阿爾茨海默病(AD)藥物企業(yè)人力資源管理策略研究報(bào)告

盛世華研·2008-2010年鋼行業(yè)調(diào)研報(bào)告阿爾茨海默病(AD)藥物企業(yè)人力資源管理策略研究報(bào)告內(nèi)容目錄TOC\o"1-3"\u一、前言 4二、2023-2028年阿爾茨海默病(AD)藥物市場前景及趨勢(shì)預(yù)測(cè) 42.1龐大剛需+研發(fā)絕地，廣闊市場待開發(fā) 42.1.1疾病負(fù)擔(dān)漸重，潛在近千億市場 52.1.2致病機(jī)理不明，新藥開發(fā)絕地 92.22023年海外捷報(bào)頻傳，Aβ率先打破僵局 142.2.1Aducanumab：全球首款A(yù)β單抗，商業(yè)化不及預(yù)期 152.2.2Lecanemab：首個(gè)完全獲批的Aβ單抗，療效獲得認(rèn)可 192.2.3Donanemab：療效再度升級(jí)，重新遞交上市申請(qǐng) 212.2.4Remternetug：禮來新一代N3pG單抗，值得期待 232.2.5Aβ單抗藥物小結(jié)： 242.2.6Tau：靶點(diǎn)仍需驗(yàn)證，氫甲硫堇值得關(guān)注 242.2.7GLP-1：癡呆發(fā)生率降低53%，司美開展III期臨床 262.3國內(nèi)亟待追趕，關(guān)注產(chǎn)業(yè)鏈投資機(jī)會(huì) 272.3.1藥物：偶有突破，但Aβ開發(fā)明顯滯后 272.3.2GV-971：首個(gè)國產(chǎn)AD新藥，國內(nèi)銷售將破億 272.3.3琥珀八氫氨吖啶：老樹開新花，優(yōu)效性尚未可知 282.3.4中藥：復(fù)雜機(jī)制或具優(yōu)勢(shì)，國內(nèi)最快到II期 282.3.5Aβ：國內(nèi)研發(fā)明顯滯后，僅兩款進(jìn)入臨床 292.3.6診斷：早診價(jià)值凸顯，國產(chǎn)參與者稀缺 292.3.7新藥催生CDMO需求，關(guān)注上游產(chǎn)業(yè)鏈 322.4阿爾茨海默病藥物研發(fā)市場競爭格局 332.4.1中國AD治療藍(lán)海市場，主要玩家為跨國藥企 332.4.2在研靶點(diǎn)單一，本土藥物尚處于臨床早期階段，主要參與者為先聲、新華制藥、恒瑞 342.4.3先聲藥業(yè)licensein兩款A(yù)D創(chuàng)新藥，目前在國內(nèi)AD研發(fā)上進(jìn)展靠前 342.5阿爾茨海默病行業(yè)市場空間 352.5.1AD治療市場 35（1）在重磅新藥推動(dòng)下，AD治療市場有望成長為百億美元市場 35（2）中國、美國看百億美金AB年銷售空間 362.5.2AD檢測(cè)市場 37三、阿爾茨海默病(AD)藥物企業(yè)人力資源管理策略及建議 383.1企業(yè)人力資源管理的重要意義 383.1.1人力資源管理有助于挖掘個(gè)體潛能 383.1.2人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高 383.1.3人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段 393.1.4有利于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 393.2新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的變化 393.2.1新時(shí)期人力資源管理的實(shí)踐作用 393.2.2新時(shí)期背景下人力資源管理發(fā)生的具體變化 40（一）由成本化轉(zhuǎn)為資本化 40（二）更注重戰(zhàn)略規(guī)劃 40（三）更加重視“以人為本”的理念 40（四）管理手段逐漸朝信息化方向發(fā)展 403.3新時(shí)期企業(yè)人力資源管理中存在的問題 413.3.1重視程度不夠 413.3.2不具備先進(jìn)的管理理念 413.3.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 413.3.4人員招聘工作不到位 413.3.5提高員工責(zé)任意識(shí) 423.3.6缺少合理的激勵(lì)制度 423.3.7缺少完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制 423.4新時(shí)期提高企業(yè)人力資源管理效率的有效對(duì)策 423.4.1革新人力資源管理理念 423.4.2完善人才招聘，引入復(fù)合型人才 433.4.3制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略 433.4.4制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制 433.4.5提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平 443.4.6優(yōu)化激勵(lì)制度，發(fā)揮內(nèi)在潛能 443.4.7構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍 453.5新時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn) 453.5.1新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的必然性 46（1）創(chuàng)新人力資源管理模式是推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求 46（2）創(chuàng)新人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求 46（3）創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價(jià)值的必然要求 463.5.2新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的基本取向 46（1）堅(jiān)持共享理念 47（2）落實(shí)綠色發(fā)展 47（3）支持大數(shù)據(jù)管理 473.5.3新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的現(xiàn)實(shí)障礙 48（1）管理與開發(fā)：認(rèn)識(shí)上有誤區(qū) 48（2）傳統(tǒng)與現(xiàn)代：模式上有交叉 48（3）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)：實(shí)踐上有缺陷 483.5.4新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的實(shí)現(xiàn)路徑 49（1）提高認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)思維創(chuàng)新 49（2）緊跟時(shí)代，實(shí)現(xiàn)模式創(chuàng)新 49（3）突出重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)體系創(chuàng)新 493.5.5新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新與改革的實(shí)施策略 50（1）整合人力資源信息，進(jìn)行數(shù)字化的管理 50（2）引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人力資源配置 50（3）實(shí)行績效管理體制，增加人力資源活性 51（4）進(jìn)行人力資源輔導(dǎo)，提升人才履職能力 513.6大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新 523.6.1大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理 523.6.2大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性 533.6.3大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用 533.6.4大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新途徑 543.7科技型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建探究 553.7.1科技型企業(yè)人力資源管理中存在的問題 55（1）人力資源管理理念落后 56（2）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué) 56（3）薪酬分配不夠合理 56（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 563.7.2科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建 56（一）科技型企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理框架 56（二）建立完善人力資源管理體制 57（1）設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的職級(jí)體系 57（2）建立戰(zhàn)略性的人才聘用機(jī)制 57（3）制定科學(xué)的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃 58（4）建立全面科學(xué)的績效管理體系 58（5）構(gòu)建公平合理的薪酬分配體系 58（6）推行多元化的激勵(lì)機(jī)制 583.8醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理策略建議 593.8.1招聘和選才 593.8.2職業(yè)發(fā)展和終身學(xué)習(xí) 593.8.3績效管理 593.8.4員工關(guān)懷和福利 603.8.5組織文化和價(jià)值觀 603.8.6領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 603.8.7技能和能力提升 603.8.8多樣性和包容性 603.8.9合規(guī)性培訓(xùn) 603.8.10內(nèi)部溝通和反饋 61四、阿爾茨海默病(AD)藥物企業(yè)《人力資源管理策略》制定手冊(cè) 614.1動(dòng)員與組織 614.1.1動(dòng)員 614.1.2組織 624.2學(xué)習(xí)與研究 634.2.1學(xué)習(xí)方案 634.2.2研究方案 634.3制定前準(zhǔn)備 644.3.1制定原則 644.3.2注意事項(xiàng) 654.3.3有效戰(zhàn)略的關(guān)鍵點(diǎn) 664.4戰(zhàn)略組成與制定流程 684.4.1戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)組成 684.4.2戰(zhàn)略制定流程 694.5具體方案制定 704.5.1具體方案制定 704.5.2配套方案制定 72五、阿爾茨海默病(AD)藥物企業(yè)《人力資源管理策略》實(shí)施手冊(cè) 735.1培訓(xùn)與實(shí)施準(zhǔn)備 735.2試運(yùn)行與正式實(shí)施 735.2.1試運(yùn)行與正式實(shí)施 735.2.2實(shí)施方案 745.3構(gòu)建執(zhí)行與推進(jìn)體系 745.4增強(qiáng)實(shí)施保障能力 755.5動(dòng)態(tài)管理與完善 765.6戰(zhàn)略評(píng)估、考核與審計(jì) 77六、總結(jié)：商業(yè)自是有勝算 77一、前言隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國企業(yè)逐漸進(jìn)入到了全新的發(fā)展階段，在新時(shí)期背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵核心，同時(shí)人才資源也是有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。因此，我國廣大企業(yè)要想充分適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，提高自身的核心競爭力，首先應(yīng)該努力做好人力資源管理工作，并對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，為企業(yè)發(fā)展注入不竭的活力。