【培訓工作基礎知識】人員培訓與開發(fā)方法、工具、實務

培訓與培訓規(guī)劃本章知識導圖認識培訓與培訓管理認識培訓與培訓管理培訓規(guī)劃的編制成人學習的理論及特點培訓與培訓規(guī)劃培訓與開發(fā)的原則員工培訓的作用培訓管理體系的構(gòu)建學習理論成人學習的理論成人學習的特點員工培訓規(guī)劃的編制要求員工培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容員工培訓規(guī)劃的編制步驟人力資源管理文書的設計認識培訓與培訓管理ONTENTS2341 認識培訓與培訓管理培訓與開發(fā)的原則員工培訓的作用培訓管理體系的構(gòu)建認識培訓與培訓管理培訓（Training）的概念，從廣義上講，培訓是指組織向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須掌握的各種知識和技能（如與工作相關的知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范等）的過程。從狹義上講，培訓是指為實現(xiàn)組織利益而有組織地提高員工工作績效的行為，是創(chuàng)造基本和高級技能、對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)創(chuàng)造力等智力資本的途徑。培訓的目標是為了使員工能夠更好地勝任工作，提高組織的生產(chǎn)力和競爭力，從而實現(xiàn)組織發(fā)展與個人發(fā)展的統(tǒng)一，而這個過程需要很好的管理。培訓與開發(fā)的原則培訓作為開發(fā)人才和提升人才價值的基本手段，是提高企業(yè)競爭力的根本途徑，是企業(yè)擁有高素質(zhì)員工，獲取競爭優(yōu)勢的重要手段，員工培訓與開發(fā)在企業(yè)發(fā)展中的地位越來越重要。以企業(yè)戰(zhàn)略為導向理論聯(lián)系實際，學以致用原則充分考慮員工的自我發(fā)展的需要員工培訓的作用員工培訓對企業(yè)的作用推動企業(yè)文化的完善與形成優(yōu)化人才組合增強企業(yè)的向心力員工培訓對員工的作用提高員工的自我認知水平提高員工的知識和技能轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和觀念培訓管理體系的構(gòu)建員工培訓責任體系（1）主體（2）責任培訓運營實施體系培訓前運營體系設計培訓中運營體系設計培訓后運營體系設計培訓預算控制體系（1）培訓預算編制（2）培訓預算執(zhí)行（3）培訓預算分析與調(diào)整4．企業(yè)培訓評估體系（1）階段（2）內(nèi)容（3）方法（4）工具

成人學習的理論及特點 10學習理論成人學習的理論成人學習的特點010203學習理論世界著名的學習理論主要有：行為主義學習理論、認知主義學習理論、建構(gòu)主義學習理論、人本主義學習理論。1．行為主義學習理論（1）巴甫洛夫—條件反射（2）桑代克—聯(lián)結(jié)學說（3）斯金納—強化學說（4）班杜拉—社會學習理論2．認知主義學習理論（1）布魯納—認知結(jié)構(gòu)學習理論（2）奧蘇伯爾—認知同化理論（3）加涅—信息加工理論3．建構(gòu)主義學習理論（1）維特羅克—知識構(gòu)建論（2）凱利—個人構(gòu)建學說4．人本主義學習理論（1）馬斯洛——自我實現(xiàn)的三大理論、需要層次理論（2）羅杰斯——意義學習成人學習的理論提出者理論理論內(nèi)容麥克盧斯余力理論他所指的生活的余力是指生活能力與生活負擔之差，即生活的能剩余

