人力資源部門工作總結(jié)

201*人力資源部門(培訓(xùn)與員工關(guān)系崗位)工作總結(jié)201*工作總結(jié)201*年就快結(jié)束，回首過去一年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關(guān)的艱辛，也有遇到困難和挫折時(shí)惆悵，時(shí)光過得飛快，不知不覺中，充滿希望的201*年已拉開了序幕。可以說201*年是公司導(dǎo)入ISO9001質(zhì)量管理體系及6S精益管理活動(dòng)、拓展市場、持續(xù)發(fā)展、籌備上市的關(guān)鍵年?，F(xiàn)就本年度重要工作情況總結(jié)如下一、虛心學(xué)習(xí)，努力工作，不斷完成新任務(wù)！（一）在201*年里，我自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結(jié)工作方法，一方面，干中學(xué)、學(xué)中干，不斷掌握方法積累經(jīng)驗(yàn)。我注重以工作任務(wù)為牽引，依托工作崗位學(xué)習(xí)提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實(shí)踐鍛煉，較快地完成任務(wù)除了崗位內(nèi)的培訓(xùn)工作，還接受了領(lǐng)導(dǎo)增加的ISO9001∶201*質(zhì)量管理體系及6S精益管理活動(dòng)。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識(shí)掌握技巧。在各部門經(jīng)理和同事的幫助指導(dǎo)下，不斷進(jìn)步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點(diǎn)，把握住了工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。（二）在201*年行政工作主要有公司通知、公告、決定等公文的撰寫及公布；港澳通行證及易制毒申請(qǐng)、登記、備案等工作；公司營業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼等證件的更換、年審工作；公司印章、合同印章、法人印章等證章的辦理工作；新工衣的訂制聯(lián)系、公司口杯業(yè)務(wù)的聯(lián)系、員工體檢醫(yī)院的聯(lián)系及設(shè)立員工食堂的初步調(diào)查等工作。另外還抽休息時(shí)間編制了《6S手冊(cè)》且做成可以印刷的版本。（三）愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、不怕困難、勇挑重?fù)?dān)，熱情服務(wù)，在本職崗位工作之余不斷接受新工作，挑戰(zhàn)新任務(wù)；不斷發(fā)現(xiàn)新問題，改進(jìn)工作方法；不斷自我提升，適應(yīng)公司發(fā)展需求。二、心系本職工作，認(rèn)真履行職責(zé)，突出工作重點(diǎn)（一）除了對(duì)新進(jìn)員進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)外，201*年上半年，公司開始導(dǎo)入ISO9001∶201*質(zhì)量管理體系及6S精益管理活動(dòng)，對(duì)全公司人員進(jìn)行了6S基礎(chǔ)及車間現(xiàn)場管理的培訓(xùn)。10月份中高層領(lǐng)導(dǎo)參加了為期3天的外訓(xùn)，集中對(duì)ISOISO9001∶201*質(zhì)量管理體系進(jìn)行了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。此活動(dòng)貫穿201*年全年，因此有力地促進(jìn)了現(xiàn)場秩序的改進(jìn)與管理水平的整體提升。（二）對(duì)各車間6S現(xiàn)場每周不定期檢查、提出整改要求。目前各車間現(xiàn)場較以前有了很大的提高。（三）做好公司質(zhì)量手冊(cè)的編制、修改及程序文件的部分編制、修改工作。（四）有效組織了公司各部門員工進(jìn)行內(nèi)審員的培訓(xùn)，所有員工通過學(xué)習(xí)，掌握了基本的審核程序、審核方法等，為ISOISO9001∶201*質(zhì)量管理體系的順利認(rèn)證打下了基礎(chǔ)。三、主要經(jīng)驗(yàn)和收獲在完成了這些工作的同時(shí)，自己也取得了一定成績，總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)和收獲（一）只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業(yè)務(wù)，才能更好適應(yīng)工作崗位。（二）只有主動(dòng)融入集體，處理好各方面的關(guān)系，才能在新的環(huán)境中保持好的工作狀態(tài)。（三）只有堅(jiān)持原則落實(shí)制度，認(rèn)真分析問題出現(xiàn)的原因，才能及時(shí)解決不斷出現(xiàn)的各種問題。（四）只有樹立服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，才能把分內(nèi)的工作做好。（五）要加強(qiáng)與新入職員工的交流、溝通，解決新入職員工對(duì)公司的快速了解及公司周圍環(huán)境的熟悉。四、加強(qiáng)日常工作的執(zhí)行與檢查，及時(shí)整改，在工作中正確認(rèn)識(shí)自己（一）開展常規(guī)的新員工入職培訓(xùn)及6S現(xiàn)場檢查。把6S宣傳教育工作作為重點(diǎn)，對(duì)所有不符合6S要求項(xiàng)目提出整改要求，并在限期內(nèi)完成。（二）經(jīng)過這樣緊張有序的一年，我感覺自己對(duì)公司部門工作認(rèn)識(shí)上了一個(gè)新臺(tái)階，做每一項(xiàng)工作都有了明確的計(jì)劃和步驟，行動(dòng)有了方向，工作有了目標(biāo)，心中真正有了底！基本做到了忙而不亂，緊而不散，條理清楚，事事分明，從根本上擺脫了剛參加工作時(shí)只顧埋頭苦干，不知總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象。就這樣，我從無限繁忙中走進(jìn)這一年，又從無限輕松中走出這一年，還有，在工作的同時(shí)，我還明白了為人處事的道理，也明白了，一個(gè)良好的心態(tài)、一份對(duì)工作的熱誠與積極及其相形之下的責(zé)任心是非常重要的。（三）總結(jié)下來在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產(chǎn)生了許多新問題，也學(xué)習(xí)到了許多新知識(shí)、新經(jīng)驗(yàn)，使自己在思想認(rèn)識(shí)和工作能力上有了新的提高和進(jìn)一步的完善。在日常的工作中，我時(shí)刻要求自己從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，力求做到業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)雙提高。（四）在培訓(xùn)的同時(shí)，兼聽各車間員工的意見，，總結(jié)工作成績與問題，及時(shí)采取對(duì)策。五、存在的不足總的來看，還存在不足的地方，還存在一些亟待我們解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面（一）對(duì)新的東西學(xué)習(xí)不夠，工作上往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，憑以往的工作套路處理問題，表現(xiàn)出工作上的大膽創(chuàng)新不夠。（二）培訓(xùn)計(jì)劃不能正常執(zhí)行。以前的培訓(xùn)程序是將入職的員工直接安排到車間，之后才是到車間找人參加培訓(xùn)，這樣車間主任往往以人數(shù)不夠等原因而有能正常組織培訓(xùn)?，F(xiàn)在步入正常培訓(xùn)程序，凡新進(jìn)員工培訓(xùn)后才到各部門各崗位。但安排臨時(shí)工作后，會(huì)打亂此計(jì)劃。（三）程序文件從編寫到正式頒布時(shí)間太長（201*年9月份至今還未頒布）。6S現(xiàn)場管理還有待加強(qiáng)，沒有太多的精力每周到車間現(xiàn)場檢查、提出整改要求等工作。六、下步的打算針對(duì)201*年工作中存在的不足，為了做好新一年的工作，突出做好以下幾個(gè)方面（一）積極搞好與員工的協(xié)調(diào)，進(jìn)一步理順關(guān)系；（二）加強(qiáng)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)提高，創(chuàng)新工作方法，提高工作效益；（三）加強(qiáng)培訓(xùn)宣傳，不斷聽取各部門意見，提高培訓(xùn)實(shí)效。在今后的工作中要不斷創(chuàng)新，及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，向廣大員工宣傳公司管理的相關(guān)規(guī)定，提高員工們的學(xué)習(xí)意識(shí)，同時(shí)在知識(shí)更新方面要嚴(yán)格要求自己，為廣大公司員工做好模范帶頭作用。在明年的工作中，我會(huì)繼續(xù)努力，多向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)自己在工作中的思想和感受，及時(shí)糾正和彌補(bǔ)自身的不足和缺陷。我們的工作要團(tuán)結(jié)才有力量，要合作才會(huì)成功，才能把我們的工作推向前進(jìn)！我相信在上級(jí)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，東冠公司的明天更美好!擴(kuò)展閱讀201*年人力資源部工作總結(jié)上報(bào)******有限公司人力資源部201*年工作總結(jié)集團(tuán)公司201*年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，也是公司管理突破年，在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在上級(jí)有關(guān)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求,以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，從變革，創(chuàng)新的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)真落實(shí)“招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系管理”幾大模塊工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識(shí)，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍；明細(xì)分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式。在此情況下，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報(bào)告如下一、201*年主要工作（一）加強(qiáng)員工招聘力度，做好內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào)，為公司發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液。今年人力資源部共招聘員工224人，其中專業(yè)化人才66人，普通員工158人。做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安置，對(duì)**分公司富余**2人進(jìn)行調(diào)整，其中調(diào)整到**分公司**0人，**分公司*8人，**化工分公司71人，其它分公司*7人。通過進(jìn)行外部招聘，補(bǔ)充了公司需要的高素質(zhì)人才，解決了各單位的用人需求，擴(kuò)充了公司的人才隊(duì)伍。同時(shí)與集團(tuán)公司各分公司多次溝通**調(diào)，解決了水泥分公司的富余人員安置問題，并降低其它分公司的用人招聘成本。（二）做好員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)，為公司高速發(fā)展提供高素質(zhì)人才。