下面，我們先從阿爾茨海默病(AD)藥物行業(yè)市場進(jìn)行分析，然后重點(diǎn)分析并解答以上問題。相信通過本文全面深入的研究和解答，您對(duì)這些信息的了解與把控，將上升到一個(gè)新的臺(tái)階。這將為您經(jīng)營管理、戰(zhàn)略部署、成功投資提供有力的決策參考價(jià)值，也為您搶占市場先機(jī)提供有力的保證。二、2023-2028年阿爾茨海默病(AD)藥物市場前景及趨勢(shì)預(yù)測(cè)2.1龐大剛需+研發(fā)絕地，廣闊市場待開發(fā)阿爾茨海默?。ˋD）是導(dǎo)致癡呆最常見的神經(jīng)變性疾病，占所有癡呆患者的63%-70%，臨床上主要表現(xiàn)為漸進(jìn)性記憶減退、認(rèn)知功能障礙以及其他神經(jīng)精神癥狀和行為障礙。臨床上將阿爾茨海默病的疾病發(fā)展進(jìn)程分為臨床前AD、AD引起的輕度認(rèn)知障礙（MCI）以及輕、中、重度癡呆這五個(gè)發(fā)展階段。圖表：阿爾茨海默癥的臨床分期資料來源：2023ALZHEIMER’SDISEASEFACTSANDFIGURES，長江證券研究所2.1.1疾病負(fù)擔(dān)漸重，潛在近千億市場全球AD以及其他癡呆流行病學(xué)負(fù)擔(dān)持續(xù)加重。根據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道，全球阿爾茨海默病和其他癡呆新發(fā)病例數(shù)從1990年的292萬例增長至2019年的724萬例，全球患病人數(shù)由1990年的1979萬人增加到2019年的5162萬人。根據(jù)《TheWorldAlzheimerReport》預(yù)測(cè)，2030年全球癡呆患者數(shù)量將達(dá)到7470萬例，到2050年達(dá)到1.3億例，也就是說基本上每隔20年患者數(shù)量將會(huì)翻倍。圖表：全球阿爾茨海默和其他癡呆新發(fā)數(shù)量/萬例資料來源：FrontiersinAgingNeuroscience，長江證券研究所圖表：全球阿爾茨海默和其他癡呆患病數(shù)量/萬例資料來源：FrontiersinAgingNeuroscience，長江證券研究所中國AD及其他癡呆負(fù)擔(dān)高于全球平均水平，老齡化趨勢(shì)下負(fù)擔(dān)愈重。據(jù)《中國阿爾茨海默病報(bào)告2021》顯示，2019年我國AD及其他癡呆患病人數(shù)約為1314.4萬例，約占全球數(shù)量的25.5%，其中40歲以上患病人數(shù)和患病率隨著年齡增加不斷上升。總體而言，我國AD以及其他癡呆的患病率、發(fā)病率以及死亡率均高于全球平均水平，在老齡化趨勢(shì)下，疾病負(fù)擔(dān)將進(jìn)一步加重。圖表：2019年我國AD以及其他癡呆患病情況資料來源：《中國阿爾茨海默報(bào)告2021》，長江證券研究所我國人群AD知曉率較高，但主動(dòng)就診率較低。根據(jù)一項(xiàng)名為《2022年中國阿爾茨海默病知曉與需求現(xiàn)狀調(diào)查》的線上問卷調(diào)查，20671名成年人調(diào)查樣本中阿爾茨海默病的總知曉率為95.9%，而主動(dòng)愿意去醫(yī)院就診的比例只有12.9%，其中農(nóng)村居民和低學(xué)歷居民主動(dòng)就診愿望明顯較低。與此同時(shí)，國內(nèi)AD患者支付意愿跟水平并不低。根據(jù)《TheWorldAlzheimerReport2022》，中低收入國家AD人均年花費(fèi)大概在11000美元，其中輕中度患者花費(fèi)大概在7400-10000美元之間（折合人民幣約為5.4萬-7.3萬元），包括藥物支出和護(hù)理支出。另外，根據(jù)《2022年中國阿爾茨海默病知曉與需求現(xiàn)狀調(diào)查》，接近50%的調(diào)查對(duì)象愿意為入住專業(yè)護(hù)理機(jī)構(gòu)付出月費(fèi)用在1000-3999元，年均費(fèi)用在1.2萬-4.8萬元之間。圖表：不同嚴(yán)重程度的AD不同國家的人均年花費(fèi)/美元資料來源：《TheWorldAlzheimerReport2022》，長江證券研究所圖表：AD患者入住養(yǎng)老機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)醫(yī)療護(hù)理機(jī)構(gòu)每月意愿承擔(dān)費(fèi)用資料來源：《2022年中國阿爾茨海默病知曉與需求現(xiàn)狀調(diào)查》，長江證券研究所（注：圖標(biāo)中數(shù)據(jù)皆來自于一項(xiàng)線上調(diào)查報(bào)告，與現(xiàn)實(shí)可能存在差異）我們對(duì)PDB樣本醫(yī)院數(shù)據(jù)庫中老年癡呆藥的銷售進(jìn)行回顧發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)癡呆藥物樣本醫(yī)院整體銷售額在2016年便超過40億元（放大后預(yù)計(jì)國內(nèi)實(shí)際銷售超過百億），這其中血管性癡呆用藥占據(jù)絕大比例，須知血管性癡呆患者占據(jù)所有癡呆比例不到30%。雖然后來部分藥物被納入國家重點(diǎn)監(jiān)控目錄以及多奈哌齊和美金剛被納入集采導(dǎo)致整體銷售額縮減，但足以窺見國內(nèi)對(duì)于癡呆類治療藥物臨床需求的迫切性以及AD潛在藥物市場的爆發(fā)力。圖表：2012-2022年國內(nèi)癡呆治療藥物PDB樣本醫(yī)院銷售額/億元資料來源：PDB數(shù)據(jù)庫，長江證券研究所（注：奧拉西坦、長春西汀、腦蛋白水解物、曲克蘆丁腦蛋白水解物屬于血管性癡呆治療藥物，于2019年7月被納入國家重點(diǎn)監(jiān)控藥品目錄；多奈哌齊、美金剛、石杉?jí)A甲、卡巴拉汀屬于AD治療藥物，其中多奈哌齊與美金剛分別在第2批和第3批被納入國家集采）根據(jù)以下核心假設(shè)對(duì)中國AD藥物市場規(guī)模進(jìn)行粗略測(cè)算：1）根據(jù)全球AD患病人數(shù)增長的CAGR，假設(shè)國內(nèi)AD及癡呆患病人數(shù)增長率為3%；2）目前AD創(chuàng)新藥物主要針對(duì)早期或輕中度AD，根據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道輕中度AD患者占比大概為50%；3）隨著國內(nèi)AD防治意識(shí)加強(qiáng)以及患者可及性提高，中性假設(shè)患者就診率能夠以每年1.5pct的增長，并逐漸提高至2035年的32.4%；4）中性假設(shè)就診后能夠持續(xù)用藥的患者占比（用藥滲透率）能以每年2.0pct的增長逐漸提高至2035年的76%；5）隨著更多AD可用新藥出現(xiàn)，藥物的人年均花費(fèi)會(huì)逐步提高，根據(jù)前文關(guān)于患者支付意愿的調(diào)查，假設(shè)以每年0.3萬元的絕對(duì)值增長并逐漸提高至2035年的5.3萬元/年。據(jù)此測(cè)算，國內(nèi)AD創(chuàng)新藥市場有望在2035年超過900億人民幣。圖表：國內(nèi)AD藥物市場測(cè)算（2019-2035）資料來源：長江證券研究所2.1.2致病機(jī)理不明，新藥開發(fā)絕地病因至今未明，存在多種假說。阿爾茨海默病的病因尚未明確,發(fā)病機(jī)制十分復(fù)雜,目前主流病因假說包括膽堿能假說、Aβ淀粉樣蛋白級(jí)聯(lián)反應(yīng)以及Tau蛋白假說這三種：1）Aβ假說認(rèn)為：細(xì)胞外β淀粉樣蛋白（Aβ蛋白）是由淀粉樣前體蛋白（APP）通過分泌酶（包括β和γ分泌酶）裂解產(chǎn)生，在大腦中沉積和積累，導(dǎo)致淀粉樣斑塊（俗稱老年斑）的形成，從而引起大腦中神經(jīng)元和突觸毒性，這種神經(jīng)元的損傷和死亡會(huì)進(jìn)一步影響患者的記憶和認(rèn)知；2）Tau蛋白假說認(rèn)為：Tau是一種高度可溶微管相關(guān)蛋白，主要在大腦部分表達(dá)，當(dāng)其過磷酸化時(shí)會(huì)脫落并聚集形成神經(jīng)纖維纏結(jié)（NFT），阻礙軸突運(yùn)轉(zhuǎn)，損害突觸功能，最終導(dǎo)致神經(jīng)元凋亡；3）膽堿能假說認(rèn)為：AD的產(chǎn)生是由于AD患者腦內(nèi)的神經(jīng)遞質(zhì)存在缺陷，導(dǎo)致膽堿能神經(jīng)元受到損傷；除以上三種主流學(xué)說之外，還包括氧化應(yīng)激、免疫炎性機(jī)制、微循環(huán)障礙、神經(jīng)遞質(zhì)異常等多種假說。圖表：Aβ淀粉樣蛋白級(jí)聯(lián)反應(yīng)假說示意圖資料來源：Biomedicine&Pharmacotherapy，長江證券研究所（注：正常生理?xiàng)l件下，APP通常被α-分泌酶和γ-分泌酶裂解，產(chǎn)生無毒的碎片并從大腦中清除。然而在極端的病理生理?xiàng)l件下，APP被β-分泌酶和γ-分泌酶裂解，產(chǎn)生Aβ肽片段，具有高度淀粉樣蛋白生成性，其錯(cuò)誤折疊導(dǎo)致AD疾病進(jìn)程）圖表：Tau蛋白假說示意圖資料來源：Front.Neurosci.，長江證券研究所已批準(zhǔn)藥物以膽堿酯酶抑制劑為主。1993年FDA批準(zhǔn)全球首個(gè)用于治療中重度AD的藥物他克林，但由于其肝毒性太大而后退市，隨后的10年內(nèi)FDA又連續(xù)批準(zhǔn)了多奈哌齊、利斯的明、加蘭他敏與鹽酸美金剛這四種新化學(xué)實(shí)體。其中,除美金剛為NMDA抑制劑外，其余幾款產(chǎn)品均為乙酰膽堿酯酶抑制劑（AChEI）。已有藥物療效普遍不足，患者亟需新藥。從療效來看，已上市的幾種阿爾茨海默藥物只能短期控制癥狀，難以針對(duì)明確病因機(jī)制入手延緩疾病進(jìn)程。根據(jù)《阿爾茨海默病患者需求洞察報(bào)告》，在接受調(diào)查的1000名受訪患者中（75.7%接受了藥物治療），其中有近半數(shù)接受藥物治療患者反饋了對(duì)現(xiàn)有藥物治療效果的不滿意。圖表：臨床上可用AD傳統(tǒng)治療藥物資料來源：《中國阿爾茨海默報(bào)告2021》，CFAN官網(wǎng)，長江證券研究所Aβ淀粉樣蛋白研發(fā)最為熱門。從研發(fā)端來看，目前全球AD藥物開發(fā)靶點(diǎn)集中在Aβ淀粉樣蛋白、Tau蛋白以及膽堿酯酶（及其受體）等靶點(diǎn)，其中Aβ淀粉樣蛋白為目前在研項(xiàng)目最多、最為前沿的創(chuàng)新藥物靶點(diǎn)。圖表：全球AD藥物在研靶點(diǎn)開展臨床試驗(yàn)數(shù)量（單位：個(gè)）資料來源：醫(yī)藥魔方，長江證券研究所研發(fā)不斷折戟，療效與安全性常難兼顧。發(fā)病機(jī)制不明確、發(fā)病原因復(fù)雜、病程長且持續(xù)進(jìn)展等是AD新藥研發(fā)的主要困境。據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道，AD新藥開發(fā)失敗率高達(dá)99.6%，高于癌癥藥物研發(fā)失敗率92%。以目前研究最為熱門的Aβ淀粉樣蛋白級(jí)聯(lián)反應(yīng)通路以及Tau蛋白兩個(gè)開發(fā)路徑為例，近20年來不少國際MNC都紛紛折戟，最常見的失敗原因包括沒有療效或療效不足、毒副作用等。圖表：針對(duì)阿爾茨海默病不同靶點(diǎn)的藥物臨床試驗(yàn)終止原因資料來源：《Alzheimer'sdiseasefailedclinicaltrials》，長江證券研究所2.22023年海外捷報(bào)頻傳，Aβ率先打破僵局Aβ單抗取得突破，獲得監(jiān)管機(jī)構(gòu)認(rèn)可。自2003年美金剛獲批之后，AD疾病領(lǐng)域連續(xù)18年沒有新化學(xué)實(shí)體獲得FDA的批準(zhǔn)。直至2021年，Biogen與衛(wèi)材藥業(yè)聯(lián)合開發(fā)的Aβ單抗藥物Aducanumab首次獲得FDA加速批準(zhǔn)，隨后Lecanemab、Donanemab相繼發(fā)布積極III期臨床數(shù)據(jù)并遞交上市申請(qǐng)，表明監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于Aβ療法的逐步認(rèn)可。針對(duì)極具潛力的Aβ單抗，多家MNC藥企都有加速布局，例如禮來、羅氏、諾華、輝瑞等。圖表：靶向Aβ的AD創(chuàng)新藥物研發(fā)格局與進(jìn)展資料來源：醫(yī)藥魔方，長江證券研究所（注：只統(tǒng)計(jì)了全球進(jìn)度處于II期及以后的產(chǎn)品，數(shù)據(jù)截止2023.9.28）2.2.1Aducanumab：全球首款A(yù)β單抗，商業(yè)化不及預(yù)期Aducanumab（Aduhelm）是由Biogen和Eisai合作開發(fā)的一種靶向Aβ蛋白的單抗藥物，在2021年6月獲得FDA加速批準(zhǔn)上市，是18年來FDA首次批準(zhǔn)的AD治療藥物。