民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題及對策研究

摘要知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，家長對于孩子的教育意識(shí)越來越強(qiáng)。企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的產(chǎn)品和資源，而是知識(shí)，管理和創(chuàng)新等綜合要素的競爭。知識(shí)型員工的需求變得越來越大，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)靈魂就是知識(shí)型員工，他們可以影響整個(gè)企業(yè)的績效，或者決定一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化和運(yùn)行方式。一個(gè)企業(yè)可以穩(wěn)定生存發(fā)展和不斷提升企業(yè)自身的品牌價(jià)值離不開教師團(tuán)隊(duì)的教學(xué)水平和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。教師團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)要不斷提升，管理者促使其發(fā)揮專長，提高企業(yè)的教學(xué)質(zhì)量和品牌效應(yīng)，獲得家長們的持續(xù)認(rèn)可，才能為企業(yè)贏得更大的企業(yè)競爭力。祁博士教育有限公司就是一家專注中小學(xué)教育輔導(dǎo)的教育類輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，通過人力資源理論，知識(shí)型員工理論，經(jīng)典的激勵(lì)理論（需要層次理論，公平理論）等為指導(dǎo)理論，來尋找民營企業(yè)教育機(jī)構(gòu)知識(shí)型員工激勵(lì)措施可以優(yōu)化和改進(jìn)的措施和方案。關(guān)鍵詞：教育機(jī)構(gòu)知識(shí)型員工員工激勵(lì)行業(yè)競爭ABSTRACTIntheageofknowledge-basedeconomy,parentsarebecomingmoreandmoreawareoftheirchildren'seducation.Thecompetitionamongenterprisesisnolongerconfinedtothetraditionalproductsandresources,butthecompetitionofknowledge,managementandinnovation.Theneedofknowledge-basedemployeesbecomesmoreandmoregreat.Thesoulofanenterpriseisknowledge-basedemployees.Theycaninfluencetheperformanceofthewholeenterpriseordecidethecultureandoperationmodeofanenterprise.Theteachinglevelandthestabilityoftheteachingteamareindispensableforanenterprisetosurviveanddevelopsteadilyandtopromoteitsownbrandvalue.Thewholequalityoftheteachingteamshouldbeimprovedconstantly,andthemanagershouldpromotetheteachingqualityandthebrandeffectoftheenterprise,soastoobtainthecontinuousapprovaloftheparents.Dr.QiEducationCo.,Ltd.isaneducationalcounselingorganizationspecializinginprimaryandsecondaryeducationcounseling.Throughthetheoryofhumanresources,thetheoryofknowledgeworkers,theclassicalmotivationtheories(needhierarchytheory,two-factortheory,Equitytheorytheory)aretheguidingtheoriestoexplaintheknowledge-basedemployeemotivationmeasuresinprivateenterprises.KEYWORDS:educationalinstitutions,knowledge-basedemployees,employeemotivation,Industrycompetition目錄TOC\h\z\t"一級論文標(biāo)題,1,二級論文標(biāo)題,2,三級論文標(biāo)題,3,參考文獻(xiàn),1,致謝,1"一、緒論 