江蘇開放大學(xué)管理心理學(xué)第一次作業(yè)

江蘇開放大學(xué)管理心理學(xué)第一次作業(yè)江蘇開放大學(xué)形成性考核作業(yè)學(xué)號姓名課程代碼110069課程名稱管理心理學(xué)評閱教師第1次任務(wù)共4次任務(wù)江蘇開放大學(xué)《管理心理學(xué)》形成性考核1（個體心理與行為）一、填空題（每題1分，共10分）1.1912年，閔斯特伯格出版了著作《心理學(xué)與工作效率》，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。2.根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)，___梅奧___于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書。該書系統(tǒng)地提出了人際關(guān)系理論。3.1935—1937年，__周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機(jī)車廠進(jìn)行了關(guān)于職工提合理化建議的調(diào)查研究，試圖從心理學(xué)的角度摸索調(diào)動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業(yè)心理實(shí)驗(yàn)研究。4.根據(jù)思維任務(wù)的性質(zhì)，思維可分為直觀動作思維、__具體形象思維____與邏輯思維。5.__弗洛伊德的個性結(jié)構(gòu)理論是以本能性欲為核心構(gòu)成的。他認(rèn)為個性由本我、自我、超我三部分構(gòu)成。6.霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。7.態(tài)度作為一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，是由認(rèn)知、7.（）又稱第三狀態(tài)，是介于健康狀態(tài)與疾病狀態(tài)之間的狀態(tài)，是正常人群中常見的一種亞健康狀態(tài)。A.壓力狀態(tài)B.不良狀態(tài)C.心理障礙D.心理問題8.（）是微弱、持久、具有沉浸性的情緒狀態(tài)。其主要特點(diǎn)是渲染性和彌散性。A.心情B.激情C.應(yīng)激D.心境9.根據(jù)巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型理論，強(qiáng)、平衡、不靈活的類型是（）。A.興奮型B.活潑型C.安靜型D.抑郁型10.（）根據(jù)個體在不同時期的心理社會危機(jī)的特點(diǎn)，將個體人格發(fā)展過程劃分為八個階段。A.埃森克B.卡特爾C.艾里克森D.斯皮爾曼三、判斷題（正確打√，錯誤打╳，每題1分，共10分）：1.霍桑實(shí)驗(yàn)是美國哈佛大學(xué)教授霍，桑于1924—1932年在美國芝加哥郊外的西屋電器公司進(jìn)行的。（╳）2．氣質(zhì)沒有好壞之分。（√）3.美國學(xué)者凱爾曼研究了在社會環(huán)境中個體態(tài)度形成的過程，提出態(tài)度形成包括順從、認(rèn)同和內(nèi)化三個階段。（√）4.耶基斯-多德森定律認(rèn)為，動機(jī)強(qiáng)度與工作效率之間不是一種線性關(guān)系，而是倒U型曲線。（√）5.工作壓力是指由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激。（√）6.知覺是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性的反映。（╳）7.在心理學(xué)中的個性和人格是同一個概念。（√）8.特殊能力是在很多基本活動中表現(xiàn)出來的能力。（╳）9.當(dāng)代美國心理學(xué)家加德納從信息加工心理學(xué)的角度出發(fā)，提出了三元智力理論。（╳）10.1958年社會心理學(xué)家海德提出了態(tài)度改變的“平衡理論”。（√）四、名詞解釋題（每題4分，共16分）1.雙趨沖突答：一個人以同樣強(qiáng)度的兩個動機(jī)追求同樣并存的兩個目的，但又不能同時達(dá)到，像這種從兩所愛者或兩趨向中僅擇其一的矛盾心理狀態(tài)，稱為雙趨沖突。2.職業(yè)枯竭答：

職業(yè)枯竭是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是職業(yè)人在工作的重壓之下所體驗(yàn)到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。3.內(nèi)在性激勵答：內(nèi)在性激勵：通過工作本身所能提供的某些因素來調(diào)動員工的工作積極性。內(nèi)在性激勵又可分為工作活動本身的激勵和工作任務(wù)完成的激勵。4.情緒勞動答：情緒勞動多存在于情感密集型行業(yè)，是指勞動者為了獲得一定的報(bào)酬而對自己的情緒進(jìn)行控制，以營造出公眾可以觀察并接收的面部和身體上的動作表現(xiàn)。五、簡答題（每題6分，共24分）1.什么是人際關(guān)系理論？答：1933年，梅奧出版《工業(yè)文明中人的問題》一書，系統(tǒng)提出了人際關(guān)系理論，主要觀點(diǎn)：

人是社會人，應(yīng)從社會、心理角度調(diào)動人的積極性；

生產(chǎn)效率主要取決于員工的士氣；

組織內(nèi)部存在非正式群體；（4）

新型領(lǐng)導(dǎo)的能力在于：通過滿足員工的心理需要來提高生產(chǎn)效率。2．什么是雙因素理論？答：赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：造成員工不滿意的因素往往是從外界的工作環(huán)境中產(chǎn)生的，赫茨伯格將這類因素稱為保健因素。這些因素即使改善了，也不會使員工變得非常滿意，只能消除員工不滿。

