人才流失應急總結范文

人才流失應急總結范文第一篇人才流失應急總結范文第一篇[摘要]民營企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定中起到了重要作用。企業(yè)競爭中更多的是人才的競爭,文章揭示了人才流失的原因,闡述了解決民營企業(yè)人才流失問題的對策。通過分析研究,進一步得出企業(yè)要控制人才流失,必須完善各種制度,利用各種管理成果減少人才流失。

[關鍵詞]民營企業(yè)；人才流失；對策

隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展,中國市場已成為商家必爭之地,無數(shù)國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區(qū)域的,小范圍的,而是主要戰(zhàn)場在中國的世界大戰(zhàn)。中國民營企業(yè)正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業(yè),民營企業(yè)由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業(yè)人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業(yè)人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發(fā)生的自愿流動,這種流動給企業(yè)帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業(yè)既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業(yè)人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經(jīng)濟應該是信用經(jīng)濟。“重合同,守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業(yè)操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業(yè)秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業(yè)原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現(xiàn)在:一是許多民營企業(yè)缺乏正確的人才意識和人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業(yè)的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內(nèi)部人才,企業(yè)內(nèi)部人才往往得不到重用;三是許多民營企業(yè)的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業(yè)當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業(yè)的發(fā)展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業(yè)主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執(zhí)行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內(nèi)部溝通渠道,出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀。許多民營企業(yè)在中國迅速做大又很快破產(chǎn)倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質(zhì)需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。如果企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業(yè),去實現(xiàn)自己的價值。

二、民營企業(yè)人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養(yǎng)機制與人才激勵機制

在快速發(fā)展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經(jīng)常性培訓的企業(yè)。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業(yè)激勵機制。從戰(zhàn)略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業(yè)的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現(xiàn)其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯的規(guī)劃等等都對人才流失產(chǎn)生影響。因此,洞悉人才心態(tài),明確內(nèi)在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優(yōu)秀的企業(yè)文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化,必須從企業(yè)文化的三個層面:即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節(jié)入手,在人才與人才、人才與企業(yè)、人才與企業(yè)主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業(yè)。

3.事業(yè)留人

由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高,追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多,發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準,人才不愿意留到民營企業(yè)很主要的一個原因是為企業(yè)的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間,結合自身優(yōu)勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標,并將發(fā)展目標與企業(yè)的人才緊密聯(lián)系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會,為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,做到事業(yè)留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業(yè)應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態(tài)管理,合理淘汰。通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、綜合素質(zhì)的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其才能,增加對企業(yè)的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。”滿足人才的不同需要的同時也是企業(yè)不斷提高人才要求的前提,在以往的經(jīng)驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展,宏觀經(jīng)濟的不斷改善,民營企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。人才已成為企業(yè)穩(wěn)固競爭優(yōu)勢,把握市場機遇,贏得挑戰(zhàn)的關鍵。企業(yè)要發(fā)展必須解決人才流失問題。企業(yè)不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發(fā),為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻:

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[3]冉斌.企業(yè)員工激勵技術[M].海天出版社,.

人才流失應急總結范文第二篇關于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)

法院人才流失現(xiàn)狀的

調(diào)查報告

湖南省××市中院課題組

在內(nèi)地，由于改革開放力度不夠，那些經(jīng)濟不夠發(fā)達地區(qū)的法院，其人才流失現(xiàn)象非常嚴重，并已經(jīng)引起最高層的關注。今年，最高人民法院將內(nèi)地法院人才流失問題作為重點調(diào)研課題之一?！痢潦凶鳛閮?nèi)地經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，法院人才流失情形較為突出，并已經(jīng)成為影響該地區(qū)法院深化改革和向前發(fā)展的一個緊迫性問題。為了確保法院改革和發(fā)展進一步順利進行，××中院組成了專門課題組，對全市法院人才流失情況及隊伍現(xiàn)狀進行了統(tǒng)計調(diào)查和分析，并在認真分析的基礎上，針對流失原因和隊伍現(xiàn)狀提出一些防治措施和建議。現(xiàn)將調(diào)查研究的情況總結匯報如下：