民營企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題及對策研究——以祁博士教育培訓(xùn)公司為例一、緒論（一）研究背景從發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國仍處于一個(gè)人口大國，隨著近幾年二胎政策的開放，更多的新生兒落地。大部分家長還是很關(guān)心學(xué)生的升學(xué)問題，例如幼兒升小學(xué)，小學(xué)升初中，中等考試，高等考試等。中下成績的學(xué)生家長對于孩子的成績也是越發(fā)的擔(dān)憂，為了孩子的升學(xué)到處奔波，找老師進(jìn)行補(bǔ)習(xí)。民營教育公司可以為學(xué)生提供各式各樣的教學(xué)及技能提升，且教學(xué)成本低，教育公司的運(yùn)營成本也低，市場進(jìn)入門檻低，很多的民營教育公司由此興起。由此衍生各種各樣的教育機(jī)構(gòu)，例如：書法，舞蹈，武術(shù)，少兒英語等興趣補(bǔ)習(xí)班和各樣的作業(yè)輔導(dǎo)班和托管機(jī)構(gòu)。這樣的市場對于教師員工的需求會(huì)有很大的提升，各科學(xué)科教師等相應(yīng)的知識(shí)型員工是民營教育公司的必要員工，有效地管理知識(shí)型員工可以為公司的穩(wěn)定發(fā)展提供保障，知識(shí)型員工可以為公司提供無形的品牌宣傳，是公司業(yè)績的重要收入。所以，教師員工的激勵(lì)管理是非常必要的同時(shí)也是非常重要的。（二）研究意義每一個(gè)公司的員工管理都會(huì)存在大大小小的問題，同樣的民營教育公司也會(huì)存在著知識(shí)型員工管理的問題。教師是直接與學(xué)生接觸，進(jìn)行教學(xué)的第一手，教師的上課質(zhì)量是公司客源的重要保證。人對于每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)不可估量的資源，領(lǐng)導(dǎo)者要掌握如何挖掘人的潛能和如何調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性這一門學(xué)問，員工的有效管理對企業(yè)的發(fā)展或社會(huì)的進(jìn)步起決定性作用。國外哈佛大學(xué)一個(gè)研究表明，在平時(shí)激勵(lì)不足的情況中，員工只能在日常工作里發(fā)揮20%-30%的潛能，但是在有足夠的激勵(lì)條件下，員工們的潛能可以達(dá)到80%以上，如何調(diào)動(dòng)，激勵(lì)知識(shí)型員工，在企業(yè)發(fā)展就顯得額外重要。另一方面，由于教育行業(yè)的特殊性，一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)盈利甚至能否生存根本在于是否擁有優(yōu)秀的教資力量和較高的教學(xué)水平。一般來說，一個(gè)其他行業(yè)的高素質(zhì)的員工要切合利用公司的資源或者其他員工才能有效完成工作，但是教育類知識(shí)型員工，只要足夠優(yōu)秀，僅僅一人，不用依賴公司的資源就可從招生到教授都可一人獨(dú)立完成。出現(xiàn)這樣的情況，一個(gè)企業(yè)流失的不僅僅是一個(gè)可用的高素質(zhì)人才，更多的是這位高素質(zhì)人才可為企業(yè)帶來的利益。管理者只有激勵(lì)管理知識(shí)型員工，找到影響激勵(lì)教師的因素，才能保證教師團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，這就更加有利于公司的穩(wěn)定與發(fā)展，本文的意義也就在此。（三）研究方法與思路1、研究思路祁博士教育公司是本文要研究的主題，發(fā)現(xiàn)分析此公司的知識(shí)型員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問題，通過分析以往的大型民營教育企業(yè)相似的案例，結(jié)合人力資源理論，知識(shí)型員工的相關(guān)理論，內(nèi)容型激勵(lì)理論，過程型激勵(lì)理論來尋找解決問題的方向和措施。