工程公司薪酬管理設(shè)計(jì)現(xiàn)狀

摘要

薪時是一個相當(dāng)復(fù)雜的社會經(jīng)濟(jì)現(xiàn)軟，它不僅關(guān)系到個人利益,

見牽涉到整個組織乃至整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展.Wit.一個多世紀(jì)以

來,用淵間國一n是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和治理學(xué)界大注的熱點(diǎn)同做.今天.

薪陷治理己成為現(xiàn)代人力資源治理的血要組成部分。住員工心H中，

新修不僅僅能自己的勞動所得，它在一定程度上還代表著員I：自身

的價值,代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同.代&/員工個人能力、品性

和發(fā)展前景.所以,斯酬不僅僅爛金錢鼓勵.實(shí)既上已成為企業(yè)破

物機(jī)制中一樸更雜的鼓勵方式,陷含著成就鼓勵、地位鼓勵等.科

學(xué)合理的薪制方案能夠從多制度激發(fā)員「強(qiáng)黑的I：作欲里，成為先

工全身心投入［作的主要動力之同時.薪州也不用儀儀足標(biāo)單

的對員工奉獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的

有力推動工具。因此.建立一個多方共贏、中宜度薪的新M方案是

每?個企業(yè)進(jìn)行新制設(shè)計(jì)時的初衷和愿望.

如何設(shè)”和建立合理的薪刑方案,如何將薪的方案與企業(yè)戰(zhàn)略

相片合，如何使薪州真正成為企業(yè)中一種重要的鼓勵因塞？這些都

是人力賁讖治理者需要解決的問題。本文就以上述問題為出發(fā)點(diǎn)，

在對薪州理論進(jìn)行研究和探討的基礎(chǔ)上，以GW匚理公司薪削改和

方窠建立」力的全過程操作實(shí)例為依靠,詳細(xì)分析新冊決定因素的

權(quán)衡、薪酬方案的挑選和制定以及方案實(shí)施工具和方法的收公等環(huán)

。的工作,對GW工程公司新M改革的全過程及新方案F以了全面、

其實(shí)的再現(xiàn)期知能為耕陸理論在企業(yè)中的實(shí)麻應(yīng)用提供仃益的探

索和借鑒.

GW工程公司是一個轉(zhuǎn)型中的國行企業(yè)，本次實(shí)能的薪酬改革.

也可以檸作是轉(zhuǎn)制中的國有企業(yè)的在薪用治理方面的探索。笑再有

率夢與了GWI.程公司價惘改革的全過程，并參與r薪冊方案的設(shè)

il.依據(jù)GW」：程公司的實(shí)踐寫就本文，供書同樣治理實(shí)踐的企業(yè)

參考實(shí)施.

關(guān)鍵詞：較時、折削方案、績效治理、鼓勵

ABSTRACT

CompensaiionisaverycontplkaiedsocialecoiUMnic

phcnoniciiun.ltisnotonlyrelatedtopersonalintcrcst.butalsorefersto

thewholeorganizationandthewholen;il沁n'seconomic

dcvelopmenl.Thcrulbrc.morvthanoneccnturies.coinpci)salionproblem

isaIuaysdiehoiproblemwhicheconomicacademeandmanagerial

academeconcern.Nowadays.conipcnxationmanagementha?tbecomea

veryimportanipanofmexternHumanResourceManagement.In

crnployixs,mind,compensationisnotonlyihcirpiiymcnltowork.11is

alsoonbehalfofemployees'valu<.therecognitionofenterprisestotheir

employeesalongwithemployees'power,characterstiesaixl

prospects.Thus,eompenxaiioni、n<nonlythecashmoiivation.lnfactit

hasbecomeacomplicatedmotivationmethodinthecompany's

molivaiionsystem,includingsuccessmotivaiionandposition

motivation.Scientifieandreasonablecompensationprogrammecan

blazetheemployees'strongworkingdesireandbeoneofthemaindrive

ofeniplyecs'fullydevotiontotheirwork.Mpensauonis

notonlyihesimplerecognitionandrewants10theemployees,

contribution.lthasbeenapowerfulpushingfacilityofthecompanys

zraicgyandvalueform.Afteralitesiahlishinguwin-winatki

high-satisfactioncompensaliimprogrammei、theoriginalintentionofu

companywhichbeginIodesign(hecoin]xn)salionpri>graninie.

Howtodesignandestablishthesuitablecompensation

pfogTamme.howtocombine(hecompany'sstrategywiththe

compensiiiionprognimme.huwtoniukecompensationhethemoiivulion

f;icior?Thesearealliheproblemsihai(hrn)nipcns;iii(>nmanagersneed

towlvc.Thisthesiswillbase<>nthesepn由lcn】、J：ii、Uyitwillintioducc

someusefulcompensatHinihcories.andthendependingcn[he

experienceofestablishingnewcompcnsiiiionprogrammeforGW

ProjeciComjxiny.ihisihesiswillcarefullyanalyze、ihechoicesof

compcnsalionfjctorx.thcchoicesofcompensationprogramme、andthe

choicesofactualizaiionfacilitiesundmethods.Inihisihesis.itgivesu

full-scaleJescripti(iiiofthecompcnsiitionreformcourseandthenew

compensiiiionprogrammeofGWProjectCompany.hopingthati[will

pruvidesiHiicusefulexplorationsfortheotherenterprises.

GWProjectCompanyisatransitionalstale-ownedenterprise.This

compensauiHireformcanbeconsideredasihcusefulexplorationof

transiiionalsune-ownetlenterpriseinCompensationManagemeni.I

IV

fortunatelytookpartinthewholecourseofGWProjectCompany's

CoinpensalionReformanilthedesignationofihecompensation

progruinrne.Basalonthepniciicalexperiences.Iwruicthisiht*sis.irying

Mdosometheoreticalandpracticalresearchworkonthiskindof

companys'compensationrclbrm.

KeywordstCompcnsntiim.CompensationPrograinnie.