一、調(diào)查經(jīng)過和主要方法

為了搞好本次調(diào)研，××中院高度重視，動用二級法院的力量共同完成。首先，成立專門課題調(diào)查小組，進行專門調(diào)研；其次，動員全市9縣3區(qū)共12個基層法院初步進行摸底調(diào)查，以便全面掌握全市法院人才流失情況及隊伍現(xiàn)狀的第一手資料；最后，進行深入調(diào)查了解，找出法院人才流失的主要方向和原因，并通過仔細分析隊伍的現(xiàn)狀，研究出一些對策，最終形成了此調(diào)查報告。

一是成立課題調(diào)研小組，研究出調(diào)查的總體思路、范圍和方向。課題組由中院黨組成員、政治部主任＃＃＃任組長，研究室主任◆◆◆為副組長，并在一基層法院挑選一名調(diào)研專干為成員。課題組確定了調(diào)查提綱，設置出統(tǒng)計表格和問卷，從調(diào)查人才流失的時間、范圍、方向、原因、隊伍現(xiàn)狀及人才流失現(xiàn)象對當前在崗中青年法官的心理影響等六個方面著手調(diào)研。

二是在全市范圍內(nèi)開展大規(guī)模的調(diào)查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基層法院按設計的表格正確統(tǒng)計數(shù)據(jù)，然后對全院三十五歲以下青年在崗法官進行不記名問卷調(diào)查，并要初步形成調(diào)查匯報材料，于4月18日前，將所有材料上報中院。

三是4月下旬，課題組將各基層法院上報的數(shù)據(jù)進行了全面匯總，爾后，又深入到人才流失現(xiàn)象較為典型、極具代表性的一個基層法院進行重點調(diào)研。

四是通過采取表格統(tǒng)計分析、問卷調(diào)查及點面結合等方法，進行調(diào)查研究，終于較為準確地找出了當前內(nèi)地經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)法院人才流失現(xiàn)象的主要原因，以及應當如何解決這些不利因素，進而提升目前法院人才素質(zhì)，提出一些建議，以供領導決策時參考。

二、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)法院人才流失現(xiàn)狀及思考

（一）人才流失情況統(tǒng)計與分析。

全市共12個基層法院，其中有9個上報了數(shù)據(jù)和材料。首先，我們對9個基層法院上報的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，1999年至2003年共5年時間，法院共流失人員55人（不含離、病、退休及辭退人員），其中具有法官資格者42人，其他人員13人。在流失的法官人員中，全日制法律本科成員9人，其他學歷者33人。通過上述數(shù)字顯示，我們可以得出：法院的人才流失，主要是高素質(zhì)法官隊伍的流失。

然后，我們從流失的主要方向上來看：流向黨政機關31人，其中法官25人；流向沿海地區(qū)7人，其中法官6人；考取碩士研究生7人，均為法官；流向高薪企、事業(yè)單位2人，其中法官1人；流向律師行業(yè)1人，為法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6個方面中，法院人才流失的主要方向依序為黨政機關、沿海地區(qū)及考取研究生。

其次，我們從流失年份上來看：1999年流失人員12人，均為法官；2000年流失人員15人，其中法官6人；2001年流失人員8人，其中法官7人；2002年流失人員6人，均為法官；2003年流失人員14人，其中法官11人。在5個年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度較大，其中1999年與2003年法官流失人數(shù)均超過10人。然而2000、2001、2002三年法官流失數(shù)量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可見當前法官流失量又呈上升趨勢。

最后，我們從流失率方面看：9個基層法院現(xiàn)有在崗人員共計728人，其中法官397人，全日制法律本科成員23人，由此，我們可以得出法院人才流失率為7%，其中法官人才流失率為11%，其他人員流失率為4%，而全日制法律本科人員流失率高達28%。很顯然，法院人才流失的總體趨勢，是人才素質(zhì)越高，流失量越大。

