=出勤天數(shù)*日崗位工資，公司參照工作內(nèi)容復(fù)雜程度以及崗位勝任素質(zhì)分級(jí)制定日崗位工資，中高級(jí)技術(shù)工人日崗位工資為100元/天，經(jīng)理助理員工日崗位工資為80元/天，后勤及普通員工日崗位工資為70元/天；咨詢類業(yè)務(wù)崗工資，主要面向工程咨詢、造價(jià)咨詢、PPP項(xiàng)目咨詢、投融資咨詢等標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目組員工，與項(xiàng)目合同價(jià)款和項(xiàng)目完成度掛鉤，按合同價(jià)款設(shè)置不同等級(jí)的提成比例，項(xiàng)目提成采用累進(jìn)制度進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算公式為：（合同價(jià)款-分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)下限額）×提成比例+∑速算累加額。項(xiàng)目提成依項(xiàng)目完成進(jìn)度和收款情況向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)派發(fā)，項(xiàng)目組內(nèi)員工個(gè)人提成由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)二次分配。表3-1N公司咨詢類業(yè)崗提成比例合同/項(xiàng)目?jī)r(jià)款提成比例速算累加額1-20萬(wàn)4%8000元20-50萬(wàn)3.5%10500元50-100萬(wàn)3.0%15000元100-500萬(wàn)2.5%100000元500萬(wàn)及以上2%/舉例，小李為咨詢服務(wù)部普通業(yè)務(wù)員，跟隨項(xiàng)目組參與PPP咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目合同價(jià)款為200萬(wàn)元。在該項(xiàng)目結(jié)算完成后，按照累進(jìn)制提成，小李所在項(xiàng)目組可獲得項(xiàng)目提成總額=（200萬(wàn)-100萬(wàn)）*2.5%+（8000+10500）=43500元。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)員工貢獻(xiàn)程度對(duì)團(tuán)隊(duì)提成進(jìn)行配，咨詢專家組獲團(tuán)隊(duì)提成的30%，項(xiàng)目經(jīng)理獲團(tuán)隊(duì)提成10%，項(xiàng)目組留存團(tuán)隊(duì)提成10%，剩余50%平均分配給項(xiàng)目組其余8名員工，經(jīng)計(jì)算，小李最獲得個(gè)人提成為（43500*50%）/8=2718.75元。公司非標(biāo)業(yè)務(wù)主要包括基金管理類項(xiàng)目、產(chǎn)業(yè)類項(xiàng)目等，非標(biāo)業(yè)務(wù)提成制度一事一議，通產(chǎn)由部門經(jīng)理確認(rèn)工作量，收集效益數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)核算提成數(shù)額，并報(bào)總經(jīng)理審批。（3）獎(jiǎng)金與津貼員工努力工作，在工作成果或業(yè)績(jī)上表現(xiàn)突出可獲得獎(jiǎng)金，N公司獎(jiǎng)金包括全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等：全勤獎(jiǎng)，員工當(dāng)月無(wú)缺勤、遲到、早退記錄可獲全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)定為200元；績(jī)效獎(jiǎng)，人力部門負(fù)責(zé)績(jī)效考核，員工績(jī)效獎(jiǎng)與績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，用公式表示為：績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資*績(jī)效獎(jiǎng)?wù)急?績(jī)效分（績(jī)效獎(jiǎng)?wù)急扔扇耸虏看_定）；季度獎(jiǎng)，員工在季度內(nèi)完成預(yù)定目標(biāo)或超出預(yù)定目標(biāo)可獲得季度獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)金額通常由高級(jí)經(jīng)理與財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算確認(rèn)，并報(bào)總經(jīng)理審批；年終獎(jiǎng)，在年終時(shí)從公司稅前利潤(rùn)中提出部分金額對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，金額總量不超過(guò)全年效益0.5%，工作不滿一年的員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)按工作時(shí)間比例派發(fā)。N公司高層認(rèn)為，向員工派發(fā)獎(jiǎng)金，是對(duì)員工工作成果的肯定，能夠激勵(lì)員工在日后更努力完成工作，也能在一定程度上提高員工的歸屬感，留住公司發(fā)展所需要的人才。但公司在各項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放和數(shù)額上沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，各部門獎(jiǎng)金的派發(fā)計(jì)劃通常由高級(jí)經(jīng)理制定，無(wú)相關(guān)制度作為參考，隨意性較大。津貼是員工在特殊時(shí)期或特殊條件下，付出額外的勞動(dòng)或支出而獲得的補(bǔ)償性薪酬，N公司津貼包括崗位津貼，駐外津貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、采暖費(fèi)等：崗位津貼，公司根據(jù)員工勞動(dòng)難度和工作條件，對(duì)員工額外勞動(dòng)和額外費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償；駐外津貼，市內(nèi)工程每人每天8元，市外省內(nèi)工程每人每天12元，省外一般地區(qū)工程每人每人20元，邊遠(yuǎn)、特殊地區(qū)工程每人每天25元；交通補(bǔ)貼，按照員工崗位和工作性質(zhì)設(shè)置不同級(jí)別交通補(bǔ)貼，高級(jí)經(jīng)理及以上級(jí)別管理人員每人每月1200元，項(xiàng)目經(jīng)理、中高技術(shù)員工每人每月800元，其他員工每人每月600元；采暖費(fèi)補(bǔ)貼，員工可在冬季向公司申請(qǐng)采暖費(fèi)補(bǔ)貼，每人每季度限額2000元。津貼通常是根據(jù)某一特定事項(xiàng)而單獨(dú)設(shè)立的，具有“一事一貼”的特點(diǎn)，同時(shí)N公司津貼的發(fā)放具有較大的靈活性，財(cái)務(wù)會(huì)根據(jù)工作條件、環(huán)境的變化，對(duì)津貼的種類、數(shù)額做動(dòng)態(tài)調(diào)整。