PrrfbriiKinteMaiuigemein.Moiivaii<in

目錄

第一盤第第...........................錯誤!未定義書笠.

1.1GW工程公司而介....................借娛!未定義書笠.

1.2研這的基本思路和文用的結(jié)陽體系......錯誤!未定義書簽.

第二重薪酬設(shè)計(jì)理論綜述................錯誤!未定義書笠。

2.1儕酬含義的界定..................借娛!未定義書簽.

2.1.1薪制的定義....................錯談!未定義書簽.

2.1.2莉芾的構(gòu)成.....................修》!未定義書簽.

2.13薪州的功能...................錯誤!未定義書笠。

2.2耕冊次計(jì)的理礎(chǔ)理論.................錯娛!未定義書筌.

2.2.1分享涇濟(jì)理論..................錯誤!未定義書簽.

2.2.2挈體新陸理論...................幡俁!未定義書笠。

2.2.3薪帝公平理論...................錯誤!未定義書笠。

2.2.4簫冊鼓勵理論...................錯限!未定義書筌.

2.3薪酬方案的分類.....................錯誤!未定義書簽.

2.4薪洲方案的攬選.....................It誤!未定義書簽.

2.5薪酬設(shè)計(jì)的流程.....................錯誤!未定義書笠。

第三章G\＞工程公司人力資源、薪事治理現(xiàn)狀與向題分析錯誤!

VI

未定義書簽.

3.1GaI：程公司人力資源治理現(xiàn)狀.......借誤!未定義書笠.

3.2GW工梃公司人力資漉治理存花的問題.…懵諷!未定義書簽.

3.3GW1程公”］貌Ml治理現(xiàn)狀...........惜誤!未定義書笈.

3.4GW_L程公司希曲治理|討也分析.......錯誤!未定義書笠。

第四章GW工程公司薪事改革方案設(shè)計(jì).....懵諛!未定義書簽.

4.1薪洲水平分析........................幡誤!未定義書簽.

4.2續(xù)效％核痂汩方案實(shí)施的市醛支律配套體系..錯誤!未定

義書簽.

4.2.1現(xiàn)行度效考核耨度問麴蘇述......惜我!未定義書簽.

4.2.2質(zhì)效叼核；'>I度方法設(shè)計(jì)的根本出路.…借誤!未定義書簽.

4.2.3新績效與核制度的基本特點(diǎn).......幡課!未定義書笠.

4.3崗位測評一薪酬等級制定的依據(jù)....錯誤!未定義書筌.

4」挑選合理的薪酬結(jié)構(gòu)................錯誤!未定義書笠.

4.4.1公司員I：——崗位技能I：資制.....錯誤!未定義書簽.

4.4.2公司中層治理人員年掙制.....幡課!未定義書笠.

4.4.3白助式福利設(shè)計(jì).................錯誤!未定義書筌.

第五章結(jié)的...........................情誤!未定義書筌.

附錄...................................幡誤!未定義書笠.

，考文獻(xiàn)................................修唳!未定義書簽.

后記................................精誤!未定義書里。

vm

第一章概述

近年來,3P-0模型在人力資源治理中非常流行，所謂3PO

快型，’丈際上就是工。職位分析<PositionAnalysis)、薪酬治理.

<PaymentsManagement).績效治理(PerformanceManagement)

這3個P應(yīng)節(jié)米分「一個0pMecHve(組織的【I標(biāo))。這個模型和

訴我們：人力資源治理活動娘然紛繁型雜,“此中最需嚶與電的

關(guān)鍵工作只行3項(xiàng)，那就是環(huán)繞城銳目標(biāo)設(shè)計(jì)和規(guī)范工作職位：

建立合理的酣勞系統(tǒng)：進(jìn)行合理的業(yè)績討仙。3P中?又以薪酬治

理的為市耍，與組織戰(zhàn)珞II標(biāo)和咕一致的新胡制度、含理的矯州

結(jié)構(gòu)，人性化的新汕治理方式將公為企業(yè)吸引高東養(yǎng)人才.?激發(fā)

員工的工作熱情，增先組稅的競爭力.反之，不合理的薪的制度

及治理方式對于企業(yè)的影響則是致命的.因此,從企業(yè)整體塔營

和發(fā)展的角度對薪酬體系作成珞件摸索，設(shè)計(jì)和構(gòu)建科學(xué)命理的、

與企弗發(fā)展階段相適應(yīng)并能與企業(yè)文化四配的耕M體系及治理流

程，以此吸引。留住并行效鼓勵企業(yè)發(fā)展所需人才，并促使其擁

育的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉(zhuǎn)化為企業(yè)核心競爭力,這是關(guān)

系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)艘工作，是值得我們關(guān)注和探討的課題.

本文以薪演及薪陋理論為切入點(diǎn)，通過對薪酬理論的研究和探

討，探索就曲治理的一樣規(guī)律.在此基礎(chǔ)上，以GWJ：程公司薪酬

方窠建立上fl全過程操作實(shí)例為依聒進(jìn)行只體的薪酬體系設(shè)il.在

密制設(shè)計(jì)的過程中啜點(diǎn)把握3P0做型中的主要因4,進(jìn)行全面的甑

州設(shè)計(jì)?以期將理論與實(shí)踐相結(jié)合?找出一套造合GW匚檢公司戰(zhàn)

略發(fā)展的濟(jì)州治理體系.

1.1CW工程公司簡介

GW工程公司率其所在集團(tuán)公司相對控股的二級施工企業(yè),下

設(shè)建筑匚程公司.市政工程公司、凱務(wù)「?程公司、供水公司、機(jī)械

迅輸公司、沉箱預(yù)制廠等六個基層公司.匕泮二級I:木建筑I.狎施

工，二撥航務(wù)，程、三級巾政工程、三皴小型設(shè)備安裝J：程等建設(shè)

項(xiàng)目的施工?