人才流失應急總結范文第三篇一、心理契約違背模型

心理契約違背是一個主觀性的體驗。當員工覺得實際情況與自己的期望有差距時，而組織沒有做出任何解釋或者調(diào)整，那么員工心理就會產(chǎn)生一種不平衡的感覺，認為組織沒有履行諾言，這時心理契約就會遭到違背。其形成的原因我們可以通過Morrison與Robinson（1997）的心理契約違背形成過程模型來解釋，如圖1。從這個模型中可以看出：1、心理契約的違背有時候不是因為契約的另一方?jīng)]有履行責任，而是由于雙方的理解不同而造成彼此的誤會。當然，契約另一方的失信，不管是有意還是無意，都有可能造成心理契約違背。2、另一點值得關注的是，顯著性和警惕性在心理契約違背發(fā)生過程中扮演重要的角色[]。如果某項權利義務對員工來說意義不大，他并不在乎，那么即使組織失信于此，員工也會忽視。相反，如果對員工來說有很大重要性的話，很快就會體驗到心理契約違背。同樣，如果員工不夠警覺，即便感知到差異，也可能不會產(chǎn)生心理契約違背。3、當組織違背心理契約后，員工會感到契約與結果的不一致，并通過比較感知到心理契約破裂。當員工察覺心理契約破裂后，心理契約違背是否出現(xiàn)還取決于員工對心理契約破裂所做出的解釋。而心理契約違背是一個高度主觀和不完善的信息收集和解釋過程，受到個體信念和知覺的影響，因而比較、解釋過程可能時常出錯。

二、心理契約違背與人才流失的關系

心理契約違背后員工會產(chǎn)生四種行為：離職、異議、忠誠、，而其中離職是最為激烈的反應。而且，很多研究都證實心理契約是作為組織承諾和工作滿意度的內(nèi)在根源而存在的（;RobinsonMorrison;Robinson&Rousseau;TurnleyFeldman,1999）。也就是說，組織對員工的心理契約的履行或是違背是造成員工對組織承諾和工作滿意度的一個重要因素[]。所以，當心理契約違背發(fā)生時，員工會降低對組織的滿意度，忠誠度也隨之下降，失望與不信任的情緒滋長蔓延，最終離開組織。因而心理契約違背是造成保險公司人才流失的重要原因，也是主要原因。

三、基于心理契約違背的保險人才流失分析

保險行業(yè)由于考核工作壓力大、社會認同度低，缺乏基本保障和職業(yè)生涯規(guī)劃等行業(yè)特征，導致了居高不下的人才流失率。究其原因，員工的心理契約違背是促成這一結果的主要力量，進而突破了簡單的勞動合同所能約束的關系，具體分析如下：

（一）保險公司各類員工心理契約的內(nèi)容根據(jù)心理契約個性化的特征，保險公司內(nèi)部不同類型的員工具有不同的心理契約。一般情況下，保險公司主要存在基層員工、管理人員以及銷售人員這三大類型。1、基層員工。一般來說，基層員工從事低技能工作，如前臺的接錄單、業(yè)務受理人員及從事事務性工作的內(nèi)勤，在勞動力市場上這類勞動力較多，因此，這部分員工能找到其他類型的工作的機會也很有限，所以，基層員工更偏向于有一份穩(wěn)定的工作。那么，基層員工的心理契約內(nèi)容包括工資、福利，工作條件和工作穩(wěn)定性。2、管理人員。組織中的管理人員具有一定的管理能力和豐富的管理經(jīng)驗，是任何組織都需要的人才，因而，他們在勞動力市場上非常搶手。所以，管理人才看中組織給予他們的回報，同時也在意組織是否器重他們，是否授予他們一定的管理權限。因此，管理人員的心理契約內(nèi)容主要是薪酬水平的外部公平性、權利、工作的滿足感和成就感。3、銷售人員。保險公司擁有一支數(shù)量龐大的銷售隊伍--保險人，本文所指的人指根據(jù)保險公司委托，向保險公司收取手續(xù)費，并在公司授權范圍內(nèi)辦理保險業(yè)務的單位或個人（本文專指個人人）。保險人與公司內(nèi)部員工不同，除了勞動關系的性質(zhì)不同外，還體現(xiàn)在薪酬結構上。一般來說，保險人無固定的底薪，每月的收入依當月的個人業(yè)績而定，具有不固定性，他們所受的壓力是巨大的，對于他們來說很大的一個挑戰(zhàn)就是要應付風險和不確定性的問題。付出多少就應該相應地得到多少，因此銷售人員對所獲得的經(jīng)濟收益是關注的。同時，他們也需要上級、同事的肯定和認同，以及對自己有更高的要求。所以，可以說銷售人員的心理契約內(nèi)容既包括經(jīng)濟因素，即貢獻和收益的匹配，也包括了非經(jīng)濟因素。從上我們不難看出基層員工的心理契約的內(nèi)容構成以交易型成分為主，因為他們更看中經(jīng)濟收入，他們?yōu)楣竟ぷ魇菫榱藵M足需要激勵理論中所提到的那種低層次的需要，即生存需要。而保險公司也很容易從勞動力市場上找到其他人力資源來代替他們，所以他們在公司中往往不受重視，他們的流失對于公司的影響并不大。而管理人員及銷售人員的心理契約的內(nèi)容構成以關系型成分為主。他們雖然要求有較高的經(jīng)濟收入，但是對個人開發(fā)和成長他們更為關注。他們不僅要滿足生存需要，還要滿足尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。而且他們對公司的經(jīng)營管理、發(fā)展壯大有重要的影響，他們的流失，對于公司來說才是致命的打擊。因此，要解決企業(yè)的人才流失問題，則著重從管理人員和銷售人員的心理契約出發(fā)，維護他們的心理契約，使他們遠離心理契約違背，長期為企業(yè)服務，使企業(yè)在激烈的競爭中快速發(fā)展。因而保險公司管理及銷售人員將是本文研究的重點對象。