使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績能得到認(rèn)可等等，這類因素的改善，往往能激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性，赫茨伯格將這類因素稱為激勵因素。

赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的“滿意－不滿意”的觀念是不確切的，認(rèn)為“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”而不是“不滿意”，“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”而不是“滿意”。3.心理學(xué)家認(rèn)為，人的心理健康包括哪七個方面？答：總體而言，心理學(xué)家認(rèn)為人的心理健康包括以下七個方面：

1）智力正常。

2）情緒健康。

3）意志健全。

4）人格完整。

5）自我評價正確。

6）人際關(guān)系和諧。

7）較好的社會適應(yīng)。4.丹尼爾·戈?duì)柭J(rèn)為情商包含哪幾個方面？答：丹尼爾·戈?duì)柭J(rèn)為情商包含五個方面：

1）情緒的自我覺察能力

2）情緒的自我調(diào)控能力

3）情緒的自我激勵能力

4）對他人情緒的識別能力

5）處理人際關(guān)系的能力

六、案例分析（每題15分，共30分）1.盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競爭力強(qiáng)而自豪，但公司總裁仍為公司各級員工之間勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80％的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。在該公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個職位上僅僅工作18個月。除離職率高外，管理層還過分強(qiáng)調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在公司呆不長久。大家都說，公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。面對員工的抱怨，總裁要求各級主管要為下屬提供更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級主管認(rèn)真評估員工的績效，及時反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎金分配的依據(jù)。問題：案例中公司員工的工作壓力來源有哪些？答：該案例中公司員工的壓力來源主要有：

（1）人際關(guān)系壓力：各級員工之間勾心斗角；

（2）管理制度和領(lǐng)導(dǎo)方式帶來的壓力：一是組織溝通渠道不通暢帶來的壓力，例如員工不知道公司正在發(fā)生的事情，缺少工作績效的評價和反饋；二是領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心工作任務(wù)，對員工關(guān)心不夠，許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷；三是管理層過分強(qiáng)調(diào)短期效果，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。

（3）工作角色模糊帶來的壓力：工作職責(zé)劃分不太明晰，導(dǎo)致內(nèi)部競爭十分激烈；

（4）工作負(fù)荷與時間要求帶來的壓力：管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時完成。

（5）職業(yè)發(fā)展帶來的壓力：離職率高，對于不能完成任務(wù)的員工常常離職；員工的晉升渠道不夠公平、公開。2.瑪麗去年剛從某州立大學(xué)畢業(yè)并獲得會計(jì)學(xué)位。在學(xué)習(xí)經(jīng)過不少組織的面試后，她接受了一家公司（全國最大的會計(jì)公司之一）的一個職位，并被派往波士頓的辦事處工作?，旣悓ψ约核玫降囊磺蓄H為滿意：在名聲顯赫的大公司工作；擁有一份挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；工作中提供了難得的機(jī)會獲得重要經(jīng)驗(yàn)，并拿到了會計(jì)專業(yè)畢業(yè)生所能得到的最高工資水平——去年的月薪是4550美元。不過，瑪麗是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進(jìn)取精神，表達(dá)能力也不錯，所以獲得相應(yīng)的薪水也是受之無愧的事情?，旣惣尤牍疽呀?jīng)12個月了，工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。雇主對她的工作表現(xiàn)也極其滿意；事實(shí)上，近來她剛剛得到200美元的加薪。但是，她的動機(jī)水平卻在最近幾周里大幅下降。為什么呢？她的雇主新近聘用了另一位州立大學(xué)的畢業(yè)生，此人比瑪麗少一年的工作經(jīng)驗(yàn)，但工資卻是4800美元，比瑪麗現(xiàn)在的工資還多50美元！除了憤怒之外，用其他任何詞語都難以描述她現(xiàn)在的心情，她甚至說要另找一份工作。問題：1.請分析瑪麗的動機(jī)水平在最近幾周為什么會大幅下降？2.你認(rèn)為公司應(yīng)該怎樣做才能避免出現(xiàn)類似情況？答：因?yàn)楝旣惖弥硪晃恍氯肼毜膯T工工資比自己還多50美元，這讓她感覺到不公平，由此降低了動機(jī)水平。

亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們有一種保持分配上公平感的需要，員工的公平感將直接影響其工作動機(jī)。他提出了激勵的公平理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對個人積極性的影響。該理論認(rèn)為，一方面員工所得的絕對報(bào)酬（即實(shí)際收入）會影響員工的工作積極性；另一方面，員工的相對報(bào)酬（即與他人相比較的相對收入）也會影響員工的積極性。

亞當(dāng)斯提出了公平關(guān)系的公式：

OA/IA＝OB/IB

I（input）表示投入，指個體對組織的貢獻(xiàn)，如教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力、其他無形損耗等；

O（output）表示產(chǎn)出，指個體從組織中得到的回報(bào)，如薪金、福利、獲得的賞識。

當(dāng)OA/IA＝OB/IB時，AB兩者所得相等，兩者都會感覺公平、滿意；

當(dāng)OA/IA<OB/IB時，A會由于報(bào)酬過低而感覺自己受得了不公平的待遇，產(chǎn)生不滿意感。

瑪麗正是將自己的所得和收入與另一位新員工的所得和