【公務(wù)員績(jī)效管理探究文獻(xiàn)綜述3500字】

公務(wù)員績(jī)效管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u15077公務(wù)員績(jī)效管理研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1316021國(guó)外研究回顧 131000一、績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義 110544二、績(jī)效的結(jié)構(gòu) 210493二、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定 26087三、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)計(jì) 3259892國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 416360一、公務(wù)員績(jī)效管理內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì) 428696二、公務(wù)員績(jī)效管理體系和管理方法 417133三、稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理研究 5317323文獻(xiàn)評(píng)述 61國(guó)外研究回顧績(jī)效管理起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，最初應(yīng)用于企業(yè)管理，因?yàn)槠滹@著的成效開(kāi)始受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，政府作為一個(gè)龐大的組織其管理需要同樣突出，所以績(jī)效管理在企業(yè)管理中大放異彩后，政府的有關(guān)部門也開(kāi)始試行績(jī)效管理。目前很多國(guó)家都引進(jìn)了績(jī)效管理的理念和技術(shù)，并將其應(yīng)用在政府公務(wù)員管理中，形成了各具特色的政府公務(wù)員績(jī)效管理制度?？傮w來(lái)說(shuō)國(guó)外主要從績(jī)效的結(jié)構(gòu)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)計(jì)三個(gè)方面對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理展開(kāi)了深入的理論研究。一、績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義美國(guó)審計(jì)總署（1990）將公共績(jī)效管理定義為“績(jī)效管理就是為解決某一問(wèn)題所采用的相對(duì)有效性和特定方案的實(shí)際有效性，簡(jiǎn)而言之就是公共決策獲取相關(guān)信息的一種方法”[[]EleanorChelas.HandbookofPublicAdministration[J].EvaluatingPublicProgress,1990:259[]EleanorChelas.HandbookofPublicAdministration[J].EvaluatingPublicProgress,1990:259.JoanEPynes（2013）認(rèn)為，公務(wù)員的工作績(jī)效能夠影響社會(huì)的發(fā)展速度和發(fā)展方向。公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效不僅影響會(huì)組織績(jī)效，還能夠?qū)φ麄€(gè)社會(huì)產(chǎn)生一定的影響，充分肯定了公務(wù)員績(jī)效管理在社會(huì)發(fā)展中起著重要的作用。[[][]JoanE.Pynes.HumanResourcesManagementforPublicandNonprofitOrganizations.[M].SanFrancisco,Calif:Jossey-Bass,2013.二、績(jī)效的結(jié)構(gòu)Katz和Kahn（1978）提出了三維分類法。三維分類法把績(jī)效分為三個(gè)階段：加入組織并留在組織中、達(dá)到或超過(guò)組織對(duì)員工所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、自發(fā)地進(jìn)行組織對(duì)員工規(guī)定之外的活動(dòng)(如與其他成員合作、保護(hù)組織免受傷害、為組織的發(fā)展提供建議、自我發(fā)展等）。第一個(gè)階段是必須存在的階段，是績(jī)效實(shí)施的基礎(chǔ)；第二個(gè)階段是組織要求的、對(duì)組織很重要的階段；第三個(gè)階段則有所不同，雖然它對(duì)組織同樣重要，但是它的發(fā)生是自發(fā)性的，并不受組織強(qiáng)制規(guī)定。[[][]KatzDandKahnRL.Thesocialpsychologyoforganization[M].NewYork:WileyPublishers,1978.Brief（1986）、George（1992）和Organ（1998）等人通過(guò)大量的實(shí)證研究，提出了組織公民性、親組織行為、組織奉獻(xiàn)精神等用于形容自發(fā)性行為的概念，雖然在描述上有所不同，但都強(qiáng)調(diào)了組織中的合作和互助行為，認(rèn)為這類行為將對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。Campbell（1990）等人提出了建立在三個(gè)指標(biāo)參數(shù)上的績(jī)效模型，這三個(gè)指標(biāo)參數(shù)分別為：陳述性知識(shí)、程序性知識(shí)和技能、動(dòng)機(jī)。而這三個(gè)指標(biāo)參數(shù)內(nèi)又包含了八種績(jī)效成分，分別為：職務(wù)特定任務(wù)績(jī)效、職務(wù)非特定任務(wù)績(jī)效、文字和口頭溝通、努力、遵守紀(jì)律、為團(tuán)隊(duì)和同事提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理。他們認(rèn)為這八種績(jī)效成分可以用來(lái)構(gòu)成所有的績(jī)效結(jié)構(gòu)。[[][]CampbellJP.ModelingthePerformancepredictionProbleminIndustrialandOrganizationalPsychology.[M].HandbookofOrganizationalPsychology,CA:ConsultingPsychologistsPress,1990:687-732.