做好新員工的入職培訓(xùn)工作，今年人力資源部組織公司有關(guān)部門對(duì)公司發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動(dòng)用工管理制度等廠紀(jì)廠規(guī)、勞動(dòng)安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會(huì)保障、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容對(duì)新進(jìn)行員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，共對(duì)新入職**5名員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年人力資源部共組織研究生培訓(xùn)1071人次，**“**計(jì)劃”培訓(xùn)66人次，“**執(zhí)行力”培訓(xùn)5人次，**老師進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)1700余人次，**老師培訓(xùn)1000余人次，“年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)”培訓(xùn)2**人次，30人參加**川化工學(xué)院的三個(gè)月培訓(xùn)，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)共500余人次，累計(jì)達(dá)4368余人次，累計(jì)培訓(xùn)費(fèi)用**320元。建設(shè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)能力，在今年6月，初步確定了40余人的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，并由**顧問***對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍進(jìn)行了培訓(xùn)，就培訓(xùn)過程禮儀，技巧等進(jìn)行培訓(xùn)。2憶苦思甜，體會(huì)一線崗位艱辛，發(fā)揚(yáng)****艱苦奮斗的傳統(tǒng)精神，今年人力資源部共組織機(jī)關(guān)員工到分公司參加勞動(dòng)鍛煉322人次，同時(shí)要求各分公司組織后勤人員參與本單位內(nèi)一線崗位的鍛煉。培訓(xùn)提升了員工的技能，增加了員工知識(shí)，使員工能夠提供更好的工作結(jié)果，為公司的高速發(fā)展培養(yǎng)了高素質(zhì)的人才，同時(shí)通過崗位鍛煉，增強(qiáng)機(jī)關(guān)員工的體質(zhì)，體會(huì)了一線崗位工作的艱辛。（三）加大績效管理改革力度，創(chuàng)新績效管理理念，構(gòu)建現(xiàn)代績效管理模式?？冃Ч芾淼淖兏锸墙衲耆肆Y源部工作的核心，是公司健康發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)鍵，參與整個(gè)項(xiàng)目過程后，從今年3月起，人力資源部積極配合**育集團(tuán)項(xiàng)目組在公司內(nèi)積極推行績效改革。參與項(xiàng)目開展，處理項(xiàng)目相關(guān)事項(xiàng)在整個(gè)項(xiàng)目開展過程中，人力資源部全程參與，積極配合***項(xiàng)目組對(duì)公司績效與薪酬管理的開發(fā)與構(gòu)建，參與整個(gè)項(xiàng)目運(yùn)行過程。共組織與參與各項(xiàng)研討會(huì)18次，組織相關(guān)人員與顧問組人員的溝通與交流140余人次。共收集與整理崗位說明書180余份，同時(shí)收集并統(tǒng)計(jì)調(diào)查問卷295份。項(xiàng)目結(jié)束后，人力資源部克服各種困難，導(dǎo)入績效管理，建立公司績效管理試行方案。3①組織公司各單位先后進(jìn)行3次崗位評(píng)價(jià)，為薪酬的制定奠定了基礎(chǔ)。②構(gòu)建公司薪酬矩陣，共設(shè)定21級(jí)，8檔，并將各單位的評(píng)價(jià)結(jié)果一一對(duì)應(yīng)，錄入薪酬矩陣,取消了基層管理人員系數(shù)工資制。③起草《集團(tuán)公司績效與薪酬實(shí)施方案（試行）》，組織各單位對(duì)方案進(jìn)行研討，并從今年7月起在公司機(jī)關(guān)全體員工、分公司主管助理及以上管理人員范圍內(nèi)運(yùn)行。④組織各單位制定本單位的績效管理制度并運(yùn)行。⑤收集、整理、評(píng)估績效管理方案的試行過程中存在的問題，為下一步的績效管理調(diào)整做基礎(chǔ)?？冃У膶?dǎo)入并實(shí)施是企業(yè)建設(shè)規(guī)范化人力資源管理的必經(jīng)之路，今年的績效導(dǎo)入下一步的人力資源規(guī)范化建設(shè)提供了樣板，為其它模塊的規(guī)范化建設(shè)做出了鋪墊，同時(shí)績效與薪酬方案的制定與實(shí)施，縮小了一線員工與主管級(jí)員工的工資差距，提高了一線員工的工作積極性，增大了企業(yè)對(duì)一線員工的凝聚力。（四）控制薪酬總額，按時(shí)審核并撥付，重設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)，降低工資差距。在今年年初，人力資源部依據(jù)各分公司的產(chǎn)量與利潤指標(biāo)，對(duì)各分公司的薪酬的總額進(jìn)行了預(yù)算，按月度對(duì)總額進(jìn)行審核并按時(shí)發(fā)放。4截止11月,參與總額控制的分公司共計(jì)發(fā)放工資總額元，平均人數(shù)人；月平均工資元；其中完成1-11月任務(wù)目標(biāo)應(yīng)發(fā)總額元，超額完成任務(wù)目標(biāo)部分應(yīng)發(fā)工資元。受**產(chǎn)品良好的市場機(jī)遇和行情影響，**分公司、**和**分公司等分公司產(chǎn)值和利潤任務(wù)遠(yuǎn)超今年年初制定的任務(wù)目標(biāo)，同時(shí)平均在職員工總數(shù)的增加，所以已發(fā)放工資總額較去年同期相比有所增長。制定并實(shí)施新的薪酬方案，縮小了各分公司主管助理以上人員和普通員工工資差距，實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)公司內(nèi)部工資水平的包容性增長。同時(shí)，薪酬總額的控制，減小了薪酬發(fā)放的無序性，使公司內(nèi)員工工資呈線性上漲，保持了對(duì)員工的持續(xù)性激勵(lì)，避免了因工資變化程度較大而導(dǎo)致員工的不滿情緒的增加。（五）掌握國家政策，創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤；作好福利管理，保障員工權(quán)利；開展節(jié)日慰問，提升員工向心力。做好社保管理，按時(shí)完成了公司、個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)保費(fèi)的扣繳和上報(bào)各項(xiàng)資料，并按國家有關(guān)政策規(guī)定，辦理了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險(xiǎn)的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費(fèi)**萬余元。新建201*年新進(jìn)員工260人次的養(yǎng)老保險(xiǎn)，完成201*年員工保險(xiǎn)登記和審核。按規(guī)定積極為員工做好工傷認(rèn)定、鑒定和住院醫(yī)療費(fèi)的賠付5工作。全年全公司職工生病住院65人次，工傷住院35人次，賠付醫(yī)療費(fèi)（含工傷賠付），共計(jì)80余萬元。充分利用國家對(duì)災(zāi)后重建的優(yōu)惠政策，想盡一切辦法，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤，今年人力資源部共爭取無償資金約300萬元。加強(qiáng)和保障公司員工職業(yè)病預(yù)防和健康，根據(jù)《職業(yè)病防治法》有關(guān)規(guī)定，201*年**日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進(jìn)行了職業(yè)病防治檢查工作，共計(jì)檢查1374人，為員工職業(yè)病的預(yù)防工作起到了一定作用。人力資源部是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細(xì)致的做好退休員工的思想政治工作，還對(duì)來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認(rèn)真做好解釋工作。201*年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，對(duì)344名退休員工進(jìn)行了慰問，使他們過上了一個(gè)歡樂祥和的節(jié)日。做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動(dòng)，201*年共發(fā)放勞保茶葉1800KG，皮蛋4552盒，月餅2555盒，員工過節(jié)費(fèi)40.4萬。人力資源部是一個(gè)服務(wù)性的部門，立足本職，做好對(duì)各單位及員工的服務(wù)工作是應(yīng)盡的職責(zé)，通過節(jié)日慰問，提升了員工的向心力，做好福利管理，保障了員工應(yīng)有的權(quán)利，同時(shí)，熟悉并掌握國家政策，為企業(yè)創(chuàng)造了非生產(chǎn)性的利潤。6（六）規(guī)范檔案管理，及時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)；做好員工關(guān)系管理，保證用工合法。以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動(dòng)關(guān)系管理的本質(zhì)特點(diǎn)，201*年，共組織新入職224人進(jìn)行了崗前體檢、并為其辦理入職登記、檔案建立及合同的簽訂；做好在職員工合同管理工作，今年與合同到期員工181人續(xù)簽勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)糾紛；根據(jù)法律法規(guī)及公司勞動(dòng)用工管理制度，解除與180名違紀(jì)員工的勞動(dòng)關(guān)系，淘汰了勞動(dòng)紀(jì)律差的員工，凈化了公司用工環(huán)境。共為17名員工辦理了退休，讓適齡員工退出工作崗位，頤養(yǎng)天年。加強(qiáng)信息管理，規(guī)范花名冊(cè)建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。（七）進(jìn)行人口普查，為國家人力資源決策出力。今年是全國第六次人口普查，為做好此項(xiàng)工作，人力資源部全程參與，嚴(yán)格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。為保證在時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)普查完成，人力資源部員工按照車間員工三班制的作息時(shí)間，利用自己下班時(shí)間入戶進(jìn)行調(diào)查及數(shù)據(jù)匯總，掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實(shí)際情況。在本次人口普查中，共普查3小區(qū)1320戶2589人。普查結(jié)果準(zhǔn)確，可靠，已通過上級(jí)有關(guān)部門審核。7二、本年度工作存在的不足及原因分析一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個(gè)業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下（一）沒有在公司內(nèi)形成良好的人力資源管理氛圍規(guī)范化的人力資源管理需要有良好的企業(yè)文化作支撐，在現(xiàn)階段，尚還沒有建立起規(guī)范化人力資源管理的氛圍，所以員工對(duì)人力資源管理過程中的一些工作有抵觸情緒，從現(xiàn)階段的員工結(jié)構(gòu)可以看出，公司的員工整體文化程度偏低，其中初中文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半以上。導(dǎo)致對(duì)現(xiàn)代化的管理理念和管理工具接受和掌握起來比較困難。文化碩士本科大專高中中專程度人數(shù)********初中**小學(xué)*比例0.18%66%103%524%93%同時(shí)，根據(jù)員工的年齡段可以看出，30-39歲的員工占總員工的439%，40-49歲的員工占239%，這兩個(gè)年齡段占全體員工的70%以上，而這兩個(gè)年齡段的員工對(duì)新事物的接受能力相對(duì)來說要弱很多，這也是導(dǎo)致不能很好的形成一個(gè)新的人力資源管理氛圍的一個(gè)原因。19以下4020-29**30-39**840-49**50-595060-6979%******23%0.04%再者，入職年限在1-5年的占總比例的68%，這一部分的員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的文化還不是很清楚，對(duì)企業(yè)的歸屬感還不夠強(qiáng)烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個(gè)原因。