（二）保險公司管理及銷售人員流失問題的心理契約違背分析1、管理人員。管理人員的離職首先集中在進入公司后不久。由于剛換了新的工作環(huán)境，原來的工作方式可能行不通，得不到別人的認同，而且新的人際關系也會對其工作產(chǎn)生一定的阻礙，這樣，管理工作的績效成果不能夠很快顯現(xiàn)出來，因而產(chǎn)生挫敗感。而管理人員的心理契約很看中成就感，得到別人的肯定，所以一旦出現(xiàn)上述情況，他們會覺得無法繼續(xù)在公司中。另一離職的時期主要是在公司中工作較長一段時間后。此時，管理人員的管理模式已經(jīng)得到大家的適應與認同，工作成果也顯露出來，但是業(yè)績穩(wěn)定不會有過大的突破，對于熱忠于挑戰(zhàn)性工作的管理人來說，工作已經(jīng)失去熱情。這時候，公司也無法滿足他們心理契約的內(nèi)容，他們覺得即使付出那么多，也得不到相應的回報，最終選擇離開。2、銷售人員。銷售人員的離職處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)，他們?nèi)魏螘r候都有可能選擇離開公司。除了簽訂的是合同外，保險公司多采用的是低保障、高激勵的人才激勵方式，人幾乎享受不到任何保障，承受著非員工的待遇，同時頭頂上還時刻有嚴厲的考核，當業(yè)績突出時，收入高，而業(yè)績低迷時收入低甚至沒有，讓其承受著與其他工作不可比擬的精神壓力，此外，公司過多的強調(diào)增員而忽視對老員的培訓和個人發(fā)展，導致許多人普遍看不到希望和前途。如此種種都突出反映了人和保險公司的種種心理契約不協(xié)調(diào)，最終讓人難以產(chǎn)生歸屬感和忠誠度。

