事業(yè)單位人事管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的不足與改進(jìn)分析

事業(yè)單位的發(fā)展離不開(kāi)社會(huì)組織的支持，是社會(huì)組織的重要組成部分，對(duì)社會(huì)的發(fā)展有著深刻的影響。近幾年來(lái)，我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，在這個(gè)階段中，人才成為了社會(huì)發(fā)展中比較重要的資源。事業(yè)單位在不斷的發(fā)展，人才管理成為了事業(yè)單位中比較重要的基礎(chǔ)之一，為事業(yè)單位提供必要的動(dòng)力和引導(dǎo)。由于我國(guó)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制管理并不全面，在一定程度上影響了我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展。所以，激勵(lì)機(jī)制如何妥善的完善，讓它在事業(yè)單位中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，是事業(yè)單位管理人員所重視的主要因素。激勵(lì)機(jī)制中最重要的方式是單位通過(guò)一定的方法引導(dǎo)工作人員，這種方式可以調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，提升工作人員的工作效率，還可以從一定程度上提高人事管理工作開(kāi)展的質(zhì)量。在事業(yè)單位中激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮著比較重要的作用，可以使工作人員能夠知道自己的個(gè)人價(jià)值，找到自己的工作方向，還可以讓使事業(yè)單位人事管理進(jìn)行一定的改革。近幾年，我國(guó)事業(yè)單位制度仍在不斷的變化，大多數(shù)事業(yè)單位都面臨轉(zhuǎn)型的趨勢(shì)，在這一趨勢(shì)下，人事管理相對(duì)來(lái)說(shuō)成為了比較重要的角色。因此，如何合理使用激勵(lì)機(jī)制，才能提高工作人員的效率，是事業(yè)單位應(yīng)該注意的首要任務(wù)。一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理中的價(jià)值所在在我國(guó)事業(yè)單位人事經(jīng)濟(jì)管理中，可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效的落實(shí)，促進(jìn)單位的整體發(fā)展。首先，提高員工的凝聚力。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)，滿(mǎn)足員工在工作匯總的薪資增長(zhǎng)的需求，進(jìn)而可以提高員工的工作性，還能提高工作人員對(duì)于公司的向心力和凝聚力。其次，單位管理能規(guī)范化的提高。在單位激勵(lì)機(jī)制使用后，還可以提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性，讓員工還能在單位中發(fā)揮自己的價(jià)值，提高一定的創(chuàng)造能力，進(jìn)而可以有效的落實(shí)單位的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，不斷優(yōu)化自身的工作崗位流程，培養(yǎng)員工把自己當(dāng)成主人翁的意識(shí)，促進(jìn)單位管理的規(guī)范化。最后，人事管理水平的整體提高。通過(guò)落實(shí)良好的激勵(lì)機(jī)制政策，借助以人為本的良好理念，把激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，提高員工的組合素質(zhì)，進(jìn)而讓人事管理的水平有一個(gè)良好的提升。二、激勵(lì)機(jī)制的主要理論(一)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)機(jī)制把人作為事業(yè)單位發(fā)展核心需求，主要可以分為以下五個(gè)方面，社會(huì)需求、安全需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、生理需求這五個(gè)方面。任何工作人員滿(mǎn)足其中需求，會(huì)對(duì)需求有更高一層的追求，此時(shí)人的需求方面就會(huì)被主導(dǎo)地位所占據(jù)。在事業(yè)單位的人事管理中，還需要根據(jù)實(shí)際情況，理論與實(shí)踐和內(nèi)容型激勵(lì)理論聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)不斷的完善事業(yè)單位激勵(lì)制度的理論，尋找到適合事業(yè)單位發(fā)展的主要道路，真正實(shí)現(xiàn)落實(shí)人事管理激勵(lì)機(jī)制。