1-5*680%6-9*41%10-19**20-29181*30-3929**40-4940.18%（二）對(duì)員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的人力資源管理理念不足以支撐規(guī)范化的人力資源管理。公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時(shí)，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，同時(shí)培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。規(guī)范的人力資源管理需要各級(jí)人員共同參與，共同協(xié)作。然而今年才在公司內(nèi)推行人力資源管理，員工對(duì)人力資源管理的理解不夠，必須通過培訓(xùn)或其它的方式來彌補(bǔ)，而培訓(xùn)是快速提升的有效途徑。所以要將人力資源管理工作規(guī)范化，必須要建立科學(xué)化的培訓(xùn)管理體系，全面提升員工業(yè)務(wù)、能力水平，讓員工全方位地認(rèn)識(shí)人力資源管理。（三）在導(dǎo)入績效與薪酬管理時(shí)，未能將基礎(chǔ)工作完全落地。在基礎(chǔ)工作未扎實(shí)開展與落實(shí)，崗位分析與定員未明確的情況下，實(shí)行薪酬矩陣與薪酬檔級(jí)的制定，加大了員工對(duì)績效與薪酬運(yùn)行的抵制情緒。在7-11月的試運(yùn)行中，主管助理及主管級(jí)的工資相比1-6月份有所下降，且當(dāng)班組長的工資在含有國家法定假日期間加班的9工資后可能會(huì)高于主管助理的工資，導(dǎo)致了主管助理及主管級(jí)對(duì)薪酬調(diào)整的抵觸情緒。同時(shí)績效與薪酬管理的配套體系不完善，不能有效地支撐績效與薪酬管理，如無獎(jiǎng)金管理制度，不能體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)績效考核指標(biāo)未明確，不能有效監(jiān)控各分公司的考核等。（四）公司的績效考核工作還非常粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。各單位之間績效考核方案比較獨(dú)立，對(duì)績效的評(píng)估缺乏統(tǒng)一的價(jià)值指導(dǎo)和方向指導(dǎo)，各單位自己不僅當(dāng)運(yùn)動(dòng)員而且當(dāng)裁判，自己設(shè)計(jì)自己的考核方案。同時(shí)，根據(jù)今年《績效與薪酬方案（試行）》的運(yùn)行情況來看，績效管理還未深入人心，各層級(jí)對(duì)績效管理的抵觸情緒非常大，從每月各分公司上報(bào)的績效考核系數(shù)時(shí)間（每月10日后）可以看出，很多的單位直接將績效考核任務(wù)來完成，而沒有將其作為一個(gè)提升員工業(yè)績與能力的工具來使用。其次，有的單位在每月績效考核周期后，均會(huì)申請(qǐng)調(diào)整績效考核系數(shù)分布比例，而從該單位的業(yè)績及其考核方案來說，該單位員工的績效考核也符合優(yōu)秀的事實(shí)，所以，公司的績效管理辦法需要改進(jìn)。（五）薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核還需要進(jìn)一步的進(jìn)行規(guī)范與調(diào)整,同時(shí)，對(duì)各分公司的績效與薪酬宣傳與培訓(xùn)還有欠缺。（六）現(xiàn)階段的招聘管理流程有待改進(jìn)，現(xiàn)在的招聘中，有時(shí)各單位在需要招聘時(shí)，跳過了人力資源部，人力資源部不能對(duì)10招聘需求進(jìn)行審核，不能用規(guī)范化的招聘模式進(jìn)行招聘。（七）本年度的薪酬總額核算不夠科學(xué)與全面，未對(duì)社保、車補(bǔ)、福利等其它形式的薪酬進(jìn)行核算，同時(shí)在人力成本核算中，也沒有核算出培訓(xùn)、招聘等模塊的成本進(jìn)行核算。（八）部門內(nèi)員工專業(yè)能力尚不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠自信，對(duì)公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會(huì)，缺乏學(xué)習(xí)的主動(dòng)。需要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對(duì)公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。所以，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。三、下一年度的工作計(jì)劃（一）明年的首要工作就是對(duì)績效管理進(jìn)行調(diào)整及修正，而完善人力資源管理基礎(chǔ)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)與資料，是下一步的績效管理方案調(diào)整的重要鋪墊。首先從崗位分析做起，確認(rèn)各部門職責(zé)以及主要管理人員的崗位職責(zé)，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責(zé)，建立任職資格體系，崗位價(jià)值體系；根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動(dòng)績效考核工作的扎實(shí)落實(shí)；修正薪酬矩陣，再次評(píng)估各崗位的崗位價(jià)值與在崗員工的適崗度；11擬定獎(jiǎng)懲管理辦法，做好績效激勵(lì)；修正和規(guī)范績效與薪酬試行方案，對(duì)運(yùn)行過程進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督與管理；重新評(píng)估方案試行范圍，縮小試行面，運(yùn)轉(zhuǎn)正常后全公司覆蓋。（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)能力與績效加強(qiáng)與**及其它培訓(xùn)公司的聯(lián)系，深入對(duì)員工的人力資源基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，計(jì)劃在明年采用引進(jìn)外部培訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)的方式，舉行500人以上的人力資源相關(guān)培訓(xùn)兩次以上；根據(jù)公司戰(zhàn)略需求，采用送外培訓(xùn)的方式，做好對(duì)中高層管理人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、法律、人力資源等專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)安排；做好對(duì)基層管理人員管理能力、非人力資源的人力資源管理等的提升培訓(xùn)；按培訓(xùn)計(jì)劃做好對(duì)員工的體系管理知識(shí)、工藝知識(shí)、設(shè)備管理與操作、安全環(huán)保、專業(yè)技能等相關(guān)能力提升培訓(xùn)；加強(qiáng)對(duì)新員工入職的入職培訓(xùn)，宣貫企業(yè)文化；宣貫結(jié)果導(dǎo)向文化，提高績效管理意識(shí)，營造績效管理氛圍。（三）繼續(xù)做好招聘與配置工作，招聘公司需要的人才。根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，做好人才招聘，計(jì)劃明年招聘員工**余人。根據(jù)公司總體發(fā)展方向，對(duì)公司內(nèi)人員進(jìn)行合理配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價(jià)值。12（四）加強(qiáng)薪酬總額控制，修訂薪酬方案，持續(xù)做好工資核算及審核；做好福利管理，用非物質(zhì)激勵(lì)員工。及時(shí)預(yù)算工資總額、福利總額、招聘總額、培訓(xùn)總額等人力資源成本，為公司人力決策作依據(jù)；根據(jù)運(yùn)行情況，評(píng)估，修訂薪酬方案，使公司薪酬具有內(nèi)部公平性及外部競爭力；控制薪酬總額的發(fā)放，各單位薪酬明細(xì)的審核，使公司薪酬繼續(xù)實(shí)現(xiàn)包容性增長。做好福利管理，及時(shí)錄入、上報(bào)公司員工五險(xiǎn)一金相關(guān)資料，檔案。（五）緊緊把握最后一年災(zāi)后重建政策動(dòng)向，創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤，人力資源部計(jì)劃在201*年?duì)幦幦o償資金**余萬元。（六）加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計(jì)分析工作，為公司發(fā)展提供支持；（七）宣傳并推動(dòng)人力資源管理制度、流程的落實(shí)，規(guī)范化流程，提升規(guī)范化管理水平及工作效率；（八）持續(xù)做好各項(xiàng)人力資源服務(wù)工作。四、人力資源部內(nèi)部建設(shè)建議（一）對(duì)人力資源部現(xiàn)有的招聘與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、福利管理、員工關(guān)系管理幾大模塊進(jìn)行整合并重新分工，分為招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系與勞動(dòng)爭議，如此后，對(duì)各項(xiàng)工作的管理將更加規(guī)范，流程更加精簡，銜接更加緊密。13（二）在各分公司下設(shè)置一名人力資源管理專員，該專員直接受人力資源部負(fù)責(zé)人管理，其考核由分公司總經(jīng)理及人力資源部負(fù)責(zé)人分別進(jìn)行，其中分公司總經(jīng)理與人力資源部負(fù)責(zé)人考核比重分別占40%、60%，薪酬由人力資源部直接發(fā)放，人力資源部各模塊的人員對(duì)其日常工作做指導(dǎo)。這樣設(shè)置后，各分公司的關(guān)于人力資源的工作將有一個(gè)統(tǒng)一的出口，同時(shí)人力資源部的相關(guān)信息也能直接通過此員工傳遞到各分公司，規(guī)范化了人力資源管理。（三）在做好以上崗位設(shè)置的同時(shí)，加強(qiáng)人力資源部全體員工的能力提升，加強(qiáng)專業(yè)能力的培訓(xùn)，人力資源部全體員工定期收集人力資源相關(guān)政策、法律法規(guī)及有關(guān)的人力資源培訓(xùn)資料，利用空余時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)、溝通、交流與；參與人力資源相關(guān)課程，引進(jìn)外部人力資源管理理念與先進(jìn)的管理方法；多到其它企業(yè)觀摩與考察，學(xué)習(xí)實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)?？傊?，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，我們不但要建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，而且要將具體工作做細(xì)、做好，形成良好的人力資源管理氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力，使員工在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。二一年十二月十一日14友情提示本文中關(guān)于《201*人力資源部門(培訓(xùn)與員工關(guān)系崗位)工作總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，201*人力資源部門(培訓(xùn)與員工關(guān)系崗位)工作總結(jié)該篇文章建議您自主創(chuàng)作。201*年人力資源部工作總結(jié)201*年人力資源部工作總結(jié)1、根據(jù)公司人員需求，制定招聘計(jì)劃，招聘適合企業(yè)發(fā)展的人才2、培訓(xùn)實(shí)施與落實(shí)3、擬定薪酬制度，薪酬的核算、調(diào)整與發(fā)放本崗位職責(zé)4、考核方案的擬定、實(shí)施與監(jiān)督5、企業(yè)文化活動(dòng)的推行，員工勞動(dòng)爭議的處理與執(zhí)行6、人事制度的修訂與實(shí)施、監(jiān)督7、部門工作分析梳理，整理部門及崗位職責(zé)8、員工關(guān)系體系的完善，福利制度完善與落實(shí)與我工作相關(guān)的流程主要有1、人力資源部所有流程，如招聘錄用流程:（部門崗位需求填寫審批=>人力資源部門接收需求表=>崗位分析、調(diào)查=>選擇招聘渠道=>簡歷篩選、電話面試、初試、復(fù)試=>及時(shí)跟進(jìn)結(jié)果=>.