四、控制人才流失的對策

心理契約的違背是組織因素與個人因素共同作用于個體心理的產(chǎn)物。雖然個人因素是組織所不能控制的，但組織因素可以通過組織的管理策略來加以改善和影響，所以保險公司可以通過管理措施來影響和加強員工心理契約，預防由心理契約的背離而導致員工離職。1、重視心理契約管理。由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們不再滿足于物質(zhì)的充裕，開始追求心理精神的滿足，這對高層管理人員和銷售骨干而言尤為重要。從上文的分析中就可以看出心理契約對于控制員工流失的重要性，但遺憾的是，許多保險公司卻沒有認識到這一點，所以針對任何類型的員工，保險公司都要重視心理契約。因此,在公司內(nèi)部很有必要開展有關心理契約的知識培訓活動，使得公司中人人都懂得心理契約知識。對于高層管理人員來說，不僅要懂得什么是心理契約，更要從思想上去重視心理契約管理，了解各類員工心理契約內(nèi)容構成（形式可以是問卷調(diào)查或者面談，問題可以涉及到組織的工作環(huán)境、員工關系、上下級關系、酬勞等方面），進而將心理契約相關知識合理適當?shù)赜糜趯嶋H管理工作中，盡量避免心理契約違背的產(chǎn)生。但是研究證明，覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定會導致員工情緒和行為方面的變化，其中關鍵作用是及時對心理契約的變化、破壞或違反作出解釋和實施改善措施[]。這樣，新員工不管是哪種類型的員工，他們的心理契約便能得到維護，降低他們的離職率。同理，對于老員工也應該采取相同的心理契約隨機管理。2、關注員工心理契約狀態(tài)，防范于未然。通過前面的分析我們發(fā)現(xiàn)銷售人員以及管理人員在進入公司不久，都有可能發(fā)生心理契約違背。因為很多新入司的保險人在做了幾份來自親戚朋友的保單之后，就難以尋找另外的客戶了，新的客戶群沒有打開，嚴重的打擊人的展業(yè)積極性。另一種情況便是當員工進入公司后，慢慢的熟悉了工作的環(huán)境、管理、報酬等實際情況，有可能會與他們的期望有差距，從而發(fā)生心理契約產(chǎn)生矛盾的情況，這時候員工可能感到與公司間的心理契約基礎遭到破壞。所以，不管是哪種情況，新員工的直接管理者要有耐心和敏銳的洞察力，對他們進行正確的管理和心理調(diào)整，允許他們表達不滿和嘮叨，并且聆聽他們提出的改進意見，而不要讓員工產(chǎn)生“防守的態(tài)勢”[]。3、對不同類型員工的發(fā)展進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，并有針對性地維護心理契約。對于管理和銷售人員而言，他們都很看中自身的開發(fā)，希望在公司中能夠得到提升和發(fā)展。因此對他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少，否則很容易發(fā)生心理契約違背?？茖W的職業(yè)生涯設計是這些員工個人發(fā)展、成就得以滿足的通道，加強了他們的成就感和工作滿意度，因而提高對組織的忠誠度，可以有效阻止公司的人才外流。在員工離職高峰期，當管理人員工作相當一段時間而無工作熱情的時候，可以通過崗位輪換或者工作豐富化，使其減少枯燥感，工作積極性得以增強；或者是給予更大的責任和權限。再如，對于剛進組織的銷售人員，由于對工作、環(huán)境不熟悉，績效成績低于老員工，為了平息他們的不公平感，可以設置一個最佳進步獎，以鼓勵他們繼續(xù)以飽滿的熱情去工作，盡快掌握熟練的技能。如果是工作很久，技能水平已無法明顯提高的老員工，此時可以鼓勵他們向管理上跳躍，以此獲得職業(yè)生涯的提升；抑或讓他們?nèi)コ袚嘤枂T工的工作，使他們獲得更大的成就感。4、完善保險人的薪酬制度，加強后期的培訓和教育，夯實心理契約。當前無底薪制是導致人流失的最主要原因，因此可嘗試實施定時期的底薪制度或針對高績效人員采取一定的交通、通訊補貼。保險企業(yè)組織者在建立底薪制度時需充分考慮當?shù)氐膶嶋H情況、工資水平及行業(yè)內(nèi)工資水平，對不同績效人員有所側重，體現(xiàn)差異化以達到激勵的效果。同時保險企業(yè)組織者還應強化對保險人后期的持續(xù)培訓，不僅僅是營銷的技能和方法，更重要的是加強個人綜合素質(zhì)方面的培訓，減少人為個人利益產(chǎn)生誤導和欺詐等行為。如果保險公司肯在培訓方面下功夫，就能減少保險人因適應不了工作而最終選擇離職的情況發(fā)生，使他們在自身素質(zhì)提高的同時也相應的提高業(yè)務水平，保險人與企業(yè)在無形中建立起來的心理契約得到了更好的維護，有效的防止了人才的流失。