。生活余力可因能力增加或負擔減少而增加，也可因負擔增加或能力減少而減少，成年個體的需要在能量需要與實現(xiàn)需要的可能性之間尋求生長變化的平衡馬爾科姆·諾爾斯成人自我導向?qū)W習理論諾爾斯強調(diào)學習的責任應回歸到學習者本身，并將自我導向?qū)W習界定為“一種由個體自己在別人幫助下或獨自發(fā)動完成的活動過程”，在此過程中，學習者自我診斷學習需求、擬定學習目標、確定學習所需的人力資源和物質(zhì)資源、選擇并實施適當?shù)膶W習策略，并評價學習成果麥基羅成人轉(zhuǎn)化學習理論基羅把轉(zhuǎn)化學習定義為“使用先前的解釋分析一個新的或者修訂某一經(jīng)驗意義的解釋并作為未來行動向?qū)У倪^程”。其中，批判性反思和理性交談是成人轉(zhuǎn)化學習的關鍵成人學習的特點成人學習是一種目的性極強的學習過程。針對員工培訓，企業(yè)須考慮員工具有成人學習的這一特性，因為這決定著員工培訓是否能夠有效開展。1．社會性特點（1）學習的延續(xù)性（2）學習的職業(yè)性（3）學習的從屬性（4）學習的終身性2．能力特點（1）目標明確（2）自制力較強（3）理解能力較強（4）應用性強（5）學習能力較強3．心理特點成人自尊心強，有獨立的基于自身社會經(jīng)驗得到的觀點。學習的信心低，對超出自身范圍的知識信心不足。表達的需求強，成人有發(fā)表自己見解的心理需求。培訓規(guī)劃的編制ONTENTS123員工培訓規(guī)劃的編制要求員工培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容員工培訓規(guī)劃的編制步驟員工培訓規(guī)劃的編制要求系統(tǒng)性：指培訓規(guī)劃的過程保持統(tǒng)一性和一致性普遍性：要求培訓規(guī)劃制定必須適應不同的工作任務、不同的培訓對象和不同的培訓要求要求標準化：要求整個培訓規(guī)劃的制定過程，確立并執(zhí)行正式的培訓規(guī)劃和規(guī)范有效性：培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關性、高效性員工培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容內(nèi)容內(nèi)容說明培訓項目的確定明確培訓需求的優(yōu)先次序明確培訓群體的規(guī)模確定培訓的目標培訓內(nèi)容的開發(fā)明確培訓的內(nèi)容練習的環(huán)節(jié)等培訓實施過程的設計培訓進度設計培訓方式選擇培訓環(huán)境布置培訓資源的籌備確定培訓所需的人、財、物、時間等資源培訓成本預算確定培訓經(jīng)費的來源經(jīng)費的分配與使用培訓成本收益計算等培訓評估方式的選擇培訓效果如何評估如何評價培訓工作中的運營狀況等員工培訓規(guī)劃的編制步驟培訓需求分析崗位職責說明工作任務分析培訓內(nèi)容排序陳述學習目標設計訓練測驗制定培訓策略研發(fā)培訓內(nèi)容進行試驗驗證培訓分析與調(diào)查技術本章知識導圖培訓需求概述培訓分析與調(diào)查技術培訓需求分析的維度 培訓需求調(diào)查的方法培訓需求報告的編制培訓需求的定義培訓需求產(chǎn)生的原因培訓需求的類型從組織戰(zhàn)略上分析從組織目標上分析從執(zhí)行差距上分析從勝任要求上分析培訓需求確認的方法培訓需求報告的編制觀察法面談法討論法問卷法關鍵事件分析法績效差距分析法培訓需求概述ONTENTS123培訓需求的定義培訓需求產(chǎn)生的原因培訓需求的類型培訓需求的定義培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現(xiàn)有知識、能力之間的距離，即理想的工作績效?實際工作績效=培訓需求。培訓需求是培訓計劃中的一個必要環(huán)節(jié)，它回答的問題是培訓活動要達到的目標是什么。培訓需求=期望狀態(tài)?現(xiàn)實狀態(tài)培訓需求產(chǎn)生的原因工作內(nèi)容發(fā)生改變工作領域發(fā)生改變績效目標發(fā)生改變培訓需求的類型1．按照培訓對象的范圍，可劃分為普遍培訓需求和個別培訓需求普遍培訓需求個別培訓需求2．按培訓時間的長短，可劃分為短期培訓需求和長期培訓需求短期培訓需求長期培訓需求培訓需求分析的維度24從組織戰(zhàn)略上分析01從執(zhí)行差距上分析03從組織目標上分析02從勝任要求上分析04CONTENT從組織戰(zhàn)略上分析組織戰(zhàn)略是指組織為了實現(xiàn)未來一段時間內(nèi)的目標而采取的一系列對策和措施。組織的戰(zhàn)略在很大程度上影響著培訓的類型、數(shù)量及所需要的資源等。組織戰(zhàn)略與培訓規(guī)劃的聯(lián)系組織培訓的側(cè)重點因組織戰(zhàn)略而不同從組織戰(zhàn)略上分析培訓需求的信息來源從組織目標上分析組織目標是組織一切活動的導向，深刻地影響著培訓的進行，并且組織目標貫穿在整個系統(tǒng)性的組織培訓活動過程中。清晰的組織目標決定著個體培訓的重心，對員工知識和技能的提升有約束作用，可以幫助更好地確立培訓的目標，使我們明確組織要實現(xiàn)目標所必需的知識、技能和能力，以及組織現(xiàn)有的知識、技能和能力狀況。從執(zhí)行差距上分析查找整體的績效差距分析績效差距的原因設計針對性解決方案設計簡單科學的分析工具培訓與開發(fā)的戰(zhàn)略分析從勝任要求上分析培訓需求調(diào)查的方法01觀察法02面談法03討論法04問卷法05關鍵事件分析法Texthere06績效差距分析法29培訓需求調(diào)查的方法觀察法面談法面談法的優(yōu)缺點分析開展面談的流程(3)針對不同層級員工實施面談法的關鍵點3.討論法討論法的優(yōu)缺點分析討論法的開展流程人力資源管理的作用4

問卷法(1）問卷法的優(yōu)缺點分析(2）問卷形式分類（3）問卷法的實施流程5 關鍵事件分析法訪問員工在工作中遇見的重要事件分析事件發(fā)生的原因及員工確認培訓內(nèi)容6 績效差距分析法績效差距分析法的優(yōu)點績效差距分析法的缺點培訓需求報告的編制32CONTENT0201培訓需求確認的方法培訓需求報告的編制培訓需求確認的方法績效面談確認主題會議確認正式文件確認培訓需求報告的編制報告提要需求分析實施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求實施的分析和流程培訓需求分析的結(jié)果對分析結(jié)果的簡要評價和參考意見附錄培訓計劃制訂與培訓培訓計劃制訂管理www.islide.cc35培訓計劃的概述培訓計劃的分類培訓計劃的內(nèi)容培訓計劃制定的原則培訓計劃制訂的依據(jù)培訓計劃編制的要點培訓計劃制訂的步驟CONTENTS培訓計劃的概述培訓計劃，是指按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（