2、研究方法（1）文獻(xiàn)法：通過深入閱讀相關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)問題文獻(xiàn)，進(jìn)行分析總結(jié)，結(jié)合文獻(xiàn)研究現(xiàn)狀和相關(guān)理論為祁博士教育公司存在的知識(shí)型員工激勵(lì)問題提供理論依據(jù)。（2）案例分析法：收集祁博士教育培訓(xùn)有限公司教師激勵(lì)問題的信息和對問題的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找到解決激勵(lì)管理上的方法。3、論文的創(chuàng)新之處：分析祁博士教育有限公司的知識(shí)型員工激勵(lì)管理存在的問題，結(jié)合人力資源理論，內(nèi)容型激勵(lì)理論，過程型激勵(lì)理論和知識(shí)型員工相關(guān)理論，為祁博士教育培訓(xùn)公司找到解決問題的方法。為大學(xué)生民營教育創(chuàng)業(yè)和與祁博士教育相似的小型民營教育有限公司提供個(gè)人的激勵(lì)方案，為教師激勵(lì)不足問題提供借鑒。二、相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述（一）人力資源激勵(lì)理論1、內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）層次需求理論美國的心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛曾發(fā)布過一個(gè)作品《人類激勵(lì)的一種理論》，本書講述了人類的基本需求。如：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求。每一種需求的層次都是不同，人們都是在最基本的需求被滿足后，才會(huì)去追求更上一層的需求。另外，這些基本需求有時(shí)是同時(shí)存在的，沒有規(guī)定說一個(gè)人在一個(gè)階段只存在一種需求，這就是需求層次理論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以把這些基本需求看作是激勵(lì)因素，在平時(shí)的員工激勵(lì)中，滿足員工的需求使提高員工工作的積極性，起到激勵(lì)員工的作用。但是，在平時(shí)的管理中也要意識(shí)到的一點(diǎn)就是，每個(gè)人的需求都不一樣，管理者要掌握員工的真實(shí)需求，根據(jù)不同的需求給予不同的員工激勵(lì)。低級需求被滿足后，不代表低級需求已消失，它還是存在的，另一方面，有少數(shù)人的需求是顛倒的，所以要求管理人員采用需求層次理論時(shí)要靈活，舉一反三。2、過程型激勵(lì)理論（1）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家約翰·亞當(dāng)斯提出的，公平理論強(qiáng)調(diào)人們付出的貢獻(xiàn)和所獲得的報(bào)酬與其他人相比或者是與自身做出的努力對比的結(jié)果。教師員工會(huì)根據(jù)自身獲得的報(bào)酬和自身付出的努力，來保持原有的工作投入或者加大工作投入。然而，絕對報(bào)酬不是教師員工唯一的關(guān)注點(diǎn)，員工同時(shí)會(huì)關(guān)注其他員工的報(bào)酬收入，也就是關(guān)注其相對報(bào)酬。如果他人付出的貢獻(xiàn)小但是得到的報(bào)酬多，那么教師員工則會(huì)有不公平感，從而減小對工作的投入。教師員工如若感到不公平，就是采取不同的方式去減小工作投入，工作積極性也會(huì)減弱。無論是采取哪種方式去減小投入，對于企業(yè)都是有害無益的。所以企業(yè)管理者在管理中要采取公平措施，就是說，酬勞與績效掛鉤來保證公平，做多少拿多少。（二）知識(shí)型員工的相關(guān)理論1、知識(shí)型員工的內(nèi)涵“知識(shí)型員工”一詞是美國學(xué)者彼得·德魯克提出的，是指運(yùn)用自身儲(chǔ)備知識(shí)或信息技術(shù)，為企業(yè)取得收益的人。知識(shí)型員工有著很重要的地位：各企業(yè)之間的競爭，如何合理分配資源，如何提升公司的行業(yè)地位與價(jià)值等等都是要知識(shí)型員工的參與。換句話說，就是有創(chuàng)新精神，有個(gè)性，自主化的一個(gè)群體員工。2、知識(shí)型員工的激勵(lì)方式（1）薪酬組合型激勵(lì)方式年薪制激勵(lì)、知識(shí)資本化激勵(lì)和可變的延期收入激勵(lì)這三種激勵(lì)方式常常被用來激發(fā)和增進(jìn)知識(shí)型員工的工作積極性。