人才流失應急總結范文第四篇在內(nèi)地，由于改革開放力度不夠，那些經(jīng)濟不夠發(fā)達地區(qū)的法院，其人才流失現(xiàn)象非常嚴重，并已經(jīng)引起最高層的關注。今年，最高人民法院將內(nèi)地法院人才流失問題作為重點調(diào)研課題之一。××市作為內(nèi)地經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，法院人才流失情形較為突出，并已經(jīng)成為影響該地區(qū)法院深化改革和向前發(fā)展的一個緊迫性問題。為了確保法院改革和發(fā)展進一步順利進行，××中院組成了專門課題組，對全市法院人才流失情況及隊伍現(xiàn)狀進行了統(tǒng)計調(diào)查和分析，并在認真分析的基礎上，針對流失原因和隊伍現(xiàn)狀提出一些防治措施和建議?，F(xiàn)將調(diào)查研究的情況總結匯報如下：

一、調(diào)查經(jīng)過和主要方法

為了搞好本次調(diào)研，××中院高度重視，動用二級法院的力量共同完成。首先，成立專門課題調(diào)查小組，進行專門調(diào)研；其次，動員全市9縣3區(qū)共12個基層法院初步進行摸底調(diào)查，以便全面掌握全市法院人才流失情況及隊伍現(xiàn)狀的第一手資料；最后，進行深入調(diào)查了解，找出法院人才流失的主要方向和原因，并通過仔細分析隊伍的現(xiàn)狀，研究出一些對策，最終形成了此調(diào)查報告。

一是成立課題調(diào)研小組，研究出調(diào)查的總體思路、范圍和方向。課題組由中院黨組成員、政治部主任＃＃＃任組長，研究室主任為副組長，并在一基層法院挑選一名調(diào)研專干為成員。課題組確定了調(diào)查提綱，設置出統(tǒng)計表格和問卷，從調(diào)查人才流失的時間、范圍、方向、原因、隊伍現(xiàn)狀及人才流失現(xiàn)象對當前在崗中青年法官的心理影響等六個方面著手調(diào)研。

二是在全市范圍內(nèi)開展大規(guī)模的調(diào)查研究。4月上旬，市中院正式下文通知各基層法院按設計的表格正確統(tǒng)計數(shù)據(jù)，然后對全院三十五歲以下青年在崗法官進行不記名問卷調(diào)查，并要初步形成調(diào)查匯報材料，于4月18日前，將所有材料上報中院。

三是4月下旬，課題組將各基層法院上報的數(shù)據(jù)進行了全面匯總，爾后，又深入到人才流失現(xiàn)象較為典型、極具代表性的一個基層法院進行重點調(diào)研。

四是通過采取表格統(tǒng)計分析、問卷調(diào)查及點面結合等方法，進行調(diào)查研究，終于較為準確地找出了當前內(nèi)地經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)法院人才流失現(xiàn)象的主要原因，以及應當如何解決這些不利因素，進而提升目前法院人才素質(zhì)，提出一些建議，以供領導決策時參考。

二、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)法院人才流失現(xiàn)狀及思考

（一）人才流失情況統(tǒng)計與分析。

全市共12個基層法院，其中有9個上報了數(shù)據(jù)和材料。首先，我們對9個基層法院上報的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，1999年至2003年共5年時間，法院共流失人員55人（不含離、病、退休及辭退人員），其中具有法官資格者42人，其他人員13人。在流失的法官人員中，全日制法律本科成員9人，其他學歷者33人。通過上述數(shù)字顯示，我們可以得出：法院的人才流失，主要是高素質(zhì)法官隊伍的流失。

然后，我們從流失的主要方向上來看：流向黨政機關31人，其中法官25人；流向沿海地區(qū)7人，其中法官6人；考取碩士研究生7人，均為法官；流向高薪企、事業(yè)單位2人，其中法官1人；流向律師行業(yè)1人，為法官；流向其他方面7人，其中法官2人。在以上6個方面中，法院人才流失的主要方向依序為黨政機關、沿海地區(qū)及考取研究生。

其次，我們從流失年份上來看：1999年流失人員12人，均為法官；2000年流失人員15人，其中法官6人；2001年流失人員8人，其中法官7人；2002年流失人員6人，均為法官；2003年流失人員14人，其中法官11人。在5個年份中，以1999年、2000年、2003年流失幅度較大，其中1999年與2003年法官流失人數(shù)均超過10人。然而2000、2001、2002三年法官流失數(shù)量基本持平，均在6－7人左右，但到2003年流失又忽然增至11人，可見當前法官流失量又呈上升趨勢。