W

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）

、

培訓對象（Who）、培訓方式（How）和培訓內(nèi)容（What）等的預先、系統(tǒng)的設定。培訓計劃的分類1．按層次劃分（1）整體培訓計劃（2）部門培訓計劃（3）個人培訓計劃2．按時間長短劃分（1）長期培訓計劃（2）中期培訓計劃（3）短期培訓計劃3．按時間段劃分（1）年度培訓計劃（2）季度培訓計劃（3）月度培訓計劃培訓計劃的內(nèi)容前言介紹制定培訓計劃的背景和制定本計劃的依據(jù)和理由課程設置列明課程名稱，說明培訓目的，簡要介紹培訓課程的內(nèi)容培訓對象對參訓者的參訓資格和參訓人數(shù)進行具體規(guī)定，避免發(fā)生對不適宜人群進行不適宜培訓的情況時間、地點明確培訓具體的時間、期限和地點的安排信息培訓師簡要介紹培訓師的教育背景和閱歷培訓方式培訓方式有講授、研討、角色扮演等方式，說明為配合某一培訓方式需要參訓者所做的準備工作培訓預算實施培訓計劃需要的費用總額，主要包括培訓教材費，聘請培訓師的費用，參訓者交通、住宿、餐食費用，培訓場地租用費等各項開支培訓評估對培訓評估手段和評估人進行簡要說明，以便衡量培訓評估的效果培訓變更明確計劃調(diào)整的程序以及權(quán)限范圍等培訓計劃制定的原則培訓計劃制訂需從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)。培訓計劃制訂以各部門的工作計劃為依據(jù)。多人參與培訓計劃制訂，以獲得較多的支持。培訓計劃制訂應著重注意培訓細節(jié)。培訓計劃制訂必須進行培訓需求調(diào)查，以培訓發(fā)展需求為依據(jù)。培訓計劃制訂應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異。培訓計劃制訂要以可掌控的資源為依據(jù)，尤其是學員培訓時間上的承諾。培訓計劃制訂的依據(jù)以企業(yè)的整體發(fā)展和經(jīng)營需要為依據(jù)以培訓需求為依據(jù)以各部門工作計劃為依據(jù)以可以掌握的培訓資源為依據(jù)培訓計劃編制的要點明確培訓計劃制訂機構(gòu)進行調(diào)查研究做好綜合平衡有效分配資源實現(xiàn)可操作性廣泛征求意見靈活制訂培訓計劃培訓計劃制訂的步驟培訓需求確定培訓目標確立（1）組織的實際需要（2）員工的素質(zhì)情況3．培訓對象確定培訓內(nèi)容及課程設置培訓負責人和培訓師選擇培訓形式和培訓方法確定（1）培訓形式的確定（2）培訓方法的確定7．培訓時間和培訓地點確定培訓效果評估方法確定培訓費用預算編制培訓計劃書編寫培訓項目設計管理www.islide.cc43培訓項目目標規(guī)劃培訓項目運營計劃培訓項目費用預算培訓項目課程開發(fā)培訓項目師資選擇培訓項目運營評估培訓項目總結(jié)匯報CONTENTS培訓項目目標規(guī)劃培訓項目目標的構(gòu)成要素培訓項目目標設定的標準（1）作業(yè)表現(xiàn)（2）環(huán)境條件（3）評價指標3．編寫培訓項目目標的操作指南培訓項目運營計劃培訓項目運營計劃，指的是一個培訓項目向正常目標前進所需要制訂的有預見性的進程性計劃。通過運營計劃的認真落實，培訓項目才能達到預期的效果。運營方案的制定計劃的運營時間①

近期計劃②

中期計劃③

長期計劃培訓項目費用預算明確所有的費用項目預留必要費用用于突發(fā)性事件的應急處理培訓項目課程開發(fā)課程內(nèi)容的呈現(xiàn)課程的導入課程腳本的設計課程視頻的開發(fā)課程故事的開發(fā)課程互動環(huán)節(jié)的設計培訓項目運營評估培訓前評估培訓中評估培訓后評估培訓項目總結(jié)匯報培訓項目總結(jié)匯報的撰寫應力求客觀、公正。其內(nèi)容主要是對培訓實施的目的和性質(zhì)、培訓項目實施過程、培訓項目總結(jié)或評估的方法以及評估的結(jié)果等方面進行的說明。培訓課程的設計與開發(fā)培訓課程開發(fā)的模型50CONTENTSISD模型1HPT模型2SAM模型3ADDIE模型4DACUM模型5ISD模型ISD模型的涵義ISD（Instructional

System

Design）模型，即教學系統(tǒng)化設計模型，它是以傳播理論、學習理論、教學理論為基礎，運用系統(tǒng)理論的觀點和知識，分析教學中的問題和需求并從中找出最佳答案的一種理論和方法。ISD模型的操作步驟及內(nèi)容分析。對教學內(nèi)容、學習內(nèi)容、學習者特征的分析。設計。對學習資源、學習情景、認知工具、自主學習策略、管理與服務進行設計。開發(fā)。根據(jù)設計內(nèi)容進行課程開發(fā)。實施。根據(jù)課程開發(fā)的成果實施培訓。評估。對開發(fā)的課程評估并形成評估報告。3．組織ISD模型設計示例HPT模型HPT（HumanPerformanceTechnology

Model），即人類績效技術模型，它是通過確定績效差距，設計有效益和效率的干預措施，以獲得所期望的人員績效。HTP模型不再局限于對績效因素的分類，而是致力于績效差距的消除。SAM模型SAM即持續(xù)性接近開發(fā)模型（

Successive

ApproximationModel），它是一種將課程拆分成碎片化，采取較小的步驟，通過快速試驗的方式找到正確的課程解決方案并證實預期的設計效果，然后通過各階段不斷循環(huán)來持續(xù)優(yōu)化設計，最終實現(xiàn)新型課程開發(fā)的一種技術。SAM敏捷迭代模型示意圖SAM模型應用要點ADDIE模型ADDIE模型，是一套系統(tǒng)地發(fā)展教學的方法，是指從分析（Analysis）、設計（Design）、發(fā)展（Develop）、執(zhí)行（Implement）到評估（Evaluate）的整個過程。培訓課程開發(fā)人員利用此模型須掌握的知識領域很廣，一般包括學習理論、傳播理論、接口設計、應用軟件、信息系統(tǒng)以及人力資源發(fā)展等。即要學什么（學習目標的制定）如何去學（學習策略的應用）如何去判斷學習者已達到學習效果DACUM模型DACUM是英語Developing