N公司現(xiàn)有津貼和獎(jiǎng)金設(shè)置較為基礎(chǔ)，沒(méi)有根據(jù)崗位需要進(jìn)行調(diào)整，也缺乏針對(duì)性，對(duì)關(guān)鍵崗位員工和核心人才的激勵(lì)作用較低。（4）員工福利員工福利是公司在已有工資、獎(jiǎng)金、津貼的基礎(chǔ)上，為員工提供的補(bǔ)充性報(bào)酬。除按規(guī)繳納法定“五險(xiǎn)一金”外，N公司會(huì)定期調(diào)查員工需要，推出其他福利政策，N公司員工福利通常包括物質(zhì)性福利和非物質(zhì)性福利兩種形式。物質(zhì)形式福利即企業(yè)向員工發(fā)放實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)償，N公司物質(zhì)性福利主要包括餐費(fèi)補(bǔ)貼、節(jié)日慰問(wèn)品、保健補(bǔ)貼等，具體金額由各部門總監(jiān)和人力資源商議決定；同時(shí)公司也為員工提供各種形式服務(wù)作為非物質(zhì)性福利，如改善工作環(huán)境、體檢福利、提供生活配套設(shè)施、團(tuán)建活動(dòng)、組織戶外旅游等。（5）績(jī)效考核機(jī)制在績(jī)效考核機(jī)制方面，N公司員工的績(jī)效由人力資源部定期進(jìn)行考核，并報(bào)部門經(jīng)理審批，績(jī)效考評(píng)方式包括工作進(jìn)度考核，上級(jí)評(píng)價(jià)和員工自我評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核步驟主要包括：第一步：各部門月底前制定次月的“月度工作計(jì)劃”和評(píng)估內(nèi)容，報(bào)上級(jí)審批；第二步：人事部協(xié)助對(duì)其進(jìn)行定期或不定期考核，收集績(jī)效數(shù)據(jù)；第三步：月底前對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，綜合工作進(jìn)度考核、上級(jí)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)結(jié)果，得出月度績(jī)效分；第四步：總經(jīng)理核準(zhǔn)，完成上月績(jī)效管理和獎(jiǎng)金分配工作。N公司員工績(jī)效考核指標(biāo)主要包括月工作計(jì)劃完成度、上級(jí)考評(píng)、員工自評(píng)三個(gè)維度，各項(xiàng)指標(biāo)考核采取百分制，最終績(jī)效得分=∑各項(xiàng)指標(biāo)得分*權(quán)重，考核指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重詳見(jiàn)下表：表3-2N公司員工績(jī)效考核指標(biāo)考核內(nèi)容權(quán)重考核得分（百分制）績(jī)效分=權(quán)重*得分月工作計(jì)劃完成度60%上級(jí)考評(píng)30%員工自評(píng)10%績(jī)效得分為員工崗位工資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金派發(fā)的依據(jù)，通常，績(jī)效獎(jiǎng)金=崗位工資*績(jī)效獎(jiǎng)?wù)急?績(jī)效分?？?jī)效考核指標(biāo)系公司創(chuàng)立初期總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同設(shè)定，在公司內(nèi)部推行實(shí)施后，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)并不能反映實(shí)際績(jī)效水平，人力資源部在實(shí)施考核時(shí)也缺乏依據(jù)，但N公司并沒(méi)有進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。晉升機(jī)制N公司針對(duì)不同崗位的員工提供合理的晉升空間，根據(jù)管理崗和執(zhí)勤崗劃分，員工可以通過(guò)兩條不同的通道進(jìn)行晉升。表3-3N公司晉升機(jī)制晉升路徑晉升標(biāo)準(zhǔn)管理崗C4→B4→C3→B3→C2→B2→C1→B1學(xué)歷、年齡、工作年限；經(jīng)驗(yàn)資歷；綜合能力素質(zhì)執(zhí)勤崗C4→B4→A4→C3→B3→A3→C2→B2→A2→C1→B1→A1專業(yè)知識(shí)和技能；工作年限及工作經(jīng)驗(yàn)；年度考核N公司按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，考慮員工的工作年限，年度考核情況，個(gè)人綜合能力等安排晉升。為進(jìn)一步激勵(lì)員工，在按照員工職級(jí)晉升制度開展晉升工作的基礎(chǔ)上，拓寬員工晉升渠道，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工，綜合其績(jī)效考核結(jié)果及崗位勝任能力，可考慮跨級(jí)晉升，提供更多的晉升機(jī)會(huì)。此外，企業(yè)核心人才和高級(jí)技術(shù)員工的晉升由總經(jīng)理和人力資源部門制定晉升計(jì)劃。（7）激勵(lì)計(jì)劃N公司激勵(lì)計(jì)劃以短期激勵(lì)為主，主要包括經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和福利激勵(lì)。經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)主要根據(jù)業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)成果，包括項(xiàng)目津貼、年終獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金以及各種形式的補(bǔ)助，員工津貼、獎(jiǎng)金、金額由上級(jí)經(jīng)理和人事部共同協(xié)商制定；福利激勵(lì)則指利用良好的福利政策，如員工提供良好的工作條件，帶薪休假，彈性工作制等，讓員工感受到企業(yè)的重視和關(guān)心。關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，N公司高層提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但由于公司人事變動(dòng)較為頻繁，留不住中高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，因此股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期擱置。N公司目前無(wú)其他形式的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。（二）N公司薪酬體系調(diào)查研究1、調(diào)查目的及調(diào)查對(duì)象為進(jìn)一步研究N公司薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題并分析原因，采用訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)當(dāng)前N公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬體系的滿意度水平進(jìn)行初步調(diào)查研究，為薪酬體系設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題和優(yōu)化對(duì)策提供數(shù)據(jù)支撐，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵(lì)作用，助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。