初級經(jīng)濟(jì)師考試-人力資源-考前模擬題-第11套

[單選題]1.下列關(guān)于外部招募的描述錯誤的是()。A)外部招募比較適用于對候選人的要求特別高的特定高層職位B)擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者C)可以為組織帶來新方法或新的經(jīng)營理念D)外部招募的人員進(jìn)入組織后，可以快速適應(yīng)組織工作和文化答案:D解析:本題考查招募的內(nèi)部和外部來源。從外部招募員工不僅直接招募成本會較高，而且當(dāng)他們進(jìn)入組織之后，還需要較長的時間來熟悉和適應(yīng)組織中的各種情況。2.在組織實踐中，()常常是提職和晉級的證據(jù)之一。A)智力B)能力C)體力D)感染力答案:B解析:本題考查能力與工作的匹配。在組織實踐中，能力常常是提職和晉級的證據(jù)之一，將能力適合的人提拔到合適的職位，才能充分利用組織的人力資源，提高生產(chǎn)率。3.下列不屬于薪酬對員工作用的是()。A)基本生活保障B)發(fā)掘工作興趣C)心理激勵功能D)個人價值體現(xiàn)答案:B解析:本題考查薪酬的作用。薪酬對員工的作用有：基本生活保障、心理激勵功能、個人價值體現(xiàn)。4.了解工作滿意度的實用的、及時的方法是()。A)考勤記錄B)質(zhì)量記錄C)績效記錄D)日常接觸答案:D解析:日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度實用的、及時的方法。5.()是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報的總和。A)薪酬B)獎金C)員工福利D)傭金答案:A解析:本題考查薪酬的概念。薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報的總和。6.關(guān)于技能薪酬體系設(shè)計的說法，正確的是()。A)設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先進(jìn)行工作評價B)設(shè)計技能薪酬體系時，重點在于確定技能等級與薪酬相應(yīng)關(guān)系C)設(shè)計技能薪酬體系時，不需要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查D)設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先評估員工的技能答案:B解析:本題考查技能薪酬。設(shè)計技能薪酬體系時，應(yīng)首先進(jìn)行技能分析，A、D錯誤。設(shè)計技能薪酬體系時，重點在于確定技能等級與薪酬相應(yīng)關(guān)系。B正確。設(shè)計技能薪酬體系時，需要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，D錯誤。7.關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費的說法，正確的是()。A)企業(yè)應(yīng)當(dāng)提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進(jìn)行學(xué)歷教育培訓(xùn)B)企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照職工工資總額的5%提取職工教育經(jīng)費C)企業(yè)職工教育經(jīng)費應(yīng)當(dāng)列入工會經(jīng)費預(yù)算D)企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，由勞動行政部門責(zé)令改正答案:D解析:本題考查職業(yè)培訓(xùn)。《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。但是企業(yè)職工參加社會上的學(xué)歷教育以及個人為取得學(xué)位而參加的在職教育，所需費用應(yīng)有個人承擔(dān)，不能擠占企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，一般企業(yè)要按照職工工資總額的1.5%提取職工教育經(jīng)費;從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。企業(yè)未按國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，由勞動行政部門責(zé)令改正，并依法給予處罰。綜上所述，ABC說法均存在錯誤，D說法符合題意，描述正確。8.關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是()。A)績效考核技術(shù)可以劃分為量表法、比較法和描述法B)績效考核技術(shù)的選擇主要依據(jù)公司目前的經(jīng)濟(jì)實力C)績效考核技術(shù)中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關(guān)鍵事件法D)績效考核技術(shù)中應(yīng)用最為普遍的方法是排序法答案:A解析:本題考查績效考核體系?？冃Э己思夹g(shù)可以劃分為量表法、比較法、描述法。9.員工在工作滿意度較低的情況下，表現(xiàn)出破壞性和積極的反應(yīng)是()。A)錯誤率增加B)曠工C)遲到D)離職答案:D解析:員工可以通過各種方式來表達(dá)他們的不滿，可以從是建設(shè)性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應(yīng)方式分為四類：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織;②提建議(建設(shè)性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結(jié)所在，提出建設(shè)性的改革措施;③忠誠(建設(shè)性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措;④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。10.下列有關(guān)態(tài)度與行為的關(guān)系描述不正確的是()。A)人們的態(tài)度與行為有著非常密切的關(guān)系B)態(tài)度與行為之間是一對一的關(guān)系C)態(tài)度的特殊性越高，用其預(yù)測行為越準(zhǔn)確D)一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大答案:B解析:人們的態(tài)度與行為有著非常緊密的關(guān)系，從他人的態(tài)度可以預(yù)測其行為。但是，態(tài)度與行為之間并非一對一的關(guān)系，態(tài)度只是一種行為傾向，它并不等于行為。許多研究發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。一般說來，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大。11.企業(yè)壓力管理中的壓力預(yù)防機制包括的兩個層面是()。A)主觀層面和客觀層面B)宏觀層面和中觀層面C)高管層面和基層層面D)組織層面和個體層面答案:D解析:本題考查壓力控制與管理。壓力預(yù)防機制分為兩個層面，即組織層面和個體層面。12.用人單位延長工作時間,每月不得超過()小時。A)24B)36C)48D)60答案:B解析:本題考查工時制度的內(nèi)容。用人單位延長工作時間,每月不得超過36小時。B說法符合題意，ACD說法均為錯誤干擾項。13.()可以使員工認(rèn)識到他們自身的價值和組織對自己的承認(rèn)和重視。A)培訓(xùn)與開發(fā)B)入職培訓(xùn)C)崗位培訓(xùn)D)工作培訓(xùn)答案:A解析:本題考查增強員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。培訓(xùn)與開發(fā)可以使員工認(rèn)識到他們自身的價值和組織對自己的承認(rèn)和重視。當(dāng)員工對組織有很強的認(rèn)同感和歸屬感時，員工的能力和潛能才能得到真正發(fā)揮，進(jìn)而表現(xiàn)出高的工作績效。A說法符合題意，BCD教材此處未提及，為錯誤干擾項，應(yīng)排除。14.下列不屬于招聘過程中歧視現(xiàn)象的階段的是()。A)發(fā)布招聘廣告階段的歧視B)簡歷篩選階段的歧視C)甄選階段的歧視D)面試階段的歧視答案:D解析:本題考查入職管理。在招聘過程中存在各種歧視現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：發(fā)布招聘廣告階段的歧視、簡歷篩選階段的歧視、甄選階段的歧視。15.關(guān)于請假管理制度的說法，正確的是()。A)企業(yè)不能將病假作為事假處理B)用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請的任何病假C)每一位員工均可以享受帶薪年休假D)企業(yè)可以自行決定事假是否給予薪酬答案:A解析:本題考查企業(yè)規(guī)章制度管理。企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。16.在崗培訓(xùn)與開發(fā)的缺點是()。A)具有現(xiàn)實性和即時性B)理論與實踐能夠即時地結(jié)合C)個人的工作、學(xué)習(xí)和拓展專門知識同時進(jìn)行D)學(xué)習(xí)的效率會受指導(dǎo)和訓(xùn)練質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。在崗培訓(xùn)與開發(fā)的缺點是學(xué)習(xí)的效率會受指導(dǎo)和訓(xùn)練質(zhì)量、受訓(xùn)環(huán)境的影響。17.著名心理學(xué)家費斯汀格提出的說明態(tài)度和行為之間關(guān)系的理論是()。A)自我覺知理論B)態(tài)度行為理論C)認(rèn)知失調(diào)理論D)結(jié)構(gòu)功能理論答案:C解析:認(rèn)知失調(diào)理論是著名心理學(xué)家費斯汀格提出的一種認(rèn)知一致理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。為了克服這種不愉快，人們需要采取各種方法減少自己的認(rèn)知失調(diào)。18.()指根據(jù)社會需要和各種職業(yè)崗位的從業(yè)要求，結(jié)合擇業(yè)者的個性特點，幫助其選擇適合的職業(yè)或?qū)I(yè)，以及幫助用人單位選擇合格的勞動者，從而達(dá)到人與職業(yè)合理匹配的過程。A)公共就業(yè)服務(wù)B)職業(yè)介紹C)職業(yè)指導(dǎo)D)職業(yè)培訓(xùn)答案:C解析:本題考查公共就業(yè)服務(wù)的內(nèi)容。職業(yè)指導(dǎo)是指根據(jù)社會需要和各種職業(yè)崗位的從業(yè)要求，結(jié)合擇業(yè)者的個性特點，幫助其選擇適合的職業(yè)或?qū)I(yè)，以及幫助用人單位選擇合格的勞動者，從而達(dá)到人與職業(yè)合理匹配的指導(dǎo)過程。19.案例研討法適用的培訓(xùn)對象是()，旨在提高培訓(xùn)對象的決策能力。A)實際操作人員B)專業(yè)技術(shù)人員C)中層以上管理人員D)-線生產(chǎn)人員答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。20.()的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。