A

CurriculUM的縮寫，漢語翻譯為“課程開發(fā)”。它CBET中一種以委員會的形式進行職業(yè)的任務分析從而獲得某項任務所應具備的各項技能的過程和方法。DACUM模型應用流程DACUM模型示意圖培訓課程開發(fā)的流程5601確定培訓目的02進行需求分析03確定培訓目標04課程整體設計05課程單元設計06課程輔助設計CONTENTS課程試講修訂07確定培訓目的優(yōu)化人崗匹配提高員工的能力和技術水平提高員工的綜合素質(zhì)有效溝通、團結(jié)合作進行需求分析課程需求分析是課程設計者開展培訓課程開發(fā)的第一步。進行課程需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發(fā)點，從組織環(huán)境、個人和職務各個層面上進行調(diào)查和分析，從而判斷組織和個人是否存在需求以及存在哪些需求。歸納分析學員、學員直接上級和學員主管上級的意見和建議引導歸納法通過設計系列問題進行測試，分析測試結(jié)果，判斷學員的受訓內(nèi)容重點學員素質(zhì)分析法借鑒外部機構(gòu)的經(jīng)驗和組織自身的經(jīng)驗，對學員行為進行觀察和分析，最終得出學員受訓的重點經(jīng)驗分析法確定培訓目標培訓目標是制定課程大綱的依據(jù)，培訓目標根據(jù)環(huán)境的需求而確定，它提供了學習的方向和要達到的標準。理論與知識類技能類觀念態(tài)度類課程整體設計課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發(fā)的課程架構(gòu)。對于培訓課程的設計，課程結(jié)構(gòu)是首要考慮的因素。整體（Whole）部分（Part）學習活動階段①②●●●第一階段第二階段第三階段第四階段課程單元設計課程單元設計是在完成課程大綱的基礎上，具體確定每一單元的授課內(nèi)容、授課方法和授課材料的過程。課程單元設計直接影響培訓效果和學員對課程的評估等級。課程輔助設計課程輔助設計，主要是指培訓管理者或培訓師在培訓中使用或在培訓課程結(jié)束后發(fā)給受訓者的課程輔助工具設計，以幫助受訓者更好地記住和掌握所學的內(nèi)容。使用課程輔助設計工具的注意事項板書要領視覺教具課程試講修訂課程試講修訂的目的在于對所設計課程內(nèi)容進行實操性的演練，以判斷課程設計是否達到了預計的培訓目標，以實現(xiàn)有效的培訓效果。實施事

項事項說

明采用形式小規(guī)模內(nèi)部試講，按照正式授課的要求開展試講和研討參加人員內(nèi)部培訓師、被培訓人員代表、外請課程專家、培訓管理人員等關注內(nèi)容授課風格是否恰當、授課邏輯是否嚴謹、課程模板是否適用、課程時間是否合理、課程內(nèi)容選擇是否合理等研討實施課程試講完畢后，由參加試講的人員根據(jù)對試講的感受提出改進意見，由試講人員匯總意見后實施課程改進，在聽取課程意見時，要有選擇地傾聽培訓對象的意見，并充分考慮組織對培訓的要求說明若授課對象包含不同層級、不同部門的人員，則可以針對不同的學員安排多次試講培訓課程開發(fā)的方式64CONTENT0201自主開發(fā)自主開發(fā)自主開發(fā)培訓需求調(diào)研制訂課程開發(fā)計劃培訓分析課程內(nèi)容設計課程試講及評估課程修訂自主開發(fā)做出培訓課程開發(fā)外包決定培訓外包內(nèi)容分析明確培訓服務機構(gòu)的選擇標準培訓服務機構(gòu)的選擇流程外包培訓質(zhì)量評估培訓類型與方法的選擇培訓的類型www.islide.cc68TextTextTextTextText

here崗前培訓在崗培訓脫崗培訓崗前培訓崗前培訓（Pre-post

Training）是指在新員工正式上崗前進行的培訓，培訓內(nèi)容涉及企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、崗位職責、崗位技術、工作流程、考核標準等。崗前培訓的目的是使新員工盡快熟悉環(huán)境和工作，盡快進入工作狀態(tài)。崗前培訓的內(nèi)容新員工培訓課程體系設計崗前培訓的作用（1）對員工而言（2）對組織而言在崗培訓在崗培訓（On

the

Job

Training，OJT），也稱在職培訓，是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓。培訓形式主要有工作輔導、企業(yè)內(nèi)訓、內(nèi)部會議等。在崗培訓主要是結(jié)合工作現(xiàn)場業(yè)務，通過上級或優(yōu)秀員工的培訓、指導及員工的自我學習，不斷提升員工工作勝任力的一種培訓方式。在崗培訓的特點及影響因素在崗培訓的實施步驟在崗培訓實施計劃表做好培訓計劃實施的控制人力資源管理的作用脫崗培訓（Off