年薪制激勵(lì)方式包括了兩部分，一部分是基本薪，另一部分是激勵(lì)薪?；拘匠晔枪潭ǖ?，它可以保障員工的最低收入。激勵(lì)薪酬就是在基本薪酬的基礎(chǔ)下，采取不同的激勵(lì)福利去調(diào)動(dòng)員工的積極性與對工作的熱情。知識(shí)資本化方式其實(shí)就是股權(quán)激勵(lì)，用入股本企業(yè)的激勵(lì)方式，使得員工覺得為企業(yè)工作就是在為自己工作，這樣員工就是更加努力地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。把知識(shí)型員工的部分收入延遲發(fā)放或者在未來的約定期間分發(fā)這樣的激勵(lì)方式叫做可變的延期收入激勵(lì)方式，此方式提高了或減少了延期收入的絕對值。也就是可以讓知識(shí)型員工在短時(shí)間內(nèi)控制或者約束自己的工作行為。（2）個(gè)體需求型激勵(lì)方式對于個(gè)體需求的激勵(lì)方式，這個(gè)方式要求企業(yè)管理者要具備細(xì)心，全面的特點(diǎn)。企業(yè)管理者去分析大部分知識(shí)型員工的不同需求，根據(jù)企業(yè)自身可提供條件為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)多樣的激勵(lì)方案。個(gè)體需求型激勵(lì)方式，有以下四種：第一是員工培訓(xùn)激勵(lì)方式，知識(shí)型員工對于自身專業(yè)素質(zhì)的要求是很高的，公司可提供專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓知識(shí)型員工具備更多的機(jī)會(huì)去提升自己。第二是工作條件激勵(lì)方式，為知識(shí)型員工提供大一點(diǎn)的辦公場所，配置一個(gè)好的交通工具等。這樣的激勵(lì)方式可以讓知識(shí)型員工感到自身的價(jià)值被肯定，使員工真正地感覺到自己是被受尊重的。第三是員工福利方式，這種激勵(lì)方式彈性大，知識(shí)型員工可根據(jù)自身的需求選擇不同的福利組合。第四是彈性工作方式激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式可以極大地給予了知識(shí)型員工方便，可以讓知識(shí)型員工自由選擇辦公時(shí)間和場所?？梢允怪R(shí)型員工感到尊重和精神上的滿足。（3）心理強(qiáng)化型激勵(lì)方式心理強(qiáng)化激勵(lì)方式是指給員工輸入本企業(yè)的企業(yè)文化，宣傳企業(yè)的宗旨，給精神層面上激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作積極性。這種激勵(lì)方式對于公司是有益的，可以減小企業(yè)激勵(lì)的成本，同時(shí)激勵(lì)效果可能沒那么明顯或者不明顯。（三）國內(nèi)外文獻(xiàn)回顧1、國內(nèi)文獻(xiàn)回顧我國對于知識(shí)型員工激勵(lì)這個(gè)課題的研究相對于國外來說是較晚的，但是也不影響國內(nèi)學(xué)者對于這一課題的研究。例如國內(nèi)教授顏毓?jié)嵮芯窟^知識(shí)型員工激勵(lì)，并從中發(fā)現(xiàn)了問題。針對這些問題，分別從不同維度考慮，例如薪酬管理，員工發(fā)展和企業(yè)文化等維度，給出了解決這些問題相應(yīng)的解決對策。這些對策可以大大地激發(fā)員工的積極性；顧建平要求要做到外部競爭內(nèi)部公平，這樣在薪酬模式中才能引導(dǎo)員工更大地為公司做貢獻(xiàn)；崔文靈在管理企業(yè)時(shí)，注重把員工發(fā)展與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來。以上說明，無論是國內(nèi)教授還是企業(yè)家，都非?？粗刂R(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)樗梢詾槠髽I(yè)帶來無限的利益，這也是本文研究的意義。國外文獻(xiàn)回顧國外學(xué)者很早就意識(shí)到知識(shí)型員工激勵(lì)的重要性，很多國外學(xué)者對此課題也有很大的研究成果。