2、調(diào)查方法（1）訪談法通過(guò)面對(duì)面訪談法與N公司內(nèi)部員工交流對(duì)公司薪酬體系設(shè)計(jì)現(xiàn)狀的意見(jiàn)與看法，為提出符合公司發(fā)展和員工需要的薪酬體系提供參考。（2）問(wèn)卷調(diào)查法圍繞企業(yè)薪酬水平、員工福利、績(jī)效考核機(jī)制、員工激勵(lì)機(jī)制、員工對(duì)公司薪酬體系優(yōu)化建議等問(wèn)題，對(duì)N公司在職員工采取不記名線上調(diào)查問(wèn)卷，后續(xù)將通過(guò)對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行匯總、整理和分析，有針對(duì)性地找出問(wèn)題所在，并提出對(duì)策。本次問(wèn)卷涉及薪酬分配滿意度、績(jī)效考核滿意度、員工福利滿意度、激勵(lì)機(jī)制滿意度以及員工敬業(yè)度五個(gè)維度，共計(jì)20道相關(guān)問(wèn)題供員工作答。打分制度采用李克特評(píng)分加總量表，非常滿意為5分，滿意為4分，基本滿意為3分，不滿意為2分，非常不滿意為1分，20項(xiàng)指標(biāo)得分合計(jì)為問(wèn)卷最終得分。薪酬體系滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系詳見(jiàn)下表：表3-4N公司員工薪酬體系滿意度調(diào)查指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)N公司薪酬體系滿意度薪酬分配滿意度薪酬分配結(jié)構(gòu)滿意度薪酬分配員工了解程度滿意度薪酬分配外部競(jìng)爭(zhēng)力滿意度薪酬分配內(nèi)部公平性滿意度員工福利滿意度保障性員工福利滿意度多樣化員工福利滿意度員工福利動(dòng)態(tài)管理滿意度福利設(shè)置員工參與度滿意度績(jī)效考核滿意度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定滿意度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)滿意度績(jī)效考核實(shí)施滿意度績(jī)效考核結(jié)果公開滿意度激勵(lì)機(jī)制滿意度物質(zhì)激勵(lì)滿意度精神激勵(lì)滿意度晉升機(jī)制滿意度員工培養(yǎng)計(jì)劃滿意度員工敬業(yè)度與工作積極性員工工作現(xiàn)狀滿意度員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作思路認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可程度員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景關(guān)注3、調(diào)查結(jié)果（1）訪談結(jié)果通過(guò)與N公司內(nèi)部員工面對(duì)面交流，訪談結(jié)果初步整理如下：A經(jīng)理認(rèn)為，由于公司以PPP、投融資類咨詢項(xiàng)目為主要業(yè)務(wù)，公司項(xiàng)目人員收入隨業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)進(jìn)度變化，收入長(zhǎng)期不穩(wěn)定導(dǎo)致公司員工流失，公司應(yīng)提高對(duì)業(yè)績(jī)管理的重視，設(shè)置科學(xué)的薪酬分配體系，平衡員工收入，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展保留核心人才。B1員工認(rèn)為，由于公司還處于成長(zhǎng)期，人力資源管理較為粗放，在實(shí)際工作中存在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理、工作落實(shí)困難、績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確等問(wèn)題，內(nèi)部公平性嚴(yán)重不足，挫傷了員工工作積極性，公司應(yīng)盡快明確各崗位職責(zé)，完善績(jī)效考核機(jī)制，量化考核，建立與績(jī)效掛鉤的薪酬分配體系，提高薪酬體系內(nèi)部公平性和激勵(lì)性。B2員工認(rèn)為，N公司薪酬結(jié)構(gòu)主要以“基本工資+績(jī)效”為主，與用行相比，薪酬水平較低，且薪酬增長(zhǎng)空間不大；在福利待遇方面存在單一化現(xiàn)象，福利政策大多由公司高層制定而忽略了員工真正需求，員工對(duì)福利滿意度并不高。公司應(yīng)摒棄“福利平均化”理念，從員工需求出發(fā)，制定多樣化的真正滿足員工需要的福利政策，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，提高員工工作積極性。（2）問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果本次線上問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷共計(jì)141份，最終回收問(wèn)卷共計(jì)137份，剔除不規(guī)范問(wèn)卷和重復(fù)問(wèn)卷共計(jì)9份，最終獲得有效問(wèn)卷126份,問(wèn)卷結(jié)果統(tǒng)計(jì)如下。表3-5N公司員工薪酬體系滿意度調(diào)查結(jié)果（三）N公司薪酬體系存在的問(wèn)題本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)N公司薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)存在以下幾個(gè)問(wèn)題：1、薪酬水平較低N公司各崗位薪酬水平普遍較低，低于行業(yè)內(nèi)平均水平，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)了解，公司并未進(jìn)行市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平的調(diào)查分析，薪酬設(shè)計(jì)只是根據(jù)法定工資和公司經(jīng)營(yíng)狀況，缺乏對(duì)外部薪酬信息的參考。但N公司員工通過(guò)比較，認(rèn)為自身薪酬待遇遠(yuǎn)低于同行，未來(lái)增長(zhǎng)趨勢(shì)也并不樂(lè)觀，就會(huì)產(chǎn)生不平衡心理，若員工長(zhǎng)期存在不平衡心理，就會(huì)將不滿情緒帶到工作中，影響工作效率，長(zhǎng)此以往會(huì)影響公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。