the

Job

training，OFF-JT），又稱脫產(chǎn)培訓、脫產(chǎn)教育培訓，相對于在崗培訓而言，它是指受訓者離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內(nèi)外的專家和教師對企業(yè)內(nèi)的各類人員進行集中教育培訓。1．脫崗培訓的條件（1）為滿足當前工作的需要（2）為滿足今后工作的需要2．脫崗培訓的特點（1）受訓人數(shù)（2）培訓產(chǎn)生方式（3）受訓時間（4）培訓內(nèi)容（5）培訓費用3．脫崗培訓的工作流程4．簽訂脫崗培訓協(xié)議培訓方法的選擇與應用7201講授法02輪崗培訓03角色扮演法04工作指導法05頭腦風暴法06E-Learning在線學習CONTENTS視聽技術法07講授法講授法是一種使用最為普遍的培訓方法，一直大多數(shù)組織所采用。它效率高，而且大多數(shù)企業(yè)擁有適于采用講授法的教室。講授法優(yōu)缺點分析講授法分類講授法實施應注意的問題講授法實施技巧輪崗培訓明確輪崗目標確定輪崗范圍向原部門交接工作健全輪崗員工評估體系課堂培訓考核在崗培訓考核角色扮演法角色扮演法是指讓培訓對象扮演某個與工作相關的角色，以感受所扮演角色的心態(tài)和行為，并幫助自我發(fā)展和提高行為技能的一種有效培訓方法。1．實施流程（1）明確目標（2）設定場景（3）設定角色（4）準備劇本（5）設定時間（6）全局掌控（7）匯報總結(jié)注意事項準備好角色扮演所需的材料及必要的場景工具。保證角色扮演全過程得到有效控制，以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。有針對性地選擇培訓內(nèi)容、扮演情景及角色。情景的設計要盡量符合工作的實際內(nèi)容。工作指導法如將人力資源崗、財務崗與技術開發(fā)崗之間，就不適合輪崗在需要時，受訓者可頂替管理人員崗位指導者某些不當?shù)墓ぷ鞣椒赡軙绊懯苡柸巳P接受別人的工作方法有時會影響受訓者工作的創(chuàng)新工作指導法又稱教練法、實習法，是指由有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是教受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。應用廣泛，可用于基層崗位，也可用于管理人員。讓受訓者和現(xiàn)任管理人員一起工作，后者對前者給予指導優(yōu)點不足頭腦風暴法頭腦風暴法又稱智力激勵法、BS法、自由思考法，是由美國創(chuàng)造學家A·F·奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發(fā)表的一種利用無限制的自由聯(lián)想和討論激發(fā)創(chuàng)新思維的方法。頭腦風暴法的優(yōu)、缺點分析頭腦風暴法應遵循的原則頭腦風暴法的實施步驟E-Learning在線學習E-Learning是一種學習與績效提升的解決方案，它通過網(wǎng)絡等技術實現(xiàn)學習的全過程管理（設計、實施、評估等），使學習者獲得知識、提高技能、改變觀念、提升績效，最終使企業(yè)提升競爭力。1．E-Learning技術體系2．E-Learning內(nèi)容體系3．E-Learning運營體系視聽技術法視聽技術法是在聽說法的基礎上，利用視聽結(jié)合手段（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）而形成的一種教學法，強調(diào)在一定情境中聽覺感知（錄音）與視覺（圖片影視）感知相結(jié)合。電腦教學培訓步驟電腦設備及器材準備指導2

教師對培訓內(nèi)容及儀器操作進行熟悉指導學員進行儀器的基本操作進行4

重點內(nèi)容的放映和講解受訓人員針對播放的內(nèi)容提出看法和意見指導6

人員進行信息的整合及總結(jié)移動學習基于微信平臺的培訓基于APP平臺的培訓培訓師師資團隊的建設與管理師資團隊的構(gòu)建www.islide.cc82內(nèi)部培訓講師選拔01外部培訓講師挑選02CONTENTS內(nèi)部培訓講師選拔內(nèi)部講師選拔的范圍內(nèi)部講師選拔的標準內(nèi)部培訓師的聘用標準選拔流程選拔制度外部培訓講師挑選外部講師選擇流程人力資源部搜集、篩選課程講授人信息人力資源部通過平面媒體、網(wǎng)絡媒體、企業(yè)信息庫等多種渠道搜集課程講授人的資歷、經(jīng)驗等資料。同時，人力資源部根據(jù)企業(yè)的培訓需求、培訓目標、培訓對象、培訓經(jīng)費等情況對課程講授人進行初步篩選。人力資源部對課程講授人資質(zhì)進行審查對通過篩選的課程講授人進行資質(zhì)審查，若課程講授人未能通過審查，則不能聘用。人力資源部組織試講與評估人力資源部確定課程講授人名單講師團隊的培訓85Contents01師資隊伍管理目的02培訓師的激勵制度培訓師培訓需求的界定對培訓需求進行調(diào)查可針對同一培訓對象的培訓需求進行重要性分析，即確定哪些培訓需求是至關重要的。內(nèi)部培訓師培訓課程設計建立內(nèi)部培訓師培訓的課程體系有助于培訓師明確自身職責，掌握授課技巧，提高與參訓員工的互動水平等，為企業(yè)培養(yǎng)一支高素質(zhì)的內(nèi)部培訓師團隊。講師團隊的管理87ONTENTSText