MichaelBard研究了員工對企業(yè)創(chuàng)造的行為與員工激勵(lì)管理機(jī)制的關(guān)系，得出了企業(yè)對員工的激勵(lì)措施，對員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為有積極意義，它可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)價(jià)值提升貢獻(xiàn)了力量；Grahamlittle認(rèn)為要進(jìn)行對知識(shí)型員工激勵(lì)的研究，就需要全面分析各個(gè)因素的影響，例如：企業(yè)氛圍，績效管理，工資薪酬和工作投入等因素，只有好好地平衡各因素之間的關(guān)系，才能更好地激發(fā)員工的工作激情，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；彼德·德魯克指出知識(shí)型員工與志愿者一致，但是區(qū)別于普通工作者，所以在管理知識(shí)型員工時(shí)要區(qū)別于普通工作者，按照管理志愿者的方式去管理知識(shí)型員工；綜上所述，員工激勵(lì)管理是一門深究的學(xué)問，需要我們不斷去探索，尋求更適合自身企業(yè)的措施對策。三、祁博士教育有限公司激勵(lì)現(xiàn)狀及問題（一）公司基本情況祁博士教育培訓(xùn)有限公司成立于2007年1月份，至今發(fā)展已有三年的歷史，是東莞市寮步鎮(zhèn)的一個(gè)小型民營教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，主要以進(jìn)行課外輔導(dǎo)為主。該公司的經(jīng)營服務(wù)理念是“百年只做一件事育人”，對市場的定位具有準(zhǔn)確性和對教學(xué)方法具有創(chuàng)造性，為數(shù)百名學(xué)生送上了個(gè)性化的高質(zhì)量服務(wù)，不僅同學(xué)家長感到滿意，還吸引了很多同行老師的認(rèn)同。所以在開辦半年期間就收入了數(shù)百名學(xué)生。并分別于2018年9月開辦了第二家分校。目前擁有教職隊(duì)伍人員30人，教職人員全部是擁有大學(xué)本科以上的學(xué)歷。由于祁博士教育培訓(xùn)公司是初始創(chuàng)立民營公司，所以公司的組織整體機(jī)構(gòu)簡單，分為管理層和全職教師，管理層是創(chuàng)始人和合伙教師，全職教師有一個(gè)是總管理教師，其余的大體為剛畢業(yè)的各科教師人員。全職教師主要負(fù)責(zé)日常的學(xué)生授課和日常的家長接待與反饋學(xué)生課堂情況，公司的招生宣傳，財(cái)務(wù)等教學(xué)用品的支出購買主要由管理層負(fù)責(zé)。（二）公司現(xiàn)行主要的激勵(lì)現(xiàn)狀1、薪酬福利目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要是以底薪＋課時(shí)費(fèi)，也就是工資=底薪＋課時(shí)費(fèi)。公司的全職教師底薪為3000每個(gè)月，課時(shí)費(fèi)則是看各教師帶的學(xué)生課時(shí)數(shù)和帶的學(xué)生的年級而定。小學(xué)每小時(shí)45元，上課形式為一對一，增加一人每小時(shí)＋10元。初中每小時(shí)50元，增加一人＋10元0。高中每小時(shí)60元，每增加一個(gè)學(xué)生每小時(shí)＋10元。每個(gè)月15號(hào)發(fā)放工資。上班時(shí)間，全職教師周一周二休息，周三到周五9：00-18：00，中間休息兩個(gè)小時(shí)。周六周日8：00-18：00，節(jié)假日正常上班，后期進(jìn)行補(bǔ)休。暑寒假每周休息一天，周日休息，周一到周六8：00-18：00。公司還有招聘在校大學(xué)生進(jìn)行周六日授課，兼職教師只有課時(shí)費(fèi)，沒有底薪，課時(shí)費(fèi)同樣也是根據(jù)學(xué)生而定。年級段課時(shí)費(fèi)/小時(shí)1位學(xué)生2位學(xué)生3位學(xué)生以此類推小學(xué)45元55元65以此類推初中50元60元70元以此類推高中60元70元80元以此類推表1員工課時(shí)費(fèi)薪酬體系2、保險(xiǎn)制度公司為全職教師提供五險(xiǎn)一金和帶假年薪，就是基本的養(yǎng)老失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)和公積金等。兼職教師則不享受保險(xiǎn)制度。3、員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)分有兩種方式，一種是新增員工在入職前要求對崗位職責(zé)進(jìn)行熟悉和了解，所以進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)就叫崗位培訓(xùn)。另一種是集中培訓(xùn)。