作用機(jī)制：Aducanumab可選擇性地與大腦中的Aβ聚集物、可溶性寡聚體以及不溶性原纖維發(fā)生反應(yīng)，從而減少大腦中淀粉樣蛋白的負(fù)擔(dān)；同時(shí)，另有文獻(xiàn)報(bào)道在剩余斑塊周圍發(fā)現(xiàn)有腦巨噬細(xì)胞的積累，意味著其吞噬作用可用于去除Aβ斑塊，從而減緩神經(jīng)退行性變和疾病進(jìn)展。圖表：Aducanumab作用機(jī)制示意圖資料來源：BrainSci2.，長江證券研究所兩項(xiàng)III期臨床結(jié)果有所出入。Aducanumab開展有301（ENGAGE，n=1638）和302（EMERGE,n=1647）兩個(gè)III期臨床試驗(yàn)，其中只有試驗(yàn)EMERGE的高劑量組在臨床癡呆總和（CDR-SB）評(píng)分以及其他次要終點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)了相較于安慰劑組的明顯改善（P值＜0.05），而在ENGAGE試驗(yàn)的任意治療組均未觀察到相對(duì)于安慰劑的任何益處。雖然該藥物兩項(xiàng)Ⅲ期臨床試驗(yàn)中僅一項(xiàng)達(dá)到了研究主要終點(diǎn)，但在所有相關(guān)評(píng)估的研究中均顯示，該藥物能持續(xù)并且顯著降低大腦中淀粉樣蛋白斑塊的含量。圖表：Aducanumab治療輕中度AD的兩項(xiàng)III期臨床試驗(yàn)結(jié)果資料來源：BrainSci，長江證券研究所（注：臨床試驗(yàn)中一般P值<0.05代表兩組間“具有顯著性差異”；CDR-SB即臨床癡呆評(píng)分總和量表；MMSE即簡易智力狀態(tài)檢查量表；ADAS-Cog13即13項(xiàng)阿爾茨海默病評(píng)估量表-認(rèn)知；ADCS-ADL-MCI即用于輕度認(rèn)知障礙（MCI）的日常生活活動(dòng)量表）圖表：EMERGE試驗(yàn)中淀粉樣蛋白相對(duì)于基線的調(diào)整后平均變化資料來源：BrainSci，長江證券研究所圖表：ENGAGE試驗(yàn)中淀粉樣蛋白相對(duì)于基線的調(diào)整后平均變化資料來源：BrainSci，長江證券研究所療效備受爭議，商業(yè)化遠(yuǎn)不及預(yù)期。Aducanumab由于在療效上具有“不確定性”，美國醫(yī)保與醫(yī)助服務(wù)中心（CMS）將其醫(yī)保覆蓋范圍嚴(yán)格限制為僅用于參加臨床試驗(yàn)的患者，拒絕為普通患者支付醫(yī)保費(fèi)用，2021年與2022年Aducanumab的全球銷售額僅分別為300萬和480萬美元。2022年4月，Biogen宣布撤回Aducanumab在歐洲的上市申請(qǐng)，并于同年5月宣布決定基本取消Aducanumab的商業(yè)化措施。圖表：2021-2022年Aducanumab全球銷售額/萬美元資料來源：Biogen官網(wǎng)，長江證券研究所2.2.2Lecanemab：首個(gè)完全獲批的Aβ單抗，療效獲得認(rèn)可Lecanemab（Leqemb）同樣是Biogen與衛(wèi)材聯(lián)合開發(fā)的一款A(yù)β單抗，2023年1月獲FDA加速批準(zhǔn)用于早期阿爾茨海默病治療，2023年7月獲得完全批準(zhǔn)，成為20年來全球首個(gè)獲得FDA完全批準(zhǔn)的AD創(chuàng)新藥。III期臨床研究取得陽性結(jié)果，且具有高度統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。Lecanemab的III期臨床ClarityAD研究入組了1795例早期AD患者，被隨機(jī)分配接受Lecanemab或安慰劑，給藥方式為每2周靜脈滴注一次，持續(xù)18個(gè)月，主要終點(diǎn)是基于CDR-SB的經(jīng)典癡呆量表比較兩組患者之間的認(rèn)知能力下降。結(jié)果顯示：相較于安慰劑組，Lecanemab治療18個(gè)月后認(rèn)知能力下降減緩了27%。1）主要終點(diǎn)：18個(gè)月時(shí)，Lecanemab組CDR-SB平均較基線變化（增加）1.21（安慰劑組1.66，差異-0.45），即患者認(rèn)知能力衰退速度減緩了27%；2）關(guān)鍵次要終點(diǎn)：18個(gè)月時(shí)，Lecanemab組相對(duì)于基線的平均淀粉樣蛋白（PET評(píng)估）水平減少55.48centiloids，安慰劑組為增加3.64centiloids（差異為-59.12centiloids）；除此之外，在ADAS-cog14評(píng)分、DCOMS評(píng)分以及ADCS-MCI-ADL評(píng)分等關(guān)鍵次要終點(diǎn)均實(shí)現(xiàn)了較安慰劑的明顯改善;3）安全性方面：Lecanemab治療組中有26.4%的患者出現(xiàn)了輸注相關(guān)反應(yīng)，僅12.6%出現(xiàn)淀粉樣蛋白相關(guān)成像異常（ARIA3），ARIA-E發(fā)生比率僅有Aducanumab的三分之一左右（此前高劑量組Aducanumab在EMERGE試驗(yàn)中ARIA-E發(fā)生比率為35%）。圖表：Lecanemab與安慰劑相較于基線的CDR-SB評(píng)分變化資料來源：NEJM4，長江證券研究所圖表：Lecanemab與安慰劑相對(duì)于基線的平均淀粉樣蛋白水平變化資料來源：NEJM，長江證券研究所圖表：ClarityAD研究中Lecanemab與安慰劑組不良反應(yīng)發(fā)生率對(duì)比資料來源：NEJM，長江證券研究所（注：ARIA-E指淀粉樣蛋白相關(guān)性影像學(xué)異常-水腫及腦溝積液）2.2.3Donanemab：療效再度升級(jí)，重新遞交上市申請(qǐng)Donanemab是禮來公司研發(fā)的靶向N3pG（修飾化β淀粉樣蛋白斑塊，是Aβ淀粉樣蛋白的一種亞型）的單抗藥物。2021年10月首次向FDA遞交上市申請(qǐng)，不過由于臨床證據(jù)不足被FDA拒絕，2023年7月禮來再次向FDA遞交BLA申請(qǐng)。TRAILBLAZER-ALZ2研究是Donanemab針對(duì)早期AD患者的一項(xiàng)III期安慰劑對(duì)照試驗(yàn)，1736名早期AD患者根據(jù)tau蛋白水平進(jìn)行分組：基線中68.1%患有低/中tau病理，31.8%患有高tau病理?；颊呙?周一次靜脈注射Donanemab，持續(xù)72周，主要終點(diǎn)是iADRS評(píng)分相較于基線的平均變化。結(jié)果顯示：無論疾病基線和病理階段如何，與安慰劑相比Donanemab都能帶來認(rèn)知和功能益處。若與采用與Lecanemab同樣的CDR-SB評(píng)價(jià)體系，Donanemab相比于安慰劑將患者認(rèn)知能力衰退速度減緩36%。1）主要終點(diǎn)：76周時(shí)，Donanemab組iADRS評(píng)分較基線變化為-6.02（安慰劑組-9.27，差異3.25），相當(dāng)于患者臨床衰退速度減緩了35%；其中低/中tau群體中Donanemab組為-10.2（安慰劑組-13.1，差異2.92）；2）關(guān)鍵次要終點(diǎn)：76周時(shí)，Donanemab組CDR-SB平均較基線變化（增加）1.20（安慰劑組1.88）（差異-0.67），相當(dāng)于患者認(rèn)知能力衰退速度減緩36%；76周時(shí)Donanemab組相對(duì)于基線的平均淀粉樣蛋白水平平均減少了84%（安慰劑組減少1%）；3）安全性方面：Donanemab治療組中ARIA-E發(fā)生率為24.0%（安慰劑2.1%），8.7%發(fā)生了輸注相關(guān)反應(yīng)（安慰劑組0.5%）。圖表：Donanemab與安慰劑治療早期AD在76周時(shí)主要終點(diǎn)以及次要終點(diǎn)變化資料來源：JAMA5，長江證券研究所2.2.4Remternetug：禮來新一代N3pG單抗，值得期待Remternetug是禮來的又一款靶向N3pG的單抗，目前正在開展治療早期癥狀性阿爾茨海默病的國際多中心（含中國）3期臨床試驗(yàn)，國內(nèi)已獲得CDE突破性療法認(rèn)定。2023年3月，禮來在瑞典阿爾茨海默病和帕金森?。ˋD/PD）大會(huì)上展示了Remternetug的I期研究中期數(shù)據(jù)：41例患有輕度認(rèn)知障礙或輕度至中度癡呆的阿爾茨海默病患者隨機(jī)接受每4周一次不同劑量的Remternetug或安慰劑治療，在第85天和第169天通過PET成像進(jìn)行篩查。結(jié)果顯示：試驗(yàn)中所有Remternetug劑量組都出現(xiàn)了劑量依賴性的淀粉樣蛋白減少，在第169天24例接受治療的患者中有18人實(shí)現(xiàn)了淀粉樣蛋白清除。安全性方面：在35例接受Remternetug治療的患者中發(fā)生了10例ARIA-E，發(fā)生率為28.6%（不包括安慰劑組）；1例因ARIA發(fā)生嚴(yán)重不良事件，在停藥和口服類固醇后癥狀得到緩解。圖表：Remternetug不同劑量組以及安慰劑組的淀粉樣蛋白水平相較于基線變化資料來源：禮來官網(wǎng)，長江證券研究所（注：安慰劑組n=7，250mg組n=5，700mg組n=10，1400mg組n=10，2800mg組n=5，700-1400mg組n=4；圖中虛線FlorbetapirPET=24.1CL表示淀粉樣蛋白達(dá)到清除水平）2.2.5Aβ單抗藥物小結(jié)：Aβ單抗作為阿爾茨海默病領(lǐng)域備受矚目的創(chuàng)新藥物，在臨床試驗(yàn)中已經(jīng)展現(xiàn)出了突破性的療效，但目前仍缺乏Aβ單抗與傳統(tǒng)AD藥物（膽堿酯酶抑制劑或NMDA受體抑制劑）的頭對(duì)頭臨床研究，尚難以直接對(duì)比二者療效差異。不過可以明確的是，Aβ單抗基于淀粉樣蛋白假說，是一種全新的治療機(jī)制，與傳統(tǒng)AD藥物并無絕對(duì)的替代關(guān)系，未來甚至也可能探索多種不同機(jī)制藥物的聯(lián)用方案。圖表：Aβ單抗藥物治療AD臨床試驗(yàn)數(shù)據(jù)匯總資料來源：naturemedicine，長江證券研究所2.2.6Tau：靶點(diǎn)仍需驗(yàn)證，氫甲硫堇值得關(guān)注Tau蛋白研發(fā)同樣活躍，但至今沒有藥物獲批。目前全球仍有多款tau蛋白靶向藥物處于研發(fā)活躍狀態(tài)，但大多處于早期臨床階段，其中全球進(jìn)度最快的是TauRxPharmaceuticals公司開發(fā)的氫甲硫堇，已經(jīng)進(jìn)入到III期臨床階段；而中國區(qū)僅有強(qiáng)生的Tau單抗藥物posdinema進(jìn)入到臨床階段。圖表：全球針對(duì)Tau靶點(diǎn)的AD創(chuàng)新藥物研發(fā)格局與進(jìn)展資料來源：醫(yī)藥魔方，長江證券研究所甲磺酸氫甲硫堇（HMTM）是TauRxPharmaceuticals開發(fā)的一款口服tau蛋白聚集抑制劑。HMTM的III期臨床試驗(yàn)LUCIDITY研究比較了HMTM（16mg/日）與安慰劑（甲基硫堇氯化物MTC6，4mg每周兩次）對(duì)598名從輕度認(rèn)知障礙（MCI）至中度阿爾茨海默?。ˋD）患者的療效，主要終點(diǎn)為52周時(shí)ADAS-cog11和ADCS-ADL23評(píng)估較基線變化。結(jié)果顯示：對(duì)早期AD患者顯示出認(rèn)知和功能的持續(xù)改善（可超過18個(gè)月），對(duì)輕中度AD患者顯示出認(rèn)知和功能的穩(wěn)定。在105名MCI患者（即早期AD患者）中，HMTM組在6個(gè)月時(shí)認(rèn)知能力比治療前基線水平提高了2個(gè)單位；在147名輕度至中度AD患者中，前9個(gè)月認(rèn)知能力僅下降2.5個(gè)單位，并且在接下來的9個(gè)月沒有進(jìn)一步下降。生物標(biāo)記物方面：與對(duì)照組相比，HMTM給藥組的NfL7血液濃度在12個(gè)月內(nèi)顯著降低了93%（P=0.0278）?？傮w而言，靶向Tau蛋白的HMTM在AD疾病相關(guān)生物標(biāo)記物變化以及初步療效方面展現(xiàn)出了潛力，但臨床證據(jù)仍比較缺乏，療效還需進(jìn)一步驗(yàn)證。2.2.7GLP-1：癡呆發(fā)生率降低53%，司美開展III期臨床GLP-1RA在降糖和減重領(lǐng)域的表現(xiàn)已然靚眼，有文獻(xiàn)表明GLP-1RA對(duì)早期AD亦有潛在療效。