激勵(lì)理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，交易市場(chǎng)對(duì)企業(yè)與員工的勞動(dòng)分工也在不斷地深入化，進(jìn)而企業(yè)對(duì)員工出現(xiàn)了一些激勵(lì)的問(wèn)題。從科學(xué)的角度來(lái)分析，激勵(lì)理論是處理企業(yè)與員工之間平衡關(guān)系的核心理論。在企業(yè)的管理中，科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠更有效地發(fā)揮員工的最佳潛能，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。激勵(lì)員工的方法有很多，但是薪酬可以說(shuō)是最簡(jiǎn)單、最重要的方法。薪酬是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的相應(yīng)報(bào)酬和答謝。在員工的心里，薪酬不僅是自己的勞動(dòng)回報(bào)，也代表著公企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，也代表著員工的工作能力以及員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的期許。一、激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)薪酬管理的作用（一）企業(yè)的薪酬管理決定著勞動(dòng)的效率薪酬管理是企業(yè)在對(duì)員工的基礎(chǔ)管理，實(shí)質(zhì)上讓員工去做管理者想做的事情，而想要員工做管理者要求的事情是建立在特定機(jī)制上的，只有員工的行為符合了管理者的要求，這樣的管理才可以算是一種成功的管理。傳統(tǒng)的管理不僅建立在物質(zhì)報(bào)酬的基礎(chǔ)上，還要考慮被管理者的行為特性[1]。而薪酬管理被視為激勵(lì)員工工作效率的主要手段，薪酬管理不僅僅是注重工資、福利、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬，而且還注重公司崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性和工作事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，用薪酬管理的方式從內(nèi)部激發(fā)公司員工的學(xué)習(xí)工作積極性。公司員工在這種薪資管理的體系下，員工通過(guò)自己的努力提高自己在工作中的地位和價(jià)值。（二）企業(yè)薪酬管理關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，薪酬是員工的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源，員工通過(guò)獲得薪酬后進(jìn)入消費(fèi)階段。作為員工，薪酬保證了員工的生活需要，如果薪酬過(guò)低，員工的基本生活就得不到保障，員工的勞動(dòng)力就得不到相應(yīng)的補(bǔ)償，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)不了員工和勞動(dòng)力的循環(huán)使用過(guò)程。另外在薪酬管理中薪酬過(guò)高，那么社會(huì)會(huì)對(duì)產(chǎn)品的成本構(gòu)成很大的影響，容易導(dǎo)致通貨膨脹，勞動(dòng)力需求的收縮，事業(yè)隊(duì)伍擴(kuò)大，會(huì)加劇國(guó)家的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)非合理化對(duì)國(guó)家人民生活有著直接的影響。（三）薪資激勵(lì)管理制度帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)員工的工作積極性和工作目標(biāo)與薪資的機(jī)制有著不可分割的影響，企業(yè)想要激發(fā)員工的工作積極性，可以通過(guò)薪資的激勵(lì)管理制度的應(yīng)用來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更高的業(yè)績(jī)。企業(yè)的薪酬管理是根據(jù)員工的工作情況激勵(lì)員工的一種有效方法，在薪酬管理的過(guò)程中應(yīng)用薪酬的激勵(lì)理論，以企業(yè)員工和企業(yè)的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)薪酬水平的高低來(lái)改善員工的工作積極性。在企業(yè)中靈活運(yùn)用多種薪酬管理方案，還能夠激勵(lì)并帶動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造出更高效的經(jīng)濟(jì)效益，帶動(dòng)企業(yè)高效發(fā)展。二、薪酬激勵(lì)理論在企業(yè)中運(yùn)用存在的問(wèn)題（一）薪酬管理沒(méi)有系統(tǒng)性的考核體系薪酬管理沒(méi)有具體的考核評(píng)價(jià)體系支撐，與員工的工作結(jié)合不緊密，員工不能更有效地得到測(cè)評(píng)結(jié)果，缺少公平性和激勵(lì)意義。目前，雖然企業(yè)實(shí)施“一崗一薪”的崗位工資制度，但是企業(yè)對(duì)員工的薪酬評(píng)價(jià)和工作環(huán)節(jié)的分析缺乏有效的系統(tǒng)性評(píng)估體系。