【S武漢會展公司員工積極性激勵探究7000字（論文）】

引言公司發(fā)展需要動力，激勵才是動力。為調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，公司往往會建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，以引導(dǎo)和激勵員工。事實上，建立與企業(yè)相匹配的激勵機(jī)制，不僅能幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標(biāo)，還能滿足員工個人發(fā)展的需要，使員工對企業(yè)和自己工作的滿意程度得到提高。文章以S武漢會展公司為研究對象，對激勵機(jī)制的重要性進(jìn)行了分析。廣州日暉會展服務(wù)作為會展行業(yè)公司，其發(fā)展壯大對自身經(jīng)濟(jì)具有重要作用。但若要長期發(fā)展，就必須有自己獨特的激勵機(jī)制，以滿足員工的各種需要，激發(fā)其潛能和工作熱情，增強(qiáng)其對公司的忠誠。所以，每個企業(yè)應(yīng)該盡快與時代接軌，建立適合自己的激勵機(jī)制。健全的員工激勵機(jī)制是企業(yè)所特有的一種激勵機(jī)制，能夠滿足不同類型員工的需要。與此同時，本文對S武漢會展公司激勵機(jī)制的研究還能解決一些客觀問題，增強(qiáng)會展企業(yè)市場競爭能力，促進(jìn)其更好、更健康的發(fā)展提供幫助。從個人角度，我們也會通過實踐來加深對企業(yè)員工激勵機(jī)制的理解。

一、激勵機(jī)制相關(guān)理論概述（一）激勵的定義激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，它指的是通過一系列手段促使人們行動的行為。激勵的本質(zhì)是激發(fā)人們的需要，為了激發(fā)人們的行為，使他們發(fā)揮自己的內(nèi)在潛能，他們從不懂得去理解，從不熟練到熟練，從小白變成熟手，努力實現(xiàn)自己的目標(biāo)，這一理念應(yīng)用于企業(yè)管理，即激發(fā)員工的積極性，是個人結(jié)合外部吸引力或動力，調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)公司目標(biāo)的過程。（二）員工激勵的作用員工激勵在企業(yè)中起著非常重要的作用?？茖W(xué)的激勵方法和制度對企業(yè)的成長和發(fā)展至關(guān)重要，主要包括吸引優(yōu)秀人才。如今許多發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)，尤其是重視人才管理和以人為本的企業(yè)，往往通過穩(wěn)定的工資，人性化的精神激勵、和快速的晉升來吸引人才。為了留住優(yōu)秀的員工，每一個企業(yè)都必須重視三個方面：直接結(jié)果、價值實現(xiàn)和未來人力資源開發(fā)。沒有任何一個組織的績效，這個組織注定不會長期存在。因此，在企業(yè)的日常管理活動中，每一個管理者都必須注意這三個方面。他們都有一定的貢獻(xiàn)。在這三大貢獻(xiàn)中，對人力資源開發(fā)的貢獻(xiàn)是工作的源泉。在美國哈佛大學(xué)一份研究中，在激勵員工方面，如果按照小時工資分配制度，員工的能力只有30%-40%，如果員工得到充分的激勵，員工的能力可以達(dá)到70%-80%，兩者之間40%的差距，這個主要是來自有效的結(jié)果激勵。我們對現(xiàn)代企業(yè)管理的研究表明，員工的績效、能力和激勵在我國企業(yè)管理中占有非常高的地位。企業(yè)老板對員工進(jìn)行管理，對每一位員工實行激勵制度?？紤]到員工的創(chuàng)新精神和積極提高自身素質(zhì)的意愿，不僅對員工的工作績效有很大的影響，而且企業(yè)也會獲得最大的利潤。為了營造內(nèi)部競爭環(huán)境，科學(xué)的激勵機(jī)制蘊(yùn)含著競爭、公平正義的精神。它在中國現(xiàn)代企業(yè)中的運作，可以為企業(yè)創(chuàng)造一個和諧、安全的競爭環(huán)境，形成中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

