如何設(shè)計(jì)績效獎金

企業(yè)人力資源從業(yè)者在推行績效管理過程中，有兩個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要且復(fù)雜的：一個(gè)是績效指標(biāo)設(shè)計(jì)；一個(gè)是績效獎金設(shè)計(jì)?？冃е笜?biāo)設(shè)計(jì)是績效計(jì)劃的構(gòu)成部分，績效計(jì)劃除了要設(shè)計(jì)績效指標(biāo)外，還要給指標(biāo)確定好相應(yīng)的目標(biāo)值?？冃И劷鹪O(shè)計(jì)則屬于績效回報(bào)的構(gòu)成部分。績效回報(bào)通常又被稱作考核結(jié)果應(yīng)用，考核結(jié)果有哪些應(yīng)用呢？它可以運(yùn)用到職位職級的升降、績效獎金發(fā)放的多寡、以及其他精神或物質(zhì)的獎懲。這里面，把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤，應(yīng)該是考核結(jié)果最常見、最普遍的應(yīng)用方式。因?yàn)榭冃Ч芾碛煽冃в?jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評價(jià)、績效回報(bào)等四個(gè)內(nèi)容構(gòu)成，所以績效指標(biāo)設(shè)計(jì)與績效獎金設(shè)計(jì)是整個(gè)績效管理的一頭一尾，抓住了這兩個(gè)重點(diǎn)，整個(gè)績效管理的技術(shù)難度可以說攻破無余。今天，讓我們一起探討一下如何進(jìn)行績效獎金設(shè)計(jì)。人生最難分配的就是利益。如何設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入的掛鉤，或者說如何設(shè)計(jì)績效獎金，是人力資源從業(yè)者成功實(shí)施績效管理必須掌握的一門技能之一。一、抓住績效獎金設(shè)計(jì)的主體及順序從企業(yè)績效計(jì)劃分解與績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的流程圖（如下圖1）來看：公司績效計(jì)劃決定部門績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃決定部門負(fù)責(zé)人（或干部）績效計(jì)劃、干部績效計(jì)劃績效決定員工績效計(jì)劃；員工績效結(jié)果決定干部績效結(jié)果、干部績效結(jié)果決定部門績效結(jié)果、部門績效結(jié)果決定公司績效結(jié)果。這里面，員工績效結(jié)果對于整個(gè)組織的績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績效結(jié)果符合當(dāng)初績效計(jì)劃的期望，就必須設(shè)計(jì)能夠保證員工績效計(jì)劃落地的利益分配機(jī)制。所以，在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，首先必須抓住員工層面的績效獎金設(shè)計(jì)，然后才是部門負(fù)責(zé)人的績效獎金設(shè)計(jì)。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，他的績效獎金設(shè)計(jì)的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。某快消品零售公司初次推行績效考核方案時(shí)，老板考慮到每年績效計(jì)劃是從上往下分解，就理所當(dāng)然地認(rèn)為對應(yīng)的績效獎金設(shè)計(jì)也應(yīng)該從上往下匹配地設(shè)計(jì)。結(jié)果第一個(gè)季度過去了，一線門店的銷售人員因?yàn)橹豢吹阶约航衲甑目己酥笜?biāo)目標(biāo)，但對于分配銷售人員的績效獎金，公司遲遲沒有下文，結(jié)果紛紛轉(zhuǎn)投競爭對手，該公司第一季度的績效計(jì)劃轉(zhuǎn)瞬落空。所以，在進(jìn)行績效獎金設(shè)計(jì)時(shí)，一定要分清不同主體的輕重緩急程度。通常，越是靠近一線、接近客戶的員工的績效獎金設(shè)計(jì)越重要緊急，因?yàn)樗麄兪亲钪苯訄?zhí)行公司各項(xiàng)政策為客戶創(chuàng)造價(jià)值的崗位，決定了公司戰(zhàn)略的落地、政策與計(jì)劃的兌現(xiàn)，并且考核周期通常為月，甚至更短，經(jīng)不起任何的拖延。二、正確認(rèn)識員工績效獎金設(shè)計(jì)的來源一般來說，員工績效獎金設(shè)計(jì)根據(jù)其來源可分為三類（見下圖）：①提成制、②定額制、③分解制。提成制，又可進(jìn)一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。利潤提成包括按實(shí)際利潤金額對應(yīng)的提點(diǎn)來提成、按實(shí)際利潤率對應(yīng)的提點(diǎn)來提成。不管是按照利潤額的提點(diǎn)還是利潤率的提點(diǎn)，利潤提成一定是實(shí)際利潤額乘以對應(yīng)的提點(diǎn)，所以利潤提成一要看被考核者的實(shí)際利潤額，二要看實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)或者實(shí)際利潤率、實(shí)際利潤額對應(yīng)的提點(diǎn)來計(jì)算。銷量提成根據(jù)產(chǎn)品的銷量來提成，通常情況，不同種類的單臺產(chǎn)品對應(yīng)的提成金額不同。一旦企業(yè)產(chǎn)品種類過于繁多時(shí)，那么銷量提成則會相應(yīng)的化繁為簡，把實(shí)際銷售的各類產(chǎn)品數(shù)量折合成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的數(shù)量，再根據(jù)單臺標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量的提成乘以折合后的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量來核算提成。銷售額提成根據(jù)產(chǎn)品的銷售金額來提成，通常情況下，不同渠道銷售金額提成不同、不同產(chǎn)品銷售金額提成不同。如快消企業(yè)，直營渠道的提成與分銷渠道的提成不同；不同產(chǎn)品單價(jià)不同，自然銷售金額的提成不同。定額制，指員工績效獎金是按照年薪的所占比例（按照月薪所占比例來設(shè)計(jì)績效獎金的，其實(shí)就是把年薪總額除以12再按照年薪所占的比例來進(jìn)行分配）或者年底N薪來設(shè)計(jì)。如主管的績效獎金占年薪30%、經(jīng)理的績效獎金占年薪的50%；普通員工年底雙薪、干部年底三薪等。分解制，指員工的績效獎金來源于部門獎金總額減去部門內(nèi)其他員工的獎金總額。因?yàn)椴块T獎金總額=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額，所以，分解制的員工績效獎金=企業(yè)獎金總額-其他部門獎金總額-部門內(nèi)其他個(gè)人獎金。企業(yè)獎金總額直接根據(jù)利潤計(jì)提，因此分解制是一種自上而下、事后對企業(yè)實(shí)際利潤進(jìn)行的利益分配，其激勵周期長、激勵效果不夠顯性化（其激勵程度的高低取決于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營利潤），所以對于一線員工不太合適，比較適合中高層員工的績效獎金設(shè)計(jì)。實(shí)際情況要比理論更復(fù)雜，通常企業(yè)的員工績效獎金類型肯定是涵蓋了以上多種方式，并且不僅有月度、季度的績效獎金設(shè)計(jì)，還有年度的績效獎金設(shè)計(jì)。所以，在每次進(jìn)行績效獎金設(shè)計(jì)前，一定要先梳理好企業(yè)或者部門內(nèi)部員工的績效獎金來源（建議以最小層級的部門為單位，將每個(gè)員工的獎金來源進(jìn)行收集、整理，如下表），然后再采取合適的方案進(jìn)行嫁接、過度。序號姓名日?？冃И劷痤愋湍甓瓤冃И劷痤愋?王軍銷售額提成制年底雙薪2李剛年薪占比30%無3張麗無分解