公司成立至今，能項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)逐年穩(wěn)步增長，2004年丁.程

總產(chǎn)值達(dá)2.7億元。GW匚程公司1995年被泮為遼寧省H弛包筑企

業(yè)，列第37位；1996年在國家重點(diǎn)_L程大窯灣港建i殳中挾全國建

筑行業(yè)最高獎——“瞥班獎”；1997年通過IS09002國際質(zhì)量認(rèn)證；

連續(xù)七年冢遼寧省.連續(xù)十年荻人連市“重合同、守伯用”單位標(biāo)號.

GWI：程公司已逐步發(fā)屣成為技術(shù)力酸較為雄厚、技術(shù)設(shè)備齊全、

魄」.信譽(yù)良好的俅合性施_E企業(yè).

公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)5675萬元,員工230人，有職稱的工作人員

117A,其中具有高、中.初級職稱的專業(yè)技術(shù)人員90人，占員工

總?cè)藬?shù)的39%.公司性質(zhì)為國行企業(yè).目前正處F改制階段.

總公司下設(shè)的幾個上簽基層公司2(X)2年一2004年的產(chǎn)假和利

潤情形詳見衣II和表1-2

ft11GW工程公司主要基層公司20()2年2004年工程產(chǎn)值計(jì)

劃及實(shí)際完成情形息'

運(yùn)建市

年算筑政骯務(wù)供水機(jī)運(yùn)

出標(biāo)名稱合計(jì)

份單公公公司公司公司

位司司

計(jì)劃3300200017007008008500

I

125

2(X)程實(shí)標(biāo)n4962203621003803035

—?-二

2產(chǎn)兀

40

值超根1662364(X)-32()2235

一三

7KXX)

1：計(jì)劃310023002M)1600

00

200“h

1995

3產(chǎn)實(shí)際元4KM3232592()7505952

8

值

超額100493236205043529958

一五

計(jì)劃3200220054005004200

500

工

55-4-10122735

2(M)一實(shí)際)17057501

八五578

4產(chǎn)元

1-

他23-

超額1955165715927八

八

58

表l-2GW工程公司主要基層公司2002年.2004年主營業(yè)務(wù)利潤計(jì)

劃及實(shí)際完成情形表.

計(jì)建nr航供機(jī)

年算筑政務(wù)水運(yùn)介

指標(biāo)名稱

份單公公公公公計(jì)

位司司司司司

計(jì)一五

31626?1661981098

劃0

業(yè)實(shí)萬一八

2002612323447106388

利際元76

■<超

29655281-92238778

幅、

il1一

260210320145245

主劃Ao

業(yè)實(shí)萬

2(X)34593326411734X82093

利際元

澗超9-

J9912232128243■，?

鏢

il一五

1602646484046S

1劃80

業(yè)實(shí)萬

20042114112123377X3526

利際元

泯超

511471475?373101946

額

由表II和表1-2可虬三年中，GW工程公司除供水公司（政

技性公司》完成計(jì)劃指株的怙形比較差外，其他幾個主要拈層公司

近二年的產(chǎn)值是逐年增長的,各基層公司的主營業(yè)務(wù)利潤也穩(wěn)步梃

高,出現(xiàn)出良好發(fā)展的態(tài)勢.

從總公司角度來看,公司成立至今,各項(xiàng)技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)逐年穩(wěn)

步用長，從2000年到23年的5年中，GWI?程公司的年產(chǎn)值從

1億元增長到2.49億元，年平均增長幅度達(dá)291%,年增長幅度城

高時達(dá)到58.7%.2005年計(jì)劃產(chǎn)值料達(dá)到3.37億元“電公司

2000-2005年產(chǎn)假計(jì)期長幅度見表1-3和圖1-1.

表1-3200（L2005年GW工程公司產(chǎn)值情形

年份200020012002200320U42005

產(chǎn)值（億3.37（if-

10.851.2622.49

元）劃）

?—35.3%（計(jì)

增長率—48.2%58.7%24.5%

5.0%劃）

圖1-12000-2005年GW工程公司產(chǎn)值情形'

目曲,我國建筑業(yè)、一口業(yè)的快遽發(fā)展,為GW工程公司的發(fā)

展提供了絕佳的外部環(huán)境，創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機(jī).加之公司正在

迸行改制,而石公司的經(jīng)營機(jī)制向市場經(jīng)濟(jì)體制打變，逐步建立起

現(xiàn)代企業(yè)制位并制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急.

可以說，GW工程公司目前所處的環(huán)境一無論是外在環(huán)境逐

是內(nèi)在環(huán)境——都為它提供了R好的發(fā)展機(jī)會.在這種神汨的發(fā)展

機(jī)遇面前，公訶噪需完成的是在適應(yīng)市場噩要的扁礎(chǔ)上,明確建立

企業(yè)的發(fā)展罹略,確立發(fā)展方向和目標(biāo),做好人力資源治理等相關(guān)

治理方而的建役,這樣本能夠保證公司繼康、穩(wěn)步的發(fā)展.

1.2研究的基本思路和文章的結(jié)構(gòu)體系

宅百于2(X15年三月份參加了GW「程公司績效若核自耕觥體

系改單咨徹項(xiàng)目小筑，參與TGW工程公司薪酬方案設(shè)計(jì)全過程.

本文就是期里通過對薪削理論的研究.結(jié)合GW匚程公司改，Y，.的具

體實(shí)例，設(shè)計(jì)出一套切實(shí)可行的、適合該公司發(fā)展的薪酬方案，從

而為薪酬理論在企業(yè)中的實(shí)證應(yīng)用做出一點(diǎn)片試和探索.

本文是用理論分析與實(shí)證應(yīng)用相結(jié)合的研究方法.第一對薪酬

的相關(guān)理論和薪酬設(shè)計(jì)的方法進(jìn)行介紹川分析.然后根據(jù)GW工程

公司的實(shí)際，挑選合適的理論，并吸取國內(nèi)外其它公司成功的薪酬

悻系方案設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)，實(shí)證分析GWI：程公司薪酬方案的設(shè)計(jì)和實(shí)

魄.