所以，內(nèi)容型激勵(lì)理論，可以讓員工真正了解到自己的需求，通過(guò)這個(gè)理論可以將激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮到最大作用。(二)過(guò)程型激勵(lì)理論美國(guó)著名學(xué)家亞當(dāng)斯通過(guò)多次實(shí)踐，最終得出了著名的理論——社會(huì)比較理論，這一理論又可以成為公平理論。通過(guò)研究實(shí)踐，證明了工作人員的收入在一定程度上與資金報(bào)酬存在著聯(lián)系。在事業(yè)單位人事管理中，如果把工作人員的工資和社會(huì)工作人員的工資進(jìn)行比對(duì)，就相當(dāng)于將自己的收入報(bào)酬與同一級(jí)別的員工來(lái)進(jìn)行對(duì)比，兩者對(duì)比的比率接近于平等，通過(guò)這一理論證明了員工的收入報(bào)酬是比較科學(xué)的。三、事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制框架(一)績(jī)效考核激勵(lì)在績(jī)效考核當(dāng)中，是人事管理在激勵(lì)機(jī)制中實(shí)施的關(guān)鍵步驟，它不僅可以對(duì)單位的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，還能在一定程度上提升員工的積極性，使員工與單位發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)大家的努力，滿(mǎn)足單位、員工的長(zhǎng)期發(fā)展。一般而言，員工的績(jī)效考核需要根據(jù)員工的崗位職責(zé)情況來(lái)進(jìn)行的，針對(duì)于員工的工作效率、積極性和廉政意識(shí)進(jìn)行考核，對(duì)員工的各個(gè)方面進(jìn)行全面掌握。通過(guò)績(jī)效考核，可以為以后的獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)、薪酬增加和崗位提升提供一定的基礎(chǔ)。(二)培訓(xùn)激勵(lì)針對(duì)于培訓(xùn)激勵(lì)而言，可以滿(mǎn)足員工的個(gè)人價(jià)值，通過(guò)一定的培訓(xùn)，不僅能夠提升工作人員的素質(zhì)，還能提升工作人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力。在當(dāng)今社會(huì)下，可以使員工具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)單位高效的發(fā)展。首先，在培訓(xùn)時(shí)，員工可以選擇外出學(xué)習(xí)，單位也可以聘請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行講座，但要結(jié)合員工的自身情況來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。其次，培訓(xùn)內(nèi)容員工可以結(jié)合自身的需要進(jìn)行培訓(xùn)，單位也可以分析員工自身不足，來(lái)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)。最后，在培訓(xùn)輔助手段中，單位需要有一定的監(jiān)督，確保員工在培訓(xùn)時(shí)有較高的積極性，讓培訓(xùn)成果有一個(gè)很好的價(jià)值。(三)晉升激勵(lì)對(duì)于公司而言，員工職務(wù)的提升，是針對(duì)于表現(xiàn)突出的員工來(lái)提高的過(guò)程，結(jié)合事業(yè)單位的發(fā)展來(lái)看。員工崗位的變動(dòng)，可以更好的留住人才，再具體工作崗位質(zhì)量和效率的促進(jìn)下，能夠?qū)⑷耸沦Y源管理發(fā)揮到極致。就情況而言，應(yīng)確保員工的能力與崗位相匹配的情況下，激發(fā)工作人員對(duì)于工作的熱情，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)、精神上的滿(mǎn)足，提高員工在晉升后的榮譽(yù)感和使命感，滿(mǎn)足單位長(zhǎng)期的發(fā)展需求。四、事業(yè)單位中人事管理激勵(lì)機(jī)制所存在的問(wèn)題(一)薪酬機(jī)制的問(wèn)題薪酬激勵(lì)是社會(huì)發(fā)展中常用的手段，通過(guò)薪酬的提高，可以滿(mǎn)足員工在公司的發(fā)展需求。