2、薪酬體系內(nèi)部公平性不足當(dāng)前，N公司的薪酬派發(fā)和績(jī)效考核制度存在較大漏洞，許多員工認(rèn)為公司并沒(méi)有制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，公司現(xiàn)有考核方法并不能反映真實(shí)的績(jī)效水平，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員也沒(méi)有嚴(yán)格按照和制度規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考核并將結(jié)果公開，部分員工認(rèn)為公司并沒(méi)有按照績(jī)效水平來(lái)派發(fā)薪酬，相同崗位員工的薪酬派發(fā)也存在不平衡現(xiàn)象，這引起了員工較大的不滿，影響了公司的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。此外，N公司員工普遍認(rèn)為工資統(tǒng)計(jì)不夠透明，薪酬設(shè)計(jì)員工參與度低，這在一定程度上降低了員工對(duì)薪酬體系理解水平，也影響了內(nèi)部公平性，導(dǎo)致部分員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，消極對(duì)待工作。3、福利政策單一N公司成立晚，發(fā)展期較短，又因受新冠肺炎疫情影響，公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展困難，因此員工福利設(shè)置較為簡(jiǎn)單，僅能保障最基本的五險(xiǎn)一金，與企業(yè)員工的實(shí)際豐富的福利需求相差甚遠(yuǎn)，致使員工對(duì)于公司的歸屬感和認(rèn)同感不強(qiáng)，公司難以留住高素質(zhì)，高學(xué)歷的人才，同時(shí)也加重了員工的流動(dòng)性，對(duì)公司薪酬管理工作帶來(lái)了困難，妨礙了公司的可持續(xù)性發(fā)展。此外，N公司員工福利的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中缺乏與基層員工的有效溝通交流，一味的按照高層管理者的個(gè)人需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，導(dǎo)致福利結(jié)構(gòu)沒(méi)有迎合公司員工實(shí)際的福利需求，也沒(méi)有將員工福利制度與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)，在一定程度上降低了員工福利的激勵(lì)性，導(dǎo)致企業(yè)員工福利資源的浪費(fèi)。4、公司人才流失率高由于N對(duì)公司內(nèi)部人才重視程度不高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，也缺乏科學(xué)的人力資源管理，只關(guān)注員工為公司帶來(lái)利益而忽略了員工自身利益，薪酬也是一層不變，辛苦多年的老員工工資得不到提升，做多做少薪酬都一樣，員工的精神和物質(zhì)都得不到很好的滿足，導(dǎo)致部分員工心生不滿，產(chǎn)生跳槽的想法。此外，由于公司高層缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，沒(méi)有制定科學(xué)合理的晉升制度，許多員工認(rèn)為自己在公司提升空間不大，無(wú)法體現(xiàn)自身價(jià)值，逐漸喪失工作積極性，也導(dǎo)致公司內(nèi)部集體凝聚力不足，人才流失嚴(yán)重，損害了公司利益。（四）基于激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的N公司薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化建議1、科學(xué)建立薪酬分配體系建議N公司將工資結(jié)構(gòu)調(diào)整為，員工工資=基本工資+崗位工資+加班工資+津貼+獎(jiǎng)金+附加福利基本工資在參考N公司原基本工資4000元/月的基礎(chǔ)上，采用組合型薪酬策略，將薪酬追隨策略和薪酬領(lǐng)先策略相組合運(yùn)用，分級(jí)設(shè)定員工基本工資，對(duì)于中高層管理人力和高級(jí)技術(shù)人員等核心人才，采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，提高原有基本工資為4500元/月，其他員工基本工資仍定為4000元/月，確保N公司最大限度的發(fā)揮組織對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的吸納能力。（2）崗位工資公司管理崗位和工勤崗位采取以崗定級(jí)，以級(jí)定酬原則設(shè)定崗位工資：首先，對(duì)每一類崗位確定崗位序列，例如管理崗位序列、工勤崗位序列等，其中，管理崗位序列包含總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門高級(jí)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等漸進(jìn)的職位；工勤崗位序列包含高級(jí)技工、中級(jí)技工、普通技工、后勤人員等漸進(jìn)職位；其次，以職位職責(zé)、工作環(huán)境、產(chǎn)出效益為主要依據(jù)，并綜合承擔(dān)改崗位的員工勝任要求，如員工所需知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等，對(duì)職位序列進(jìn)行評(píng)估；最后，根據(jù)崗位類型和職位序列，確定各職位級(jí)別上員工崗位工資基本標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際派發(fā)時(shí)，再根據(jù)員工績(jī)效考核得分在崗位工資基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位工資調(diào)整。表3-6N公司管理崗工資分級(jí)表崗位等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)等級(jí)范圍高層領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理部門總監(jiān)/財(cái)務(wù)經(jīng)理部門高級(jí)經(jīng)理/投資經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理崗位工資額4500元/月3500元/月3000元/月1000元/月表3-7N公司工勤崗工資分級(jí)表崗位等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)等級(jí)范圍高級(jí)技工/總監(jiān)助理中級(jí)技工/經(jīng)理助理普通技工/普通員工后勤人員崗位工資額3000元/月2500元/月2300元/月2000元/月公司咨詢業(yè)務(wù)崗工資采用結(jié)構(gòu)制工資形式，員工崗位工資=個(gè)人績(jī)效工資+個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金：?jiǎn)T工績(jī)效工資發(fā)放與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工個(gè)人績(jī)效以及員工崗位系數(shù)掛鉤，計(jì)算公式為，員工績(jī)效工資=項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資*崗位系數(shù)*員工個(gè)人考核得分；員工個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金及員工崗位系數(shù)掛鉤，計(jì)算公式為，員工個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金*崗位系數(shù)。