二、S武漢會展公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀（一）S武漢會展公司基本情況介紹S武漢會展公司會展集團(tuán)是專業(yè)從事會展品牌策劃、場館運營管理、展會組織承辦、展館展廳/景觀規(guī)劃設(shè)計、主場運營、會展活動實施為一體,極具影響力和權(quán)威性的全產(chǎn)業(yè)鏈品牌企業(yè)?？偛吭O(shè)于北京，同時在深圳、武漢、貴陽、成都、黑龍江等會展行業(yè)黃金發(fā)展區(qū)域設(shè)有10余家分（子）公司及3個服務(wù)超萬平米的工程實施工廠。S武漢會展公司隸屬于S武漢會展公司會展集團(tuán)，是其名下的一家小型分公司，主要負(fù)責(zé)車輛，器械等不同產(chǎn)品的展示活動。（二）S武漢會展公司激勵現(xiàn)狀當(dāng)前，S武漢會展公司的激勵措施主要有三個：員工培訓(xùn)激勵、薪酬激勵和晉升激勵。相對來說，這種方法比較傳統(tǒng)。1.員工培訓(xùn)的激勵措施本公司的員工培訓(xùn)計劃是建立在公司內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)的基礎(chǔ)上的。管理部門為員工的培訓(xùn)制定了一個總體計劃，并由其他職能部門組織實施。內(nèi)訓(xùn)主要以公司優(yōu)秀員工作為講師，并以課堂形式進(jìn)行培訓(xùn)。每一位教師選擇自己的專業(yè)領(lǐng)域，制作相應(yīng)的PPT，給員工講道，內(nèi)容設(shè)計公司文化，團(tuán)隊管理，溝通技巧，辦公技巧，銷售技巧等等。另外，S武漢會展公司為了獲得更多的專業(yè)教育資源，也會購買在線課程來組織員工學(xué)習(xí)。就外部培訓(xùn)而言，公司會組織優(yōu)秀員工到同領(lǐng)域的其他公司學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育，并為特別優(yōu)秀的員工提供長期出國學(xué)習(xí)的機(jī)會。另外，公司還每年定期組織戶外活動，提升員工身體素質(zhì)，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。2.員工報酬的獎勵機(jī)制工資制度建設(shè)方面，要綜合考慮企業(yè)的實際經(jīng)營狀況、市場平均工資水平和勞動力供給狀況，定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；職工薪酬調(diào)整方式主要有整體調(diào)整方式和個別調(diào)整方式。整體報酬調(diào)整是指員工年度報酬的整體調(diào)整策略，個別報酬調(diào)整是指優(yōu)秀員工個人報酬的增長策略。綜合工資的調(diào)整幅度主要是指企業(yè)業(yè)績、國家法律法規(guī)、物價指數(shù)變化等因素。人事調(diào)整方案擬定后，需要人事部審批、審批。一經(jīng)核準(zhǔn)，它將貫穿整個企業(yè)。調(diào)整個人工資主要考慮個人崗位及個人員工的特殊情況。如果勞務(wù)市場的供求關(guān)系有重大變化，單位或部門必須提出申請，人力資源部審核，并向總經(jīng)理辦公室匯報，供討論。3.員工晉升的激勵措施該職位由管理、銷售和技術(shù)人員組成，工作地點主要在廣州市內(nèi)。因為本公司是一家會展公司，涉及軟件開發(fā)，所以技術(shù)研究人員處于核心地位，其崗位職責(zé)主要為測試、開發(fā)及軟件售后服務(wù)。升遷渠道主要有專員、監(jiān)理員、經(jīng)理和董事。雇員在競爭雇用機(jī)會時，首先要考慮他們的工作表現(xiàn)，即他們的工作是否符合標(biāo)準(zhǔn)，他們對公司的貢獻(xiàn)是什么，以及他們是否能勝任較高職位。二是要考慮員工的自身素質(zhì)，包括學(xué)歷、證書、專業(yè)頭銜；三是要看員工的素質(zhì)，即道德和能力。這包括員工的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)、輿論評價和人事行政部門的評價。根據(jù)員工是否被提升，將共同給出評估結(jié)果。三、S武漢會展公司激勵機(jī)制問題分析該公司自創(chuàng)建以來，經(jīng)過長期的探索，已形成較為穩(wěn)定的人力資源管理激勵機(jī)制。