在基于利拉魯肽或司美格魯肽的三個(gè)CVOTs（LEADER、SUSTAIN6和PIONEER6）匯總數(shù)據(jù)分析中，隨機(jī)接受GLP-1RA治療的15名患者與隨機(jī)接受安慰劑治療的32名患者發(fā)生了癡呆（中位隨訪時(shí)間為3.61年），該數(shù)據(jù)表明：相比于安慰劑，GLP-1RA（司美格魯肽或利拉魯肽）受試者的癡呆發(fā)生率降低了53%。目前諾和諾德正在進(jìn)行兩項(xiàng)關(guān)于口服司美格魯肽的III期安慰劑對(duì)照試驗(yàn)，以評(píng)估對(duì)早期AD（輕度認(rèn)知障礙和輕度癡呆）的療效，GLP-1靶點(diǎn)在AD領(lǐng)域的潛力值得關(guān)注。圖表：與安慰劑相比GLP-1RA受試者發(fā)生癡呆的患者數(shù)量以及時(shí)間資料來源：AlzheimersDement8，長江證券研究所2.3國內(nèi)亟待追趕，關(guān)注產(chǎn)業(yè)鏈投資機(jī)會(huì)我們認(rèn)為，國內(nèi)阿爾茨海默行業(yè)投資機(jī)會(huì)可以從藥物、診斷以及相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈這三方面來分別進(jìn)行梳理。2.3.1藥物：偶有突破，但Aβ開發(fā)明顯滯后國內(nèi)AD創(chuàng)新藥研發(fā)同樣是久旱待甘霖，NMPA僅在2019年附條件批準(zhǔn)了綠葉制藥的GV-971這一款創(chuàng)新藥，不過至今仍未獲得完全批準(zhǔn)。另外，國內(nèi)在創(chuàng)新靶點(diǎn)例如Aβ蛋白、Tau蛋白等領(lǐng)域的新藥開發(fā)上也明顯落后于國際MNC。2.3.2GV-971：首個(gè)國產(chǎn)AD新藥，國內(nèi)銷售將破億甘露特鈉（GV-971）由中國海洋大學(xué)、中科院上海藥物研究所和上海綠谷制藥聯(lián)合研發(fā)，是一種由海藻中提取的寡糖類分子。GV-971的III期試驗(yàn)是一項(xiàng)在中國進(jìn)行的隨機(jī)雙盲、安慰劑對(duì)照的36周研究，共818例輕中度AD患者隨機(jī)入組，接受GV-971450mg每日2次口服治療，主要療效指標(biāo)為ADAS-cog12治療36周相對(duì)于安慰劑組與基線變化的組間差異。結(jié)果顯示：與安慰劑組相比GV-971能明顯改善AD患者認(rèn)知功能障礙。主要終點(diǎn)ADAS-cog12量表較安慰劑組平均改善2.54（p<0.0001），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。在疾病嚴(yán)重程度偏重的亞組中，與安慰劑組相比ADAS-cog12量表平均改善4.55。安全性方面：與安慰劑組相比不良事件或嚴(yán)重不良事件的發(fā)生率無顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。圖表：GV-971與安慰劑在治療輕中度AD在36周內(nèi)ADAS-cog12較基線改善情況資料來源：Alzheimer'sResearch&Therapy，長江證券研究所雖有爭議，但國內(nèi)銷售可圈可點(diǎn)。因其作用機(jī)制尚不明確，加上全球III期臨床中斷，GV-971自上市以來便飽受爭議。拋開學(xué)術(shù)問題，我們從PDB數(shù)據(jù)庫可以看到：GV-971上市以來國內(nèi)樣本醫(yī)院銷售表現(xiàn)可圈可點(diǎn)，2023年H1樣本銷售達(dá)0.57億元，預(yù)計(jì)全年將實(shí)現(xiàn)破億（實(shí)際終端銷售一般還需放大2-6倍）。圖表：GV-971國內(nèi)PDB樣本醫(yī)院銷售額/百萬元資料來源：PDB數(shù)據(jù)庫，長江證券研究所（GV-971在2021年12月年被納入國家醫(yī)保目錄）2.3.3琥珀八氫氨吖啶：老樹開新花，優(yōu)效性尚未可知琥珀八氫氨吖啶片是由通化金馬自主研發(fā)的治療輕中度AD的創(chuàng)新藥物，屬于傳統(tǒng)的膽堿酯酶抑制劑，可以同時(shí)抑制乙酰膽堿酯酶和丁酰膽堿酯酶從而發(fā)揮雙重抑制功能。琥珀八氫氨吖啶片在2023年9月完成III期臨床的盲態(tài)數(shù)據(jù)審核，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：與安慰劑組比較，琥珀八氫氨吖啶片對(duì)ADAS-cog的改善具有明顯的臨床意義（結(jié)果具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P<0.001）；在安全性上，試驗(yàn)藥物的不良事件及不良反應(yīng)的發(fā)生率均低于兩個(gè)對(duì)照組。雖然琥珀八氫氨吖啶片在III期臨床中展現(xiàn)出了相較于安慰劑的療效明顯改善，但與陽性對(duì)照藥物（多奈哌齊）相比是否達(dá)到優(yōu)效或非劣效還尚未明確。2.3.4中藥：復(fù)雜機(jī)制或具優(yōu)勢(shì)，國內(nèi)最快到II期AD發(fā)病機(jī)制的病理過程十分復(fù)雜，涉及多種機(jī)制參與，而中藥具有多成分、多途徑、多靶點(diǎn)的作用特點(diǎn)，對(duì)于具有復(fù)雜病理機(jī)制的AD或許具有獨(dú)特治療潛力。目前國內(nèi)有養(yǎng)血清腦、五加益智以及棉花花總黃酮這幾款產(chǎn)品進(jìn)入到II期臨床研究階段。其中，五加益智顆粒是康弘藥業(yè)子公司濟(jì)生堂自主研發(fā)的6.1類中藥創(chuàng)新藥物，目前正在開展“頭對(duì)頭”鹽酸多奈哌齊片的IIb期臨床試驗(yàn)。圖表：國內(nèi)針對(duì)AD的中藥創(chuàng)新藥物格局與進(jìn)展資料來源：醫(yī)藥魔方，長江證券研究所2.3.5Aβ：國內(nèi)研發(fā)明顯滯后，僅兩款進(jìn)入臨床與MNC形成對(duì)比，國內(nèi)針對(duì)Aβ單抗的研發(fā)鮮有進(jìn)展。針對(duì)創(chuàng)新靶點(diǎn)Aβ,國內(nèi)廠家中僅潤佳醫(yī)藥的小分子RP-902以及恒瑞醫(yī)藥的單抗SHR-1707進(jìn)入到臨床階段。其中，SHR-1707是由恒瑞醫(yī)藥自主研發(fā)的人源化Aβ單抗，2023年3月在國內(nèi)剛剛完成針對(duì)早期AD的Ib期臨床試驗(yàn)（NCT05681819）的首例患者入組。圖表：中國區(qū)Aβ單抗藥物研發(fā)格局與進(jìn)展資料來源：醫(yī)藥魔方，長江證券研究所2.3.6診斷：早診價(jià)值凸顯，國產(chǎn)參與者稀缺AD尚不能治愈，早診早治是關(guān)鍵。盡管在AD新藥研發(fā)領(lǐng)域有所突破，但所有藥物都只能延緩疾病進(jìn)程，因此最好是在AD的早期階段進(jìn)行干預(yù)（尤其是臨床前AD階段）。臨床前階段是AD疾病進(jìn)程發(fā)生的最早期，此時(shí)還沒有認(rèn)知障礙的臨床表現(xiàn)或者僅有極輕微的記憶力減退主訴，不宜用于臨床診斷，但可通過腦脊液或影像學(xué)檢查（如PET淀粉樣蛋白成像）來診斷。此外，現(xiàn)有Aβ藥物開發(fā)也大多是針對(duì)AD引起的MCI或者早期AD階段，都需要依托于生物標(biāo)記物的檢查。圖表：AD病理生理改變與疾病進(jìn)程關(guān)系資料來源：CFAN官網(wǎng)，長江證券研究所影像學(xué)檢查較為成熟，國內(nèi)應(yīng)用受限。目前AD診斷主要包括PET影像學(xué)診斷、腦脊液穿刺檢查以及血液標(biāo)記物篩查這三種檢測(cè)方式。其中，PET生物標(biāo)記物示蹤是臨床上應(yīng)用相對(duì)比較成熟的方法，陽性診斷靈敏度較高，但國內(nèi)由于檢查費(fèi)用昂貴、示蹤劑較為稀缺并且醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施不夠完善，整體應(yīng)用還比較局限。腦脊液檢查對(duì)MCI階段患者有較好的準(zhǔn)確性和靈敏度，技術(shù)也比較成熟，但由于侵入性導(dǎo)致臨床應(yīng)用同樣受限。圖表：三種核心AD診斷方法優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比分析資料來源：NatureAging，中國阿爾茨海默報(bào)告2021，長江證券研究所國內(nèi)AD診斷參與者較為稀少。目前經(jīng)過FDA批準(zhǔn)上市的Aβ示蹤劑主要有氟[18F]洛貝平、氟[18F]貝他苯、flutemetamolF-18這三款，其中先通藥業(yè)的氟[18F]貝他苯于2023年9月份在國內(nèi)首個(gè)獲得NMPA批準(zhǔn)。除此之外，東城藥業(yè)的針對(duì)Tau蛋白的示蹤劑florzolotau（18F）目前在國內(nèi)進(jìn)入到III期臨床階段。圖表：全球AD診斷用生物標(biāo)記物顯影劑開發(fā)格局與進(jìn)展（Aβ和Tau靶點(diǎn)）資料來源：醫(yī)藥魔方，長江證券研究所2.3.7新藥催生CDMO需求，關(guān)注上游產(chǎn)業(yè)鏈根據(jù)GlobalData預(yù)測(cè)，在Aβ單抗等新藥上市推動(dòng)下，全球AD市場將在2030年達(dá)到137億美元，其中Lecanemab和Donanemab到2030年將分別產(chǎn)生約35億美元和20億美元的全球銷售額，對(duì)應(yīng)地將帶來龐大的CDMO需求。我們以已上市的Lecanemab為例測(cè)算其對(duì)應(yīng)需要的CDMO產(chǎn)能：Lecanemab推薦每兩周靜脈給藥10mg/kg，按照75kg體重計(jì)算，患者人均年治療用量為19.5g。2019年全球擁有5162萬AD患病人數(shù)，假設(shè)2024年Lecanemab滲透率為2%，則每年用藥量為20.13噸，預(yù)計(jì)需要對(duì)應(yīng)的CDMO產(chǎn)能約為32.0萬升9。國內(nèi)CDMO相關(guān)標(biāo)的包括藥明生物、凱萊英、博騰股份等。圖表：國內(nèi)阿爾茨海默行業(yè)投資機(jī)會(huì)梳理資料來源：各公司官網(wǎng)，CDE官網(wǎng)，長江證券研究所2.4阿爾茨海默病藥物研發(fā)市場競爭格局2.4.1中國AD治療藍(lán)海市場，主要玩家為跨國藥企相較于競爭激烈的癌癥研發(fā)領(lǐng)域，中國AD新藥研發(fā)市場參與者仍較少，而且主要玩家為跨國藥企。根據(jù)Insight數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，篩選尚活躍的AD新藥研發(fā)相關(guān)臨床試驗(yàn)，截至2023年6月，我國共有44項(xiàng)臨床研究，大部分集中在I期。10項(xiàng)III期臨床試驗(yàn)包括禮來的remternetug、lanabecestat、donanemab，羅氏的gantenerumab，衛(wèi)材的多奈哌齊和lecanemab，綠谷制藥的GV-971和神爾洋高的琥珀八氫氨吖啶。在靶點(diǎn)上，14項(xiàng)臨床試驗(yàn)都針對(duì)傳統(tǒng)的AChE靶點(diǎn)。10項(xiàng)研究針對(duì)Aβ靶點(diǎn)，大多數(shù)為跨國藥企研發(fā)的藥物。相較于中國龐大的AD患者人群，目前本土藥企在AD研發(fā)上的投入還較少，主要源于前期各大跨國藥企均折戟AD藥物研發(fā)，整體研發(fā)難度較大。2.4.2在研靶點(diǎn)單一，本土藥物尚處于臨床早期階段，主要參與者為先聲、新華制藥、恒瑞我國藥企主要集中在傳統(tǒng)靶點(diǎn)（膽堿酯酶相關(guān)）的小分子化藥上，且除了GV-971，大多處于臨床早期階段。先聲從Vivoryon引進(jìn)了小分子藥varoglutamstat，目前處于II期階段。新華制藥與沈陽藥科大學(xué)聯(lián)合開發(fā)的OAB-14是靶向Aβ清除的多靶點(diǎn)小分子抗AD藥物，目前處于I期階段。在生物藥上，我國參與者只有恒瑞醫(yī)藥，針對(duì)Aβ的SHR-1707，為自主研發(fā)的單抗，目前處于I期階段，2023年3月完成首例患者給藥。2.4.3先聲藥業(yè)licensein兩款A(yù)D創(chuàng)新藥，目前在國內(nèi)AD研發(fā)上進(jìn)展靠前2021年6月，先聲藥業(yè)與德國Vivoryon達(dá)成戰(zhàn)略性區(qū)域許可合作，在大中華區(qū)開發(fā)和商業(yè)化兩款靶向pGlu-Aβ的AD治療藥物，分別是目前處于II期的Varoglutamstat和尚處于臨床前階段的靶向N3pE的單抗PBD-C06。Varoglutamstat是一種口服小分子谷氨酰肽環(huán)轉(zhuǎn)移酶抑制劑，可抑制神經(jīng)毒性N3pE-Aβ的生成，并減少神經(jīng)炎癥。