here1234師資隊伍管理目的培訓師的激勵制度培訓師的管理制度培訓師的更新制度師資隊伍管理目的提高培訓工作績效，切實保障公司各類專業(yè)培訓的針對性、及時性和延續(xù)性。更好地營造學習與發(fā)展型組織的氛圍。充分挖掘公司內(nèi)部教育訓練講師資源，提高內(nèi)部講師隊伍的整體素質(zhì)，激勵講師的授課熱情，完善公司內(nèi)部講師管理體系，規(guī)范講師作業(yè)流程。通過充分利用公司內(nèi)部智力資源，積極培養(yǎng)和建設內(nèi)部講師隊伍，發(fā)揮內(nèi)部講師在公司整體培訓教育體系中的核心作用。通過合理安排外聘講師，彌補公司內(nèi)部培訓人員的不足，促進培訓工作發(fā)展。保證公司教育訓練部培訓體系的順利實施，激勵員工參與培訓工作。建立、健全公司的培訓體系，充分利用公司人才資源，建立一支適應企業(yè)文化、符合戰(zhàn)略發(fā)展方向的培訓師隊伍。88培訓外包管理培訓外包概述www.islide.cc90CONTENT培訓外包的發(fā)展培訓外包的決策培訓外包的實施培訓外包的風險培訓外包的發(fā)展培訓外包作為管理外包的一種，它是指培訓外包商在組織人力資源部門或其他責任部門的配合下，根據(jù)培訓需求分析擬訂年度培訓計劃，為組織量身定制個性化的項目培訓方案，提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，通過培訓解決組織具體問題的方式完全外包內(nèi)部外部人力資源管理的作用培訓外包的決策模型內(nèi)部培訓和外包培訓選擇的決策內(nèi)部外包和完全外包的決策培訓外包的實施進行組織培訓需求分析，做出培訓外包決定合理選擇培訓工作外包起草項目培訓計劃書選擇適合的服務商并寄送項目培訓計劃書考核并決定培訓服務商外包合同的簽訂及時有效地與外包培訓服務商進行溝通監(jiān)督并控制培訓質(zhì)量培訓外包的風險內(nèi)外環(huán)境的風險外包服務商的風險企業(yè)本身的風險培訓外包的運營策略95CONTENTS0304培訓機構(gòu)選擇01培訓方案確定02培訓合同簽訂培訓實施執(zhí)行培訓機構(gòu)選擇企業(yè)在選擇培訓機構(gòu)時，一般要遵循10項標準收集培訓機構(gòu)信息發(fā)出詢價邀請函確定候選機構(gòu)評估候選機構(gòu)綜合能力雙方簽訂培訓外包協(xié)議培訓方案確定培訓外包決策內(nèi)容培訓外包流程內(nèi)容培訓內(nèi)容的戰(zhàn)略重要性及獨特性培訓資源的充分性收益成本分析確定培訓外包的內(nèi)容與范圍選擇外包服務商簽訂培訓外包合同培訓實施培訓評估與反饋培訓合同簽訂外包培訓的內(nèi)容與方式服務款項及交付時間、方式合同期間雙方的職責權(quán)限合作的期限培訓的進度及階段考核措施預期效果信息安全保密條款雙方因違反合同規(guī)定而應做出的賠償培訓實施執(zhí)行在培訓實施階段，企業(yè)需要預先建立培訓的監(jiān)督管理機制，定期對服務費用、成本以及培訓計劃的質(zhì)量等項目進行跟蹤監(jiān)控。派專人每日對培訓情況進行記錄、分析并上報，對出現(xiàn)的問題和建議，在與上級和培訓外包商溝通后及時糾偏。培訓外包效果評估100培訓外包效果調(diào)研01培訓外部評估的內(nèi)容02培訓外包效果的分析03培訓外包效果調(diào)研調(diào)研一般采用問卷調(diào)查和實地訪談相結(jié)合、定量分析與定性分析相結(jié)合的研究方法，力求全面、系統(tǒng)地探析企業(yè)外包培訓效果。問卷調(diào)查實地訪談定量分析與定性分析培訓外包評估的內(nèi)容培訓內(nèi)容的評估，培訓管理者可以采用對企業(yè)主管領導層和員工展開問卷調(diào)查、訪談或者小組討論的方式進行評估。培訓外包效果的分析培訓內(nèi)容的分析培訓方式與方法的分析培訓師資的分析培訓效果的評估培訓運營管理培訓前的運營管理www.islide.cc104培訓時間及人員確認01發(fā)布培訓通知02培訓設備及資料準備03CONTENTS培訓時間及人員確認培訓時間確定人員確認發(fā)布培訓通知組織可以通過發(fā)送備忘錄、E-mail或正式公文的形式通知相關人員參加培訓。初次發(fā)送通知的時間應視情況而定。一般來說，應該提前10日左右發(fā)出培訓通知，以便相關部門或人員做出必要的準備工作。然后，在培訓開課前的1～2日內(nèi)，還須發(fā)送一則提示通知。培訓設備及資料準備培訓設備的準備培訓資料的準備培訓資料的內(nèi)容掌握“三全一準”原則培訓中的運營管理www.islide.cc107ONTENTSText