A)視聽法B)管理游戲法C)討論法D)講授法答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。21.工作分析實施流程中的準(zhǔn)備階段的內(nèi)容不包括()。A)確定工作分析的目標(biāo)B)調(diào)查工作相關(guān)背景信息C)制訂具體實施計劃D)建立良好的工作分析氛圍答案:C解析:22.()要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修。A)專業(yè)性職能培訓(xùn)開發(fā)B)職外培訓(xùn)與開發(fā)C)分階段培訓(xùn)開發(fā)D)在職培訓(xùn)與開發(fā)答案:B解析:因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓(xùn)練或教育計劃，由于這種培訓(xùn)開發(fā)要求受訓(xùn)員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學(xué)習(xí)或進(jìn)修，所以，被稱為職外培訓(xùn)與開發(fā)。23.根據(jù)我國有關(guān)規(guī)定，()周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。A)15B)16C)17D)18答案:B解析:本題考查失業(yè)登記范圍。從1994年起正式使用“失業(yè)”和“失業(yè)率”的概念，這個時候所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動年齡內(nèi)，具有勞動能力，但在調(diào)查期內(nèi)無職業(yè)并以某種方式尋找工作的人，具體包括：16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或肄業(yè)的學(xué)生中，初次尋找工作但是尚未找到工作者等。B說法正確，ACD均為錯誤干擾項，應(yīng)排除。24.員工關(guān)系管理實際上是指()和員工之間的關(guān)系管理。A)員工B)組織C)績效D)培訓(xùn)答案:B解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。員工關(guān)系管理實際上是指組織和員工之間的關(guān)系管理，它所涉及的主要內(nèi)容包括員工參與管理、員工的滿意度測量與流動管理、組織文化建設(shè)、爭議處理機制、員工援助計劃等。25.員工在工作中深入的程度,所花費時間和精力的多少,以及把工作視為整個生活的核心部分的程度是()。A)工作滿意度B)工作投入度C)組織承諾D)工作態(tài)度答案:B解析:26.()是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。A)市場領(lǐng)先策略B)市場跟隨策略C)市場滯后策略D)混合策略答案:B解析:本題考查薪酬水平。市場跟隨策略是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。27.不屬于傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計原則的是()。A)團(tuán)隊性原則B)競爭性原則C)公平性原則D)激勵性原則答案:A解析:傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則：(1)公平性原則;(2)競爭性原則;(3)激勵性原則;(4)經(jīng)濟(jì)性原則;(5)合法性原則。28.一位主管與其他多人之間的溝通，主管負(fù)責(zé)所有成員信息的接收和發(fā)送，而其他成員相互之間沒有直接的溝通，這是()。A)鏈狀溝通B)輪狀溝通C)環(huán)狀溝通D)Y型溝通答案:B解析:本題考查溝通方式。輪狀溝通：是一位主管與其他多人之間的溝通，主管負(fù)責(zé)所有成員信息的接收和發(fā)送，而其他成員相互之間沒有直接的溝通。29.下列各項不是培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的主要來源的是()。A)組織分析B)市場分析C)工作任務(wù)分析D)人員分析答案:B解析:培訓(xùn)與開發(fā)需求分析主要來自三個方面：①組織分析，旨在確定組織中哪些方面需要培訓(xùn)與開發(fā);②工作任務(wù)分析，旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容;③人員分析，主要是通過分析員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)，以及接受什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)。30.關(guān)于工作滿意度與生活滿意度關(guān)系的說法，正確的是()。A)生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分B)工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分C)兩者之間沒有關(guān)系D)兩者都屬于工作態(tài)度指標(biāo)答案:B解析:本題考查工作滿意度。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之外的環(huán)境也會間接地影響他對工作的情感。31.斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是()。A)都要求工人參與B)都是按月支付獎金C)都能夠很好地節(jié)約原材料成本D)都是以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)答案:D解析:本題考查獎金的內(nèi)容。一個團(tuán)隊的成員，通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得到獎勵。在企業(yè)中是最為普遍的，同時也是最重要的收益分享計劃有斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃。32.()方法基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。A)排序法B)配對比較法C)強制分布法D)關(guān)鍵事件法答案:C解析:本題考查績效考核技術(shù)。強制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個有爭議的假設(shè)：在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時存在。33.下列關(guān)于績效的描述，錯誤的是()。A)從管理學(xué)角度來看，績效是企業(yè)期望的結(jié)果B)從社會學(xué)的角度來看，每個人的績效都在保證其他人的生存權(quán)利C)績效對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則D)從管理學(xué)角度，績效反映了市場經(jīng)濟(jì)的基本運行法則答案:D解析:本題考查績效管理概述。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的承諾，這種對等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價交換的原則，反映了市場經(jīng)濟(jì)的基本運行法則。34.()是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費用時，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。A)商業(yè)保險B)內(nèi)部自我保險C)指定服務(wù)計劃D)失業(yè)保險答案:B解析:本題考查員工福利。內(nèi)部自我保險是企業(yè)用自己的資金來承擔(dān)法律規(guī)定范圍內(nèi)的健康風(fēng)險，當(dāng)發(fā)生醫(yī)療費用時，企業(yè)用現(xiàn)金或事先儲備好的專門資金來支付賠償。35.()是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。A)橫向聯(lián)系B)縱向聯(lián)系C)一般聯(lián)系D)特殊聯(lián)系答案:B解析:本題考查工作分析概述。縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。36.對決策管理層的培訓(xùn)與開發(fā)不包括()。A)知識和意識B)專業(yè)知識培訓(xùn)C)經(jīng)營技能D)領(lǐng)導(dǎo)技能答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的類型。高級管理人員是組織管理決策層的重要人物，比如企業(yè)中的正、副總經(jīng)理，是企業(yè)的管理中樞和經(jīng)營決策的核心。對決策管理層進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容主要包括：①知識和意識;②經(jīng)營技能;③領(lǐng)導(dǎo)技能。37.關(guān)于請假管理制度的說法，正確的是()。A)企業(yè)不能將病假作為事假處理B)用人單位有權(quán)不批準(zhǔn)員工所請的任何病假C)每一位員工均可以享受帶薪年休假D)企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定天數(shù)后按曠工處理答案:A解析:本題考查企業(yè)規(guī)章制度管理。企業(yè)不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。38.當(dāng)一個組織要在眾多的求職者中進(jìn)行甄選時，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的人，所以一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方式就是甄選應(yīng)聘者的()。A)工作經(jīng)驗B)歷史績效C)正規(guī)教育D)人格類型答案:C解析:本題考查甄選及其基本程序。正規(guī)教育：當(dāng)一個組織要在眾多的求職者中進(jìn)行甄選時，總是希望能夠選到那些具備成功完成工作所需要的知識、能力和態(tài)度的人。在對如此眾多的求職者個人的能力進(jìn)行篩選時，一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的受教育程度作為上述各種能力的一種集中體現(xiàn)或者一種替代指標(biāo)。39.()是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。A)工作內(nèi)容B)工作聯(lián)系C)工作分析D)人員招聘答案:C解析:本題考查工作分析概述。在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇，考核指標(biāo)的設(shè)定，考核指標(biāo)權(quán)重的劃分，考核周期的選擇及考核主體的選擇，都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。40.()規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。A)《勞動法》B)《勞動合同法》C)《勞動合同實施條例》D)《憲法》答案:B解析:本題考查勞動者的義務(wù)。《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。