在歐洲開展的IIa期SAPHIR研究（n=120）顯示，在神經(jīng)心理量表（CogstateNTB）中，varoglutamstat（800mgbid，用藥12周）與安慰劑相比具有明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，且AD相關(guān)生物標(biāo)志物研究也顯示使用varoglutamstat有明顯獲益。2023年3月，Vivoryon在AD/PD2023會(huì)議上更新了II2b期VIVIAD（n=259）研究數(shù)據(jù)，varoglutamstat（維持劑量600mgbid，用藥48-96周），100名用藥超過48周的患者中尚未觀察到ARIA，安全性良好。2022年2月，先聲藥業(yè)宣布varoglutamstat在中國獲批進(jìn)入臨床II期研究，同時(shí)Vivoryon在歐洲的II2b期VIVIAD和美國的IIa/b期VIVA-MIND也在穩(wěn)步推進(jìn)中。2.5阿爾茨海默病行業(yè)市場空間目前國內(nèi)已有至少983萬AD患者和3877萬MCI患者，目前的治療方案仍然以多奈哌齊和美金剛等傳統(tǒng)藥物為主，缺乏有效的藥物治療方案，目前僅有5%左右的患者在用藥過后感到明顯好轉(zhuǎn)。并不如意的療效也伴隨著患者較低的用藥依從性。隨著Lecanemab、Donanemab及其他臨床藥物的審批進(jìn)展，國內(nèi)患者也將獲得更好的醫(yī)療資源。同時(shí)為貫徹落實(shí)健康中國行動(dòng)提出的“到2022和2030年，65歲及以上人群老年期癡呆患病率增速下降”的目標(biāo)要求，增強(qiáng)全社會(huì)的老年期癡呆預(yù)防意識(shí)，推動(dòng)預(yù)防關(guān)口前移，政府部門加大對(duì)于老年癡呆病癥的宣傳，強(qiáng)調(diào)預(yù)防的重要性。因此，政策推動(dòng)疊加藥物的審批進(jìn)展，將開啟國內(nèi)AD治療和診斷的新篇章。行業(yè)上游領(lǐng)域包括頭部企業(yè)如藥明生物；AD治療領(lǐng)域包括恒瑞醫(yī)藥、先聲藥業(yè)、康弘藥業(yè)、天士力、東陽光等；AD診斷領(lǐng)域包括東誠藥業(yè)、金域醫(yī)學(xué)等。2.5.1AD治療市場（1）在重磅新藥推動(dòng)下，AD治療市場有望成長為百億美元市場根據(jù)GlobalData數(shù)據(jù)，在全球8個(gè)主要國家中（美、英、法、德、意大利、西班牙、中、日），2020年AD和MCI市場規(guī)模為22億美金。2021年之前，AD治療市場由多奈哌齊、美金剛等癥狀緩解類藥物主導(dǎo)，且已過專利期，AD藥物治療市場經(jīng)歷了近20年的空白期。2021年aducanumab打破僵局，但因在有效性和安全性上的爭議，上市后銷量不及預(yù)期。2023年，具有明確可改善認(rèn)知功能，且安全性數(shù)據(jù)更好的lecanemab上市，禮來的donanemab也相繼讀出積極性臨床結(jié)果，預(yù)計(jì)將加快整個(gè)AD新藥研發(fā)賽道進(jìn)程。GlobalData預(yù)測(cè)，在新療法的推動(dòng)下，AD藥物治療市場將以20%的CAGR，到2030年，8個(gè)主要國家的市場規(guī)模預(yù)計(jì)合計(jì)137億美元。（2）中國、美國看百億美金AB年銷售空間考慮到AD治療藥物需長期使用，因此參考目前已上市，且安全性數(shù)據(jù)較好的lecanemab年治療費(fèi)用數(shù)據(jù)，目前衛(wèi)材定價(jià)為2.65萬美元/年。考慮到后續(xù)會(huì)有一定折價(jià)，按中國在美國定價(jià)基礎(chǔ)上打7折進(jìn)行測(cè)算。在不同程度Aβ藥物滲透率下，預(yù)計(jì)中國市場Aβ藥物年銷售額約31-102億美金，美國市場年銷售額約35-98億美金。2.5.2AD檢測(cè)市場從PET檢測(cè)診斷市場來看，經(jīng)過測(cè)算我們認(rèn)為阿爾茨海默市場有望近百億。檢測(cè)手段方面，國內(nèi)PET-CT方法目前率先有產(chǎn)品上市，生物標(biāo)志物檢測(cè)這塊尚未有產(chǎn)品上市，因此未來一段時(shí)間內(nèi)PET示蹤劑檢測(cè)將成為診斷主流。此外隨著Leqembi等相關(guān)創(chuàng)新藥2024年逐步在國內(nèi)上市，將會(huì)帶動(dòng)PET影像檢測(cè)市場逐步增長，根據(jù)我們的測(cè)算，我們認(rèn)為最終阿爾茨海默PET檢測(cè)的市場到2030年有望達(dá)到84.7億元。具體測(cè)算如下：1）考慮到目前中國AD及其他癡呆人群大概有1324萬人，隨著老齡化進(jìn)程持續(xù)推進(jìn)，我們假設(shè)患病人數(shù)每年增長2%；2）考慮到大環(huán)境下國內(nèi)人口老齡化進(jìn)程持續(xù)加深，市場玩家逐漸增大，行業(yè)逐漸成熟，隨著市場玩家的持續(xù)培育，PET產(chǎn)品認(rèn)可度持續(xù)提高，我們假設(shè)自2016年后市場滲透率每年增加3%；3）目前檢測(cè)費(fèi)用在6000元左右，我們認(rèn)為后續(xù)國內(nèi)人口老齡化進(jìn)程持續(xù)加深，未來有望納入醫(yī)保，預(yù)計(jì)價(jià)格降到3000元左右，后續(xù)受到市場競爭加劇影響，費(fèi)用進(jìn)一步下滑，預(yù)計(jì)2030年單次檢測(cè)費(fèi)用穩(wěn)定在2000元左右。三、阿爾茨海默病(AD)藥物企業(yè)人力資源管理策略及建議人力資源管理主要是指企業(yè)通過先進(jìn)的管理方法，對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理的安排和管理。在人力資源管理工作中，企業(yè)應(yīng)該通過有效的組織和培訓(xùn)，在思想和行為上及員工正確的發(fā)展導(dǎo)向，充分激發(fā)全體員工的主觀能動(dòng)性，最大限度上發(fā)揮出員工的個(gè)人價(jià)值，并有效提高員工的專業(yè)水平和工作能力，更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需求。只有高校開展人力資源管理工作，才能真正提高企業(yè)的核心競爭力，在當(dāng)前日趨激烈的市場競爭環(huán)境中搶占先機(jī)。在新時(shí)期背景下，人力資源管理工作的重要性越發(fā)凸顯，作為企業(yè)的人力資源管理部門，不僅應(yīng)該將員工的個(gè)人能力和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，同時(shí)還要尋求員工利益和企業(yè)利益的相對(duì)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。3.1企業(yè)人力資源管理的重要意義3.1.1人力資源管理有助于挖掘個(gè)體潛能在企業(yè)經(jīng)營管理中，所有的工作都要依賴于人的力量，人就是整個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)運(yùn)轉(zhuǎn)主體，存在較強(qiáng)的主觀性與能動(dòng)性，為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，企業(yè)必須重視人的力量和潛力挖掘，而科學(xué)的人力資源管理可以挖掘出內(nèi)部員工的無限潛力，進(jìn)而保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。從這一方面上看，員工的綜合素質(zhì)水平和技能水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的高低，而通過人力資源管理，可以挖掘與開發(fā)員工潛在的才能，深入分析各個(gè)員工的個(gè)人能力和才干，幫助員工進(jìn)行自我定位，真正做好人盡其才，促進(jìn)企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值和效益。除此之外，合理的人力資源管理，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通和交流，幫助企業(yè)了解員工的真實(shí)想法，向員工傳達(dá)企業(yè)文化和核心價(jià)值理念，使得人員接受并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值文化體系，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，匯聚成企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。3.1.2人力資源管理有利于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提高在企業(yè)已經(jīng)處于穩(wěn)步發(fā)展的階段，企業(yè)內(nèi)部會(huì)呈現(xiàn)和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，內(nèi)聚力較強(qiáng)，不斷推動(dòng)企業(yè)的欣欣向榮。在對(duì)人力資源管理職能的分析中，發(fā)現(xiàn)人力資源管理硬功能過于被強(qiáng)化，忽視了人力資源管理的軟功能。從本質(zhì)上看，人力資源管理的硬功能包括招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升等內(nèi)容，這些硬功能都被重視，這是因?yàn)檫@是承載人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行的基礎(chǔ)條件。人力資源管理的軟功能包括溝通、矛盾、協(xié)調(diào)等，這些軟功能經(jīng)常被忽視，軟功能是企業(yè)人力資源管理得以運(yùn)行的潤滑劑，可以提高內(nèi)聚力與向心力，激發(fā)出員工的內(nèi)在潛力，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)力的提升。內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)的重要內(nèi)容，通過正向協(xié)調(diào)的方式，加強(qiáng)對(duì)員工的傾聽與溝通，消除企業(yè)員工間的內(nèi)部矛盾，使得企業(yè)形成內(nèi)部良性循環(huán)，塑造具有凝聚力與競爭力的組織結(jié)構(gòu)體系，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。3.1.3人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段就當(dāng)前社會(huì)而言，市場競爭的方式越來越多，而競爭的本質(zhì)也是人才的競爭，只有高素質(zhì)、全面性的兒呢次啊，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力。而國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都存在不同程度的人才流失問題，說白了也是人才運(yùn)營監(jiān)管力度不足，這會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。對(duì)此，為了改善這一問題，越來越多的企業(yè)積極制定和推行人才激勵(lì)政策，更加重視人力資源的監(jiān)管。企業(yè)是培育創(chuàng)新型人才的理論根據(jù)地，不僅培育人才，也承載著員工素質(zhì)的強(qiáng)化和提高任務(wù)，規(guī)范監(jiān)管人才，不斷挖掘人才的內(nèi)在潛力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。從這一方面上看，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段，激發(fā)出各個(gè)崗位人員的工作熱情，提高工作效率，進(jìn)而使得企業(yè)處于高效運(yùn)營的狀態(tài)，降低人力消耗和運(yùn)營成本。3.1.4有利于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在新時(shí)期下，企業(yè)要想尋求長效發(fā)展，必須首先認(rèn)識(shí)到人才的重要性，促進(jìn)人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，可以有效對(duì)員工展開合理的培訓(xùn)或教育工作，這能在很大程度上提高員工的專業(yè)水平和能力素養(yǎng)，幫助員工更好的發(fā)揮自身的崗位作用，從而為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，進(jìn)一步推動(dòng)我國國民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。