對于新增員工，公司會(huì)進(jìn)行集中訓(xùn)練，講述本企業(yè)的企業(yè)文化與企業(yè)歷史，同時(shí)把公司的規(guī)章制度與相應(yīng)職責(zé)進(jìn)行分析說明。集中培訓(xùn)是針對所有的教師員工的，每個(gè)月會(huì)抽一天時(shí)間進(jìn)行員工培訓(xùn)大會(huì)，讓優(yōu)秀的教師在大會(huì)上分享自己的教學(xué)心得和教學(xué)方法，雖然說每個(gè)教師都會(huì)有自己的教學(xué)方法，但是公司希望每個(gè)教師都可以像優(yōu)秀教師一樣，總結(jié)自己的教學(xué)。4、員工晉升在員工晉升方面，公司沒有做出明確的相關(guān)的晉升制度，在所有的教師員工只有一個(gè)是總負(fù)責(zé)管理教師員工的總教師管理員。這樣簡單的晉升情況就大大降低了員工的積極性和熱情，對于公司的發(fā)展和長期的工作也是不抱有積極性的。（三）公司教師激勵(lì)措施存在的問題1、福利制度不成熟公司的薪酬福利單一，工資僅由底薪＋課時(shí)費(fèi)組成，底薪是固定的每月3000，而且公司的大部分教師員工是兼職教師，不享有底薪。課時(shí)費(fèi)每個(gè)月不固定，學(xué)生的數(shù)量和課時(shí)也沒固定。沒有其他的一些獎(jiǎng)金和提成，教師員工每個(gè)月能保證的只有3000元底薪，也沒有一些住房補(bǔ)貼和伙食補(bǔ)貼，教師員工的一些福利都沒有得到保障。再加上各教師也沒有一定的等級評價(jià)，沒有考慮到員工的學(xué)歷，年齡和資歷等方面的因素，很多有資歷的員工會(huì)常有抱怨收入與付出不公。簡單的薪酬福利制度更不能有益于教師員工的長期發(fā)展，不利于發(fā)揮教師員工的積極性。2、考核制度沒有與薪酬制度掛鉤公司沒有成熟的教師考核制度，教師平時(shí)的工作質(zhì)量也沒有得到保證。教師員工在工作時(shí)沒有確定的工作標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)降低教師的教學(xué)質(zhì)量。教師員工在進(jìn)行授課時(shí)，認(rèn)真負(fù)責(zé)熱情地上完一節(jié)課和完成任務(wù)式地上完一節(jié)課拿到的工資是一樣的，那么優(yōu)秀的高素質(zhì)教師就會(huì)產(chǎn)生不滿，而一些以完成任務(wù)為主的教師則是一日復(fù)一日，上課質(zhì)量不但沒有提升，反而會(huì)出現(xiàn)家長投訴，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)教學(xué)事故。公司應(yīng)該根據(jù)學(xué)生對于教師在課堂上授課質(zhì)量作出的反饋，還有學(xué)生的進(jìn)步程度做出一定的嘉獎(jiǎng)，同樣的，對于那些學(xué)生反饋應(yīng)付式的教師給予警示。把員工考核制度與薪酬制度掛鉤并完善。3、教師員工晉升空間小公司的組織結(jié)構(gòu)除了管理層以外就是教師員工了，雖然全職教師員工之間有明確的負(fù)責(zé)事項(xiàng)，但是教師員工之間沒有等級評價(jià)，這也就意味著教師員工發(fā)展晉升空間可謂小之又小，這并不利于教師員工培養(yǎng)對公司的歸屬感，長期以來，在公司得不到晉升，就會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀教師員工流失。4、管理者對于激勵(lì)的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不足管理者是公司運(yùn)營發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者，管理者在日常管理過程中要清楚認(rèn)識(shí)到人力資源的作用，人的潛力是無限的，激勵(lì)就是一種動(dòng)力，它可以激勵(lì)人學(xué)習(xí)，可以激勵(lì)人，挖掘人的潛能，從而為公司企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。公司的管理層對于激勵(lì)的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)不足，以為員工可以按照教師員工的職責(zé)去工作即可，所以在平時(shí)的工作中，管理者在平常的管理中沒有意識(shí)到激勵(lì)，去設(shè)立獎(jiǎng)懲制度，對于表現(xiàn)好，在工作中取得巨大進(jìn)步的教師員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。