根據(jù)題意，B說法正確，ACD說法為錯誤干擾項，應(yīng)排除。41.()是指個體從事工作活動的單元。A)職業(yè)B)工作C)職責(zé)D)任務(wù)答案:D解析:本題考查工作分析概述。任務(wù)是指個體從事工作活動的單元。在完成某項職責(zé)時通常要經(jīng)過一系列的步驟，每一步都有明顯的開始和結(jié)束，這些步驟就是任務(wù)。42.()很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。A)內(nèi)部員工推薦B)職業(yè)介紹機構(gòu)C)獵頭公司D)校園招聘答案:A解析:本題考查外部招募的主要渠道。內(nèi)部員工推薦的做法很大程度上會為求職者和組織之間的相互搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。43.某公司銷售人員與財務(wù)人員常常發(fā)生沖突。銷售人員指責(zé)財務(wù)人員用煩瑣的財務(wù)制度卡住商品的出貨，而財務(wù)人員則認(rèn)為銷售人員不負(fù)責(zé)任，導(dǎo)致貨款遲遲未能收回。根據(jù)員工關(guān)系管理理論，這一沖突的原因是()。A)處事風(fēng)格不同B)信息謬誤C)角色矛盾D)個體差異答案:C解析:本題考查沖突管理。角色矛盾：企業(yè)中存在多種角色，如銷售人員、研發(fā)人員、財務(wù)人員，因而存在著看問題的視角差異和利益差異，可能引發(fā)沖突。44.()認(rèn)為，工作中各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。A)工作滿意度的因素模型B)工作滿意度的差異模型C)工作滿意度的均衡水平模型D)工作滿意度的狀態(tài)模型答案:C解析:本題考查工作滿意度理論。工作滿意度的均衡水平模型認(rèn)為，工作中各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動。45.關(guān)于作業(yè)能力的說法，正確的是()。A)作業(yè)能力只受生理因素的影響B(tài))延長工作時間可以提高作業(yè)能力C)選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力D)輪班制度可以提高作業(yè)能力答案:C解析:本題考查作業(yè)能力的內(nèi)容。提高作業(yè)能力的改進(jìn)操作方法包括：正確選擇作業(yè)姿勢和體位和合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法。所以C選項正確。46.關(guān)于社會懈怠的說法，錯誤的是()。A)社會懈怠將使員工的努力程度降低B)社會懈怠可以傳染C)社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模無關(guān)D)社會懈怠受責(zé)任分散的影響答案:C解析:本題考查社會懈怠。個體在團(tuán)體中工作不如單獨工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個人付出的能力相對越小，把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫做社會懈怠。管理者可以通過三種途徑減少社會懈?。孩偈箓€體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定;②使成員感覺自己的工作是重要的;③控制團(tuán)體的規(guī)模。C說法錯誤，社會懈怠與團(tuán)體規(guī)模有密切關(guān)系，ABD說法都為正確描述。47.外部招聘過程中的各階段歧視分類中，屬于簡歷篩選階段的歧視的有()。A)戶籍歧視B)性別歧視C)年齡歧視D)經(jīng)驗歧視答案:A解析:本題考查外部招聘過程中的各階段歧視分類。簡歷篩選階段的歧視的有：戶籍歧視;地域、星座、屬相、血型等刻板印象歧視;民族歧視;婚姻狀況、懷孕歧視。BCD論述內(nèi)容為發(fā)布招聘廣告階段的歧視，不符合題意，A說法正確。48.關(guān)于薪酬的作用的說法，錯誤的是()。A)薪酬可以體現(xiàn)員工的個人價值B)薪酬收入可以對員工其家庭的生活起到保障作用C)薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D)薪酬政策可以引導(dǎo)企業(yè)實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移答案:D解析:本題考查薪酬的作用。AB是薪酬對員工的作用，C是薪酬對企業(yè)的作用。49.美國心理學(xué)家薩普爾將工作價值觀分為三大群組，不包括()。A)內(nèi)在工作價值B)外在工作價值C)外在報酬D)內(nèi)在報酬答案:D解析:本題考查工作價值觀的內(nèi)容。美國心理學(xué)家薩普爾將工作價值觀分為三大群組：一是內(nèi)在工作價值;二是外在工作價值;三是外在報酬。參見教材P14。50.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)中的案例討論法的說法，錯誤的是()。A)運用案例討論法的主要目的是解決問題B)案例討論法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法C)案例討論法的適用對象是中層以上管理人員D)培訓(xùn)與開發(fā)人員應(yīng)事先對案例素材進(jìn)行充分準(zhǔn)備答案:A解析:本題考查案例討論法。案例討論法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的方法，適用對象是中層以上管理人員，參加人員應(yīng)事先對案例素材進(jìn)行充分準(zhǔn)備。運用案例討論法的主要目的并不是解決問題，而是側(cè)重于提高受訓(xùn)人員分析判斷及問題解決能力。A說法錯誤，BCD說法均符合教材內(nèi)容。51.在心理測試中不包括()。A)能力測試B)工作樣本測試C)職業(yè)興趣測試D)人格測試答案:B解析:本題考查甄選的主要方法。從測試內(nèi)容來看，心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試三大類。52.用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起()日內(nèi)辦理登記手續(xù)。A)10B)15C)30D)60答案:C解析:勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記。用人單位招用勞動者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)備案。具體規(guī)定是，用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)。53.()是指國家采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助。A)失業(yè)救助B)就業(yè)援助C)職業(yè)中介服務(wù)D)公共就業(yè)服務(wù)答案:B解析:就業(yè)援助是指國家采取稅費減免、貸款貼息、社會保險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安置等途徑，對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點幫助。54.招募有內(nèi)部招募和外部招募兩個主要來源，下列屬于外部招募優(yōu)點的是()。A)有利于提高員工的工作滿意度B)降低招募的風(fēng)險C)能夠為組織節(jié)約一些成本D)有助于組織招募到最為合適的潛在任職者答案:D解析:本題考查招募外部來源。外部招募的做法擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者。55.方法研究中()最終提高作業(yè)績效、減輕工人勞動強度。A)過程分析B)作業(yè)分析C)動作分析D)行為分析答案:B解析:本題考查工作研究。作業(yè)分析主要研究與分析作業(yè)組成部分和影響作業(yè)時間的因素，進(jìn)而改進(jìn)操作方法、協(xié)調(diào)人-機配合及各操作工人的配合，最終提高作業(yè)績效、減輕工人勞動強度。56.關(guān)于寬帶式薪酬的說法，正確的是()。A)寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升B)寬帶式薪酬有利于引導(dǎo)員工提升個人技能和能力C)寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換D)寬帶式薪酬中的薪酬等級區(qū)間變動比例不宜超過20%答案:B解析:本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，A選項錯誤;寬帶式薪酬有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)，所以C選項錯誤;一般來說，在寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比例可達(dá)到100%或100%以上，所以D選項錯誤。57.()是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A)法定福利B)福利計劃C)福利預(yù)算D)福利成本答案:C解析:本題考查員工福利。福利預(yù)算是指福利管理過程中進(jìn)行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。58.關(guān)于組織公民行為的說法，正確的是()。A)組織公民行為是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的B)組織公民行為是員工職責(zé)范圍之外的C)組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報D)組織公民行為屬于消極的工作行為答案:B解析:本題考查工作滿意度。組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。59.同一企業(yè)內(nèi)相同職位上的兩名員工，其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相同，但兩者所得到的獎金卻是不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了()原則。A)外部公平性B)個人公平性C)內(nèi)部公平性D)集體公平性答案:B解析:薪酬設(shè)計應(yīng)遵循公平性的原則，它分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同;②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平;③個人公平性，指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本相同。60.()在實際執(zhí)行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。A)一次性獎金B(yǎng))績效加薪C)月/季度獎金D)特殊績效獎勵計劃答案:C解析:本題考查獎金的內(nèi)容。月/季度獎金：在實際執(zhí)行過程中，員工個人的績效獎金往往還與其所在的部門績效及個人的績效掛鉤。61.關(guān)于“協(xié)商解除的離職形式”，說法錯誤的是()。