（崗位系數(shù)根據(jù)員工崗位在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)計(jì)算，項(xiàng)目組內(nèi)各員工崗位系數(shù)總計(jì)為1，在實(shí)際情況中，員工崗位系數(shù)隨項(xiàng)目組內(nèi)人員變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整）加班工資為提高薪酬的內(nèi)部公平性，遵循“多勞多得”原則，明確員工加班工資核算制度，以員工基本工資和崗位工資總額為基數(shù)進(jìn)行核算，計(jì)算公式為：延時(shí)加班，加班工資=（基本工資+崗位工資）/174*加班小時(shí)數(shù)*1；周末加班，加班工資=（基本工資+崗位工資）/21.75*加班天數(shù)*1.5；節(jié)假日加班，加班工資=（基本工資+崗位工資）/21.75*加班天數(shù)*3（4）津貼與獎(jiǎng)金為進(jìn)一步激勵(lì)員工創(chuàng)新，提高工薪薪酬對(duì)知識(shí)型員工，高級(jí)技術(shù)人才的吸引力，可考慮增設(shè)以下獎(jiǎng)金和津貼項(xiàng)目：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金，針對(duì)杰出表現(xiàn)的員工設(shè)立特殊獎(jiǎng)金，比如項(xiàng)目重大功勞者或重大貢獻(xiàn)者，按情況實(shí)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，不設(shè)金額獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；學(xué)歷津貼，本科學(xué)歷員工每人每月60元，碩士學(xué)歷員工每人每月150元，博士及以上學(xué)歷員工每人每月200元；資質(zhì)津貼，一級(jí)建筑師、咨詢（投資）工程師、一級(jí)造價(jià)師每人每月200，二級(jí)造價(jià)師、二級(jí)結(jié)構(gòu)師、監(jiān)理工程師每人每月100元；2、完善績(jī)效考核機(jī)制為了確保薪酬體系公平公開，N公司應(yīng)構(gòu)建完善的績(jī)效考核與評(píng)估體系，通過(guò)量化績(jī)效考核指標(biāo)，可以提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，使薪酬管理更具科學(xué)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)作用?？?jī)效目標(biāo)設(shè)定公司完善績(jī)效考核機(jī)制，首先應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效目標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，根據(jù)崗位價(jià)值和工作任務(wù)設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)，對(duì)各項(xiàng)考核目分解落實(shí)到每個(gè)部門及每個(gè)員工。量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)管理崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)適用于公司各部門總監(jiān)，高級(jí)經(jīng)理及投資經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等。表3-8N公司管理崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)考核依據(jù)崗位考核（30%）能力考核（30%）上級(jí)評(píng)分（20%）員工自評(píng)20%工勤崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)適用于各部門技術(shù)員工、總監(jiān)助理、總經(jīng)理助理、行政人員、后勤人員等。表3-9N公司工勤崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)考核依據(jù)員工考勤（40%）績(jī)效目標(biāo)考核（20%）組織紀(jì)律（10%）上下級(jí)評(píng)分（20%）員工自評(píng)（10%）咨詢業(yè)務(wù)崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)適用于工程咨詢、造價(jià)咨詢、PPP項(xiàng)目咨詢、投融資咨詢、以及公司非標(biāo)業(yè)務(wù)項(xiàng)目組員工。表3-10N公司咨詢業(yè)務(wù)崗績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)考核依據(jù)員工考勤（20%）項(xiàng)目完成度（30%）團(tuán)隊(duì)績(jī)效（20%）上下級(jí)評(píng)分（20%）員工自評(píng)（10%）績(jī)效考核各項(xiàng)內(nèi)容均為百分制，經(jīng)加權(quán)核算得出最終考核分?jǐn)?shù)，按得分劃分等級(jí)：優(yōu)秀：85~100分，工作表現(xiàn)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；良好：70~84分，工作成果達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要求；合格：60~69分，工作成果未完全達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要求，但經(jīng)努力可達(dá)到；較差：60分一下，工作成果均未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要求，且不愿改善?？?jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核包括定期考核和不定期考核，定期考核分為月度考核、季度考核以及年度考核三種，不定期考核由各部門總監(jiān)和人事總監(jiān)商議安排。各部門后勤和人事總監(jiān)組建績(jī)效考核小組，實(shí)施全過(guò)程考核，要求按各項(xiàng)考核指標(biāo)，全面、客觀反映員工工作實(shí)效。此外，N公司還應(yīng)保障績(jī)效評(píng)估的公開性，考評(píng)組應(yīng)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，定期反饋給員工，對(duì)考核過(guò)程和結(jié)果適當(dāng)公開，遵循準(zhǔn)確、實(shí)事求是原則，防止出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。