here1234

培訓現(xiàn)場布置

培訓課程的導入

培訓現(xiàn)場督導管理

培訓中期評估

培訓現(xiàn)場布置1．培訓現(xiàn)場布置的注意事項培訓現(xiàn)場的大小要根據(jù)受訓學員的數(shù)量和培訓的方法進行考察和選擇。培訓現(xiàn)場要留置供書寫和放置資料的工作區(qū)域。檢查燈光、空調(diào)設備是否正常運轉(zhuǎn)。培訓講師的工作區(qū)域要有足夠大的空間放置材料、媒體工具等其他器材。保證后排的受訓者可以看清屏幕和白板。檢查近鄰是否有干擾，如其他培訓班、工作辦公室等。檢查休息室、飲用水、茶點等是否準備齊全。2．培訓現(xiàn)場的布置形式培訓計劃安排需要受訓學員分組時，或是學員較多時，應該采用圓桌式布置U字式的現(xiàn)場布置有利于受訓者之間互相交流，培訓師也可以方便地與每一位學員進行交談，并進行巡視。平行式的現(xiàn)場布置適合非互動式的講座型培訓，受訓者比較容易閱讀板書和觀看投影影像3．培訓現(xiàn)場其他內(nèi)容的布置具體有授課工具，如投影儀、紙、筆及其他道具、橫幅、桌簽、電源插座、方便使用的筆記本和茶歇等。培訓課程的導入隨意交談法溫故知新法看圖提示法創(chuàng)設問題法多媒體導入法培訓現(xiàn)場督導管理做好培訓主持工作做好培訓開場，如介紹講師、培訓議程、紀律宣告、飲食安排、培訓中場休息、培訓發(fā)言、培訓結(jié)束致辭等協(xié)助講師進行培訓在培訓實施過程中，跟課人員要幫助講師下發(fā)培訓材料、準備并調(diào)試培訓設備、人員分組、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等為學員提供服務在培訓實施過程中，要主動聽取學員所提培訓改進意見，安排好學員飲食等服務處理突發(fā)事件在培訓實施過程中，跟課督導人員要及時處理一些突發(fā)事件，如講師未按時到達培訓場培訓中期評估1．培訓中效果評估的內(nèi)容培訓活動參與情況培訓進度控制情況培訓組織狀況參訓員工學習情況培訓環(huán)境培訓課程內(nèi)容培訓各部分效果2．培訓中效果評估的工具培訓后的運營管理www.islide.cc112CONTENTS培訓后期評估培訓效果反饋培訓資料收集與整理培訓后期評估培訓實施評估培訓收益評估培訓效果反饋（1）培訓開發(fā)人員（2）高層管理人員（3）受訓人員（4）受訓人員上級培訓資料收集與整理在培訓結(jié)束后，負責培訓的部門應當注意收回相關資料。主要包括對參訓人員的調(diào)查表、培訓效果評估報告、培訓實施計劃方案、來自企業(yè)高層決策者的意見、本年度的培訓資源分配計劃、在培訓實施計劃中確定的培訓課程資料等。培訓效果評估與轉(zhuǎn)化培訓效果評估www.islide.cc115CONTENTS培訓效果評估的內(nèi)容培訓評估的主要模型培訓效果評估的流程培訓效果評估的方法培訓效果評估的工具培訓效果評估的內(nèi)容對學員的學習成果進行評估對培訓組織管理進行評估對培訓講師的評估對培訓效果效益進行的評估A B C D培訓評估的主要模型柯式四級評估模型考夫曼五層次評估模型菲力普斯五級投資回報率模型CIRO評估模型CIPP評估模型培訓效果評估的流程培訓需求評估確定培訓評估目標設計培訓評估方案實施培訓評估方案反饋評估結(jié)果并撰寫評估報告反饋評估結(jié)果撰寫評估報告培訓效果評估的方法觀察評估法集體討論法問卷調(diào)查法成本—收益分析法培訓收益計算公式投資回報率計算公式5．加權(quán)分析法培訓效果評估的工具1．柯式四級評估模型所需工具反應評估調(diào)查問卷行為評估工具2．菲力普斯五級投資回報率模型所需工具五級數(shù)據(jù)收集計劃表投資回報率數(shù)據(jù)分析計劃表學員培訓結(jié)果評估表培訓成本分析表培訓效果轉(zhuǎn)化121CONTENTS01 培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素培訓效果轉(zhuǎn)化的過程培訓效果轉(zhuǎn)化的方法培訓效果轉(zhuǎn)化的影響因素培訓效果轉(zhuǎn)化的過程將課程內(nèi)容轉(zhuǎn)化成學員的理解與心得將學員的理解與心得結(jié)合工作現(xiàn)狀轉(zhuǎn)化成工作改進計劃將工作改進計劃轉(zhuǎn)化成可持續(xù)的工作行動將工作改進行動轉(zhuǎn)化成工作績效將工作績效進一步評價和深化，產(chǎn)生再學習培訓成果認定和發(fā)表培訓效果轉(zhuǎn)化的方法過度學習將培訓內(nèi)容與工作相結(jié)合行動計劃多階段培訓方案使用績效輔助物培訓的后續(xù)資源營造一個支持性的工作環(huán)境不同類型人員培訓與開發(fā)技術新員工培訓與開發(fā)126CONTENT1了解新員工培訓需求2新員工培訓內(nèi)容設計3新員工培訓運營實施4制訂新員工培訓實施計劃了解新員工培訓需求新員工培訓內(nèi)容設計1．確定培訓目標熟悉企業(yè)，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感。熟悉工作，對工作產(chǎn)生興趣。掌握崗位所需的基本技能和專業(yè)技能，提高自身的工作效率2．新員工培訓內(nèi)容融入組織的培訓職業(yè)化培訓崗位技能培訓職業(yè)發(fā)展培訓新員工培訓運營實施新員工培訓資料的準備新員工培訓后勤保障管理新員工培訓實施過程控制制訂新員工培訓實施計劃新員工包括新進員工、轉(zhuǎn)崗員工以及新晉管理人員等，其中組織對新員工的培訓也主要集中在對新進應屆畢業(yè)生以及新晉管理人員進行培訓，下面以新進應屆畢業(yè)生培訓計劃為例闡述新員工培訓計劃的制訂。骨干人員培訓與開發(fā)www.islide.cc130TextTextTextTextText

here骨干人員開發(fā)需求分析骨干人員培訓內(nèi)容開發(fā)骨干人員培訓計劃實施骨干人員開發(fā)需求分析了解目前企業(yè)骨干人員開發(fā)運行狀況明確骨干員工對各項培訓要素的具體要求評價骨干員工的勝任素質(zhì)骨干人員培訓內(nèi)容開發(fā)工作技能培訓創(chuàng)新能力培訓團隊精神培訓時間與個人效率培訓形象與心理培訓www.islide.cc133Copypastefonts.Choosetheonlyoptiontoretain

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text.CONTENTS骨干人員培訓計劃實施1．骨干員工培訓課程設置骨干員工培訓課程的排定骨干員工培訓課程的特性骨干員工培訓課程開發(fā)的步驟2．培訓方式的選擇在線學習工作歷練導師輔導拓展訓練參觀學習管理人員培訓與開發(fā)www.islide.cc135TextTextTextTextText

here管理人員開發(fā)需求分析管理人員培訓內(nèi)容開發(fā)管理人員培訓運營實施管理人員開發(fā)需求分析基層管理人員開發(fā)需求分析中層管理人員開發(fā)需求分析中層管理人員組織分析中層管理人員工作分析中層管理人員個人分析3．高層管理人員開發(fā)需求分析管理人員培訓內(nèi)容開發(fā)基層管理人員培訓內(nèi)容中層管理人員培訓內(nèi)容高層管理人員培訓內(nèi)容管理人員培訓運營實施定制培訓項目設計培訓課程培訓效果評估管理技能開發(fā)技術通用管理技能開發(fā)管理技能開發(fā)概述123456溝通技能開發(fā)的方法人際技能開發(fā)的方法團隊技能開發(fā)的方法目標管理技能開發(fā)的方法時間管理技能開發(fā)的方法管理技能開發(fā)概述管理技能，是指既有效率又有效果地完成管理工作的一系列行為、技巧和能力。技術技能（Technical