A)只能由員工向企業(yè)提出解除勞動合同關(guān)系的請求B)協(xié)商解除只要達(dá)成協(xié)議，即可即時解除，無須提前通知C)必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議，才能解除合同D)協(xié)商解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補償金答案:A解析:員工和企業(yè)都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤P(guān)系的請求。62.勞動法的目的和作用在于()，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。A)保護(hù)用人單位的合法權(quán)益B)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益C)保護(hù)用人單位和勞動者的合法權(quán)益D)保護(hù)個體工商戶的合法權(quán)益答案:B解析:《勞動法》第1條表明其目的和作用在于：保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。63.群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法中，實施費用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣的是()。A)操作示范法B)角色扮演法C)管理游戲法D)視聽法答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。管理游戲法對游戲設(shè)計、勝負(fù)評判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實施費用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。64.從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范存在于()。A)正式團(tuán)體B)非正式團(tuán)體C)正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體D)以上都不正確答案:C解析:本題考查團(tuán)體規(guī)范。從規(guī)范的存在范圍來看，非正式規(guī)范存在的范圍要更廣，它不但存在于非正式團(tuán)體，也存在于正式團(tuán)體中。65.薪酬區(qū)間的()通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。A)最小值B)中值C)平均值D)最高值答案:B解析:本題考查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬區(qū)間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。66.關(guān)于“大五”和“大七”人格理論，下列說法正確的是()。A)“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的，與維度名稱意義相似的項目描述的是較低的一極，而意義相反的項目描述的是較高的一極B)“大五”人格理論認(rèn)為人格維度具有文化特異性C)“大七”人格理論認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性D)“大七”和“大五”人格理論是特質(zhì)理論的新發(fā)展答案:D解析:“大五”和“大七”人格理論是特質(zhì)理論的最新發(fā)展，前者認(rèn)為人格維度具有跨文化的一致性，而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西。“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的--與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極。67.下列不屬于常見的個人獎勵計劃的是()。A)傭金制B)計件制C)改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃D)計時制答案:C解析:本題考查獎金的內(nèi)容。常見的個人獎勵計劃有：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃。68.()是指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。A)認(rèn)知成分B)情感成分C)道德成分D)行為傾向成分答案:D解析:本題考查態(tài)度的概念與成分。行為傾向成分是指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。69.在組織承諾的因素中，最為重要的是()。A)績效承諾B)情感承諾C)繼續(xù)承諾D)規(guī)范承諾答案:B解析:本題考查組織承諾。情感性承諾最為重要，對相關(guān)的工作行為的影響也最為明顯。70.“人力資源”一詞是由()于1954年在其著名的《管理的時間》一書中首先正式提出并加以明確界定的。A)閔斯特伯格B)歐文C)舒爾茨D)德魯克答案:D解析:本題考查作為組織要素的人力資源。比較公認(rèn)的現(xiàn)代人力資源概念是由彼得·德魯克于1954年在其著名的《管理的時間》一書中首先正式提出并加以明確界定的。71.下列關(guān)于德魯克的人力資源概念說法不正確的是()。A)人力資源，即企業(yè)所雇用的整個人是所有資源當(dāng)中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同時也最豐富的資源B)改善員工的工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法C)把工作中的人力當(dāng)成機械來看待D)作為人力資源的“人”具有很多獨一無二的特質(zhì)答案:C解析:本題考查作為組織要素的人力資源。德魯克指出，人力資源是所有資源當(dāng)中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同時也最豐富的資源。而改善員工的工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的最佳方法。德魯克強調(diào)，企業(yè)必須把工作中的人力當(dāng)成"人"來看待，重視"人性對面“。他還特別批平了泰勒的科學(xué)管理將人視為機械的做法。72.()是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)完成之后，團(tuán)體通常會被解散。A)指揮團(tuán)體B)任務(wù)團(tuán)體C)團(tuán)隊D)利益團(tuán)體答案:B解析:本題考查團(tuán)體的分類。任務(wù)團(tuán)體是為了完成某種工作任務(wù)而形成的團(tuán)體，任務(wù)完成之后，團(tuán)體通常會被解散。73.根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于()日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。A)10B)15C)20D)30答案:B解析:國家建立失業(yè)登記制度。根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。74.()是指政府促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，通過發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)崗位，制定積極的就業(yè)方針政策，健全和發(fā)展就業(yè)服務(wù)體系，采取各種措施，幫助勞動者實現(xiàn)就業(yè)。A)積極和就業(yè)政策B)勞動者自主擇業(yè)C)市場調(diào)節(jié)就業(yè)D)政府促進(jìn)就業(yè)答案:D解析:政府促進(jìn)就業(yè)是指政府促進(jìn)宏觀經(jīng)濟(jì)與就業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，通過發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加就業(yè)崗位，制定積極的就業(yè)方針政策，健全和發(fā)展就業(yè)服務(wù)體系，采取各種措施，幫助勞動者實現(xiàn)就業(yè)。75.在()以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來。A)20世紀(jì)30年代B)20世紀(jì)40年代C)20世紀(jì)50年代D)20世紀(jì)60年代答案:D解析:本題考查傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在20世紀(jì)60年代以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來。ABC表述均為錯誤干擾項，不符合題意，D選項正確。76.()不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。A)問卷調(diào)查法B)工作實踐法C)訪談法D)工作日志法答案:B解析:本題考查工作實踐法。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。其缺點在于不適用于需要大量訓(xùn)練和危險的工作。77.()的優(yōu)點是可以對眾多受訓(xùn)人員同時進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。A)講授法B)討論法C)操作示范法D)角色扮演法答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。講授法的優(yōu)點是可以對眾多受訓(xùn)人員同時進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。78.《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級以上人民政府應(yīng)建立()。A)失業(yè)預(yù)報制度B)失業(yè)許可制度C)失業(yè)預(yù)警制度D)失業(yè)證書制度答案:C解析:《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。79.()指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A)技能多樣性B)任務(wù)完整性C)任務(wù)重要性D)工作自主性答案:D解析:本題考查工作設(shè)計的內(nèi)容。工作自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。80.企業(yè)中的員工有各自不同生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習(xí)慣等各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產(chǎn)生沖突，這體現(xiàn)了沖突產(chǎn)生的()原因。A)處事策略不同B)不良的溝通信息和信息繆傳C)個體差異D)角色矛盾答案:C解析:本題考查員工情緒管理與勞動關(guān)系氛圍。個體差異：企業(yè)中的員工有各自不同生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習(xí)慣等各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產(chǎn)生沖突。81.從薪酬的概念可知，薪酬的本質(zhì)是()。