3.2新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的變化3.2.1新時(shí)期人力資源管理的實(shí)踐作用現(xiàn)階段，任何一個(gè)組織想要得到長足的發(fā)展，都必須具有較好的人力資源管理和協(xié)調(diào)能力。在新時(shí)期的人力資源管理工作中，必須結(jié)合較好的實(shí)踐工作，促進(jìn)管理模式的創(chuàng)新和改革，才能結(jié)合這一促進(jìn)力量，實(shí)現(xiàn)工作有效性的提升，同時(shí)也落實(shí)較好的管理和組織職能，起到資源的整合作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)階段對(duì)于人力資源的需求缺口巨大，或者說，是急需優(yōu)秀的人力資源，促進(jìn)整體事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，就要結(jié)合一系列的人力資源建設(shè)，以及實(shí)際建構(gòu)的規(guī)劃和發(fā)展，解決單位發(fā)展進(jìn)程中的人力資源缺口，同時(shí)通過較好的管理工作，促進(jìn)整體人員素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而具備較好的從業(yè)態(tài)度、有效的職業(yè)素養(yǎng)以及團(tuán)隊(duì)的協(xié)同能力，最終組成一股蓬勃的力量，促進(jìn)整體的凝聚力不斷提升，為后續(xù)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，進(jìn)而在事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中形成有效的合力，發(fā)揮人力資源的促進(jìn)作用和保障力量[1]。新時(shí)期的人力資源管理工作必須做到面向未來，結(jié)合經(jīng)濟(jì)體制的變化，實(shí)現(xiàn)全新的作用，通過管理辦法的創(chuàng)新和改革，為后續(xù)的事業(yè)發(fā)展，以及整體的管理水平提升貢獻(xiàn)力量。3.2.2新時(shí)期背景下人力資源管理發(fā)生的具體變化近些年來，世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)不斷加深，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作在管理方法、管理制度、管理理念等方面都發(fā)生了不同程度的變化，具體主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）由成本化轉(zhuǎn)為資本化一直以來，我國企業(yè)普遍都致力于嚴(yán)格控制生產(chǎn)成本，獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，在這過程中，員工只是企業(yè)的勞動(dòng)力，員工存在的意義也只是為了滿足崗位需求，他們所創(chuàng)造的價(jià)值也比較有限，一般會(huì)被納入到生產(chǎn)成本的范疇中。而在新時(shí)期的背景下，知識(shí)型、應(yīng)用型的專業(yè)人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更加專業(yè)的技術(shù)和信息，可以創(chuàng)造更大的價(jià)值，甚至能夠在一定程度上影響企業(yè)未來的發(fā)展走向。在這一背景下，員工將不再單純屬于企業(yè)的生產(chǎn)成本，而是企業(yè)資本的重要組成部分，真正實(shí)現(xiàn)了從成本化到資本化的轉(zhuǎn)變。（二）更注重戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，通常會(huì)將大部分精力放在員工的招聘、培訓(xùn)、績效、薪資福利等方面，而不注重對(duì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃。在新時(shí)期背景下，有越來越多的企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，重視考慮企業(yè)未來的發(fā)展前景，制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃中不僅包括對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，還對(duì)未來所需的人才做出了明確規(guī)劃，甚至部分企業(yè)已經(jīng)將員工視為自身的合作伙伴，而非單純的上下級(jí)關(guān)系，這在很大程度上增加了企業(yè)人力資源管理工作的活力，有利于促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（三）更加重視“以人為本”的理念上世紀(jì)二十年代，美國著名管理學(xué)家梅奧提出了“以人為本”的管理思想，他認(rèn)為：“管理者應(yīng)該重視被管理者的合理工作需求，不僅要保證被管理者的身心健康，同時(shí)還要盡可能免除他們的后顧之憂，這才能充分激發(fā)被管理者的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。”[2]在新時(shí)期背景下，我國現(xiàn)代企業(yè)正在努力克服傳統(tǒng)人力資源管理模式的不足，并努力充分貫徹“以人為本”的理念，采取柔性管理方法，在合理范圍內(nèi)，努力滿足員工的需求，給予員工足夠的尊重和信任，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和信賴感，讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出更加突出的貢獻(xiàn)。（四）管理手段逐漸朝信息化方向發(fā)展在新時(shí)代下，信息技術(shù)已經(jīng)在我國各行各業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生了重要的影響，促使傳統(tǒng)的管理手段發(fā)生了轉(zhuǎn)變，打破了時(shí)間和空間的局限，信息化管理已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理工作的主要手段。在信息化管理模式中，企業(yè)完全可以通過互聯(lián)網(wǎng)完成招聘、培訓(xùn)等工作，還可以借助各類電腦或手機(jī)軟件，幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃和工作計(jì)劃。在信息技術(shù)的影響下，企業(yè)人力資源管理工作的流程和結(jié)構(gòu)變得更加清晰快捷，有效提高了管理的靈活性和時(shí)效性。3.3新時(shí)期企業(yè)人力資源管理中存在的問題3.3.1重視程度不夠就當(dāng)前而言，市場競爭激烈程度逐漸提高，為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)自身綜合實(shí)力與競爭能力，以保證市場占有率的穩(wěn)定提升。一般而言，企業(yè)間的競爭也是人才的競爭，人力資源是否合理利用直接關(guān)系到企業(yè)未來發(fā)展，從本質(zhì)上看，我國企業(yè)人力資源管理起步晚，使得多數(shù)企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源的作用，缺乏全面認(rèn)知，使得企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不高。企業(yè)發(fā)展需要依賴于企業(yè)管理決策，員工提出的建議或是意見不受重視，在一定程度上會(huì)打消員工的積極性，這對(duì)員工參與企業(yè)發(fā)展管理十分不利。除此之外，大多數(shù)企業(yè)還沒形成以人為本的管理思想，使得企業(yè)人力資源管理中缺乏人性關(guān)懷，過于生硬，降低人力資源管理效果。3.3.2不具備先進(jìn)的管理理念隨著現(xiàn)在企業(yè)管理制度的不斷完善，部分企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了獨(dú)立的人力資源管理部門，但部分企業(yè)仍然在沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理理念比較落后[3]。很多企業(yè)的人力資源管理部門通常只負(fù)責(zé)基本的員工招聘、培訓(xùn)、績效、考勤等工作，沒有充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，同時(shí)也沒有在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，沒有將先進(jìn)的管理理念和企業(yè)的發(fā)展改革工作相結(jié)合，單純服從于上級(jí)的指示和安排，這很難對(duì)企業(yè)的綜合發(fā)展起到實(shí)質(zhì)性的作用。3.3.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重在企業(yè)發(fā)展中，為了獲取長久發(fā)展，企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代變化的要求，注重復(fù)合型人才的引進(jìn)。但是實(shí)際實(shí)施中，企業(yè)人才引進(jìn)中的面臨不小的阻礙，一方面受到整體大環(huán)境的影響，市場競爭較大，另一方面則是企業(yè)運(yùn)行體制和福利待遇對(duì)高端人才的吸引力不大，且留不住人才，使得人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才的管理和重視，在留住企業(yè)內(nèi)部人才的基礎(chǔ)上，還是吸引外部復(fù)合型人才的加入，雙管齊下，補(bǔ)充企業(yè)人才匱乏的缺口。3.3.4人員招聘工作不到位在企業(yè)人力資源管理中，人員培訓(xùn)招聘不到位，一方面，企業(yè)人員培訓(xùn)規(guī)劃缺少科學(xué)性，在員工招聘時(shí)缺少對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才需求的分析，招聘的員工不夠?qū)I(yè)，企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃不符合實(shí)際情況，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，無法構(gòu)建完善的人才庫，一旦出現(xiàn)人才缺失，無法快速彌補(bǔ)缺口。另一方，人才招聘中過于看重形式，人才招聘方式不合理，增加人力資源管理成本，降低了企業(yè)人力資源管理效率。3.3.5提高員工責(zé)任意識(shí)目前我國部分企業(yè)等人力資源管理人員不具備較強(qiáng)的崗位責(zé)任意識(shí)，普遍抱著“不求有功、但求無過”的心理，導(dǎo)致管理人員的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力通常較差。同時(shí)，相較于其他部門，人力資源管理部門的人事變動(dòng)較少，許多員工長期處于同一個(gè)崗位，每天面對(duì)同樣的工作，久而久之，員工很容易產(chǎn)生懈怠心理，從而導(dǎo)致人力資源管理工作效率低下，管理效果不理想。另外，部分企業(yè)的人力資源管理部門忽略了對(duì)員工個(gè)人能力的培養(yǎng)，所開展的培訓(xùn)活動(dòng)也只是流于形式，并沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用，這很難真正提高企業(yè)員工的整體素養(yǎng)，再加上培訓(xùn)內(nèi)容的單一和枯燥，來有效激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。在新時(shí)期背景下，各企業(yè)之間的人才競爭趨勢(shì)越來越激烈，如果員工的專業(yè)能力得不到顯著提升，將直接影響企業(yè)的市場競爭力，導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中落于下風(fēng)，甚至還會(huì)影響企業(yè)的社會(huì)服務(wù)水平，難以創(chuàng)造理想的社會(huì)價(jià)值。