在薪酬設(shè)計(jì)中.只有普遍原則,沒有普遑方案?薪酬設(shè)計(jì)中也

并不是采刖的坤念越新越好，個M企業(yè)真正有效、切實(shí)可行的設(shè)

計(jì)方案，在先進(jìn)治理理念、治理技術(shù)與企業(yè)實(shí)際情形之間的關(guān)系上,

第一要尊重企業(yè)實(shí)際?在深入分析公司實(shí)際情形的芯礎(chǔ)上，找出滿

足公司、加工、股東生愿的僑酬決定因素,并挑選最適合公司的新

解結(jié)構(gòu)和組合.果用科學(xué)適用的薪酬設(shè)計(jì)工旦和方法來進(jìn)行設(shè)計(jì).

根據(jù)以上研究思路，本文分為五個部分.

第一部分是概述.荷要介紹GW匚程公司的整體情形,并論述

了班完的糜人思路以及研究所遵循的時木方法.

第二部分是理論研究部分,對與本文薪州方案設(shè)計(jì)相關(guān)的匕要

理論作r?個筒單個面的闡述。局面的衣朋設(shè)計(jì)過程中將會體現(xiàn)這

些理論忠忸.

第三部分對GW工程公司的人力資源治理現(xiàn)狀及問題、薪觥治

理現(xiàn)狀及問物進(jìn)行/深入的討論.通過對企業(yè)現(xiàn)狀及問題的把握為

卜文明晰原仃薪帆治理力.式的癥結(jié)所在從而設(shè)計(jì)更合理的瓊M方案

打下基礎(chǔ).

第四部分是具體的薪能設(shè)計(jì)部分“此部分中第一根據(jù)公司的實(shí)

際情形確定「公司的劉本新潮木干?制定/相應(yīng)的績效芍核辦法.

為薪隔方案的實(shí)施提供依據(jù)；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行具體的新酬設(shè)H：

對于?樣的員L實(shí)行崗位技施工資制,對于中層治理人員,實(shí)行

年薪制.公司的高層治理人員的檢酬鈍不在方案涉及的范防內(nèi).福

利部分梟川自助式捕利制度.

第五部分是文量的結(jié)論部分.主要對整個文度進(jìn)行總結(jié)，將方

案設(shè)計(jì)中的一些問題進(jìn)?步澄清?并荷要介招「方案的導(dǎo)人情形.

注聯(lián)

'??<?：GWLH公司內(nèi)■:費(fèi)內(nèi).2W>ltj

???熟?町：GW14；公H內(nèi)，輪H.2INH%

RM*?.6*.〕.。公叫內(nèi)筵曳料?XXX*

'????>G*?工H公司,用.2(O*r

GW工衽公司藻加波舉方重設(shè)計(jì)

第二章薪酬設(shè)計(jì)理論綜述

2.J薪酬含義的界定

為I'更好地建立科科學(xué)令理的好削體系，第一必須要正確憒得

耕解的含義以及相關(guān)的基本概念正確弓察和定義所討論的薪酬的

范崎，避免由J時薪階憤褥的狹隘性，而導(dǎo)致本可以成為砂勵因素

的新酬項(xiàng)目游離于薪第治理的理論和實(shí)踐之外.在此甚礎(chǔ)匕應(yīng)該

對于各種新儲理論有一個比較全面的把握，為實(shí)踐不找科學(xué)的理論

依據(jù).

2.1.1薪酬的定義

薪M一同，英文名為ccmpensmion,是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)

金等值品的方式付出的酬勞,包括員工從事勞動所得到的I：資、獎

金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報的總和.從構(gòu)訶法的

角度看，“新”的原意為*柴,是具有一定使用價值的物品;在經(jīng)濟(jì)

活動中,一新”特指雇傭勞動的代價，它一樣是貨幣形式的，如薪水,

薪金?！凹印笔墙o予的回報，它具有一定的褒義色彩?！靶截贰眲t是指

組織對r員工的勞動給p歡認(rèn)、回報以及裳獎.

薪附??詞有廣義和狹義之分.?義的薪鼎是與“勞動”直接聯(lián)累

的部分，“工資”一詞??因工作而佗費(fèi)的錢財”的含義正好反映了狹義

in

薪酬的內(nèi)涵.r義的薪制則是「上述屬傭關(guān)系內(nèi)關(guān)的坦加各項(xiàng)付出

或?yàn)楣さ玫降挠|勞,包括用人電位的福利和各種其他的恃遇,還包

拈其它員工獲得的利益和承認(rèn)、滿足個人需求的內(nèi)容，例如在工作

中參與決策.本文所指的薪策是狹義上的薪冊。

從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性鼓勵的角度定義,薪酬則是員i：n為經(jīng)

濟(jì)人的口標(biāo)函數(shù)，是員工個人行為所導(dǎo)向的n標(biāo)和工作動機(jī)產(chǎn)生的

源泉，因而也是決定企業(yè)人力澆源鼓勵有效性的關(guān)懾變易。對于企

業(yè)來說，公制不只是對員匚本獻(xiàn)的承認(rèn)和回報，它還是?我把機(jī)統(tǒng)

的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值轉(zhuǎn)化為具體行動方案,以及支掙員工實(shí)施這些行

動的治理流程,它能婚花殂織內(nèi)形成上卜統(tǒng)一的局面.

2.1.2薪酬的構(gòu)成

從廣義的角陵存，所謂薪酬，是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而

從雇主那里獲籽的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。它是

360度制勞體系中的經(jīng)濟(jì)性酬勞，其中包拈薪資,獎金、津貼、養(yǎng)

老金以及其它福利保健收入,通常情形卜，360度酬勞有兩鐘分類

方法.一種分類方法是將酬勞分為經(jīng)濟(jì)性用勞和詐經(jīng)濟(jì)性酬勞，另

?種分類方法是將州勞分為內(nèi)在酬勞和外在酬勞，經(jīng)濟(jì)性酬勞和M?