A)有價勞動力B)明碼標(biāo)價商品貿(mào)易C)公平的交換或交易D)自我價值的體現(xiàn)答案:C解析:本題考查薪酬的概念、本質(zhì)及基本構(gòu)成。從薪酬的概念可知，薪酬的本質(zhì)實際上是一種公平的交換或交易。82.人力資本投資理論的開創(chuàng)者是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家()。A)威廉配第B)阿爾弗雷德馬歇爾C)薩伊D)西奧多舒爾茨答案:D解析:本題考查人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)。人力資本投資理論的開創(chuàng)者是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨。83.“大五”人格理論包括()公正性、情緒性、創(chuàng)造性、外向性。A)和悅性B)開放性C)緊張性D)敏感性答案:A解析:本題考查“大五”人格理論?！按笪濉比烁窭碚摪ǎ和庀蛐?、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。84.在職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用，適用于具有機械性特點的工種的培訓(xùn)與開發(fā)的方法是()。A)講授法B)討論法C)操作示范法D)視聽法答案:C解析:操作示范法是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。操作示范法是部門進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練的常用方法，一般由部門經(jīng)理或主管主持。由技術(shù)能手擔(dān)任培訓(xùn)師，在現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演，引導(dǎo)學(xué)員反復(fù)模仿實習(xí)。培訓(xùn)師在現(xiàn)場進(jìn)行指導(dǎo)，隨時糾正操作中的錯誤行為。這種訓(xùn)練方法有時顯得單調(diào)而枯燥，為此，培訓(xùn)師要結(jié)合其他培訓(xùn)與開發(fā)方法，最好是交替進(jìn)行，以增強培訓(xùn)與開發(fā)的效果。85.下列各項不屬于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別的是()。A)雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同B)勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同C)組織形式不同D)適用法律不同答案:C解析:勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然都是當(dāng)事一方提供勞動力給他方使用并由他方給付勞動報酬。但是，它們之間有本質(zhì)區(qū)別，具體表現(xiàn)在：①雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同;②勞動風(fēng)險責(zé)任承擔(dān)不同;③勞動主體的待遇不同;④適用法律不同。86.()通常是根據(jù)組織調(diào)補空缺職位的時間緊急程度確定的。A)招募范圍B)招募規(guī)模C)招募時間D)招募渠道答案:C解析:本題考查招募的基本程序。招募時間通常是根據(jù)組織調(diào)補空缺職位的時間緊急程度確定的。87.傳統(tǒng)的薪酬體系的競爭性要求是指()。A)薪酬方案鼓勵員工間合理競爭，以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益B)在社會和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有吸引力，能夠與其他企業(yè)競爭C)在整個企業(yè)的資金分配上，薪酬管理部門要與生產(chǎn)、銷售等部門競爭，以為職工爭取更多的報酬D)在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則答案:B解析:傳統(tǒng)的薪酬體系應(yīng)遵循競爭性的原則，它是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。88.下列有關(guān)講授法的陳述，錯誤的是()。A)適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容B)采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣C)可以對眾多受訓(xùn)人員同時進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費D)受訓(xùn)人員能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。講授法的缺點是受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)。89.來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案，使決策()。A)信息全面、完整B)選擇余地大C)可以降低錯誤的發(fā)生率D)具有合法性答案:B解析:本題考查團(tuán)體決策。來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地。90.在卡特爾人格特質(zhì)分類中，()指個體好強與固執(zhí)，高分代表好強，低分代表順從。A)穩(wěn)定性B)支配性C)敏感性D)懷疑性答案:B解析:本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。支配性指個體好強與固執(zhí)，高分代表好強，低分代表順從。91.按照心理學(xué)對智力的理解，教師、律師和領(lǐng)導(dǎo)三者均具有較高的()。A)言語能力B)知覺能力C)數(shù)學(xué)能力D)演擇能力答案:A解析:本題考查智力的內(nèi)容。言語能力：理解、使用口頭和書面語言的能力。如教師、律師、領(lǐng)導(dǎo)。92.激情具有()的特點。A)激動性和沖動性B)激動性和爆發(fā)性C)沖動性和爆發(fā)性D)沖動性和可知性答案:A解析:激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)，有明顯的外部表現(xiàn)，比如狂喜、絕望等。激情具有激動性和沖動性的特點。93.根據(jù)奧爾波特的特質(zhì)理論，屬于人格的建筑構(gòu)件的特質(zhì)是()。A)樞紐特質(zhì)B)核心特質(zhì)C)次要特質(zhì)D)基本特質(zhì)答案:B解析:本題考查人格特質(zhì)理論。奧爾波特提出的核心特質(zhì)，指滲透性較差，但具有一般意義的特性，它是人格的建筑構(gòu)件。94.下列關(guān)于勞務(wù)派遣描述錯誤的是()。A)勞務(wù)派遣機構(gòu)所從事的實際上是勞動力租賃業(yè)務(wù)B)勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立一年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬C)在被派遣勞動者無工作期間，派遣單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報酬D)被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利答案:B解析:本題考查外部招募的主要渠道。勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬。95.()是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。A)經(jīng)濟(jì)性裁員B)結(jié)構(gòu)性裁員C)技術(shù)性裁員D)優(yōu)化性裁員答案:B解析:本題考查離職管理。結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。96.關(guān)于工作單調(diào)感的表述，正確的是()。A)單調(diào)感使人思維機械，但不會不愉快B)單調(diào)感使工作能力曲線產(chǎn)生極特殊的改變C)單調(diào)感使人效率降低，不過不會引起疲勞D)即使對單調(diào)工作持積極態(tài)度的人也無法從操作中找到樂趣答案:B解析:單調(diào)感將引起人們的不愉快心理，會使工作能力曲線產(chǎn)生極特殊的改變，因此短期內(nèi)高度重復(fù)性的操作可能導(dǎo)致疲勞，隨著操作時間的增加，對工作單調(diào)的體驗反而會降低。但是也有對單調(diào)工作持積極態(tài)度的人群存在，這些人或者被工作吸引，或者具有“擺脫工作”的心理狀態(tài)。這樣的人喜歡在工作時想另外一件事，幻想或思考問題。97.案例研討法適用的培訓(xùn)對象是()，旨在提高培訓(xùn)對象的決策能力。A)實際操作人員B)專業(yè)技術(shù)人員C)中層以上管理人員D)-線生產(chǎn)人員答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。98.關(guān)于能力、知識和技能的說法錯誤的是()。A)知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)B)技能是概括化的行為模式C)能力是概括化的心理特征D)能力可以不斷提高答案:D解析:本題考查能力與知識和技能的區(qū)別。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，知識和技能卻可以不斷積累。99.許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，()的作用尤其重要。A)文化B)人際關(guān)系C)生活環(huán)境D)教育背景答案:A解析:本題考查人格的影響因素。文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，這些在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。100.態(tài)度的()指態(tài)度被意識到的程度。A)特殊性B)強度C)可接近性D)平衡性答案:C解析:本題考查態(tài)度與行為的關(guān)系。態(tài)度的可接近性指態(tài)度被意識到的程度，越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。101.甄選過程的第一步是()。A)甄選測試B)審查求職者申請表C)初步雇傭決策D)制定甄選計劃答案:B解析:本題考查甄選及其基本程序。甄選過程的第一步是審查求職者申請表或求職簡歷。102.下列關(guān)于加班加點的說法正確的是()。A)法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的200%的工資報酬B)標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動的叫加班C)法定休息日安排勞動者工作的叫加點D)加點是指員工根據(jù)用人單位的要求，在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作答案:D解析:本題考查在職管理。選項A錯誤，應(yīng)該是300%。選項BC的說法反了。103.從產(chǎn)品市場角度來說，影響薪酬水平的主要因素是()。