3.3.6缺少合理的激勵(lì)制度企業(yè)激勵(lì)制度的目的是激勵(lì)員工而提高員工的工作積極性與主動(dòng)性采取的措施，挖掘員工的內(nèi)在潛力和優(yōu)勢(shì)，使得員工積極投入到本職工作中，提高工作效率與工作質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源利用的最大化。而就目前而言，我國企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)制度尚未完善，激勵(lì)制度單一，主要是員工薪資報(bào)酬，無法發(fā)揮出激勵(lì)制度的作用，進(jìn)而不利于企業(yè)人力資源管理效率的提升。3.3.7缺少完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制目前我國部分大中型企業(yè)的人力資源管理部門存在員工較多、部門臃腫的情況，通常會(huì)出現(xiàn)多人任職同一崗位的局面，但真正做到全身心投入工作的員工卻比較少，反倒會(huì)影響工作效率。這主要是因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)都缺乏完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致一些工作能力出眾的員工得不到體現(xiàn)，這會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，阻礙人力資源管理工作的有序開展。3.4新時(shí)期提高企業(yè)人力資源管理效率的有效對(duì)策3.4.1革新人力資源管理理念在新時(shí)期背景下，企業(yè)要想真正推動(dòng)人力資源管理工作的有效創(chuàng)新，應(yīng)該先從思想層面入手，革新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，為相關(guān)管理工作提供科學(xué)的思想指導(dǎo)。首先，企業(yè)應(yīng)該積極引進(jìn)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理念，并結(jié)合自身的發(fā)展特點(diǎn)，制定符合自身發(fā)展需求的人力資源管理模式[4]。值得注意的是，在學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)理念的過程中，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，不能盲目的生搬硬套，不然很可能會(huì)適得其反；其次，企業(yè)應(yīng)該辯證的看待傳統(tǒng)人力資源管理模式，不應(yīng)該急于全盤否定，而是要在繼承和發(fā)揚(yáng)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)進(jìn)行摒棄，在不斷的發(fā)展中逐漸發(fā)現(xiàn)問題；另外，在革新人力資源管理理念的過程中，可以先進(jìn)行局部的“試錯(cuò)”，在不斷的嘗試和改正中，摸索出一條真正適合企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理模式，之后再進(jìn)行全面的落實(shí)和推廣。3.4.2完善人才招聘，引入復(fù)合型人才為了壯大企業(yè)的人才隊(duì)伍，企業(yè)要做好人才招聘工作引入復(fù)合型人才的加入，為企業(yè)快速發(fā)展注入新的力量。對(duì)此，企業(yè)要加大對(duì)人才引進(jìn)的重視，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前人員配置情況和崗位需求，制定企業(yè)人才需求表，根據(jù)人才需求進(jìn)行人才招聘規(guī)劃方案的編制，確定人才招聘工作方向，防止盲目招聘的情況發(fā)生。另一方面則是拓寬人才招聘渠道，運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或是第三方招聘的方式，廣納賢才，制定人才聘用標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)準(zhǔn)入門檻，進(jìn)而保證招聘人才的質(zhì)量和效率。與此同時(shí)，要改變?cè)袉我换恼衅缚己朔绞剑P(guān)注人才自我評(píng)價(jià)，運(yùn)用多種手段對(duì)人才的綜合能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)判，將專業(yè)筆試、面試、心理測(cè)試融合在一起，全面考核人才各方面能力，判斷與崗位的匹配程度，進(jìn)而提高人才招聘效率。3.4.3制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，都需要新員工的加入，以此來保證企業(yè)發(fā)展的活力，因此，新員工的培訓(xùn)工作顯得尤為重要，這也是企業(yè)人力資源管理的核心工作。首先，企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)工作的重要性，人力資源管理部門也要給予全方位的配合和支持，積極鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)活動(dòng)，有效提高員工的能力素養(yǎng)；其次，人力資源管理部門還應(yīng)該以企業(yè)的人才需求情況為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)策略，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間，在滿足員工個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，與企業(yè)的人才需求相適應(yīng)；另外，在培訓(xùn)過程中，除了專業(yè)知識(shí)和技能水平的培養(yǎng)之外，還應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)化員工的崗位責(zé)任意識(shí)，幫助員工逐漸養(yǎng)成良好的職業(yè)道德，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.4.4制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制為了有效提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，優(yōu)化部門員工的配置，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)全體員工制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，為人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)[5]。首先，企業(yè)應(yīng)該深入調(diào)查員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意程度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整工作方向，在充分滿足員工合理需求的同時(shí)，針對(duì)不同的崗位，制定相應(yīng)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，讓每一位員工的工作成果都能一目了然；其次，企業(yè)還應(yīng)該實(shí)行“按勞分配”的制度，根據(jù)量化考核結(jié)果，給予員工不同的薪資待遇，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，徹底打破部分文職部門長期存在的“平均分配”局面，從根本上激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭氛圍，全面調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，這也能在很大程度上優(yōu)化人力資源管理工作的效果。3.4.5提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平在新時(shí)代下，信息技術(shù)在我國各個(gè)領(lǐng)域中都發(fā)揮著十分積極的作用，這也為我國企業(yè)的人力資源管理工作帶來了較好的發(fā)展機(jī)遇。因此，企業(yè)應(yīng)該將信息技術(shù)廣泛滲透到人力資源管理工作中，打造先進(jìn)的現(xiàn)代化人力資源管理模式，通過更加科學(xué)的手段，對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人力資源進(jìn)行合理配置，這不僅能在很大程度上減輕工作人員的負(fù)擔(dān)，同時(shí)還能有效提高工作效率，增強(qiáng)人力資源管理工作的時(shí)效性、科學(xué)性。但要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該對(duì)相關(guān)管理人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，確保每一位管理人員都能靈活運(yùn)用信息技術(shù)開展工作，增強(qiáng)管理人員的信息素養(yǎng)，確保人力資源管理工作和信息時(shí)代實(shí)現(xiàn)接軌。3.4.6優(yōu)化激勵(lì)制度，發(fā)揮內(nèi)在潛能有效的激勵(lì)制度可以提高員工的內(nèi)在潛力，有利于人力資源利用率的提升。對(duì)此，企業(yè)要進(jìn)一步完善內(nèi)部員工激勵(lì)制度，獎(jiǎng)罰分明，擴(kuò)展激勵(lì)方式，不僅要完善物質(zhì)激勵(lì)，還有做好精神激勵(lì)，通過激勵(lì)和約束的雙重作用下，約束員工行為的同時(shí)，激發(fā)員工工作熱情，使得員工始終保持最好的工作狀態(tài)，提高企業(yè)激勵(lì)制度的科學(xué)性和合理性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源效益的最大化。1.在制定員工激勵(lì)機(jī)制的過程中，要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)就是利用物質(zhì)刺激手段鼓勵(lì)員工工作，主要包括發(fā)放工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等正向激勵(lì)和罰款負(fù)向激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容和核心模式，但在實(shí)際開展中必須要配合精神激勵(lì)，避免物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)部運(yùn)行過于矛盾化，形成聯(lián)合作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.第要構(gòu)建多層次激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制屬于開放性系統(tǒng)，要根據(jù)企業(yè)外界環(huán)境的變化和市場形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整和更新，構(gòu)建多層次激勵(lì)機(jī)制，可以在不同發(fā)展時(shí)期選擇不同的激勵(lì)方式，重視員工集體主義精神與物質(zhì)生活的雙重滿足。由于現(xiàn)代化“物質(zhì)第一”理念的影響，使得現(xiàn)在員工對(duì)物質(zhì)追求十分強(qiáng)烈并伴有極強(qiáng)的自我意識(shí)。對(duì)此，企業(yè)制定激勵(lì)方案的過程中，要預(yù)留出很大的調(diào)整空間，例如，對(duì)突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員與銷售人員工資要高于他們的上司，這樣才能使得他們可以安心工作，不再為了多掙點(diǎn)錢而向上發(fā)展，而是安心做好本職工作。這種多跑道激勵(lì)方式，使得員工全身心投入到自己的崗位工作中，獲得最大的激勵(lì)效益。3.在制定激勵(lì)方案中，要充分考慮員工個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)措施。