人員報(bào)到手續(xù)辦理=>新員工試用期情況跟進(jìn)=>轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理）、員工活動(dòng)流程、勞動(dòng)合同簽訂/續(xù)簽流程、異動(dòng)流程、輪崗流程、離職流程、薪酬審核及發(fā)放流程、考核流程、績效考核流程、溝通流程等與你工作相關(guān)的主要工作流程描述（可用流程圖或文字表述）2、跨部門的流程印刷品制作流程。因工作關(guān)系需要市場部設(shè)計(jì)一些產(chǎn)品，需要填寫設(shè)計(jì)需求申請(qǐng)單，經(jīng)批準(zhǔn)后由市場部設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)好后交我部門驗(yàn)收，驗(yàn)收合格，此流程結(jié)束。印刷品制作流程。提出印刷需求，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后交市場部設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)好后驗(yàn)收合格了，交行政部負(fù)責(zé)印刷，印刷好了后驗(yàn)收，驗(yàn)收合格后結(jié)束。3、員工關(guān)系協(xié)調(diào)流程申訴人提起申訴=>了解情況原因=>解決方案確定=>雙/多方協(xié)調(diào)溝通=>溝通結(jié)果執(zhí)行1、招聘201*年度工作總結(jié)（請(qǐng)?jiān)敿?xì)填寫）201*年全年招聘情況如下崗位入職人目前在職轉(zhuǎn)正人數(shù)離職人數(shù)數(shù)人數(shù)市場部經(jīng)理會(huì)計(jì)司機(jī)人力資源部主管人事專員培訓(xùn)專員行政主管文案策劃平面設(shè)計(jì)師編輯推廣專員ASP.net程序員php程序員交易專員基金經(jīng)理基金副經(jīng)理交易員渠道專員客服專員銷售經(jīng)理營銷專員風(fēng)控專員網(wǎng)絡(luò)管理員小計(jì)1231211121112611816233116010211111201*041079223003901201*00100010001700211181111111111111611792310042共招聘人數(shù)60人，目前還在人數(shù)42人，比例70%招聘中高層5人，目前還在人數(shù)5人，比例100%。2、制度新修訂了《考勤管理辦法》、《薪酬制度》、《加班管理辦法》、《考核制度》等制度。3、部門崗位職責(zé)梳理201*年6月梳理了部門及各崗位的崗位職責(zé)，調(diào)整部門職責(zé)分配。4、保險(xiǎn)參保人員100人，停保49人；5、合同新進(jìn)60人全簽，續(xù)簽23人；6、培訓(xùn)做好新員工的入職培訓(xùn)工作，今年人力資源部組織對(duì)公司人事規(guī)章制度、組織架構(gòu)和企業(yè)文化、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容對(duì)新進(jìn)行員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，共組織11期新員工培訓(xùn)，共58名新員工參加。7、薪酬9月份在原《薪酬制度》上，將原來的薪酬等級(jí)根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定做了調(diào)整，于201*年10月執(zhí)行，每月工資核算，分公司工資表審核，工資報(bào)表合并提交財(cái)務(wù)，并發(fā)放工資條。8、考核《考核制度》修訂于201*年11月并實(shí)施，過程中發(fā)現(xiàn)了一些多問題，后期又將考核方案的調(diào)整、細(xì)化、與各部門，各領(lǐng)導(dǎo)深入溝通等方法來進(jìn)一步強(qiáng)化考核?？冃У膶?dǎo)入并實(shí)施是企業(yè)建設(shè)規(guī)范化人力資源管理的必經(jīng)之路，績效實(shí)施為下一步的人力資源規(guī)范化建設(shè)提供了樣板，為其它模塊的規(guī)范化建設(shè)做出了鋪墊，同時(shí)績效與薪酬方案的規(guī)范制定與實(shí)施，有助于提高員工的工作積極性和凝聚力。做好這項(xiàng)工作也離不開領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和各部門的鼎力配合。9、員工關(guān)系A(chǔ)、員工生日會(huì)每月給當(dāng)月生日員工集體慶生，至今已組織10期。B、董事長接見日組織2期董事長接見日活動(dòng)，共有7名員工參與溝通。C、順然之星201*年2月開始，每月評(píng)選標(biāo)桿人物《順然之星》，在行政部、市場部的配合支持下，完成網(wǎng)絡(luò)評(píng)選和評(píng)委會(huì)評(píng)選工作，行政部配合制作KT板，市場部榮譽(yù)證書打印及KT板的設(shè)計(jì)；懸掛在各樓層顯眼處；頒發(fā)了順然月度之星獎(jiǎng)勵(lì)，并在上予以公布。目前已10期完成，1期還在評(píng)選過程中。D、攝影大賽201*年2月開始，至今已組織3期攝影大賽完成。E、晨會(huì)主持評(píng)優(yōu)201*年10月開始，目前已有2期評(píng)優(yōu)完成。1、考核制度的修訂，為了進(jìn)一步規(guī)范考核體系，在領(lǐng)導(dǎo)們的推動(dòng)下，作了詳細(xì)的修改與表格設(shè)計(jì)。主要成果及原因分析2、招聘工作全年完成招聘60人，目前還在職42人?；就瓿晒镜娜藛T需求。目前PHP兼前臺(tái)開發(fā)崗位因市場上稀缺，需要另開辟新的招聘渠道。3、制度新修訂了《考勤管理辦法》、《薪酬制度》、《加班管理辦法》等制度。進(jìn)來步細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，按新的法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行。此項(xiàng)工作的完成離不開領(lǐng)導(dǎo)們的支持。人力資源部的工作離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，和各部門的配合。本部門的一個(gè)整體計(jì)劃和行動(dòng)實(shí)施，有檢視點(diǎn)。1、招聘現(xiàn)階段的招聘管理流程有待改進(jìn)，現(xiàn)在的招聘中，有時(shí)各單位在需要招聘時(shí)，跳過了人力資源部，人力資源部不能對(duì)招聘需求進(jìn)行審核，不能用規(guī)范化的招聘模式進(jìn)行招聘。2、考核公司的績效考核工作還非常粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點(diǎn)和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用，對(duì)績效的評(píng)估缺乏統(tǒng)一的價(jià)值指導(dǎo)和方向指導(dǎo)。同時(shí)，根據(jù)今年的運(yùn)行情況來看，績效管理還未深入人心，各層級(jí)對(duì)績效管理的抵觸情緒非常大，從每月各部門上報(bào)的績效考核系數(shù)時(shí)間（每次都要跟崔）可以看出，很多的部門直接將績效考核任務(wù)來完成，而沒有將其作為一個(gè)提升員工業(yè)績及原因分與能力的工具來使用。有待改善的地方析3、部門管理力度還不夠，工作影響力不夠（比如企業(yè)文化的推進(jìn)，很多人有事不關(guān)己的態(tài)度去對(duì)待，這樣就很難有好的效果），對(duì)公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會(huì)。部門員工需要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對(duì)公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作。所以，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。4、自己在處理復(fù)雜問題的能力上（特別是處理人的問題）需要學(xué)習(xí)提升。來公司半年，感受如下1、覺得大部分的員工都是比較散慢的，比如公司開展的一些活動(dòng)，大家的積極度都不高。2、人力資源雖然做了很多事情，但總覺得還可以做的更好。比如說，我們的企業(yè)文化，雖然一直有在推，可以真正認(rèn)識(shí)和投入的人很少，是不是可以做的更系年度思考統(tǒng)一些讓每個(gè)部門都參與其中，給一些指標(biāo)；考核，花了精力，卻大部分流于與感想形式，沒有達(dá)到考核需要達(dá)到的效果，雖然說后面有修訂，可是好像部門感覺都是增加他們的任務(wù)，而不是把它當(dāng)工具去激發(fā)員工的積極性。3、自我感覺來公司半年得到很多收獲和提升，感謝公司給我提供這樣的平臺(tái)，特別是柏總對(duì)我的栽培，讓我在這些實(shí)踐和學(xué)習(xí)中得以成長。當(dāng)然還有很多的不足之處。比如說處理事情上面總是比較直接不懂得圓潤一點(diǎn)，處理事情沒有藝術(shù)可言這是我非常有必要提升的地方。201*年個(gè)1、心態(tài)更平和一些了。當(dāng)然在溝通能力上面還需要加大努力提升；人提升及收獲2、在處理員工情緒問題上面，體會(huì)到一些心得。讓自己認(rèn)識(shí)到換位思考的重要性；3、跨行業(yè)管理理念上面磨合與學(xué)習(xí)，讓自己體驗(yàn)到很多新的東西；1、能有機(jī)會(huì)參加一些心理性格分析之類的培訓(xùn)，提升招聘的有效性2、期望公司在發(fā)展?fàn)畲蟮耐瑫r(shí)對(duì)于每位員工的關(guān)注度，其實(shí)不管什么部門都是同樣重要的；對(duì)公司的3、公司各部門間的配合要加強(qiáng)；期望/建4、人力資源部工作的開展，需要高層強(qiáng)有力的支持才能得以推進(jìn)。議201*年12月05日擴(kuò)展閱讀人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計(jì)劃人力資源部201*年工作總結(jié)和201*年工作計(jì)劃第一部分201*年度工作總結(jié)一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點(diǎn)1、招聘情況201*年全年招聘錄用42人，其中，財(cái)務(wù)類2人，物資類3人，經(jīng)營類5人，工長類9人，技術(shù)類4人，質(zhì)檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。2、培訓(xùn)情況全年崗位取證培訓(xùn)共64人次，其中，施工員33人、預(yù)算員3人，安全類9人，質(zhì)檢員10人、材料員3人、資料員3人、農(nóng)民工管理員3人；執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)共10人次；全年繼續(xù)教育培訓(xùn)共28人次，其中，安全類繼續(xù)教育11人，造價(jià)類繼續(xù)教育7人，二級(jí)建造師繼續(xù)教育6人，一級(jí)建造師繼續(xù)教育4人。專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實(shí)施12場，主要以BIM培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯不足。應(yīng)屆生座談共安排2場，主要是201*屆和201*屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會(huì)保險(xiǎn)管理截至201*年11月底，公司參保人員共計(jì)174人，按月進(jìn)行社保增減員，適時(shí)辦理保險(xiǎn)單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、保險(xiǎn)北京轉(zhuǎn)外埠、外埠轉(zhuǎn)北京、醫(yī)療報(bào)銷、生育報(bào)銷、社?？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理（1）勞動(dòng)合同管理全年新簽勞動(dòng)合同42份，續(xù)簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動(dòng)合同新簽和續(xù)簽及時(shí)無誤。（2）員工離職面談與年底電話訪談與離職員工尤其是主動(dòng)辭職的員工進(jìn)行溝通，了解員工離職深層次原因并進(jìn)行記錄和分析統(tǒng)計(jì)。