（4）績(jī)效結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果科學(xué)評(píng)估員工價(jià)值，依照“以績(jī)?nèi)〕辍痹瓌t，向業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工派發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)較差的員工，給予適當(dāng)處罰?？?jī)效考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，績(jī)效獎(jiǎng)金=當(dāng)月崗位工資*10%；績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榱己谜?，?jī)效獎(jiǎng)金=當(dāng)月崗位工資*5%；績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楹细裾?，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金，享受全額工資；績(jī)效考核成績(jī)?yōu)檩^差者，扣除當(dāng)月工資額5%，若連續(xù)3季度考核不合格，考慮辭退處理。同時(shí)，為進(jìn)一步激發(fā)員工積極性，績(jī)效考核結(jié)果可留存作為公司調(diào)員工薪資、崗位調(diào)動(dòng)或晉升、調(diào)節(jié)員工福利以及開展教育培訓(xùn)等決策的依據(jù)。創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)已經(jīng)不能滿足企業(yè)核心人才的心理需求，N公司應(yīng)意識(shí)到的影響，同時(shí)也應(yīng)意識(shí)到創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響，結(jié)合公司自身?xiàng)l件創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，探索授權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等創(chuàng)新型激勵(lì)模式，N公司原有激勵(lì)機(jī)制作用不高，建議從以下角度優(yōu)化創(chuàng)新：（1）福利激勵(lì)N公司應(yīng)在原有福利政策基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需要增加提供更具針對(duì)性的員工福利。從改善工作條件，培育工作氛圍方面，N公司可根據(jù)員工實(shí)際工作情況，為員工提餐補(bǔ)和出差補(bǔ)貼，提高員工加班、出差時(shí)的待遇，盡量降低員工的不滿情緒；從員工身心健康方面，公司可提供組織員工體檢、關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展和心理狀態(tài)、員工大病幫扶等福利，讓員工感到公司的重視，提高工作效率。此外，還應(yīng)根據(jù)員工崗位需要制定彈性化福利政策，聽取員工想法，讓更多基層員工參與到福利政策制定和落實(shí)中。（2）授權(quán)激勵(lì)為表現(xiàn)公司對(duì)員工的信任和重視程度，N公司高層通過(guò)有效授權(quán)，為中層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員提供充足的發(fā)揮空間。對(duì)能夠影響和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力，提升公司績(jī)效的優(yōu)秀員工，要充分授權(quán)，并賦予相應(yīng)的職稱，用授權(quán)激勵(lì)的手段讓核心人才更愿意為公司貢獻(xiàn)自己的才智，更好發(fā)揮自身潛力。晉升激勵(lì)結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，采用積分制晉升激勵(lì)制度，綜合考評(píng)員工績(jī)效水平、勝任能力和敬業(yè)度，為公司內(nèi)部人才提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境和晉升通道。對(duì)于公司緊缺的人才或未來(lái)發(fā)展需要的人才，可單獨(dú)制定培養(yǎng)計(jì)劃和晉升計(jì)劃，并根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃制定系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，鼓勵(lì)員工考取資格證書、進(jìn)修學(xué)習(xí)，并為其提供特殊晉升通道。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)部門高級(jí)經(jīng)理與人事部共同協(xié)商，在部門內(nèi)部建立良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引導(dǎo)和激勵(lì)員工積極主動(dòng)完成任務(wù)，培養(yǎng)員工創(chuàng)新意識(shí)和爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，增強(qiáng)組織活力。（5）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃N公司應(yīng)探索可持續(xù)的的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，有效地將企業(yè)利益和個(gè)人利益緊密地聯(lián)系起來(lái)。公司可采用的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃包括公司利潤(rùn)分紅、股權(quán)激勵(lì)等：利潤(rùn)分紅=稅前利潤(rùn)*分紅比例，員工分紅按崗按級(jí)計(jì)算比例，項(xiàng)目稅前利潤(rùn)為扣除差旅、補(bǔ)助，項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目期間的資本工資、市場(chǎng)公共管后的利潤(rùn)；股權(quán)激勵(lì)，將公司股權(quán)或股權(quán)收益權(quán)授予企業(yè)中高層管理人員或高級(jí)技術(shù)員工，使他們參與決策、分享收益、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，將公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合。（6）公司人才培養(yǎng)方案N公司要加快樹立“以人為本”的管理思維和企業(yè)文化，要積極發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、提拔人才，讓其提升自身能力的同時(shí)提高對(duì)公司的忠誠(chéng)度。在人力資源管理工作中，要敏銳識(shí)別人才，針對(duì)人才特點(diǎn)和公司發(fā)展需要科學(xué)進(jìn)行人力資源管理，并制定人才培養(yǎng)方案，依據(jù)崗位、職責(zé)以及員工特點(diǎn)，開展個(gè)性化的員工培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工特色創(chuàng)新，為公司持續(xù)發(fā)展做好人才保障。