最后，我們從流失率方面看：9個基層法院現(xiàn)有在崗人員共計728人，其中法官397人，全日制法律本科成員23人，由此，我們可以得出法院人才流失率為7%，其中法官人才流失率為11%，其他人員流失率為4%，而全日制法律本科人員流失率高達28%。很顯然，法院人才流失的總體趨勢，是人才素質(zhì)越高，流失量越大。

人才流失應急總結范文第五篇【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

【關鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動

【Abstract】’.

【Keywords】Smallandmedium-sizedenterprisesBraindrainT

【文獻綜述】

文獻綜述

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。

一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義

自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20年的時間內(nèi)解決經(jīng)濟短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達到小康水平做出了巨大貢獻。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關注。進入90年代，世界各國對中小企業(yè)的認同感較之過去也有了很大加強。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所行動，1993年5月、7月和1994年6月份分別舉行了“中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與世界中小企業(yè)對接大會（北京）”、“中意中小企業(yè)合作研討會（米蘭）”和“中德中小企業(yè)研討會（波恩）”等國家級有關中小企業(yè)的學術活動。

近20年的經(jīng)濟體制改革，使我國的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟類型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長點。

我國的中小企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)歷了多次的風風雨雨，在活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟、開發(fā)新產(chǎn)品、提供就業(yè)機會、促進國民經(jīng)濟發(fā)展、滿足城鄉(xiāng)居民生產(chǎn)、生活需求等方面發(fā)揮了巨大的作用。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，例如，生產(chǎn)力過剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中，人才流失也日益成為人們關注的焦點。

據(jù)有關資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)[1]。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。

今年初，《中國青年報》的問卷調(diào)查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因，并有針對性的提出對策對現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對這些問題的探討，使我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，這便是本文的最終目的。

二、關于人才流失問題的研究現(xiàn)狀及代表性的研究成果

（一）管理學對人才流失問題的研究

管理是對組織的資源進行有效整合以達成組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動，其核心在于對現(xiàn)實資源的有效整合[2]。而現(xiàn)實資源既包括物力、財力，也包括人力資源。人力資源是任何一個組織必需的資源，而且也是最重要的資源[3]。如何對人進行管理，提高其工作效率，對一個企業(yè)有著至關重要的作用。在管理學發(fā)展的不同階段有著對人性的不同假設從而形成了不同的管理方式和手段，對人也有著不同的激勵措施。從受雇人、經(jīng)濟人到社會人、管理人再到自我實現(xiàn)人，體現(xiàn)著管理出發(fā)點的不斷變化。

管理學對人才流失問題的研究側重于激勵方面。激勵就是通過影響職工個人需要的實現(xiàn)來提高他們的工作積極性，引導他們在企業(yè)經(jīng)營中的行為[4]。只有有效地激勵在職員工才能減少企業(yè)的人才流失。激勵理論的研究大多是圍繞著人的需要實現(xiàn)及其特點的識別以及如何根據(jù)需要類型和特點的不同來采取措施影響他們的行為而展開的。比較著名的激勵理論有：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論；V.弗魯姆的期望值理論；美國心理學家赫茨伯格的“雙因素理論”；美國心理學家亞當斯的公平理論，也稱為社會比較理論；美國心理學家斯金納的強化理論等。

除上述理論之外，還有美國心理學家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。

此外，管理學還從控制、領導、改進人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業(yè)提供了借鑒。

（二）經(jīng)濟學對人才流失問題的研究

經(jīng)濟學對人才流失問題的研究側重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失。

人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在三個方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手企業(yè)對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—倍[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。

美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業(yè)子公司進行了一次大型調(diào)研，結果顯示，如果員工流動率降低10%，營業(yè)額就可增加5—美元；即使將員工流動引起的損失按最低數(shù)額估計，員工流動率降低10%，這兩個公司每年節(jié)省的費用即可超過利潤總額[6]。

希金和崔喜()認為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補償費等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；(3)選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應試者的學歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓成本、正式培訓成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。

將員工流失的成本進行量化是很困難的，但是從上述理論