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù)42人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù)57人次，人員調(diào)動(dòng)手續(xù)98人次，員工離職手續(xù)19人次。全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù)6人次，調(diào)出手續(xù)2人次。不斷完善員工信息庫、及時(shí)更新員工資質(zhì)證件臺(tái)賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標(biāo)和施工管理對(duì)員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、招聘渠道拓展與測評(píng)技術(shù)完善關(guān)于招聘渠道當(dāng)今社會(huì)人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘會(huì)以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點(diǎn)探索第一，參考獵頭招聘。對(duì)于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時(shí)間和面試地點(diǎn)局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對(duì)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業(yè)化形象。第二，啟動(dòng)外部推薦。對(duì)前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺(tái)和綜合實(shí)力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的機(jī)會(huì)。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。關(guān)于測評(píng)技術(shù)今年對(duì)測評(píng)工具進(jìn)行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)方法，一定程度上增強(qiáng)了面試專業(yè)性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是201*年招聘重點(diǎn)要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升人力資源部門當(dāng)前人員配置為2人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機(jī)制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對(duì)部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。首先，部門人員責(zé)任心和價(jià)值觀的塑造。作為人力資源部人員，經(jīng)常會(huì)要給剛畢業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價(jià)值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人力資源部對(duì)自身一定要有嚴(yán)格的要求，用實(shí)際行動(dòng)嚴(yán)格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務(wù)實(shí)的企業(yè)精神。其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當(dāng)然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實(shí)際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動(dòng)了學(xué)習(xí)日計(jì)劃，每周定一個(gè)小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行摸索和探討，相信堅(jiān)持一定的周期后，對(duì)人力資源工作的開展會(huì)有更多的幫助。再次，部門人員團(tuán)結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動(dòng)，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào)整，我們加強(qiáng)了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動(dòng)我們的日常工作，相互鼓勵(lì)、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對(duì)員工關(guān)系方面的認(rèn)識(shí)和改善關(guān)于員工關(guān)系氛圍國家勞動(dòng)法律體系的完善，社會(huì)人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項(xiàng)人力資源管理機(jī)制外，也要擺正自己的服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)與員工的溝通和交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時(shí)進(jìn)行處理和協(xié)調(diào)。在面對(duì)員工因工作地點(diǎn)調(diào)動(dòng)、勞動(dòng)合同續(xù)簽等問題來進(jìn)行薪酬談判時(shí)，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種不正確的認(rèn)識(shí)；在面對(duì)員工思想波動(dòng)和心理變化時(shí)，要認(rèn)真給予疏導(dǎo)和幫助；在面對(duì)員工因定點(diǎn)醫(yī)療變更、社?？ㄑa(bǔ)卡等這些細(xì)節(jié)小事時(shí)，要耐心做好服務(wù)，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關(guān)系氛圍提供一定的保障。關(guān)于員工離職勞動(dòng)合同法有明確要求，公司單方面解除勞動(dòng)合同，在絕大多數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個(gè)月“代通知金”。從物質(zhì)上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請(qǐng)人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的希望渺茫，相對(duì)減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象現(xiàn)象一、人才梯隊(duì)斷層，04-07屆畢業(yè)的學(xué)生僅有8個(gè)，中層骨干力量不足，不能滿足當(dāng)前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進(jìn)行人才尋訪和儲(chǔ)備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到?，F(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內(nèi)部又無更合適的人選?，F(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗(yàn)，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。人力資源規(guī)劃要解決的問題人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時(shí)候要？問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價(jià)值的人？問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵(lì)機(jī)制所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實(shí)施有效的績效評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制頭疼，不止我們一家。這確實(shí)是個(gè)難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會(huì)逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運(yùn)行，該有多危險(xiǎn)！但做了績效考核，不能與激勵(lì)機(jī)制掛鉤，等于白做。希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團(tuán)隊(duì)精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實(shí)的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點(diǎn)是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達(dá)到目標(biāo)后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標(biāo)準(zhǔn)來工作，對(duì)于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個(gè)問題，但憑我個(gè)人之力，現(xiàn)在無法給予一個(gè)很好的解決方案。希望這個(gè)問題能得到一些重視，同時(shí)，在我今后的工作中，加大對(duì)這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能撬起整個(gè)地球”的話，合理的績效評(píng)價(jià)體系和收入分配機(jī)制就是撬動(dòng)員工產(chǎn)出和整個(gè)公司業(yè)績提升的那個(gè)支點(diǎn)。3、培訓(xùn)體系搭建目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下第一，多數(shù)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時(shí)間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其是趕工期的時(shí)候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和動(dòng)力；培訓(xùn)和考核其實(shí)是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進(jìn)的技能，就是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個(gè)人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主動(dòng)性會(huì)有很大提高；同時(shí)，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計(jì)劃完成率指標(biāo)，培訓(xùn)的現(xiàn)狀也會(huì)有大的改觀。第三，管理人員不能正確認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理的一項(xiàng)責(zé)任，衡量一個(gè)管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實(shí)力度還有待加強(qiáng)。第二部分人力資源中期規(guī)劃人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊(duì)伍規(guī)劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃三方面進(jìn)行闡述。