反而在出現(xiàn)家長投訴的情況下，直接把教師員工推出去與家長解釋。這樣是非常不利于激勵(lì)系統(tǒng)建設(shè)的。在平時(shí)的管理制度，也沒有設(shè)立全勤獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金的制度，導(dǎo)致教師員工缺乏積極意識(shí)。四、祁博士教育培訓(xùn)有限公司有效激勵(lì)的對策及保障措施（一）以考評優(yōu)化管理為基礎(chǔ)公司要完善整體的組織框架，設(shè)立相應(yīng)的職位，明確各單位的分工。根據(jù)教師員工的年齡，學(xué)歷，資歷和平時(shí)的工作表現(xiàn)設(shè)立不同等級的星級教師，星級教師等級可分為三到七星級，金牌教師，專家教師等，各學(xué)科要根據(jù)平時(shí)教師的資歷和工作能力設(shè)立科組長。評定好星級教師，以后教師的課程排課也要根據(jù)能力進(jìn)行排課，優(yōu)秀有能力的教師可以進(jìn)行高年級的小班教學(xué)，普通的教師可以進(jìn)行低年級的一對一形式進(jìn)行授課。教師員工的星級升級也要設(shè)立相應(yīng)的評星準(zhǔn)則，有相應(yīng)的升級考核考試，通過考核者才可進(jìn)行星級升級。例如按100分為考核滿分，40分是學(xué)員調(diào)查表分?jǐn)?shù)，公司可對教師員工所帶學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，對于帶課老師進(jìn)行評分，最后取學(xué)員調(diào)查的平均分?jǐn)?shù)。30分為教師員工的出勤分，出勤分以平時(shí)系統(tǒng)打卡簽到上下班的數(shù)據(jù)為依據(jù)。15分為科組長打分，根據(jù)主管打分。15分為同事互評分?jǐn)?shù)，最后取平均分?jǐn)?shù)。通過考核者分?jǐn)?shù)必須達(dá)到80分以上。在平時(shí)工作，如教師員工出現(xiàn)教學(xué)問題，如果事態(tài)嚴(yán)重，可處以降級處理。每個(gè)月也應(yīng)有基本的教師考核，基本的教師考核是為了檢測教師員工的知識(shí)素質(zhì)和相對應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)是否過關(guān)。如若基本的知識(shí)素質(zhì)考核不過關(guān)可進(jìn)行暫停工作，目的是為了教師員工在平時(shí)工作上也有不斷提升自己專業(yè)知識(shí)素質(zhì)。星級教師的考評升級圖如下：圖1教師星級評定圖（二）薪酬制度加強(qiáng)競爭性公司要改變單一的薪酬制度，公司的全體教師員工，如果優(yōu)秀教師與普通教師拿的是同一工資，那么優(yōu)秀教師就會(huì)產(chǎn)生不公。所以薪酬制度要與績效考核評定制度掛鉤，全體教師員工，根據(jù)評定的不同星級的教師應(yīng)該得到的底薪不同，在課時(shí)費(fèi)也應(yīng)該有所區(qū)別，這樣才會(huì)激勵(lì)教師員工往更高星級教師努力。之前全體教師員工的底薪就是3000元每個(gè)月，現(xiàn)在公司可根據(jù)星級教師進(jìn)行底薪調(diào)整，三星級教師底薪3000元，四星級教師底薪3200元，五星級教師底薪3400元，六星級教師3800元，七星級教師4200元，金牌教師4500元，專家教師5000元。課時(shí)費(fèi)等薪資也應(yīng)該隨著等級不同采取不同的課時(shí)薪資，三星級教師課時(shí)費(fèi)小學(xué)45元每小時(shí)，初中50元每小時(shí)。四星級教師課時(shí)費(fèi)小學(xué)48元每小時(shí)，初中55元每小時(shí)。三四星級教師分配主要以初中、小學(xué)為主。五星級教師初中60元每小時(shí)，高中70元每小時(shí)。五星級教師主要以中學(xué)為主。六、七星級教師上課形式以小班制為主，小班制5個(gè)人以上，六星級教師課時(shí)費(fèi)以提成為主，也就是學(xué)生交的課時(shí)費(fèi)用的30%，七星級教師則是35%。金牌教師提成是40%，除此之外，每個(gè)月還有300元金牌教師顧問費(fèi)。專家教師則是45%，除此之外，每個(gè)月還有600元顧問費(fèi)。除了底薪課時(shí)費(fèi)之外，公司還應(yīng)設(shè)立全勤獎(jiǎng)每月200，月優(yōu)秀教師獎(jiǎng)金300等等的其他相應(yīng)的獎(jiǎng)金。