A)勞動力的需求與供給B)競爭程度和產(chǎn)品需求水平C)企業(yè)戰(zhàn)略、所屬行業(yè)D)企業(yè)規(guī)模和價值觀答案:B解析:本題考查薪酬水平。從產(chǎn)品市場角度來說，影響薪酬水平的主要因素是競爭程度和產(chǎn)品需求水平。104.下列有關(guān)講授法的陳述，錯誤的是()。A)適用于向全體學(xué)員介紹或傳授某一個專門領(lǐng)域的內(nèi)容B)采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓(xùn)人員能自始至終保持學(xué)習(xí)興趣C)可以對眾多受訓(xùn)人員同時進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費D)受訓(xùn)人員能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。講授法的缺點是受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)。105.()同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。A)外部公平性B)內(nèi)部公平性C)個人公平性D)團(tuán)隊公平性答案:A解析:本題考查薪酬體系設(shè)計。外部公平性即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因為對他們的知識、技能與經(jīng)驗的要求相似，他們各自的貢獻(xiàn)也相似。106.個體在團(tuán)體中工作不如單獨工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小，這種現(xiàn)象是()。A)社會促進(jìn)B)社會懈怠C)社會飽和D)團(tuán)體壓力答案:B解析:本題考查團(tuán)體的社會影響。個體在團(tuán)體中工作不如單獨工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小，把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫作社會懈怠。107.關(guān)于培訓(xùn)中的講授法的說法，錯誤的是()。A)講授法可以同時培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員B)講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時間和經(jīng)費C)講授法適用于向全體受訓(xùn)人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容D)講授法可以讓受訓(xùn)人員積極主動參與答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)概述。講授法的缺點是受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。108.根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于()日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。A)10B)15C)20D)30答案:B解析:國家建立失業(yè)登記制度。根據(jù)《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》，用人單位與職工終止或者解除勞動關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)辦理登記手續(xù)。109.關(guān)于工作分析方法的說法，錯誤的是()。A)訪談法適用范圍比較廣泛B)觀察法比較運用于技術(shù)要求較高的腦力工作C)問卷調(diào)查法操作程序簡單，但對于問卷編制的技術(shù)要求較髙D)主題專家會議法的缺點是結(jié)構(gòu)化程度較低，受到專家的知識水平和工作背景的制約答案:B解析:本題考查工作分析的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復(fù)性較強的工作。110.()是一種典型的積極的工作行為。A)工作績效B)離職C)暴力行為D)組織公民行為答案:D解析:本題考查工作滿意度的影響后果。與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。111.多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練方法是()。A)案例研討法B)講授法C)角色扮演法D)管理游戲法答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。角色扮演法是一種模擬訓(xùn)練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓(xùn)與開發(fā)方法，多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。112.()是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。A)工作投入度B)工作滿意度C)工作態(tài)度D)組織承諾答案:D解析:本題考查工作態(tài)度概述。組織承諾是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。113.獎金是薪酬體系中與()直接掛鉤的部分。A)工齡B)績效C)學(xué)歷D)崗位答案:B解析:獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。114.一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中，不包含()。A)薪酬等級B)薪酬等級內(nèi)部變動范圍C)相鄰薪酬等級間的關(guān)系D)薪酬預(yù)算與控制答案:D解析:一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。115.關(guān)于企業(yè)年金計劃特點的說法，正確的是()。A)企業(yè)自愿，并自主選擇年金管理運作方式B)政府對企業(yè)年金承擔(dān)直接責(zé)任C)企業(yè)年金不具有激勵作用D)企業(yè)年金的投資手段較為單一答案:A解析:本題考查典型福利計劃。與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有以下特點：企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式;政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任;企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保;企業(yè)年金以效率原則為基礎(chǔ)，不存在再分配的含義，因此有較強的激勵作用;企業(yè)年金通過資本市場進(jìn)行管理和運營，投資手段更加多樣。116.解決沖突的人只關(guān)心自己的需求,而不關(guān)心他人的需求,這是人們對待沖突的()方式。A)順應(yīng)B)逃避C)對峙D)妥協(xié)答案:C解析:117.()是根據(jù)某一次評價標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工的獲勝次數(shù)進(jìn)行績效排序。A)交替排序法B)配對比較法C)強制分布法D)關(guān)鍵事件法答案:B解析:本題考查績效考核技術(shù)。配對比較法是根據(jù)某一次評價標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工的獲勝次數(shù)進(jìn)行績效排序。118.根據(jù)莫里斯的生活方式理論，下列說法中，錯誤的是()。A)“價值”一詞包含三種基本含義B)實際價值是指一個事物實際具有的價值大小C)客體價值強調(diào)對象本身的屬性D)價值觀是對理想生活方式的憧憬答案:B解析:本題考查價值觀的分類。實際價值，指對不同事物所表現(xiàn)的差別喜好的傾向，即對不同事物所表現(xiàn)的選擇行為的實際方向。119.下列關(guān)于影響招募工作的組織內(nèi)部因素，描述不正確的是()。A)在其他條件一定的情況下，擬招募人員的職位本身對候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度就越大B)職位本身包含某些令人不愉快的特征，則組織獲得大量合格求職者的可能性也會較大C)組織提供的薪酬水平的競爭力、福利水平的高低、工作條件好壞等，也會影響一個組織的招募工作難度D)一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產(chǎn)生影響答案:B解析:本題考查招募的內(nèi)涵與戰(zhàn)略。在其他條件一定的情況下，擬招募人員的職位本身對候選人的資格要求越高，招募合格求職者的難度就越大;如果職位本身包含某些令人不愉快的特征，如上夜班、工作環(huán)境較差等，則組織獲得大量合格求職者的可能性也會較小。120.通過()，傾聽者比較易于從發(fā)言者的立場考慮問題，不致歪曲發(fā)言者的原意。A)利用反饋B)精簡語言C)主動傾聽D)情緒控制答案:C解析:本題考查溝通障礙。通過主動傾聽，傾聽者比較易于從發(fā)言者的立場考慮問題，不致歪曲發(fā)言者的原意。121.已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動合同。A)12天B)15天C)一個月D)三個月答案:C解析:本題考查訂立勞動合同的時間。已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。ABD說法均不符合題意，C說法正確。122.()是對一個人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測試，測試目的是考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識或技能。A)心理測試B)人格測試C)成就測試D)評價中心技術(shù)答案:C解析:本題考查甄選的主要方法。成就測試是對一個人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測試，測試目的是考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識或技能。123.個體的激動與進(jìn)取是指()。A)敢為性B)敏感性C)聰慧性D)緊張性答案:D解析:A項、敢為性：是指個體冒險和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯;B項、聰慧性：是指個體有才華和善思考的特性，高分代表智慧和有才識，低分代表遲鈍和學(xué)識淺薄;C項、敏感性：是指個體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著。D項、緊張性：是指個體的激動與進(jìn)取，高分代表緊張興奮，低分代表心平氣和。124.員工消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展,包括抱怨、抵觸、曠工等增加的是()。A)辭職B)建議C)忠誠D)忽視答案:D解析:125.標(biāo)準(zhǔn)工時制度下，勞動者每周工作時間不超過()小時。A)40B)42C)45D)48答案:A解析:標(biāo)準(zhǔn)工時是指正常工作時間標(biāo)準(zhǔn)，即法律規(guī)定的勞動者在每個工作日相對固定的工作時間。