經(jīng)濟(jì)性酬勞的分類,是城于耦勞是否以貨幣的形式發(fā)現(xiàn)出來,或者

是否能夠刖覽幣來衡量：而內(nèi)在南勞和外在削勞則是以酬勞本身對

工程公司船帆改單打由iQ計(jì)

工作者產(chǎn)生的鼓后是種外部裁化還是一種來自內(nèi)部的心理歲化作

為劃分依據(jù).

圖2-1：薪酬的構(gòu)成（經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪

*“攝MH

中。竹辦公以善依具，I融，tt

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和蠹倩人防關(guān)醫(yī)

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社會員臥磊公共a獎》津貼吊足附笑!?

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圖2-2：鼾油的構(gòu)成(外在薪酬和內(nèi)在薪酬)

2J.3薪酬的功第

壞州的功能上要表現(xiàn)在對房工、對企業(yè)、對社會的功能上.

新M時冷工的功能

(I)堅(jiān)持和保證功能

勞動酉通過付出少動換取薪酬.以滿足個人及家庭的吃、穿、

住、用等耗木生活需求,從而實(shí)現(xiàn)勞動力的再生產(chǎn).它對勞動者及

其家庭生活所起到的保正作用是其它任何收入保證手?段部無法替代

的,同時，薪M還會滿足員「.在娛樂、我自、力我開發(fā)等方面的發(fā)

展需要.對員」：及其家庭的生活狀態(tài)以及生活方式會產(chǎn)生非常大的

膨響.

工程公司岫帆改單打由設(shè)計(jì)

（2）鼓勵功能

所謂吸勵功能,是指企業(yè)用來吸勵員工按照其意旨行K而乂能

加以控制的職能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,對員「的鼓勵除f精神鼓勵

（員工fl我價他的實(shí)尻）外，主要是物偵利益的鼓勵.現(xiàn)實(shí)生活中，

員工?方二耍追求自身的價值、主人感和認(rèn)同感,另一方面更重視

追求實(shí)在的利益.m勞動則是員T兼取收入以提高門己滿足水平的

瑞本手段.在這種情形下,企業(yè)通過各種具體薪酬脖式，把收入與

員【:時企業(yè)提供的勞動奉獻(xiàn)聯(lián)系起來，勞動收入就能發(fā)揮鼓勵功

能.正如美國著名比收經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃岡?紐伯格所指出的，不管采用

什么樣的剌激結(jié)構(gòu)，這種咕構(gòu)要有效,就必須同所要影響的當(dāng)事人

的目標(biāo)函數(shù)和一致‘.例如，如果一個人的動機(jī)匕要是受人呼用.

刺激必須是像名譽(yù)和稱號這樣的非物質(zhì)利益：相反,如果他的動機(jī)

主要是生理」.的需要（高標(biāo)準(zhǔn)的生活）.那么,名譽(yù)和稱號就不會

是有利的刺激.

（3）價值實(shí)現(xiàn)功能

薪曲是員IJ作業(yè)績的顯示器,合理的薪削是對員工I：作能力

和水平的承次一薪酬水平的高低也往往代衣了員工在組織內(nèi)部的地

位與層次,從而成為對員工的個人價旗和成功進(jìn)行識別的一種信號.

此外.合理的薪酬還姆強(qiáng)/員工對組織的信任感和白尿感.

薪酬時企業(yè)的功能

M

（I）鼓勵功能.薪冊是對勞動擰和經(jīng)營皆績效的一種評判.對

外工的工作態(tài)應(yīng)、工作行為和工作績效和有褒獎和貶乏作用.新州

不僅決定了企業(yè)可以招等到的員工的數(shù)量和質(zhì)量,決定J'企業(yè)中的

人力資源“品，同時，它還決定了現(xiàn)行員工曜到的鼓勵程度，進(jìn)而

影響到員工的工作效率、出勤率以及帆投承諾水平.

（2）配置功能,為促進(jìn)人力資源的有效配置.可以發(fā)揮薪酬的

引導(dǎo)作用,用“高能高新”吸引人才.因?yàn)?人們一樣會他向于流向

希州水平比較高的地X號職位。

O）也造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能-合理的和盲行鼓勵性的薪醺制

廈百?助于企業(yè)烈造良好的企業(yè)文化,并能對企業(yè)文化起到枳極的強(qiáng)

化作用?同樣的薪酬可能產(chǎn)生合作文化.也可能產(chǎn)生雇傭文化.如

果掙酬制度與企業(yè)文化或苦價值觀之間存在沖突，那么它會對企業(yè)

文化和價值觀產(chǎn)生產(chǎn)重的消極影響.

琴伸I時社會的功能

新潮時社會用卅勞動力資源的再配置功能.薪姍作為勞動力價

格信號,調(diào)劑者勞動力的供求和勞動力的流向?！c某一地區(qū)、部門

和某?職業(yè)及〔種的勞動力供不應(yīng)求時.薪酬就會上升,從而促使

勞動力從其它地區(qū)、部門、單位及工種向緊缺的地域流動，使流入

區(qū)域勞動供給增加.逐步均向平檢：反之也一樣。通過薪州的調(diào)劑,

實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，另外，薪酬也調(diào)劑若人們對職業(yè)和I：

GW工衽公司藻帆改舉方由ifl訃

種的評判,調(diào)劑者人們擇業(yè)的人望和就業(yè)的流向.