但隨著形勢的變化，一些問題逐漸暴露出來，給公司當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展帶來不利影響。這個問題絕不是孤立和靜止的。還有很多問題是建立在其他問題的前提和基礎(chǔ)上的。對這種相互聯(lián)系和影響的關(guān)系不加以重視，必然會造成更大的隱患。要解決這一問題，就必須構(gòu)建一套行之有效的訴諸機(jī)制，而不能采取單一的管理手段和措施。（一）員工培訓(xùn)機(jī)制問題1.缺乏健全的員工培訓(xùn)體系S的培訓(xùn)體系一向比較隨意，缺乏策略和目的，只為完成任務(wù)。培養(yǎng)與發(fā)展是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，影響著企業(yè)戰(zhàn)略的實施。要做到系統(tǒng)、科學(xué)。這家公司常常在培訓(xùn)工作中“走捷徑”，因此常常壓縮員工培訓(xùn)的時間和內(nèi)容。比如，新員工培訓(xùn)就是一個典型的例子。通過入職培訓(xùn)，員工很難迅速了解公司。更加需要自己的觀察和經(jīng)驗。又如，S缺乏培訓(xùn)前的需求調(diào)查，培訓(xùn)通常是關(guān)于公司希望員工成為什么樣的人，而非員工真正想成為什么樣的人。這一倒掛方式明顯不能滿足員工提高自身素質(zhì)的強(qiáng)烈需要，也不利于培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建。形式主義的缺點如果不加以調(diào)整和改進(jìn)，就會輕易地產(chǎn)生。此外，S對員工的培訓(xùn)工作也不重視。訓(xùn)練一般只是一種形式，沒有人關(guān)心訓(xùn)練效果，也缺少相應(yīng)的培訓(xùn)評估機(jī)制。2.S培訓(xùn)方式與內(nèi)容單一和大多數(shù)公司一樣，S主要采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，即職業(yè)培訓(xùn)是由老員工帶新人。這樣做的不利之處在于，由于會展企業(yè)的工作壓力很大，尤其是旺季，老員工老員工忙著做生意，很難抽出時間培訓(xùn)新員工，一些新員工也很難適應(yīng)這種情況。方式。除了學(xué)徒制以外，其整體培訓(xùn)方式多采用傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方式。這主要是通過講課的方式向員工傳授知識和技能。雖然已經(jīng)傳遞了知識和技能，但雇員仍然理解應(yīng)用程序在特定工作中的效率和效果。因為員工的素質(zhì)不同，一些員工認(rèn)為培訓(xùn)是浪費時間，不能改進(jìn)，而另一些人認(rèn)為培訓(xùn)速度過快，不能跟上進(jìn)度，所以管理層很難制定出具體的培訓(xùn)課程。（二）薪酬機(jī)制問題在薪酬機(jī)制設(shè)計之前，公司應(yīng)先對企業(yè)人力資源管理的完整性進(jìn)行工作設(shè)計與分析。崗位設(shè)計與分析工作是保證薪酬制度科學(xué)合理的重要領(lǐng)導(dǎo)工作。公司沒有預(yù)先系統(tǒng)地設(shè)計和分析職位，這是一種不科學(xué)、不合理、不規(guī)范的工資制度，如果不完善，很難發(fā)揮激勵作用。內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：崗位薪酬、績效薪酬、研發(fā)報酬?？磥恚@一補(bǔ)償結(jié)構(gòu)在原則上并無錯誤或問題。事實上，企業(yè)內(nèi)部存在的一些問題，主要是因為對績效工資的審核存在偏差。業(yè)績報酬的評價應(yīng)該是針對業(yè)績評價的結(jié)果，有時公司對員工業(yè)績的評價并不完全參考評價指標(biāo)體系，而是由部門主管進(jìn)行控制。人為的業(yè)績評價過于主觀，容易造成不公平。超過60%以上的代理人認(rèn)為目前薪酬不公平。較低的工資標(biāo)準(zhǔn)使代理人對公司的忠誠度較低，難以對公司產(chǎn)生歸屬感，代理人的工資高低與其業(yè)務(wù)提成相關(guān)，而較低的公司忠誠度與歸屬感使其難以融入公司的環(huán)境之中。