四、基于激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的中小企業(yè)薪酬體系優(yōu)化建議中小企業(yè)在建立規(guī)范化薪酬體系或優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系時(shí)，應(yīng)從員工實(shí)際需要出發(fā)，并遵循以下基本原則：第一，外部競(jìng)爭(zhēng)力原則：企業(yè)應(yīng)綜合考慮同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬水平，盡可能向員工提供在行業(yè)中具有較高吸引力的薪資水平和多樣化的福利待遇，以保證企業(yè)薪酬在人力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能夠充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才；第二，內(nèi)部公平性原則：企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部各類崗位、職能的員工行為價(jià)值都能給予合理的回報(bào)，而且報(bào)酬分配的規(guī)則明確統(tǒng)一，程序規(guī)范透明，要可能消除員工因個(gè)人由于在公平性上感知到差異而產(chǎn)生的不滿情緒；第三，激勵(lì)性原則：?jiǎn)T工受到的激勵(lì)水平=期望值*效價(jià)，激勵(lì)性原則要求企業(yè)應(yīng)充分理解到員工努力、員工績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)和員工個(gè)人需要之間的關(guān)系，尋求企業(yè)與員工的“雙向期望”，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)有效結(jié)合的激勵(lì)性薪酬體系，實(shí)現(xiàn)員工按企業(yè)期望努力工作，企業(yè)按員工期望給予適當(dāng)報(bào)酬的良性機(jī)制；第四，動(dòng)態(tài)管理原則：企業(yè)在制定薪酬體系的同時(shí)，應(yīng)注意預(yù)留調(diào)整空間，并根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部發(fā)展條件進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性，在薪酬體系按計(jì)劃實(shí)施后，接受全體員工的監(jiān)督，并定接受員工的反饋，對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)調(diào)整，不斷優(yōu)化完善企業(yè)薪酬體系。中小企業(yè)應(yīng)提高對(duì)員工尤其是企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才的重視程度，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，探索多元化的激勵(lì)政策，建立高效可持續(xù)的機(jī)制，最大化的發(fā)掘企業(yè)各級(jí)員工尤其是核心人才的潛能，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供源源不斷地內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。（一）優(yōu)化建議1、建立規(guī)范化薪酬體系企業(yè)經(jīng)營(yíng)者首先要認(rèn)識(shí)到薪酬體系在人力資源管理中重要作用，深切理解薪酬體系的結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部比例以及實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)對(duì)薪酬激勵(lì)作用的影響，科學(xué)制定薪酬分配，建立規(guī)劃化薪酬體系，并不斷優(yōu)化和完善。在設(shè)立或優(yōu)化薪酬體系前，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段和對(duì)未來(lái)發(fā)展的預(yù)測(cè)，科學(xué)制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃制定薪酬策略，薪酬規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展情況相匹配，能夠幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，并最終為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。在薪酬規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位分析評(píng)價(jià)結(jié)果，科學(xué)制定薪酬分配制度，并對(duì)各項(xiàng)分配制度的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，確保各部門能夠?qū)⑿匠牦w系落實(shí)。為保證企業(yè)薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力，提高對(duì)人才的吸引力，企業(yè)應(yīng)對(duì)標(biāo)相同行業(yè)中相似規(guī)模企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)在薪酬水平、結(jié)構(gòu)、福利、激勵(lì)制度等方面的表現(xiàn)，對(duì)自身薪酬水平進(jìn)行分析判斷，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和資源條件，明確各崗位職級(jí)和薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，選擇企業(yè)自身能力匹配又能有力吸引人才的薪酬策略。為解決企業(yè)薪酬分配的內(nèi)部公平性問(wèn)題，企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)對(duì)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行梳理，對(duì)各崗位工作內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，并通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，最終形成崗位說(shuō)明書，作為薪酬管理和員工激勵(lì)的依據(jù)，說(shuō)明書內(nèi)容應(yīng)包括崗位職責(zé)、工作條件、責(zé)任與權(quán)限、任職資格等，盡可能描述準(zhǔn)確、詳盡。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬水平和內(nèi)部結(jié)構(gòu)以適合企業(yè)發(fā)展的需要，在進(jìn)行調(diào)整時(shí)，一定要充分調(diào)查，結(jié)合自身?xiàng)l件和外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。