根據(jù)事業(yè)單位人事管理的薪酬工資而言，應(yīng)用的是等級(jí)工資的制度，因此經(jīng)常容易忽略員工在相同等級(jí)下發(fā)揮的作用，員工的等級(jí)薪酬與員工的工作效率有著很大的關(guān)系。如果依照員工的等級(jí)去進(jìn)行工資的發(fā)放，會(huì)很容易引發(fā)員工工作積極性不高，逐漸降低單位人才對(duì)于單位工作的貢獻(xiàn)度，無(wú)法滿(mǎn)足單位的運(yùn)行需求。另一方面，員工的薪酬提高，還可以通過(guò)崗位變動(dòng)或者晉升職位來(lái)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，而崗位的變動(dòng)需要與職稱(chēng)評(píng)定來(lái)掛鉤。因此，在職稱(chēng)評(píng)定制度下不允許年輕人參加的話(huà)，也會(huì)從一定程度上限制年輕人對(duì)于工作的積極性，以此循環(huán)之下，不利于滿(mǎn)足用人單位人事管理的發(fā)展。(二)晉升機(jī)制的問(wèn)題在職務(wù)晉升的激勵(lì)體制中，可以通過(guò)晉升，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，使工作人員能夠自覺(jué)主動(dòng)的完成自己的本職工作，并有著良好的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。不過(guò)，在當(dāng)前一些單位中，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的晉升中，受到傳統(tǒng)觀(guān)念的影響，不能借助績(jī)效成績(jī)和員工在工作中的表現(xiàn)去進(jìn)行晉升，而是選擇老員工來(lái)進(jìn)行，極大程度上制約了年輕員工對(duì)于工作的發(fā)揮，不利于單位的有效運(yùn)作。同時(shí)，還會(huì)打消工作人員對(duì)于的工作積極態(tài)度，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量有一定程度的下降，無(wú)法發(fā)揮事業(yè)單位的職責(zé)。在新時(shí)代的背景和環(huán)境之下，事業(yè)單位需要更好的落實(shí)激勵(lì)制度，關(guān)注激勵(lì)晉升中員工的工作情況，提高崗位晉升的價(jià)值。(三)培訓(xùn)機(jī)制的問(wèn)題在培訓(xùn)激勵(lì)過(guò)程中，可以針對(duì)表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，進(jìn)而提高員工的綜合能力。不過(guò)，有很多單位在培訓(xùn)上缺乏一定的制度，很多員工缺乏在培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)的引導(dǎo)和支持，這樣不僅容易造成培訓(xùn)形式化，也無(wú)法將培訓(xùn)效果發(fā)揮出來(lái)。因此事業(yè)單位人事管理要做到一定的激勵(lì)工作，如果工作落實(shí)不到位，員工便不能把自己的價(jià)值發(fā)揮到單位中，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(四)激勵(lì)意識(shí)薄弱在我國(guó)事業(yè)單位的人事管理中，領(lǐng)導(dǎo)比較看重工作的態(tài)度以及工作的效率，事業(yè)單位人事管理在進(jìn)行時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)因過(guò)于看重精神層面而把激勵(lì)機(jī)制所忽視。產(chǎn)生這一原因有以下幾點(diǎn)：首先，事業(yè)單位中工作人員的職務(wù)特點(diǎn)。事業(yè)單位公益性較強(qiáng)，單位營(yíng)利性質(zhì)過(guò)于缺乏。針對(duì)于人員的考核，往往把最終的結(jié)果和績(jī)效作為考核的依據(jù)，這樣的考核比較單一，缺乏一定的科學(xué)性。在事業(yè)單位中，主要有考勤、工作實(shí)踐和職稱(chēng)所構(gòu)成。這導(dǎo)致很多人在面對(duì)評(píng)職稱(chēng)時(shí)，心理不平衡，繼而引發(fā)了工作人員工作效率低的問(wèn)題發(fā)生。其次，人事管理被工作人員所忽略，沒(méi)有意識(shí)到它的重要性，況且大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)人事管理沒(méi)有一定的認(rèn)識(shí)，所以事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，阻礙了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。