公司大部分不知道公司績效考評的具體細(xì)則，對自己工資數(shù)額的具體構(gòu)成要素也不是很清楚，績效考核結(jié)果的反饋沒及時到位，這樣就使得代理人看不到自己跟別人的差距，不利于自身的改進(jìn)和提升。總之，一方面，S缺乏科學(xué)合理的績效考核制度，缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)；另一方面，S內(nèi)部的薪酬機(jī)制不夠合理，缺乏彈性和競爭力。（三）晉升機(jī)制問題1.員工晉升標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范當(dāng)前公司晉升機(jī)制不夠完善，晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、不合理。另外，企業(yè)績效考核體系也存在一些問題。在績效評估工作中執(zhí)行不力，將導(dǎo)致嚴(yán)肅的績效評估和晉升機(jī)制失去了公平公正性。2.職位下降方式及要求不明確許多企業(yè)都存在著能上不能下的通病。盡管S的人數(shù)不多，但逐漸暴露出了這些問題。本企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)時，因指標(biāo)不夠嚴(yán)格，導(dǎo)致隨意性大。而在企業(yè)內(nèi)部，只要員工沒有太多的過失，一般就不會出現(xiàn)降薪、降崗、待崗學(xué)習(xí)的情況。長久以前，員工認(rèn)為做得好，做得不好，能做不能做都是一個結(jié)果。這種看似和諧的局面，實則嚴(yán)重地打擊了員工的工作積極性。對真正有能力的高素質(zhì)人才來說，這種不痛不癢的晉升機(jī)制是無法留住的，時常出現(xiàn)的抵觸、猜疑和不滿，勢必不利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、S武漢會展公司激勵機(jī)制的優(yōu)化（一）培訓(xùn)激勵機(jī)制的優(yōu)化措施一是將員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個重要模塊，設(shè)置專門的人員，對培訓(xùn)工作進(jìn)行計劃、組織、實施和考核；其次，將培訓(xùn)項目與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。就時間而言，必須制定長期計劃、中期計劃和短期計劃，而且這些計劃必須連貫、持續(xù)；就組織結(jié)構(gòu)而言，整個企業(yè)必須由上而下。一年一度的訓(xùn)練謊言為確保準(zhǔn)確定位，在制定企業(yè)整體培訓(xùn)計劃時，必須廣泛收集各業(yè)務(wù)部門的意見和培訓(xùn)需求。合理編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算；雇員培訓(xùn)需要花費，但不是錢越多越好，而是有合理的花費才有價值。四是培訓(xùn)過程監(jiān)管。為避免員工培訓(xùn)只停留在形式上，有必要加強(qiáng)過程監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，以保證培訓(xùn)取得預(yù)期效果。五是建立資源庫。在長期培訓(xùn)中，我們將注重從獨立建設(shè)和外部引進(jìn)資源，建立教學(xué)資源庫，將優(yōu)秀的培訓(xùn)課程納入教學(xué)計劃，形成企業(yè)自身的教學(xué)計劃庫，促進(jìn)長期培訓(xùn)。（二）薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化措施1.優(yōu)化公司員工薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)時，要根據(jù)企業(yè)、項目完成情況、員工繳款比例等因素確定薪酬結(jié)構(gòu)。將長期激勵與短期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)化薪酬激勵效應(yīng)，優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)。首先，獎金的分配必須考慮到工作表現(xiàn)和公司福利。在任何企業(yè)中，職位設(shè)置都必須考慮到有利可圖和不利的因素。