只有不斷優(yōu)化薪酬分配制度，才能保證員工的工作積極性和效率，才能保證企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能幫助企業(yè)留住更多人才，并吸引外部人才，增強(qiáng)企業(yè)綜合能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2、建立健全績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核也是薪酬管理的重要部分，科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制是確保薪酬分配公平、公正的基礎(chǔ)，不合理的績(jī)效考核制度會(huì)導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果無(wú)法反應(yīng)員工績(jī)效，不但會(huì)挫傷員工的工作積極性，還會(huì)向員工傳遞“干多干少一個(gè)樣”的錯(cuò)誤信息，導(dǎo)致員工整體消極怠工，績(jī)效考核名存實(shí)無(wú)。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，采取“以績(jī)?nèi)〕辍狈绞剑M(jìn)一步完善績(jī)效管理機(jī)制，通過(guò)量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，并根據(jù)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，厘定各崗位的薪酬范圍，確保員工績(jī)效與薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正按勞分配，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。在確定各部門績(jī)效目標(biāo)時(shí)，人事部及各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及工作進(jìn)度，擬定短期目標(biāo)，規(guī)范工作流程和考核標(biāo)準(zhǔn)，明確每一階段的績(jī)效目標(biāo)，形成接力式的績(jī)效考核機(jī)制；在評(píng)估崗位價(jià)值和確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)員工勝任素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等進(jìn)行全面考察，為了進(jìn)一步提升績(jī)效考核效果，企業(yè)應(yīng)細(xì)化量化績(jī)效考核指標(biāo)，提升考核的精確性；在考核實(shí)施和績(jī)效結(jié)果管理時(shí)，確保考核過(guò)程中每一名員工的績(jī)效得分，均又據(jù)可依、有跡可尋，績(jī)效考核的結(jié)果嚴(yán)格與績(jī)效工資支付掛鉤，保證績(jī)效工資發(fā)放的公平合理性，建立員工與公司良好的信任關(guān)系。具體工作中，還可以讓員工參與績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效考核的監(jiān)督管理過(guò)程，鼓勵(lì)員工提出合理化建議，對(duì)提出可行性優(yōu)化建議的員工可進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣既可以吸收更多員工建議，更好地保證內(nèi)部公平性，也能使員工感受到了企業(yè)對(duì)他們的重視程度，提升員工的歸屬感。3、積極探索多樣化員工福利企業(yè)的薪酬優(yōu)化不僅需要為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，也應(yīng)體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，展現(xiàn)企業(yè)文化，對(duì)員工而言，企業(yè)派發(fā)福利，不僅是對(duì)員工努力工作的回報(bào)，更體現(xiàn)著企業(yè)對(duì)員工的重視程度。通過(guò)積極探索滿足員工需要的多樣化福利，將員工期望和企業(yè)期望形成統(tǒng)一，同時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展和員工期望的雙向要求，促進(jìn)企業(yè)與員工的同向發(fā)展、互利共贏。法定福利如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金等，是企業(yè)依法需向員工提供的保障性福利，是企業(yè)不容推脫的責(zé)任，企業(yè)應(yīng)按規(guī)及時(shí)繳納，保障員工的基本生活，保證企業(yè)正常運(yùn)行。此外，企業(yè)還應(yīng)充分關(guān)注員工需要，提供更多樣化的合理福利政策，為員工提供更多的服務(wù)和幫助，激發(fā)員工更努力工作。多樣化員工福利如餐飲、交通、通訊、醫(yī)療、節(jié)日等多種形式的補(bǔ)貼，員工健康檢查、心理咨詢、團(tuán)建旅游、改善工作環(huán)境、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，都會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工需要和自身?xiàng)l件推出多樣化福利政策。企業(yè)還應(yīng)注意到，隨著90后、00后新生代們逐漸步入社會(huì)和各工作崗位，作為生活水平不斷提升背景下成長(zhǎng)起來(lái)的一代人，他們對(duì)環(huán)境、社交、娛樂(lè)有更高的需求，企業(yè)福利已經(jīng)他們就業(yè)擇業(yè)的重要參考因素，中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與管理也應(yīng)意識(shí)到多樣化員工福利的重要性，充分發(fā)揮創(chuàng)新型福利政策的激勵(lì)作用。從員工個(gè)人需求出發(fā)，積極探索多樣化的福利政策，讓員工需求得到滿足，感受到企業(yè)對(duì)員工的尊重和重視，自然會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而會(huì)更積極為企業(yè)創(chuàng)造效益，幫助企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。4、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)想要取得持續(xù)性的發(fā)展，就必須更加注重薪酬激勵(lì)作用，薪酬激勵(lì)性的高低與員工的工作積極性息息相關(guān)，中小企業(yè)應(yīng)樹立創(chuàng)新理念，結(jié)合員工崗位的特殊性和心理需求與期望，探索更具針對(duì)性的激勵(lì)措施，給予員工給予及時(shí)合理的激勵(lì)，促進(jìn)員工努力工作，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。為確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大效果，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部員工影響以及企業(yè)內(nèi)