我國現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時制度是《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于修改(國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定)的決定》(國務(wù)院令第174號)確定的，其核心內(nèi)容是，勞動者每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1日。但對于從事礦山井下作業(yè)、高處作業(yè)、嚴(yán)重有毒有害作業(yè)、特別繁重或過度緊張的體力勞動等崗位的勞動者，其每日工作時間應(yīng)少于8小時。126.以下對于試用期工資的說法，正確的是()。A)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)B)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的60%或者不得低于勞動合同約定工資的60%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資D)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的社會平均工資答案:B解析:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。127.團(tuán)體規(guī)范對于團(tuán)體來說具有重要的意義，不包括()。A)惰性作用B)減小成員壓力C)有助于維持團(tuán)體的一致性D)為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則答案:B解析:本題考查團(tuán)體規(guī)范的作用。團(tuán)體規(guī)范對于團(tuán)體來說具有重要的意義，它的作用主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)團(tuán)體規(guī)范有助于維持團(tuán)體的一致性;(2)團(tuán)體規(guī)范可以為成員提供認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則;(3)團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。128.群體培訓(xùn)與開發(fā)的方法中，實施費用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣的是()。A)操作示范法B)角色扮演法C)管理游戲法D)視聽法答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。管理游戲法對游戲設(shè)計、勝負(fù)評判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實施費用昂貴，應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。129.在團(tuán)體決策技術(shù)中，不安排團(tuán)體成員見面討論的是()。A)階梯技術(shù)B)頭腦風(fēng)暴法C)德爾菲技術(shù)D)具名團(tuán)體技術(shù)答案:C解析:130.根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，事業(yè)單位與其工作人員訂立的聘用合同期限一般不少于()。A)3個月B)6個月C)3年D)10年答案:C解析:本題考查事業(yè)單位人事管理。事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。131.影響企業(yè)績效考核周期選擇的因素不包括()。A)獎金發(fā)放周期B)工作性質(zhì)C)工作任務(wù)完成周期D)工資發(fā)放周期答案:D解析:本題考查績效考核周期。企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：(1)獎金發(fā)放周期：有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進(jìn)行績效考核;(2)工作任務(wù)完成周期;(3)工作性質(zhì)：從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。132.關(guān)于360度績效評估的陳述，正確的是()。A)一般采用署名的方式B)考核主體通常為直接上級C)可以更好地實現(xiàn)上級的管理意圖D)可以減少評價中存在的主觀偏見答案:D解析:目前，比較流行的360度評估是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估的結(jié)果更加客觀。同時，管理者可以將360度評估結(jié)果與上級的評估結(jié)果進(jìn)行比對，以便檢驗上級評估的效度。133.下面不屬于保密協(xié)議設(shè)計時應(yīng)注意的事項是()。A)規(guī)范保密行為和泄密行為B)明確規(guī)定違約金的數(shù)額C)明確界定商業(yè)秘密的范圍D)損失賠償責(zé)任約定上應(yīng)明確賠償計算方法答案:B解析:保密協(xié)議的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意以下三點：①明確界定商業(yè)秘密的范圍。②規(guī)范保密行為和泄密行為。③損失賠償責(zé)任約定時應(yīng)明確賠償計算方法。134.()是指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。A)認(rèn)知成分B)情感成分C)道德成分D)行為傾向成分答案:D解析:本題考查態(tài)度的概念與成分。行為傾向成分是指人們對態(tài)度對象所預(yù)備采取的反應(yīng)，具有準(zhǔn)備性質(zhì)。135.()是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。A)工作研究B)工作規(guī)范C)工作設(shè)計D)工作技術(shù)答案:C解析:本題考查工作設(shè)計。工作設(shè)計是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。136.小佳在做數(shù)據(jù)統(tǒng)計時遇到困難，于是向同事小李尋求，問小李是否可以抽出時間教她一些統(tǒng)計方法，小李以手頭工作較多為由拒絕了她。小佳轉(zhuǎn)而請小李給她推薦一些統(tǒng)計方面的參考書，小李欣然答應(yīng)了。小佳使用的增加順從的技巧屬于()。A)“腳在門檻內(nèi)技巧”B)“門前技巧”C)“折扣技巧”D)“滾雪球技巧答案:B解析:本題考查團(tuán)體壓力。門前技巧，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小要求被接受的可能性增加。137.下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是()。A)樂觀B)聰明C)善良D)健談答案:D解析:本題考查“大五”人格理論。“大五”人格模型外向性維度：健談的、精力充沛的、果斷的。A為“大七”人格理論內(nèi)容;B為創(chuàng)造性模型，C為和悅性模型。138.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。A)工作分析B)薪酬調(diào)查C)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D)薪酬預(yù)算與控制答案:B解析:本題考查薪酬體系設(shè)計。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。139.為減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中的考核方法是()。A)360°評估法B)行為錨定法C)標(biāo)桿超越法D)關(guān)鍵績效指標(biāo)法答案:A解析:360°評估法就是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估結(jié)果更加客觀。140.與價值觀相比，工作態(tài)度的穩(wěn)定性()。A)較高B)較低C)相同D)不確定答案:B解析:本題考查工作態(tài)度概述。個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。141.臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過()個月的崗位。A)3B)6C)8D)9答案:B解析:本題考查外部招募的主要渠道。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位。142.在絕大多數(shù)的情況下，對員工進(jìn)行績效考核的最佳考核主體是()。A)員工自己B)外部人員C)同級D)上級答案:D解析:由被評估者的上級對員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它得到了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。在絕大多數(shù)的情況下，他們是評價員工的最佳人選。143.()是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)。A)硬指標(biāo)B)軟指標(biāo)C)行為指標(biāo)D)結(jié)果指標(biāo)答案:A解析:本題考查績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成。硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)工具求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示評價結(jié)果的評價指標(biāo)。144.()是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。A)能力B)智力C)知識D)技能答案:A解析:本題考查能力的概念。能力是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。145.在培訓(xùn)與開發(fā)程序中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()。A)需求分析B)計劃制定C)實施D)效果評估答案:D解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估。由于培訓(xùn)與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學(xué)地評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。146.()的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。A)工作行為評估B)學(xué)習(xí)評估C)結(jié)果評估D)投資收益評估答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的效果評估。結(jié)果評估的目標(biāo)是評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。147.()是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次。A)行為觀察量表法B)排序法C)配對比較法D)不良事故評價法答案:C解析:本題考查績效管理的流程。