二者應(yīng)同時考慮，并作為績效考核指標(biāo)制定和獎金分配的參考依據(jù)。獎金又分為短期獎金和長期獎金。短獎一般為12個月的獎勵，長期獎主要針對S管理人員，包括股票、期權(quán)、分紅以及普通員工的勞動分紅、ESOP等。長遠(yuǎn)的獎勵計劃通常以認(rèn)股的形式來吸引和保留員工。重點職位，進(jìn)一步鞏固S市場競爭優(yōu)勢。2.實行分級寬帶薪酬體系寬頻薪酬系統(tǒng)是根據(jù)員工的能力和業(yè)績設(shè)計的，作為確定薪酬的客觀依據(jù)。雖然和晉升機(jī)制有一些表面上的沖突，但是從靈活性角度來說，它提供了更多的靈活性。當(dāng)設(shè)計寬帶薪酬結(jié)構(gòu)時，業(yè)績突出的員工不能得到高工資，因為他們不能升遷，這可通過寬帶薪酬系統(tǒng)解決。目前，直屬上級的領(lǐng)導(dǎo)有足夠的權(quán)力為表現(xiàn)優(yōu)異的員工加薪，即使他們的職位沒有被提升。這一彈性薪酬體系對激發(fā)員工的工作熱情非常有用。此外，寬帶薪酬系統(tǒng)可以避免一系列因升職而產(chǎn)生的問題。在過去，表現(xiàn)出色的員工只會得到較高的薪酬，他們的行為方式往往與升職有關(guān)，因此很容易忽視績效問題。此外，員工過分關(guān)注晉升的可能性，這實際上會增加晉升競爭的負(fù)面影響。寬頻工資體系只會削弱職位、職等和其他因素的作用，并進(jìn)一步加強(qiáng)積極的績效。這種觀念的轉(zhuǎn)變，有利于形成良好的企業(yè)績效文化，提高企業(yè)管理的整體績效。（三）晉升激勵機(jī)制的優(yōu)化措施企業(yè)應(yīng)根據(jù)銷售、行政、技術(shù)、后勤等不同崗位設(shè)置晉升等級。在企業(yè)中，不同的職位升遷級別是對等的，顯示了角色的重要性。因此，如果要避免厚此薄彼的情況，根據(jù)不同職位設(shè)置多級晉升制度，為不同類型的員工創(chuàng)造晉升機(jī)會，以激勵更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。1.企業(yè)應(yīng)建立輪崗及退出機(jī)制推動機(jī)制的最重要部分也需要退出機(jī)制。唯有如此，才能形成優(yōu)勝劣汰的生存方式，激勵優(yōu)秀員工更加努力工作。經(jīng)評估，被提升者能夠勝任該職位，并可獲得正式任命，否則，他將恢復(fù)原職并繼續(xù)發(fā)展。S可以采用內(nèi)部輪崗的方式，使員工能夠根據(jù)崗位和個人的匹配程度來選擇更適合自己的工作，從而充分發(fā)揮他們的潛能。對雇員來說，獲得更多的工作機(jī)會能夠豐富他們的工作。經(jīng)歷也是一種獎賞。2.企業(yè)應(yīng)設(shè)計雙重晉升通道正如其名稱所示，雙重晉升渠道是指在企業(yè)職位晉升渠道中存在著雙向晉升階梯，即管理和技術(shù)職位的雙重晉升渠道。在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的同時，只有采用雙重提升渠道，才能滿足企業(yè)發(fā)展和員工自身需要。管理者的晉升渠道主要是通過設(shè)計垂直職位層次的管理來滿足員工晉升的需要。在不同級別之間來回切換意味著級別的增加。權(quán)利與責(zé)任增加，補(bǔ)償與利益也隨之提高；技術(shù)員晉升渠道是通過技術(shù)員職位垂直設(shè)計來滿足員工晉升需求。采用多級晉升機(jī)制，企業(yè)可以采取多種途徑選拔人才，建立一個涵蓋所有員工的等級、分類管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)渠道。每一種提升途徑都必須建立嚴(yán)格的評估系統(tǒng)，以確保公平、公正、公開，并真正起到激勵作用。挑選制度必須讓雇員在努力工作之后達(dá)到要求和標(biāo)準(zhǔn)，但是這并不容易?？偨Y(jié)在人力資源管理中，激勵機(jī)制的建設(shè)對于企業(yè)的穩(wěn)定、健康、良性運行至關(guān)重要。但企業(yè)激勵機(jī)制的構(gòu)建還存在一些問題。在具體企業(yè)分析研究的基礎(chǔ)上，了解了S武漢會展公司激勵機(jī)制的實施過程。培訓(xùn)激勵機(jī)制面臨的問題主要有：1.培訓(xùn)激勵機(jī)制不完善，