2.2薪酬設(shè)計(jì)的基冊理論

縱觀整個新削理論的發(fā)展歷程，的著人們實(shí)踐的進(jìn)步，新端理論也

在不斷的提升和上京.薪情理論始I?八世紀(jì)末19世紀(jì)初的牛?存工資

理論.這種理論在兇世紀(jì)中葉逐步核匚資基金論所取代：19世紀(jì)末20

出紀(jì)初的邊際革命,帶來「邊際生產(chǎn)力薪酷理論的產(chǎn)生；列尤也燃?馬法

爾在吸取克拉克邊際生產(chǎn)力新州等成果的基礎(chǔ)I」梃出r供求均衡嬌酬

理論,成為薪洞理論的乂?個新代衣：隨檸工會和勞動市場的發(fā)展，分

別產(chǎn)生了集體談判就制理論、效率新低理論：豉勵理論、人力資本理論

和信總經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展,，|薪州分配和運(yùn)用上，除傳統(tǒng)的按勞分配理論仃

r較大發(fā)展外，公丫新酬理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、整體解加理論，先付

代理防州理論和戰(zhàn)略養(yǎng)胱理論逐步產(chǎn)生并是u益多元化格局。

本文根摳G\VI：程公司的實(shí)踐需求僅挑選部分理論史點(diǎn)介紹.

作為GW工程公司薪酬改革的理論基礎(chǔ)。

2.2.1分享經(jīng)濟(jì)理論

分享經(jīng)濟(jì)論是莢國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁?魏茨曼在

19X4年發(fā)出來的一個新的經(jīng)濟(jì)學(xué)思路.他主張把傳統(tǒng)的固定「資制

16

度改為分享工資制段.耕工人的工資以雇主的利洞聯(lián)系起來,主張

以分享將金作為T.優(yōu)的來源，它與利澗杜鉤.分享利澗比例由雙方

無際達(dá)成悔設(shè)而定。這一理論R有很強(qiáng)的現(xiàn)匯意義，是目的國內(nèi)外

許多企業(yè)廣泛實(shí)行的利潤分享式薪酬分配制度的理論培拙.

2.2.2整體薪酬理論

修休靜曲方案也叫自助式價曲方案。由格歇根大學(xué)商學(xué)院教授

約帕?E?伸魯普曼提出.它是對薪州體制和投資體系的垂新構(gòu)思,將

十種反映當(dāng)今員工所期型的不同類型的薪酬意網(wǎng)蹤合起來,讓員工

在其中扮演見要的角色,突出薪制的定削件和可挑選性.解體薪酬

方案的薪除構(gòu)成如表2-1所示：

表2-1整體薪助方案的構(gòu)成⑤

符

名稱意義

號

基木工資BP員工的基本工資

附加匚資AP從加班「資到股票期權(quán)等一次性耦勞

間接工資IP傳統(tǒng)的襁利如醫(yī)療保險和養(yǎng)老金

工作用品員，不必白」在外購買而.由企業(yè)本身提供的

WP

補(bǔ)貼各種物品，諸如工作服、手機(jī)等

GW工衽公司藻帆改舉方由ifl訃

購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)待折扣，其杠桿作用,用于

穩(wěn)外津貼PP

激發(fā)員工清力

皆升機(jī)會OA企業(yè)內(nèi)的提拔機(jī)會

企業(yè)費(fèi)供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)

發(fā)展機(jī)會OG

會，包括在外學(xué)習(xí)與學(xué)費(fèi)曾助

展員從L作本身和「作場所中得到的精神上

心理收入PI

的滿足

如上卜.班便利措的、彈性工作時向等.員JL通

生活期量QL過平爵工作和隹個生活的關(guān)系,能愉快地享受

工作和生活中的樂趣

新生一代員工的特別個人需求，如能否帶我一

私人因素X

起來上班

用公式表示即為：

TC（他體薪種）=（BP+RP+IP）+1WP+PP）+（OAHXJ）+（PI+QL）

+X

整體薪削方案實(shí)質(zhì)上是一個投資和回報體系，它包含投資和獎

慟兩部分，而11是投資在演，獎勵在后。投送,或稱為超前獎勵，

包括基本工資、福利等.它是在員J：做出業(yè)績之前支付的,其目的

一是為了提高員工的技術(shù)和工作熱情，二是為了員工個人和整個企

1S

業(yè)的檔來.投費(fèi)的價值在于它公帶來長近的嘛人業(yè)填.能使員工安

心、踏實(shí)地工作.獎勵,包括傭金、回扣、股票期權(quán)等.它一林是

*后支付的，與員工的業(yè)績掛陽.這腦要求組織必彼潔艷對員工的

業(yè)績要求，否則，它就無法主動削勞員工，或支忖正當(dāng)?shù)霓o酬L

2.23薪酬公平理論

公平理論是由美國心理學(xué)家斯達(dá)西,亞當(dāng)斯提山的.這?理論認(rèn)

為.鼓勵中的?個里:要因素是個人對薪酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平.員工

經(jīng)常會把自己所得到的州勞與付出勞動之間的比率同他人的比率進(jìn)

打橫向比較，也會把白己I」前所得到的酬勞。付出勞動之間的比率

同白」過去的比率進(jìn)行颯向比較.

公平理論對于薪酬運(yùn)用的上要行示是：麻員在很大程啜上是通

過與他人所獲得的對比來譚判自己所獲審的新蟀I的，并1L他們的工

作態(tài)度和行為和會受到這種對比的影響。公平理論的另外個含義

是，決定雇員的評刈結(jié)果的是他們的甘觀感受，

當(dāng)我們將公平理論應(yīng)用于解酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)

形式，即外部公平、內(nèi)將公平和員工個人公平。這三種形式也常稱

ZT3E/X見圖2-3公平理論與公干薪削。

工程公司岫帆改單打由設(shè)計(jì)

224薪酬鼓勵理論

鼓勵是現(xiàn)代治理學(xué)理論中的一個用強(qiáng)慨念，所謂被勵實(shí)質(zhì)上是

促使班工發(fā)生某些有利于企業(yè)目標(biāo)的行為.行為科學(xué)對薪網(wǎng)的鼓勵

效應(yīng)進(jìn)行/大旱的研九.它據(jù)小廣員工績效、能力和鼓勵二桿之間

的關(guān)系，即：績效可（能力、鼓勵）

上式發(fā)明,績效是能力和鼓勵的函數(shù),績效。員工能力有關(guān).