一、整體隊(duì)伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)20歲以下員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)2%；21－30歲員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)56%；31－40歲員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)20%；41－50歲員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)10%；50歲以上員工人數(shù)為6人，占總?cè)藬?shù)2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結(jié)構(gòu)主要以金字塔型結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，分層遞進(jìn)的學(xué)生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對(duì)應(yīng)屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點(diǎn)；同時(shí)，青年員工的比重加大，對(duì)其直接上級(jí)的管理能力和溝通輔導(dǎo)方式也提出了不同于以往經(jīng)驗(yàn)的要求。（4）學(xué)歷結(jié)構(gòu)高中（含中專職高）及以下學(xué)歷員工人數(shù)為30人，占總?cè)藬?shù)10%；大專學(xué)歷員工人數(shù)為102人，占總?cè)藬?shù)55%；本科學(xué)歷員工人數(shù)為51人，占總?cè)藬?shù)23%；碩士學(xué)歷員工人數(shù)為4人，占總?cè)藬?shù)2%。員工學(xué)歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是比較平衡的，對(duì)于高中及以下學(xué)歷的員工，鼓勵(lì)他們進(jìn)行學(xué)歷再教育；另外，在應(yīng)屆生的招聘中，擴(kuò)大本科生及碩士生的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）司齡結(jié)構(gòu)司齡不滿1年的員工人數(shù)為43人，占總?cè)藬?shù)20%；1-3年司齡的員工人數(shù)為91人，占總?cè)藬?shù)46%；3-6年司齡的員工人數(shù)為28人，占總?cè)藬?shù)10%；6-10年司齡的員工人數(shù)為25人，占總?cè)藬?shù)14%。員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有24%，說明公司近幾年人員流動(dòng)還是偏大，人員更換過于頻繁，對(duì)正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會(huì)帶來不利影響。在日常工作中，我們應(yīng)注意一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動(dòng)帶來工作的不連續(xù)；二要加強(qiáng)對(duì)新入職人員的制度培訓(xùn)，以使其盡快按公司制度和業(yè)務(wù)流程開展工作；三要適當(dāng)開展集體活動(dòng)，增進(jìn)新老員工感情交流和溝通，促進(jìn)傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴(kuò)展；四是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析（1）人力資源總量根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的拓展情況與之前領(lǐng)導(dǎo)所定人數(shù)控制在200人以內(nèi)的目標(biāo)，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數(shù)的100%-110%即可。（2）人力資源定編規(guī)劃對(duì)于公司總部職能部門和業(yè)務(wù)部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數(shù)安排，按照編制進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。（3）人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及專業(yè)增加和學(xué)歷結(jié)構(gòu)提升。既然公司未來還要進(jìn)入市政、園林領(lǐng)域，那么，相關(guān)專業(yè)的人才就要提早進(jìn)行尋覓和儲(chǔ)備，及時(shí)引進(jìn)。另外，擴(kuò)大本科生及碩士生在應(yīng)屆生招聘中的比例，逐步調(diào)整整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（4）未來可能會(huì)缺乏的兩類重要人才第一，管理型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)秀項(xiàng)目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員。根據(jù)公司201*年后進(jìn)入資本運(yùn)營這一戰(zhàn)略方向，我們將需要具備財(cái)務(wù)、金融投資或經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法律知識(shí)和較高投資分析和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的人才。對(duì)于管理型人才，需及早進(jìn)行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據(jù)個(gè)人情況安排相關(guān)的外部培訓(xùn)課程；對(duì)于高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員，需及早進(jìn)行人員的尋覓和考察，做好人員儲(chǔ)備。二、關(guān)鍵人員規(guī)劃管理學(xué)里著名的二八原則對(duì)人力資源管理有著深刻的啟示管理好20%的關(guān)鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點(diǎn)。1、項(xiàng)目經(jīng)理已制定項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)，目前處于準(zhǔn)備實(shí)施階段。2、其他關(guān)鍵人才需制定關(guān)鍵人才管理辦法，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義，對(duì)不同專業(yè)能力的關(guān)鍵人才進(jìn)行分析和預(yù)測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲(chǔ)備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。3、逐步建立關(guān)鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對(duì)關(guān)鍵人才從性格、能力和業(yè)績進(jìn)行評(píng)估和記錄，加上360度評(píng)價(jià)信息的記錄，每人有一份詳細(xì)的人才信息表，交高管層審閱。4、關(guān)鍵人才跟蹤方案給予高管、部門經(jīng)理、人力資源部對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導(dǎo)，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動(dòng)力。三、人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃未來五年，人力資源管理將逐步增強(qiáng)規(guī)劃意識(shí)，加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，減少事務(wù)比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)，為高層決策提供有效信息和依據(jù)；另外，對(duì)各部門來說，人力資源部能作為一個(gè)可以對(duì)他們起到服務(wù)支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個(gè)讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。具體要做的是完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機(jī)制。選對(duì)應(yīng)的是內(nèi)外部招聘體系，用對(duì)應(yīng)的是績效管理體系，育對(duì)應(yīng)的是培訓(xùn)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對(duì)應(yīng)的是體現(xiàn)崗位價(jià)值和公平性的薪酬體系。第三部分201*年度工作計(jì)劃一、組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)修訂201*年底已修訂公司組織架構(gòu)圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責(zé)并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，形成明確的崗位目標(biāo)，待各部門討論定稿后下發(fā)。二、人力資源管理制度修訂201*年年初即著手進(jìn)行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓(xùn)管理辦法》、《項(xiàng)目經(jīng)理管理辦法》、《關(guān)鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調(diào)動(dòng)管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理辦法》。三、招聘與培訓(xùn)實(shí)施、關(guān)鍵人才管理1、招聘需求預(yù)測根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合預(yù)期流動(dòng)情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計(jì)劃，見專項(xiàng)年度招聘計(jì)劃表。附201*年入離職情況表201*年入離職分類情況表2、招聘渠道拓展與維護(hù)網(wǎng)絡(luò)招聘仍以行業(yè)招聘（建筑英才網(wǎng)）和綜合招聘（中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘）相結(jié)合的方式，維持日常職位空缺填補(bǔ)；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如天津大學(xué)、河北建筑工程學(xué)院、河北聯(lián)合大學(xué)（河北理工學(xué)院）、青島理工大學(xué)、山東建筑大學(xué)；進(jìn)行校園招聘全流程的規(guī)范設(shè)計(jì)和實(shí)施，邀請(qǐng)公司相關(guān)專業(yè)人士前往學(xué)校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴(kuò)大生源范圍，提高優(yōu)秀學(xué)生簽約比例。4、培訓(xùn)開展逐步加強(qiáng)對(duì)中層管理者的管理能力培訓(xùn)，如目標(biāo)管理、項(xiàng)目管理、團(tuán)隊(duì)管理、人力資源管理等相關(guān)培訓(xùn)，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關(guān)鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎(chǔ)；加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，導(dǎo)入案例培訓(xùn)機(jī)制，通過公司實(shí)際工作開展中出現(xiàn)的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學(xué)，提高培訓(xùn)實(shí)用性和有效性；加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)1-2年的員工的基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和責(zé)任心、工作方法培訓(xùn)，加快員工成長步伐。組建公司的內(nèi)部培訓(xùn)教師隊(duì)伍時(shí)，部門經(jīng)理要承擔(dān)內(nèi)部培訓(xùn)師角色，其工作職責(zé)中要逐漸強(qiáng)化“帶隊(duì)伍、育人才”的職能，將此項(xiàng)列入年度考核的考核項(xiàng)。