由于崗位工資缺乏公平性和合理性，員工的薪酬不能得到保證，就是因?yàn)檫@樣才導(dǎo)致企業(yè)平庸員工的“混日子”和優(yōu)秀員工的流失。（二）薪酬理論體系缺乏靈活性企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬政策時(shí)缺少主動(dòng)性，由于企業(yè)在薪酬政策的自主性不夠強(qiáng)，企業(yè)不能快速的參照同行或者地區(qū)環(huán)境的薪酬水平變化進(jìn)行調(diào)整，沒(méi)有相應(yīng)的薪酬調(diào)查和薪酬調(diào)整部門(mén)，沒(méi)有辦法獲得同類(lèi)型發(fā)展企業(yè)中市場(chǎng)的行情、薪酬市場(chǎng)對(duì)比缺乏調(diào)整，缺少有力的市場(chǎng)薪酬水平數(shù)據(jù)的支撐[2]。（三）薪酬結(jié)構(gòu)分配不合理薪酬不僅需要在保障員工的基本生活，還要維持企業(yè)員工的勞動(dòng)力再生產(chǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)的合理性不僅關(guān)系到員工能否投入到參與工作生產(chǎn)，而且還關(guān)系到是否能激勵(lì)員工的作用。當(dāng)前，很多企業(yè)實(shí)施的是崗位工資制度，由崗位基本工資、工齡工資、績(jī)效提成、各類(lèi)津貼等四部分組成。在執(zhí)行過(guò)程中，基本收入比較低，收入浮動(dòng)比較大。這樣無(wú)法保障企業(yè)員工的基本固定收入，造成員工對(duì)工作的安全感喪失，工作企業(yè)缺對(duì)乏員工的保障性。三、為發(fā)揮激勵(lì)理論作用，企業(yè)可以采用的對(duì)策（一）建立具有系統(tǒng)性的考核體系企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中，員工的薪酬的待遇對(duì)企業(yè)員工的工作積極性有著很大的影響。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)以及員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，制訂出一個(gè)公平公正的薪酬管理體系[3]。在企業(yè)的發(fā)展中，員工給企業(yè)帶來(lái)的利益應(yīng)該員工所得到的報(bào)酬成正比。另外企業(yè)在薪酬定位時(shí)還應(yīng)該要堅(jiān)持使用現(xiàn)代的薪酬管理方式，建立出自己獨(dú)有的系統(tǒng)考核體系培育增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)方向，根據(jù)企業(yè)的員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)分配企業(yè)的任務(wù)，薪酬體系還應(yīng)該強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，營(yíng)造出企業(yè)全新的企業(yè)文化思想。一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀決定了公司的發(fā)展未來(lái)，只有企業(yè)的核心價(jià)值觀被員工認(rèn)同才能使企業(yè)從思想到行動(dòng)達(dá)成一致，讓企業(yè)在不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新中得到更長(zhǎng)久的發(fā)展。最后，企業(yè)在薪酬的定位時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持使用現(xiàn)代的薪酬管理方法，明確企業(yè)方向通過(guò)明確的薪酬定位，及時(shí)有效地收集薪酬數(shù)據(jù)，這樣才能夠充分了解市場(chǎng)薪酬的行情，通過(guò)擺脫傳統(tǒng)方式下的薪酬統(tǒng)計(jì)模式[4]。在新的薪酬考核體系中，使企業(yè)本身的薪酬水平高于同類(lèi)型行業(yè)的薪酬水平，讓員工過(guò)上跟好的生活，滿(mǎn)足員工的心理需要，提高員工對(duì)公司的熱情，建立出新的具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。（二）薪酬對(duì)員工的獎(jiǎng)罰激勵(lì)措施薪酬的獎(jiǎng)與懲罰機(jī)制也是對(duì)企業(yè)員工的一種有效的管理方式。公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)措施可以是公開(kāi)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、職位晉升等等。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，能夠?qū)T工的工作進(jìn)行鼓勵(lì)和認(rèn)可，還能為他的員工起到榜樣作用，讓員工在以后的工作中發(fā)揚(yáng)這種行為。而懲罰措施主要是對(duì)員工的不正確行為進(jìn)行批評(píng)，讓員工在懲罰中吸取教訓(xùn)做出改正，避免以后工作中犯同樣的錯(cuò)誤。