但能力能否轉(zhuǎn)化為績效,還取決于鼓勵的作用.

岐勖理論上建有兩種模式:一種是內(nèi)容型鼓勵理論，它I?:要研

究人們行為的動因，說明什么因素能鼓勵人們采取行動，其中?個

美城問題是金錢是否能引導(dǎo)員工找出更名的努力.內(nèi)容型鼓勵理論

的上荽流派有馬斯洛的需求層次理論、麥克利亞的成就鼓勵理論、

赫茲伯格的雙因素理論.二是過程制鼓勵現(xiàn)論.過程型鼓勵理論行

要班完影響人們行為的因素之間的關(guān)聯(lián)以及相互作用的過程，它主

要強(qiáng)調(diào)員工是如何祓鼓勵去努力工作的.這?理論的主要流派行明

里理論、X-Y理論、強(qiáng)化理論,甚至包括公平理論.

（I）需求層次理論

美國行為科學(xué)家q斯洛的需要0次論認(rèn)為每個人都方上稗層次

的需求.從下而上依次為生理需求、安全需求、社會需求.族種需

求和自我實(shí)現(xiàn)的需求.人的需求足多樣和逐層上升的.在某一階段,

總有一種需求占七導(dǎo)地位，住t：導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求

zn

就會向更高的層次發(fā)展.

馬斯洛的需求層次論而物酬運(yùn)用的啟示是：第一，企業(yè)支付的

技本并伸I必須發(fā)揮對員工的保討功能,即確保員「施夠獲得滿足收

本生活所必須的經(jīng)濟(jì)來源,第二，獎勵型薪州是。對員r的認(rèn)可、

成就等聯(lián)系住起的,常常被看仆是地位和成功的標(biāo)志.為員工有

一定的鼓勵性.在某種程度上有助于員T實(shí)現(xiàn)較高層次的需要.因

此,要通過合理設(shè)il發(fā)揮其鼓勵作川,第三,不同員工所處的需饕

層次是不同的，因此，企業(yè)應(yīng)在可行的慵形下實(shí)施不同形式的薪酬

體系，以滿足不同類型員工的需要.第四?要有效地發(fā)揮薪柵的鼓

勵作用，還需要與其他鼓勵手段相結(jié)合，摸索將貨幣性於勵和非貨

幣性鼓勵HI結(jié)合的方法.

工程公司船帆改單打由iQ計(jì)

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圖2-3公平理論與公平薪

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(2)雙因素理論

一國心理學(xué)家與茲伯希提出影響員I：【：作態(tài)度的因素有兩種：

種是使員工對工作中意的因素，你為鼓勵因素；另種是使員工

對工作不中毒的因素,稱為保健因素。赫茲伯格認(rèn)為.中意的對立

而不是不中意?而出沒有中意；不中J6的對立面不是中意,而是沒

有不中意“鼓勵因案只有中意和沒有中意之分,保健因案只有小中

意和沒有不中怠之分.在治理中，保健因素改善后,人們沒有不中

意感了，但不?定田到中意,要向正起到鼓勵員工的作用，必須注

重發(fā)揮鼓勵因素的作用，增加員工時工作的中意照.

赭茲伯格劃分的鼓勵因素。保健囚一如下:

鼓勵因素：監(jiān)督、公司政愛，成就、承認(rèn)、工作本分，宓任、

晉升、成氏、地位、保證；

保健因素：與監(jiān)皙者關(guān)系、工作條fl、工資、同事關(guān)系、個人

生活、與下屬關(guān)系,

工程公司岫帆改單打由設(shè)計(jì)

雙因素現(xiàn)論對薪削運(yùn)用的啟示票I第企業(yè)支忖素本就酬必

裁確保MT能夠羲得滿足法人精要的經(jīng)濟(jì)來源，但這只能使M

工沒有不中意.并不會產(chǎn)生較高的鼓曲作用。第二,新州治理是一

個系統(tǒng)對員工的玻勵不能僅儀依施「新卅，特別是越幣性制勞。

第三?成功分享計(jì)劃等內(nèi)在薪酬是富有鼓勵性的，因?yàn)樗竦南?/p>

員工在認(rèn)可、而任、成就方面的需要.

<3）強(qiáng)化和助型理論

強(qiáng)化理論也被稱為刺激再論和濾導(dǎo)條件理論，由斯金納提出。

其理論基地足學(xué)習(xí)原理后果定計(jì)?該理論的含義是得到獎勵的行

為幀M于血旦U規(guī),沒有得到獎勵的行為則陋同于不再由旦?強(qiáng)化

理論的中心是匚作績效與獎勵之間的彳觀聯(lián)系,

期望理論由弗魯姆創(chuàng)，上，期望理論強(qiáng)調(diào)「作績效與獎勵的主觀

聯(lián)系,即員工期望得到什么.期望理論認(rèn)為,人們對努力行為或1：

作業(yè)績有不同的預(yù)期，這種預(yù)期對個人具有吸弓I力時，人們才會采

取行動?