培訓(xùn)考核的形式將呈現(xiàn)多樣化，如筆試、實(shí)際操作、寫總結(jié)報(bào)告等。三、績效考核探索與薪資福利實(shí)施以項(xiàng)目經(jīng)理考核為試點(diǎn)，啟動(dòng)公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應(yīng)將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在預(yù)測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實(shí)有效的績效考核方案。進(jìn)行薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。五、和諧員工關(guān)系與內(nèi)部溝通合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時(shí)公布各類人力資源政策、制度和通知，及時(shí)反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動(dòng)，不定期進(jìn)行員工電話訪談、當(dāng)面約談；對(duì)近兩年離職的員工進(jìn)行電話回訪，對(duì)離職原因進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上，要做到細(xì)致入微的專業(yè)化的服務(wù)，從電話預(yù)約應(yīng)聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入職培訓(xùn)，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細(xì)心周到的服務(wù)。因?yàn)樵S多員工與公司打交道的第一個(gè)人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利等員工切身利益時(shí)。因此，也要求人力資源部人員加強(qiáng)相應(yīng)的政策和勞動(dòng)法規(guī)知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護(hù)公司利益。六、部門建設(shè)和部門間協(xié)作堅(jiān)持部門學(xué)習(xí)日計(jì)劃，以“責(zé)任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導(dǎo)人力資源部的成長和完善，將學(xué)習(xí)作為永恒的主題指導(dǎo)個(gè)人和部門的成長，加強(qiáng)自身和部門職業(yè)化發(fā)展進(jìn)程。積極參加人力資源相關(guān)論壇活動(dòng)和建筑行業(yè)交流活動(dòng)，為公司將來的人員儲(chǔ)備和積累尋求更多的渠道和方法。對(duì)各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實(shí)為各部門提供專業(yè)幫助，同時(shí)獲得各部門的認(rèn)可、幫助和支持?？傊?，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時(shí)把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。人力資源部二一三年十二月十日友情提示本文中關(guān)于《201*年人力資源部工作總結(jié)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，201*年人力資源部工作總結(jié)該篇文章建議您自主創(chuàng)作。人力資源部年度工作總結(jié)382410836上海普瑞思管理咨詢有限公司人力資源部年度工作總結(jié)主辦單位上海普瑞思管理咨詢有限公司時(shí)間地點(diǎn)201*年11月6-7日深圳11月13-14日上海培訓(xùn)費(fèi)用3200元(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)課程背景當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領(lǐng)市場的制高點(diǎn)，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務(wù)中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐應(yīng)如何落于實(shí)處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應(yīng)運(yùn)用哪些系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經(jīng)理和HR人員必須面對(duì)和解決的重大現(xiàn)實(shí)問題。年底人力資源規(guī)劃既是對(duì)上一個(gè)人力資源管理年的盤點(diǎn)，又是對(duì)下一個(gè)人力資源管理周期的前瞻性統(tǒng)籌計(jì)劃，具有重要的先導(dǎo)性和全局性作用，是對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個(gè)好的人力資源規(guī)劃將對(duì)人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理實(shí)施有效的指引和拉動(dòng)。那么，如何根據(jù)公司總的戰(zhàn)略運(yùn)營目標(biāo)準(zhǔn)確的預(yù)測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標(biāo)、整合資源及制定達(dá)成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認(rèn)真思考和實(shí)施的重要工作之一。中國企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)特邀著名人力資源管理咨詢專家、金牌培訓(xùn)師樂載兵博士來授課，樂博士將以他十多年外企工作和八年咨詢培訓(xùn)的豐富精湛經(jīng)驗(yàn)、如行云流水般的講授以及全程的實(shí)務(wù)輔導(dǎo)和互動(dòng)與您一起戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資源規(guī)劃的最新知識(shí)、理念、工具及實(shí)戰(zhàn)技能。培訓(xùn)內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源管理大綱一.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)我們?nèi)绾蚊鎸?duì)智慧資本導(dǎo)向的時(shí)代傳統(tǒng)的管理是否適合于知識(shí)型員工從人力資源到戰(zhàn)略人力資本的實(shí)踐基業(yè)常青企業(yè)的真正秘訣究竟何在CEO=CHO意味著戰(zhàn)略人力資源管理二.戰(zhàn)略人力資源管理的最佳實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架人力資源戰(zhàn)略如何服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略行業(yè)性質(zhì)、公司戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)人力戰(zhàn)略的影響可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型人才需求戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐人才獲取戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐人才開發(fā)戰(zhàn)略的最佳實(shí)踐典型企業(yè)案例全程平行三.戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)思維及戰(zhàn)略工具人力資源管理如何影響企業(yè)的績效；上海普瑞思管理咨詢有限公司對(duì)卓越經(jīng)營的理論分析S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰(zhàn)略人力資源管理與可持續(xù)的競爭優(yōu)勢；人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略人力資源管理；管理職能--HR對(duì)直線經(jīng)理的挑戰(zhàn)；常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略；CEO對(duì)人力資源經(jīng)理的期望與要求；常用的定量分析方法；統(tǒng)計(jì)思維與戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃課程大綱第一部份人力資源管理年度總結(jié)0人力資源管理診斷如何對(duì)上一年度/季度的人力資源管理工作進(jìn)行診斷診斷哪些內(nèi)容？常用診斷工具和表格如何對(duì)總經(jīng)理撰寫人力資源診斷報(bào)告如何組織企業(yè)內(nèi)部HR報(bào)告會(huì)議和講解技巧0人力資源管理總結(jié)報(bào)告人力資源管理年度/季度報(bào)告18項(xiàng)內(nèi)容人力資源管理必須掌握的20個(gè)數(shù)據(jù)如何通過圖表和數(shù)據(jù)分析人力資源結(jié)構(gòu)的合理性如何對(duì)總經(jīng)理撰寫人力資源年度/季度總結(jié)第二部份人力資源管理年度/季度規(guī)劃實(shí)務(wù)年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng)總經(jīng)理沒有企業(yè)年度規(guī)劃時(shí)，如何做好HR規(guī)劃年度/季度規(guī)劃注意事項(xiàng)做好人力資源規(guī)劃必須獲取哪些數(shù)據(jù)和信息如何通過正常渠道獲取必要企業(yè)年/季度規(guī)劃信息如何避免人力資源規(guī)劃的空洞性和不可操作性如何通過HR規(guī)劃來提高HR部門和經(jīng)理的作用組織體系規(guī)劃如何量化評(píng)估上一年度組織架構(gòu)的合理性扁平式、矩陣式架構(gòu)設(shè)計(jì)與高效運(yùn)作如何發(fā)掘部門職能重疊、脫節(jié)現(xiàn)象并重新調(diào)整如何確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)如何做好人力成本預(yù)算人力分配規(guī)劃如何量化分析人員結(jié)構(gòu)的合理性如何確定人員總數(shù)與企業(yè)效益的比例關(guān)系如何做好崗位設(shè)置并解決一人身兼多職的現(xiàn)象如何做好后勤職能部門的人員編制如何解決老員工與新員工、學(xué)歷型與經(jīng)驗(yàn)型員工、本地與外地員工的矛盾如何制定切實(shí)可行的崗位輪換計(jì)劃案例某企業(yè)人力資源管理規(guī)劃步驟與階段人力補(bǔ)充規(guī)劃如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內(nèi)部培養(yǎng)的長期規(guī)劃內(nèi)部培養(yǎng)的人才如何從基層儲(chǔ)備開始內(nèi)部供給分析與競爭上崗操作實(shí)務(wù)人力資源部如何成為企業(yè)內(nèi)部“人才供應(yīng)商”案例解析淘汰機(jī)制模型分析上海普瑞思管理咨詢有限公司教育培訓(xùn)規(guī)劃分析培訓(xùn)需求組織目標(biāo)分析法績效評(píng)估分析法個(gè)人改善與發(fā)展分析法制訂培訓(xùn)計(jì)劃公共課程培訓(xùn)安排績效改善培訓(xùn)安排個(gè)人提高培訓(xùn)安排如何確定培訓(xùn)費(fèi)用與企業(yè)收入、個(gè)人收入的比例關(guān)系第三部份人力資源部門年度/季度重點(diǎn)工作計(jì)劃薪酬調(diào)整如何確定企業(yè)年度/季度效益與薪資總額調(diào)整幅度如何協(xié)調(diào)薪資結(jié)構(gòu)、薪資總額調(diào)整后的員工案例分析動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)思路績效考核有沒有績效考核？如何導(dǎo)入績效體系？