(五)考評(píng)制度不完善在現(xiàn)代社會(huì)中，一個(gè)公司以及單位，想要穩(wěn)定發(fā)展，離不開(kāi)考評(píng)。激勵(lì)制度中考評(píng)也是重要的組成部分，但是在很多單位中，考核的機(jī)制不注重實(shí)際，制度也不充分，主要體現(xiàn)在以下方面：首先，單位工作人員的工作沒(méi)有細(xì)化。事業(yè)單位工作類(lèi)型較為豐富，每天可以接觸不同的人群，人群之間也存在很大差異，而且每個(gè)崗位有每個(gè)崗位不同的工作模式，但事業(yè)單位人事管理的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較統(tǒng)一，并沒(méi)有針對(duì)于不同的部門(mén)有不同部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以各部門(mén)之前的薪資待遇比較一致，這使事業(yè)單位的考核機(jī)制缺少一定的科學(xué)性和公平性。其次，考核方式缺少一定的科學(xué)性。事業(yè)單位大多數(shù)還是以集中管理為主的管理方式進(jìn)行，所以考核工作開(kāi)始時(shí)，主要是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考評(píng)，但這種考評(píng)制度往往存在一些不合理的因素，缺乏一定的公平性，影響考評(píng)制度的實(shí)施。(六)人事管理的激勵(lì)模式單一現(xiàn)如今，事業(yè)單位人事管理工作人員往往只看重物質(zhì)財(cái)富的獎(jiǎng)勵(lì)，往往會(huì)把精神層面的激勵(lì)需求所忽略，這會(huì)從一定程度上，會(huì)使工作人員對(duì)工作態(tài)度以及效率產(chǎn)生一定的抵觸心理，從側(cè)面降低了工作人員的積極性，無(wú)法滿(mǎn)足工作人員的精神需求。假如，事業(yè)單位光采用精神獎(jiǎng)勵(lì)，那么也無(wú)法將激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮到最大效果。通常來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位制定的激勵(lì)機(jī)制主要是以物質(zhì)層面為基礎(chǔ)，并沒(méi)有把工作人員的工資問(wèn)題和工作情況進(jìn)行比對(duì)，這會(huì)導(dǎo)致一部分人員不滿(mǎn)足于公司的處理方式，導(dǎo)致激勵(lì)制度無(wú)法有序的開(kāi)展。五、事業(yè)單位人事管理中激勵(lì)機(jī)制的解決策略(一)人事管理機(jī)制的完善在事業(yè)單位人事管理中，可以通過(guò)制度進(jìn)行有效的落實(shí)和完善，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制能夠充分發(fā)揮出一定的價(jià)值，因此人事管理應(yīng)當(dāng)關(guān)注激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用與落實(shí)的結(jié)果，并在一定的制度規(guī)范下，做好以下幾點(diǎn)：首先，根據(jù)政府給事業(yè)單位的主導(dǎo)性特點(diǎn)，在事業(yè)單位開(kāi)始進(jìn)行時(shí)，與當(dāng)?shù)氐恼哌M(jìn)行結(jié)合并落實(shí)，不過(guò)認(rèn)識(shí)管理和資源配置一直未能發(fā)揮出法律效應(yīng)，因此應(yīng)當(dāng)借助法律政策進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位法律地位、運(yùn)行機(jī)制的發(fā)展。其次，對(duì)人事管理進(jìn)行法律完善后，還需要根據(jù)單位內(nèi)部的激勵(lì)制度進(jìn)行不斷的調(diào)整，解決相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題，比如事業(yè)單位針對(duì)于不同級(jí)別的員工薪資差額的調(diào)整。其次，在進(jìn)行制度建設(shè)時(shí)，多關(guān)注不同級(jí)別的員工在獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰上的差距，通過(guò)一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，能更好的提高員工的工作效率，避免出現(xiàn)問(wèn)題和失誤后，出現(xiàn)逃避等現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生。借助激勵(lì)制度的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。