配對比較法：是將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進(jìn)行若干次兩兩比較，然后根據(jù)比較結(jié)果排出績效名次。148.工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按不同工種、不同等級制定的，不包括()。A)知識要求B)技能要求C)工作實例D)職業(yè)概況答案:D解析:本題考查職業(yè)資格證書制度。工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)是按不同工種、不同等級制定的，包括“知識要求”“技能要求”“工作實例”三部分。149.企業(yè)向全體員工支付的非貨幣報酬是()。A)員工福利B)職位薪酬C)獎金D)年金答案:A解析:本題考查薪酬的基本構(gòu)成。福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。150.關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說法，錯誤的有()。A)團(tuán)體的正式規(guī)范常常需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B)成員約定俗成的可以形成非正式規(guī)范C)團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會受到組織的懲罰D)團(tuán)體規(guī)范具有惰性作用答案:C解析:本題考查團(tuán)體規(guī)范的分類。團(tuán)體的正式規(guī)范需要通過正式文件進(jìn)行明文規(guī)定，A正確。非正式規(guī)范往往是成員約定俗成的內(nèi)容，B正確。團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范不會受到組織的懲罰，C錯誤。團(tuán)體規(guī)范也會具有惰性作用，D正確。151.下列不屬于小道消息出現(xiàn)的情況的是()。A)情況對人們具有重要性B)現(xiàn)實情況令人有模糊感C)現(xiàn)實情形令人焦慮D)部門領(lǐng)導(dǎo)失德答案:D解析:本題考查溝通方式。小道消息出現(xiàn)的情況包括：情況對人們具有重要性;現(xiàn)實情況令人有模糊感;現(xiàn)實情形令人焦慮。152.關(guān)于講授法，下列說法不正確的是()。A)傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)方法B)教學(xué)時間由聽課者控制C)可以對多數(shù)人進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)D)被動、有限度的培訓(xùn)開發(fā)模式答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。教學(xué)時間由授課者控制?？梢詫Ρ姸嗍苡?xùn)人員同時進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費;缺點是受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。[多選題]153.影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素是()。A)改行的可能性B)所受教育類型C)員工的個性特點D)組織對規(guī)范承諾的要求程度E)福利因素答案:BCD解析:本題考查組織承諾。組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點、所受教育類型等，是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵因素。154.關(guān)于能力、知識和技能的說法，正確的是()。A)知識是概括化的心理特征B)技能是概括化的行為模式C)能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)D)知識可以不斷積累E)技能發(fā)展到一定程度就會定型答案:BD解析:本題考查智力與能力。知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，能力是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，知識和技能都可以不斷積累。155.影響薪酬設(shè)定的外在因素包括()。A)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況B)地區(qū)及行業(yè)差異C)當(dāng)?shù)厣钏紻)企業(yè)的經(jīng)營狀況和支付能力E)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)答案:ABCE解析:本題考查影響薪酬的設(shè)定因素。D選項是影響薪酬設(shè)定的額內(nèi)在因素。156.人力資源管理即一個組織為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，圍繞整套員工管理理念而展開的()員工的政策、制度以及管理實踐。A)吸引B)保留C)激勵D)培養(yǎng)E)開發(fā)答案:ABCE解析:本題考查人力資源管理的基本概念。人力資源管理即一個組織為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，圍繞整套員工管理理念而展開的，吸引、保留、激勵以及開發(fā)員工的政策、制度以及管理實踐。157.巴尼提出()是異質(zhì)性資源創(chuàng)造租金的基礎(chǔ)，構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生來源。A)有價值性B)稀缺性C)難以模仿性D)難以替代性E)難以衡量性答案:ABCD解析:本題考查作為組織要素的人力資源。巴尼提出的成為異質(zhì)性資源必須具備的特征：有價值性、稀缺性、難以模仿性、難以替代性。這是異質(zhì)性資源創(chuàng)造租金的基礎(chǔ)，構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生來源。158.總的來說，溝通方向可以分為()兩大類。A)垂直溝通B)橫向溝通C)前向溝通D)后向溝通E)雙向溝通答案:AB解析:本題考查溝通方式?？偟膩碚f，溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類。159.市場滯后策略一般適用于()。A)規(guī)模相對較小B)處于競爭性產(chǎn)品市場C)邊際利潤較高D)成本承受能力較弱E)大型企業(yè)答案:ABD解析:本題考查薪酬水平。市場滯后策略一般適用于規(guī)模相對較小、處于競爭性產(chǎn)品市場、邊際利潤較低、成本承受能力較弱的中小型企業(yè)。160.使用計算機辦公時間過長，給勞動者帶來的危害是()。A)視力損害B)聽力損傷C)微波傷害D)肌肉關(guān)節(jié)損傷E)職業(yè)性中暑答案:ACD解析:本題考查職業(yè)安全與健康。使用計算機辦公時間過長對人體的危害包括：微波危害、視力危害、組織傷害、呼吸系統(tǒng)危害。組織傷害是指操作計算機時重復(fù)、緊張的動作，會損傷某些部位的肌肉、神經(jīng)、關(guān)節(jié)、肌腱等組織。161.工作環(huán)境主要包括以下要素()。A)工作的自然環(huán)境B)工作危險性C)工作的社會環(huán)境D)工作的心理環(huán)境E)工作的辦公設(shè)備答案:ABCD解析:本題考查工作分析的內(nèi)容。工作環(huán)境主要包括以下要素：工作的自然環(huán)境、工作危險性以及工作的社會和心理環(huán)境。162.組織行為學(xué)的目標(biāo)是對組織中人的行為進(jìn)行()。A)描述B)解釋C)預(yù)測D)控制E)反饋答案:ABCD解析:組織行為學(xué)是研究人在組織中的行為并對相應(yīng)的知識加以應(yīng)用的學(xué)科，它的目標(biāo)是描述、解釋、預(yù)測和控制組織中人的行為，從而更好地對組織中人的行為加以管理，以提高組織的績效。163.軀體能力包括()。A)精力B)體力C)肢體靈活性D)軀體平衡性E)空間認(rèn)知能力答案:ABCD解析:本題考查軀體能力主要包括的內(nèi)容。軀體能力包括精力、體力、肢體靈活性、軀體平衡性。選項E屬于智力。164.訪談法的準(zhǔn)備階段的工作包括()。A)制訂訪談計劃B)培訓(xùn)訪談人員C)編制訪談提綱D)營造和諧、輕松的氣氛E)尋找訪談“切入點”答案:ABC解析:本題考查訪談法。選項D屬于訪談開始階段，選項E屬于訪談主體階段。165.心理學(xué)家常常把人類的表情分為()。A)肢體表情B)面部表情C)身體表情D)言語表情E)心理表情答案:BCD解析:表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式。心理學(xué)家常把人類的表情分為面部表情、身體表情和言語表情三種。166.在生產(chǎn)要素的四要素論中包括的生產(chǎn)要素是指()。A)企業(yè)家B)資本C)勞動D)土地E)組織答案:BCDE解析:本題考查人力資源概述。新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德·馬歇爾在1890年出版的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中，以大量的篇幅論證了企業(yè)家所提供的管理和組織對現(xiàn)代生產(chǎn)的極大影響，并將組織列在資本、勞動和土地之后，作為第四種生產(chǎn)要素加以強調(diào)從而形成了四要素論。167.下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是()。A)職位薪酬B)獎金C)技能薪酬D)福利E)能力薪酬答案:ACE解析:本題考查薪酬概述的內(nèi)容。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。168.設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括()。A)有開展業(yè)務(wù)必備的固定場所、辦公設(shè)施B)對開展業(yè)務(wù)必備的開辦資金沒有要求C)有明確的章程和管理制度D)有一定數(shù)量具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員E)法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件答案:ACDE解析:本題考查職業(yè)中介服務(wù)的內(nèi)容。選項B錯誤，要求有開展業(yè)務(wù)必備的固定場所、辦公設(shè)施和一定數(shù)額的開辦資金。169.主題專家會議法主要包括的階段有()。A)確定主持人B)選擇相關(guān)專家C)問卷發(fā)放與回收D)準(zhǔn)備會議相關(guān)材料和設(shè)施E)會議企劃與安排答案:ABDE解析:本題考查主題專家會議法。選項C屬于問卷調(diào)查法的步驟。170.態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人的穩(wěn)定的心理傾向，包含()成分。A)認(rèn)知B)情感C)態(tài)度D)行為傾向E)組織答案:ABD解析:本題考查工作態(tài)度概述。態(tài)度是個體對某一特定事物、觀念或他人的穩(wěn)定的心理傾向，包含認(rèn)知、情感和行為傾向成分。171.一份招募計劃通常包括()。A)招募范圍B)招募規(guī)模C)招募薪酬