Skill）包括應用專業(yè)知識或技術的能力?？梢酝ㄟ^大量的正規(guī)教育，使他們掌握管理領域中的專業(yè)知識和技能。技術技能（Technical

Skill）包括應用專業(yè)知識或技術的能力。可以通過大量的正規(guī)教育，使他們掌握管理領域中的專業(yè)知識和技能。人際技能（Human

Skill）是指無論是獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。概念技能（Conceptual

Skill）是指管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況，這些任務要求具備概念技能。概念技能（Conceptual

Skill）是指管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況，這些任務要求具備概念技能。管理技能開發(fā)概述管理技能的特征：管理技能主要體現(xiàn)在管理者的行為方面管理技能是可控的管理技能是可發(fā)展的管理技能是相互聯(lián)系、相互重合的溝通技能開發(fā)的方法1．人際技能的構(gòu)成（1）人際感受能力（2）人事記憶力（3）人際理解力（4）人際想象力（5）風度和表達力（6）合作能力與協(xié)調(diào)能力2．人際技能的培養(yǎng)（1）良好表達能力的培養(yǎng)（2）人際能力融合的培養(yǎng)（3）解決問題能力的培養(yǎng)3．人際能力開發(fā)的原則人際能力開發(fā)的原則主要表現(xiàn)為平等、相容、互利、信用、寬容團隊技能開發(fā)的方法1．團隊技能開發(fā)的維度團隊領導維度團隊管理維度團隊動力維度團隊品質(zhì)維度2．團隊技能開發(fā)流程制定明確的團隊目標幫助團隊成員實現(xiàn)角色定位建立賞罰分明的評價管理制度對團隊成員進行團隊文化培訓樹立團隊榜樣進行有效的授權(quán)團隊培訓目標管理技能開發(fā)的方法1．目標管理技能的構(gòu)成（1）信息處理能力（2）綜合分析能力（3）目標設置能力（4）自我評價能力（5）制訂計劃能力（6）追蹤落實能力（7）檢查總結(jié)能力（8）解決沖突能力2．目標管理技能開發(fā)的意義（1）可以提高工作效率（2）可以提高員工士氣（3）可以改善人際關系3．目標管理技能的開發(fā)（1）建立目標管理體系（2）幫助員工制定切實可行的目標（3）組織實施（4）檢查和評價時間管理技能開發(fā)的方法1．時間管理技能開發(fā)的必要性（1）工作需要（2）個人發(fā)展需要（3）企業(yè)發(fā)展需要2．時間管理技能的培養(yǎng)建立以SMART為導向的目標管理原則進行工作整理，確定工作順序掌握時間“四象限”法制訂工作計劃3．時間管理技能的開發(fā)途徑（1）定期組織專門的時間管理培訓（2）在企業(yè)文化中植入時間管理的概念（3）建立與時間管理掛鉤的獎懲機制（4）配備專門的時間管理輔助軟件領導力開發(fā)146CONTENTS領導力的概念領導力的模型領導力開發(fā)的步驟領導力開發(fā)的方法領導力測評的工具領導力的概念領導力，是指一種影響力，領導力作為社會交互作用的一種要素，它能使人們超出常規(guī)標準，高質(zhì)量地完成任務。領導力主要包括洞察力、決斷力、親和力、激發(fā)力、凝聚力、學習力、影響力、應變力、創(chuàng)新力和執(zhí)行力。柔性雙向性人性化疊加性藝術性領導力的模型領導力模型來源于勝任力理論，它是指企業(yè)針對特定管理崗位或群體開發(fā)的能夠驅(qū)動優(yōu)異績效的素質(zhì)指標組合，也是企業(yè)特定管理崗位或群體中的績效優(yōu)異者所具備的一系列素質(zhì)指標。學習力，是領導人超速的成長能力的構(gòu)成。決策力，是領導人高瞻遠矚的能力的表現(xiàn)。組織力，即領導人選賢任能的能力的表現(xiàn)。教導力，是領導人帶隊育人的能力。執(zhí)行力，表現(xiàn)為領導人的超常的績效。感召力，更多地表現(xiàn)為領導人的人心所向的能力。領導力開發(fā)的步驟領導力開發(fā)是基于領導力發(fā)展模式的，領導力開發(fā)方法關注于如何為領導者創(chuàng)造發(fā)展型經(jīng)歷。經(jīng)營診斷領導測評計劃設計計劃實施后續(xù)支持效果評價領導力開發(fā)的方法教練制職位輪換領導力的評估領導力測評的工具訪談法文件筐測驗的試題設計領導力360度評價無領導小組討論標準化心理測驗跨文化管理開發(fā)152CONTENT0201跨文化管理開發(fā)概述跨文化管理的方式跨文化管理開發(fā)概述跨文化管理是指通過克服不同異質(zhì)文化之間的差異，在此基礎之上重新塑造企業(yè)的獨特文化，最終打造卓有績效的管理行為。復雜性特殊性共同性跨文化管理的方式選擇適合雙方的溝通方式跨文化培訓組織開發(fā)與職業(yè)生涯管理組織開發(fā)156CONTENTS組織開發(fā)概述組織開發(fā)方法組織學習培訓學習型組織建設學習型員工培養(yǎng)組織開發(fā)概述組織開發(fā)是提高組織綜合

能力的一套技術或措施，其基本目標是改變組織的氛圍、組織的環(huán)境和組織的文化。組織開發(fā)方法）

庫爾特·

利溫（

Kur

t Lewin）

的三步模式（

三階段變革過程模型），

即“

解凍”（Unfreezing）、“改變”（Changing）、“重新凍結(jié)”（Refreezing）。拉里·格雷納（LarryGreiner）的過程順序步驟模式。哈羅德·萊維特（Harold

J.Leavitt）的相互作用變量模式（Interacting

VariablesMode）。組織學習培訓課堂教學，包括企業(yè)內(nèi)部培訓、外聘講師培訓。建立學習網(wǎng)站，利用