例如，針對(duì)女性員工而言，更加關(guān)注報(bào)酬，而男性則關(guān)注企業(yè)與自身的發(fā)展;在年齡方面，20～30歲間的員工會(huì)具有較強(qiáng)的自主意識(shí)，對(duì)各方面工作條件要求高，跳槽現(xiàn)象居多;而在31～40歲之間的員工，由于已經(jīng)有了家庭，更加安于現(xiàn)狀追求穩(wěn)定。對(duì)此，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體差異和具體情況，分別制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，進(jìn)而達(dá)到最大的激勵(lì)效果。3.4.7構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍良好的企業(yè)文化不僅是企業(yè)不斷向前發(fā)展的基本動(dòng)力，也是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的重要因素，更是推動(dòng)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的絕佳助力。同時(shí)，在企業(yè)文化的影響下，員工會(huì)逐漸形成正確的價(jià)值觀念，各部門之間、員工之間、部門與員工之間的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系也會(huì)得到顯著改善。因此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持塑造良好的企業(yè)文化，隨時(shí)關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)和內(nèi)在需求，努力幫助員工解決實(shí)際問題。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該定期開展勞動(dòng)模范評(píng)比活動(dòng)，為其他員工樹立先進(jìn)典型，樹立良好的企業(yè)風(fēng)氣，形成帶有企業(yè)自身特點(diǎn)的良好文化；另外，企業(yè)應(yīng)該合理利用信息技術(shù)，建立企業(yè)微信公眾號(hào)、抖音號(hào)和微博賬號(hào)，通過各類互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)積極宣傳企業(yè)思想，加深員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)知，有效培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任感、親切感和歸屬感，在營造企業(yè)良好文化氛圍的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而加快人力資源管理工作的創(chuàng)新進(jìn)程?？偠灾?，在新時(shí)期背景下，廣大企業(yè)要想對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行有效創(chuàng)新，取得理想的管理效果，首先應(yīng)該革新人力資源管理理念，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)策略，同時(shí)還要制定完善的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理工作的信息化建設(shè)水平，并構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍。只有這樣，才能真正提高員工的個(gè)人素養(yǎng)和專業(yè)水平，強(qiáng)化相關(guān)管理人員的崗位責(zé)任意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的文化氛圍和競爭氛圍，為企業(yè)提供正確的發(fā)展導(dǎo)向。3.5新時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新及實(shí)現(xiàn)人力資源是指存在于人的體內(nèi)的、能夠按照要求和組織模式完成一定工作的體能和智能資源，是集人的感知、氣質(zhì)、性格、動(dòng)機(jī)、能力、態(tài)度、知識(shí)、技能等在內(nèi)的各種要素的綜合體，具有可開發(fā)性和積累性。黨的十八大開啟了中國特色社會(huì)主義的新時(shí)代，這是我國改革開放以來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。同時(shí)中國特色社會(huì)主義新時(shí)代也賦予了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展以新的特點(diǎn)和新的模式。企業(yè)組織作為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，其主要功能是增加市場供給，創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。在中國特色社會(huì)主義新時(shí)代，隨著外部環(huán)境的急劇變化，人才的作用日益彰顯，人力資源已經(jīng)成為社會(huì)的第一大資源，有效地開展人力資源，高效地實(shí)施人力資源管理，有利于保持企業(yè)強(qiáng)大的核心競爭力和強(qiáng)勁的發(fā)展力，是決定現(xiàn)代企業(yè)組織發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展面臨著諸多的瓶頸制約，在人力資源管理方面尤其突出。如何有效推進(jìn)中國特色社會(huì)主義新時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，確保提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，最大限度發(fā)揮企業(yè)對(duì)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐作用是當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展亟須思考和解決的重要命題。3.5.1新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的必然性（1）創(chuàng)新人力資源管理模式是推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)單位改革發(fā)展的必然要求隨著我國改革進(jìn)入深水區(qū)，企業(yè)單位面臨著不斷完善和創(chuàng)新自身管理體制的現(xiàn)實(shí)壓力。傳統(tǒng)的人力資源管理僅把人力資源當(dāng)成靜態(tài)的勞動(dòng)力資源，重視人力資源的使用，無視人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，已不能很好地適應(yīng)新的發(fā)展環(huán)境要求。當(dāng)前，只有通過人力資源管理模式創(chuàng)新，才能進(jìn)一步整合和優(yōu)化企業(yè)平臺(tái)資源，才能更有效地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，提升其在市場經(jīng)濟(jì)中的適應(yīng)力和綜合競爭力。在思想觀念上，諸多的企業(yè)主體已經(jīng)漸漸意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重大意義，意識(shí)到創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式的緊迫性和現(xiàn)實(shí)性。創(chuàng)新人力資源管理模式已經(jīng)成為推進(jìn)當(dāng)前企業(yè)改革發(fā)展的必然要求。（2）創(chuàng)新人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求人力資源是構(gòu)成組織核心競爭力的關(guān)鍵要素，是企業(yè)單位生存和發(fā)展的生命線，決定著組織的生存質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展的空間。人力資源管理的核心職能就是培育、開發(fā)、集聚和使用具有專長的各類人才，就是要把人當(dāng)作資源。按照馬克思主義的勞動(dòng)價(jià)值觀，人能夠創(chuàng)造比自身價(jià)值更大的價(jià)值，這是人力資本理論把“人力”作為“資源”進(jìn)行定位的理論淵源，也是企業(yè)制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略的理念先導(dǎo)。由此，企業(yè)單位必須將制定和實(shí)施有效的人才戰(zhàn)略作為促進(jìn)其改革發(fā)展的重要內(nèi)容，必須將自身打造成優(yōu)質(zhì)人才資源的集聚地和創(chuàng)新源。創(chuàng)新人力資源管理模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)單位人才戰(zhàn)略的必然要求。（3）創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價(jià)值的必然要求企業(yè)作為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體和最重要組成部分，承擔(dān)著服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的獨(dú)特職能，推動(dòng)企業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新，有助于加快推進(jìn)企業(yè)單位服務(wù)型市場組織建設(shè)。傳統(tǒng)的人才“強(qiáng)留”“截留”方式不是有效的常態(tài)化和健康化的人力資源管理手段，只有通過構(gòu)建服務(wù)人才發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。為人才服務(wù)就要關(guān)心、關(guān)愛人才的成長環(huán)境，就要通過構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理模式，即營造有利于公平公正的發(fā)展的文化氛圍，建立能者上、庸者下的人才流動(dòng)機(jī)制，這樣才能真正留住人，才能真正增強(qiáng)人才團(tuán)隊(duì)的凝聚力，才能更好地豐富和提升企業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)價(jià)值[1]。創(chuàng)新人力資源管理模式是提升企業(yè)單位服務(wù)價(jià)值的必然要求。3.5.2新時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理模式的基本取向（1）堅(jiān)持共享理念互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展帶來了一種全新的經(jīng)濟(jì)模式——共享經(jīng)濟(jì)，它包括一個(gè)由第三方創(chuàng)建的、以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的市場平臺(tái)，這個(gè)第三方可以是商業(yè)機(jī)構(gòu)、組織或者政府。個(gè)體借助這些平臺(tái)，分享自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，或者向企業(yè)、某個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目籌集資金等。共享經(jīng)濟(jì)涵蓋三大主體，即商品或服務(wù)的需求方、供給方和共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)。這種新經(jīng)濟(jì)模式為企業(yè)改革發(fā)展帶來了新機(jī)遇，人力資源管理也隨之呈現(xiàn)出以“去中心化”和“自我管理”[2]為主要特點(diǎn)的新形態(tài)。如何面對(duì)共享經(jīng)濟(jì)帶來的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)？堅(jiān)持共享理念，創(chuàng)新人