強(qiáng)化和期里理論時薪班運(yùn)用的啟示是：第?,行為是結(jié)果的函

數(shù),如果員匚的某種行為得到了與其預(yù)期目標(biāo)相符的某種時勞的強(qiáng)

化，他們最有可能電復(fù)這種行為.因此.要在員工的績效或?qū)ζ髽I(yè)

右利的行為以及這種績效或行為所獲得的朝勞之間建立一種較為互

接和及時的聯(lián)系。其次,組織所設(shè)計(jì)的薪酬體系必須與員【：的個人

禹要保持一效.最后,治理者應(yīng)該知道什么樣的結(jié)第對員工行吸引

力.什么樣的納果沒有吸引力,在此聯(lián)咄上建立對加工的獎勵C

2.3薪酬方案的分類

我13我業(yè)經(jīng)過改革開放二I一年的實(shí)畋和探索,任打破原有行

政性匚資體系的基礎(chǔ)上.創(chuàng)造并實(shí)療了多種工資方案,n前比較常

見的有；結(jié)構(gòu)工資制、點(diǎn)位技能工資制、自位薪點(diǎn)工饒制.技術(shù)等

級工資制、崗位等級工資制,職能等級工資制等.這些新網(wǎng)方案各

行艮優(yōu)良和特色，但就及本質(zhì)向NF以劃分為四大類：魅I.崗位的

薪酬方案、是丁技術(shù)的新福方案、甚于能力的薪酬方案，品于績效

的薪陽方案,

（I）基于冏他的薪酬方案

以向位為基他的新州方案將崗位的相對重孌性作為確定薪承水

平的依據(jù).因此,它第?要對企業(yè)不同的崗位進(jìn)行詳細(xì)地〔作分阮

對飽位工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、資任，復(fù)雜性及其所需要的任職資格等

因素的差異程度，進(jìn)行綜合評估，以確定一個崗位相對于組織中的

其他向位的不同作用和相對價值，從而得到整體向位結(jié)構(gòu)，城后將

崗位結(jié)構(gòu)傳化為」.資等級，并確定薪解體系.這種薪冊體系結(jié)構(gòu)穩(wěn)

國、內(nèi)部公平性強(qiáng),曼勵員工不斷向上一級崗位普升的枳極性,同

時，它也衣現(xiàn)出單、不滅活的特點(diǎn)，其嚴(yán)格的薪酬等級制度、洋

工程公司船帆改單打由iQ計(jì)

細(xì)的恂位描述以及過定,在一定程度上刎約了員工能力的發(fā)展.

(2)基于技術(shù)的標(biāo)*方案

該方耍歸建造用于技術(shù)工人崗位。其拈本思想是根據(jù)員工取得

的相關(guān)考試或培訓(xùn)證書證明其所把押的技術(shù)水平提供新制，而不管

這種技恭是否已經(jīng)用來為企業(yè)創(chuàng)造價但在設(shè)汁以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪

漸方案時,既可以以技術(shù)的深度為由點(diǎn).也可以以技術(shù)的廣度為更

點(diǎn)。這種耕冊方式更多地是鼓勵員「提高各種技能，并假設(shè)個人技

能的提高公帶來K?綠邊的段薛，但這種假設(shè)并沒仃得到充分地安i正

證明.而且如果?個企業(yè)只是單純地增加員工技能卻無法充分利用

此技能,其姑果只是附加成本,而不會得到任何收益，

(3)玨干能力的薪酬方案

以?力為基礎(chǔ)的薪為方案主要適用F企業(yè)專家A員印治理人

員.這種方案將能力分為兩類?基膽能力和策略能力.前針指限行

某個用位的職能應(yīng)該具有的能力，但該能力不是公司的競爭優(yōu)勢所

在：后者指卡常難以獲得,在本質(zhì)上有一定策略性，能影響企業(yè)競

爭優(yōu)勢的能力。在制定該方案時,第一對企業(yè)中表現(xiàn)最好的員工進(jìn)

行考察,找出最住表現(xiàn)不。?樣關(guān)現(xiàn)并、最差表現(xiàn)備之間的差別。

最后將這些差別蹤合歸類，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)港.該方

案假設(shè)：如果企業(yè)對治理人3和專業(yè)人員進(jìn)行薪酬鼓勵，其他員工

就會仿效這此“龍現(xiàn)最好者“，努力提高自介的能力，進(jìn)而改善企業(yè)

76

整體業(yè)績

?4）族于綠奴的薪酬方案

企業(yè)績效和新M之間具有直接川關(guān)性和…致性，新酬方更必須

關(guān)注企業(yè)成功所需的因素.因此，可以找出與這些因素相關(guān)的可效

指標(biāo),將JHI為重要的薪酬決定因素來設(shè)計(jì)薪酬體系.實(shí)施這種方

案的關(guān)鍵是己經(jīng)建立起一套有效的績效治理體系.

2.4薪酬方窠的挑選

薪卅分案本身沒有.好壞之分，也并不存在一個十全十關(guān)的方案.

做好新MZf案設(shè)計(jì)實(shí)際上就是在R體環(huán)境中,挑選最適合企業(yè)實(shí)際

的方案?那么究竟在哪一種環(huán)境中采用哪種方案更有效？衡后有效

的標(biāo)準(zhǔn)是什么？雜而言，?件?行效的薪削方案，比論以哪種新酬

決定閃索為基礎(chǔ)*椰必須既詳細(xì)又要保持一定的靈活性從而適應(yīng)條

什的變化.為了達(dá)到這一目的.一種有效的新例方案通常於將傳統(tǒng)

和新型的薪陸方案相結(jié)合，能顧內(nèi)部公平性和外部競能性，并根據(jù)

實(shí)際情形具體實(shí)質(zhì)e例如，以績效為基礎(chǔ)的薪朗方案常常將考察電

總放在過去的績效表現(xiàn)上,如忽咯r核業(yè)績的實(shí)現(xiàn)過程以及將來的

發(fā)展趨勢.而與能力有關(guān)的薪酬就可以外點(diǎn)芍察員工創(chuàng)造新價值的

潛力，著眼F未來.如果治理苛需要的理想機(jī)制是：既對好的業(yè)績

發(fā)現(xiàn)進(jìn)行祚償，乂可以考察該業(yè)績的實(shí)現(xiàn)過程：既承次過去的成績,

工程公司船帆改單打由iQ計(jì)

又為未來打下法礎(chǔ)，那么，就需要兩種方案結(jié)合以相互補(bǔ)充,同理,

如果采用將忖位評定作為范礎(chǔ),利酬勞與某些崗位所福要的1：要能

力以及所取行的業(yè)績相聯(lián)系的混合方案,可以達(dá)到身觸數(shù)桿之長的

H的.本文就根據(jù)GW1二田公司的聯(lián)際，