企業(yè)可以把員工的工作過(guò)程通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的形式體現(xiàn)出來(lái)，這樣可以有效地提高企業(yè)員工的積極性和工作效率。企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立正確的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的具體措施，員工的獎(jiǎng)勵(lì)可以通過(guò)工資獎(jiǎng)金等形式出現(xiàn)，而懲罰則可以通過(guò)員工的職位升降進(jìn)行批評(píng)，企業(yè)通過(guò)這樣使獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展起到更好的發(fā)展作用。在這種獎(jiǎng)懲的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該從員工實(shí)際的工作行為考察中去考慮對(duì)員工的影響，從中做出合理的獎(jiǎng)懲決定。（三）薪酬的合理制定方案企業(yè)內(nèi)部充滿(mǎn)了各種各樣的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)適當(dāng)?shù)牟捎眯匠昙?lì)的方式，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性讓企業(yè)在薪酬管理中比其他同類(lèi)型企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在制定薪酬時(shí)，可以由多個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)建，例如：基本工資、全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工作工齡、績(jī)效統(tǒng)計(jì)等，這樣可以大大提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度和努力程度來(lái)設(shè)置員工薪酬，另外企業(yè)對(duì)于一些技術(shù)含量和知識(shí)水平高的崗位進(jìn)行加薪，讓員工感受到企業(yè)對(duì)高技能、高質(zhì)量的員工的重視[5]。這樣可以使員工更加自主地去加強(qiáng)對(duì)崗位的學(xué)習(xí)，提高自身的知識(shí)技能，從而為企業(yè)創(chuàng)造處更多的價(jià)值。企業(yè)要為員工創(chuàng)造出公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在公平公正的環(huán)境下去打造員工的職位和薪資待遇，能讓員工保持對(duì)工作的積極性，還能為員工提供更多的工作動(dòng)力。四、企業(yè)運(yùn)用薪酬激勵(lì)理論管理注意事項(xiàng)（一）企業(yè)應(yīng)該注重薪酬所產(chǎn)生的效益由于人與人對(duì)薪酬本身的認(rèn)知與理解中存在著一定的差異，薪酬在企業(yè)中存在的重要性也有著較大的不同。而且企業(yè)的薪酬激勵(lì)是需要成本的，企業(yè)應(yīng)該切實(shí)際考慮投入和回報(bào)所產(chǎn)生的效益價(jià)值，嚴(yán)格遵守“兩不超”原則，控制企業(yè)員工的薪酬總量，注重薪酬管理經(jīng)濟(jì)的可發(fā)展性，避免企業(yè)員工生產(chǎn)率的降低。（二）做好薪酬激勵(lì)功能的監(jiān)督工作薪酬管理的意義是從薪酬本身對(duì)企業(yè)的職能所決定的，從一般管理的角度上來(lái)看，薪酬的基本職能主要體現(xiàn)在頒發(fā)、管理、調(diào)節(jié)和激勵(lì)四個(gè)方面。薪酬的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源分配的基本手段，在企業(yè)管理與人力擴(kuò)展之中有著十分重要的激勵(lì)作用。企業(yè)也應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行薪資考核的標(biāo)準(zhǔn)，使獎(jiǎng)金和績(jī)效薪資在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行兌換，防止薪資激勵(lì)管理成為保健功能，避免考核薪資成為員工基本工資里一部分。（三）靈活運(yùn)用薪酬管理的激勵(lì)理論薪酬一方面代表企業(yè)對(duì)人力資源勞動(dòng)力的需求程度，另一方面勞動(dòng)者通過(guò)薪酬多少提供不同的勞動(dòng)質(zhì)量與工作態(tài)度的表現(xiàn)。靈活運(yùn)用激勵(lì)理論的激勵(lì)管理，能夠發(fā)揮多種因素的激勵(lì)作用[6]。由于企業(yè)的激勵(lì)理論是相互滲透與聯(lián)系的，要想取得最大的薪酬管理效果，企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)員工勞動(dòng)力的不同參數(shù)進(jìn)行制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合員工的實(shí)際情況對(duì)員工的個(gè)性特征靈活運(yùn)用薪酬管理，以達(dá)到企業(yè)對(duì)員工管理上的最佳激勵(lì)目的，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)的目標(biāo)最大化