績效目標(biāo)的年度/季度調(diào)整和績效報(bào)告會(huì)案例KRA/KPI量化層次與角度分析員工滿意度調(diào)查如何圍繞員工滿意調(diào)查五大要素進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果制訂人力資源部重點(diǎn)工作員工激勵(lì)機(jī)制十大工程建設(shè)如何將看似虛幻的激勵(lì)機(jī)制變成實(shí)務(wù)工作激勵(lì)機(jī)制十大工程的建設(shè)與推行案例建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵(lì)模型人力資源年度/季度工作計(jì)劃甘特圖工作改善對(duì)策與實(shí)施計(jì)劃表培訓(xùn)講師樂載兵企業(yè)管理博士，中山大學(xué)中外管理研究中心客座教授，首席管理顧問；MBA學(xué)位評(píng)委、講師；歷任過百事可樂-亞洲飲料有限公司、香港嘉華集團(tuán)、香港李錦記集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)。樂老師從91年便開始在多家跨國機(jī)構(gòu)從事戰(zhàn)略、銷售團(tuán)隊(duì)及客戶服務(wù)管理、人力資源培訓(xùn)及管理工作，有著直屬帶領(lǐng)100人以上團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，93年在香港接受國內(nèi)最早一批的專業(yè)培訓(xùn)師訓(xùn)練（PTT），并作為培訓(xùn)種子講師培訓(xùn)了近六千名人力資源師、內(nèi)訓(xùn)師。樂載兵老師獲得201*、201*、201*年亞太人力資源研究協(xié)會(huì)、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“杰出管理咨詢師”、“中國人力資源優(yōu)秀培訓(xùn)師”、“中國十大人力資源專家”稱號(hào)，并被多家專業(yè)媒體評(píng)為“最受歡迎的培訓(xùn)師/咨詢師”。樂載兵博士的課程采用啟發(fā)培訓(xùn)方式促進(jìn)學(xué)員提高認(rèn)識(shí)，通過實(shí)例講授演繹便于學(xué)員實(shí)際應(yīng)用，實(shí)施雙向互動(dòng)培訓(xùn)引發(fā)學(xué)員情景演練。幽默風(fēng)趣、互動(dòng)啟發(fā)式的授課風(fēng)格受到客戶和學(xué)員的一致好評(píng)。樂老師曾培訓(xùn)過的部分客戶有百事可樂、英國南新制藥、四川鋼鐵集團(tuán)、江西玉華水泥集團(tuán)、中國電信、中國聯(lián)通、中國移動(dòng)、廣東交通集團(tuán)、廣東化工集團(tuán)、廣東中旅集團(tuán)、志高空調(diào)集團(tuán)、格力電器集團(tuán)、一汽、琪雅化妝品集團(tuán)、東方賓館等不同行業(yè)客戶。擴(kuò)展閱讀人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作計(jì)劃人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃報(bào)告人時(shí)間XXXX年X月X日第一章201*年工作總結(jié)..............................................1（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度......................11、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系....................................22、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格........................5（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才............................51、人員到崗情況..............................................62、招聘情況..................................................63、人員分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................9第二章201*年工作規(guī)劃..............................................10（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度.........................101、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革.............................102、建立員工招聘渠道.........................................113、合法用工.................................................144、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)...................................14（二）、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度.................................15（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........16第一章xxxx年工作總結(jié)重慶xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個(gè)階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度《人事管理制度》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險(xiǎn)報(bào)銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就第1頁共18頁事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人，獎(jiǎng)效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎(jiǎng)罰，堅(jiān)定不移地對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，并建立與公司價(jià)值創(chuàng)造、回報(bào)的氛圍。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵(lì)的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是“考核什么，就得到什么”。對(duì)股東而言，要的是利潤；對(duì)經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對(duì)員工來說，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對(duì)業(yè)績的考核，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對(duì)考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)。在實(shí)踐中，我們通過對(duì)崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與過程控制，強(qiáng)化了公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的分配制度，并成為激勵(lì)人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。本年部門的績效考核情況如下xxxx年績效考核情況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數(shù)15070.97020.9803030.97027510070501000303010375050800040.980.960.960.9900750.900201000.990.980.98000.98515040204000.990.990.96023751002000103250.95000.9800010000010.99375部門物流部財(cái)務(wù)部行政事務(wù)部總經(jīng)辦設(shè)計(jì)部企劃部人力資源部第2頁共18頁質(zhì)控部生產(chǎn)部銷售部工程部總師辦00020.970.98000303050304000.980.980.9800100000020000010.980.98030201010.950.950.990.99010.997500125013750.990162、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。201*年企業(yè)剛開始運(yùn)行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。201*年培訓(xùn)計(jì)劃如下類文件名別稱作業(yè)公司201*年文度培訓(xùn)計(jì)劃件序培訓(xùn)對(duì)象號(hào)1車間工人2公司管理人員3質(zhì)檢員4車間焊接人員5探傷員文件編號(hào)BJS/HR/WZ-002版本號(hào)/修改次數(shù)A/0編制審核日期日期培訓(xùn)項(xiàng)目安全教育安全知識(shí)質(zhì)檢員上崗培訓(xùn)焊接操作探傷員培訓(xùn)培訓(xùn)形式內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數(shù)1批準(zhǔn)日期培訓(xùn)教師備注3月14日第3頁共18頁6車間工人7公司管理人員及內(nèi)審員8各部門員工9設(shè)計(jì)部員工1中層管理人0員1銷售部員工11生產(chǎn)部設(shè)備2操作工、起重工、焊工1項(xiàng)目管理人3員、技術(shù)人員1中層管理人4員1生產(chǎn)管理人5員安全知識(shí)公司程序文件及質(zhì)量管理文件各部門三層文件軟件應(yīng)用團(tuán)隊(duì)合作內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發(fā)與重點(diǎn)客戶內(nèi)訓(xùn)管理操作技能知識(shí)內(nèi)訓(xùn)****質(zhì)量驗(yàn)收規(guī)范績效管理現(xiàn)場管理內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)9月10月11月本年培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率100%，培訓(xùn)人/次統(tǒng)計(jì)如下a)全體人員參加質(zhì)量管理知識(shí)培訓(xùn)。b)“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計(jì)300多人/次參加。c)外包隊(duì)的涂裝培訓(xùn)共計(jì)12人/次。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“安裝施工規(guī)范”等多期培訓(xùn)講座，累計(jì)150人/次參加了培訓(xùn)。f)取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、松下焊機(jī)操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個(gè)相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，經(jīng)考核173個(gè)相關(guān)人員順利通過考核。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題a)通過分層次有針對(duì)性的培訓(xùn)，公司員工（包括分包隊(duì)伍）對(duì)質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識(shí)和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運(yùn)用自如的要求。第4頁共18頁b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體培訓(xùn)工作的軟肋，越來越受到各級(jí)員工的關(guān)注。c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不認(rèn)真，培訓(xùn)記錄也不完整。d)對(duì)內(nèi)部員工和分包隊(duì)伍的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對(duì)性，但是分包隊(duì)伍操作人員流動(dòng)性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標(biāo)