教師等級基本工資底薪課時(shí)費(fèi)/小學(xué)課時(shí)費(fèi)/初中課時(shí)費(fèi)/高中顧問費(fèi)三星級教師300045元50元//四星級教師320048元55元//五星級教師3400/60元70元/六星級教師3800學(xué)生費(fèi)用30%學(xué)生費(fèi)用30%學(xué)生費(fèi)用30%/七星級教師4200學(xué)生費(fèi)用35%學(xué)生費(fèi)用35%學(xué)生費(fèi)用35%/金牌教師4500學(xué)生費(fèi)用40%學(xué)生費(fèi)用40%學(xué)生費(fèi)用40%300元專家教師5000學(xué)生費(fèi)用45%學(xué)生費(fèi)用45%學(xué)生費(fèi)用45%600元表2教師類員工薪酬體系（三）培訓(xùn)晉升機(jī)制建設(shè)小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，教師員工對于往后的職業(yè)發(fā)展是非?？粗氐摹Ｈ绻粋€(gè)企業(yè)的員工發(fā)展空間短缺，那么對于教師員工來說，公司肯定不是一個(gè)長期發(fā)展的方向。一個(gè)小規(guī)模的民營教育培訓(xùn)公司，單單只有教師員工是不夠的，況且教師員工的發(fā)展也沒有太大的空間。公司可以開發(fā)多元晉升通道，主要有名師通道，專業(yè)通道和管理通道。教師員工可以繼續(xù)往著教師員工的道路發(fā)展，開展一些針對教師員工的培訓(xùn)，或加大對教師員工的投入，讓教師員工得到全面發(fā)展，提升專業(yè)素質(zhì)。同時(shí)，另一方面，可讓教師員工在本公司選擇另一個(gè)方向的發(fā)展，例如，往管理層面的方向發(fā)展，也就是說教師員工可以選擇在教師道路深造，也可以選擇往管理方向。再者，教師員工可以往自身專業(yè)深造，公司扮演一個(gè)“助夢人”的角色，為教師員工提供更多更大的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。圖2公司教師晉升通道圖（四）精神激勵(lì)強(qiáng)化公司要加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，確定符合公司的核心價(jià)值觀，堅(jiān)持“以人為本”的原則，讓公司富滿凝聚力。同時(shí)也要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，使得公司有一個(gè)良好的積極向上的工作氛圍，讓員工備感公司就是“家”，使得員工有歸屬感。（五）保障措施1、組織機(jī)構(gòu)保障公司組織機(jī)構(gòu)要全力支持措施的實(shí)施，成立工作小組，為方案的實(shí)施提供幫助。首先董事長需要公開新方案的具體內(nèi)容，并落實(shí)到每一位員工去支持工作的進(jìn)行。公司要設(shè)立相應(yīng)部門去支持考核，制度的成立落實(shí)。2、宣傳和培訓(xùn)保障人都是有一個(gè)接受的過程，所以公司要不斷宣傳新措施，并耐心引導(dǎo)員工。同時(shí)，也要在財(cái)務(wù)方面預(yù)算培訓(xùn)和宣傳方面的支出。在公司里貼上公告，同時(shí)可以利用公司的網(wǎng)站，電子郵件，例會(huì)等方式讓公司員工全力配合新措施的實(shí)施。3、績效考核機(jī)制保障公司要成立績效小組，首先要制定績效制度，制定考核內(nèi)容，選出考核人員，考核人員要品德高尚，在公司有一定的威望。根據(jù)教師員工的資歷，學(xué)歷，平時(shí)學(xué)生的評價(jià)對教師員工進(jìn)行切實(shí)的核實(shí)。第六章：結(jié)論與展望五、結(jié)論與展望（一）結(jié)論本論文主要研究祁博士教育培訓(xùn)現(xiàn)存在的問題，通過需求層次理論、公平理論、雙因素理論以及相關(guān)文獻(xiàn)去探究問題，從而結(jié)合祁博士教育培訓(xùn)公司情況去制定相關(guān)解決方案。祁博士教育培訓(xùn)公司是一個(gè)小型的民營教育企業(yè)，在創(chuàng)立初期肯定會(huì)遇到很多問題，例如福利制度的不成熟，員工的歸屬感問題，薪酬缺乏競爭力，管理者初期對于員工激勵(lì)的不認(rèn)識(shí)等等，都需要企業(yè)好好發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。那么祁博士教育可以改善當(dāng)前現(xiàn)狀并可以成熟起來，在眾多的小型民營企業(yè)立住腳跟。（二）展望與啟示由于客觀原因的限制，本論文僅僅在幾個(gè)方面研