最后，及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督，成立一定的監(jiān)督管理部門(mén)，確保激勵(lì)工作具有一定的合理性、公平性，并有效的發(fā)揮出激勵(lì)制度的價(jià)值，促進(jìn)人事管理在激勵(lì)制度的完成效果。(二)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相均衡隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人民的生活水平也在不斷的提高，這使人們不僅對(duì)物質(zhì)的生活也有了一定的追求，也對(duì)精神生活有一定的需求。就事業(yè)單位的人事管理而言，應(yīng)關(guān)注的是傳統(tǒng)單一物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)效果，但是部分事業(yè)單位人員認(rèn)為，激勵(lì)制度知識(shí)單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并不能提高員工的積極性，如果處理不好，可能還會(huì)讓員工的工作效率降低。首先，精神獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該有一定的方法進(jìn)行，可以通過(guò)定期評(píng)優(yōu)、鼓勵(lì)方式進(jìn)行，既可以提高員工的集體榮譽(yù)感和自豪感，同時(shí)也能促進(jìn)單位的集體氛圍，確保精神獎(jiǎng)勵(lì)給員工帶來(lái)一定的凝聚力和向心力。最后，在精神獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放后，要通過(guò)一定的宣傳、培訓(xùn)等方式，對(duì)模范人員的事跡進(jìn)行宣傳，從而提高其他員工的積極性，也能提升模范人員的榮譽(yù)感，使人事管理的工作得到更好的開(kāi)展。(三)以人為本的激勵(lì)體制現(xiàn)如今，我國(guó)的發(fā)展在不斷的進(jìn)步，在事業(yè)單位人事管理中工作人員應(yīng)該把“以人為本”的機(jī)制作為核心要求，真正把人事管理激勵(lì)制度發(fā)揮出一定的效果。就目前來(lái)看，人事管理理念應(yīng)該更新，不應(yīng)該再使用傳統(tǒng)的人事管理理念，傳統(tǒng)的理念會(huì)阻礙社會(huì)的發(fā)展，因此，為了使事業(yè)單位人事管理發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)，事業(yè)單位需要對(duì)人事管理理念做出一定的改變，將“以人為本”的精神作為公司的企業(yè)文化來(lái)進(jìn)行工作，考慮好員工的實(shí)際需要，從根本上解決員工對(duì)工作的積極性。首先，事業(yè)單位根據(jù)員工的需求進(jìn)行調(diào)查，并建立一定的工作體系，依據(jù)工作人員所需進(jìn)行合理公平的劃分。其次，事業(yè)單位需要根據(jù)各部門(mén)之前工作人員的工作能力進(jìn)行監(jiān)督與了解。最后，根據(jù)工作人員的需求不同，制定人性化的管理制度，保障薪酬管理制度的有效完成。(四)薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化事業(yè)單位改變制度時(shí)，也要更改薪資的設(shè)計(jì)。首先，改制前后的員工給予相同的標(biāo)準(zhǔn)，取消分配不同的薪資待遇。其次，對(duì)于高管、技術(shù)人員等可以設(shè)置不同的固定工資和獎(jiǎng)金比例。針對(duì)于一般員工，可以提高薪資固定的所占比例，但對(duì)于銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，薪資的發(fā)放一般還是以績(jī)效獎(jiǎng)金為主。再次，改變制度是為了企業(yè)和單位的發(fā)展，制度改變后，還需要對(duì)老員工的薪資待遇進(jìn)行優(yōu)化，由于老員工一直在為公司進(jìn)行服務(wù)，為了老員工的貢獻(xiàn)，單位可以設(shè)置工齡工資等。工齡工資的設(shè)置，不僅讓老員工對(duì)企業(yè)有一定的歸屬感，又能讓老員工能留在企業(yè)的工作的信心，還為老員工提供了一定的保障。(五)明確調(diào)薪、加薪和獎(jiǎng)金的關(guān)系根據(jù)目前情況來(lái)看，各單位晉升標(biāo)準(zhǔn)都是通過(guò)年度考核來(lái)完成的，但未將考核結(jié)果與薪酬相掛鉤，不利于多勞多得的分配原則。因此事業(yè)單位在分配績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該獎(jiǎng)