二、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以把組織的目標(biāo)進(jìn)行分解傳遞，轉(zhuǎn)變成詳細(xì)的工作要求。A.Sherman、G.Bohlander、S.Snell（1998）等人認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的確定應(yīng)考慮以下四個(gè)前提：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)的覆蓋面、標(biāo)準(zhǔn)的純潔度以及標(biāo)準(zhǔn)的可靠性。[[][]ArthurW.ShermanJr,GeorgeW.Bohlander,ScottA.Snell.人力資源管理（第十一版）[M].張文賢譯.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2001.Bellows（1954）認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可靠、現(xiàn)實(shí)、有代表性、有其他標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)聯(lián)性、能夠被工作人員和績(jī)效管理人員所接受、一致和有預(yù)測(cè)性。Blum和Naylor（1968）則認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有成本低廉、可理解、可測(cè)量、有關(guān)聯(lián)、無(wú)污染、無(wú)偏差和具有區(qū)分度等特征。[[][]MiltonL.BlumandJamesC.Naylor.IndustrialPsychology:ItsTheoreticalandSocialFoundations(3rdedition).NewYork:HarperandRow,1968.J.S.Kane與E.E.Lawler（1980）從可測(cè)量的方向設(shè)定了六項(xiàng)選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則，包括：不確定性原則（Uncertainty）、可能性原則（Likelihood）、可觀察性原則（Observability）、非污染性原則（Noncontamination）、排他性原則（Exclusiveness）和可驗(yàn)證性原則（Verifiability）。[[][]KaneJS,LawlerEE.Performancedistributionassessment:Anewframeworkforconceivingandappraisingjobperformance[J].Unpublishedmanuscript,1980.三、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容及指標(biāo)設(shè)計(jì)Borman和Motowidlo（1993）提出了績(jī)效的二維結(jié)構(gòu)模式，把績(jī)效內(nèi)容劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)大類。任務(wù)績(jī)效是指員工完成工作的熟練程度，關(guān)系績(jī)效包括員工的工作熱情和要求外付出的努力、主動(dòng)完成分配任務(wù)之外的工作、幫助同事與同事協(xié)作、遵守組織的各項(xiàng)規(guī)定、認(rèn)同維護(hù)組織的目標(biāo)，也就是指員工在工作過(guò)程中所展現(xiàn)出的對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度、對(duì)同事的友善和對(duì)組織的認(rèn)同。[[][]Borman,WCandMotowidloSJ.Expandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance[C].SchmittNandBormanWCEdsJ.PersonnelSelectioninOrganizations.SanFrancisco:Jossey-BassPublishers,1993:71-98.Rosario（2003）對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理評(píng)價(jià)進(jìn)行了專門的分析和研究，認(rèn)為想要對(duì)這個(gè)群體進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中應(yīng)包含八項(xiàng)指標(biāo)：即衷心度、工作成績(jī)、責(zé)任感、遵紀(jì)守法、誠(chéng)信度、團(tuán)隊(duì)精神、主動(dòng)作為和領(lǐng)導(dǎo)能力。[[][]TessdelRosario,ReoortonStaffPerformanceAssessmentandEnhancementSystemsoftheAgencyforAgriculturalResearchandDevelopment[J].Indonesiap,AsianInstituteofManagement,2003,6:65-72.Corey（2006）將同事間的評(píng)估和下屬對(duì)上級(jí)的評(píng)估與直接上級(jí)對(duì)下屬的評(píng)估做了比較，發(fā)現(xiàn)后者評(píng)估的準(zhǔn)確性要更高，但經(jīng)由加權(quán)平均計(jì)算后，前者的準(zhǔn)確性能夠有所提高。他還認(rèn)為對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)最少應(yīng)選擇10至14個(gè)評(píng)價(jià)要素，而管理人員要想對(duì)所管理的員工有所了解至少需要花費(fèi)一年左右的時(shí)間，這樣得到的評(píng)估結(jié)果才能保證足夠的客觀公正。[[][]CoreyE.MillerCarlL.ThorntonHowAccurateAreYouPerformanceAppraisals[J].PublicPersonnelManagement,2006,35(2):153-162.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)關(guān)于公務(wù)員績(jī)效管理的研究較之國(guó)外起步較晚，但通過(guò)學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效管理理念，結(jié)合我國(guó)自身的社會(huì)特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r，在公務(wù)員績(jī)效管理研究領(lǐng)域也取得了很大進(jìn)展。國(guó)內(nèi)主要從公務(wù)員績(jī)效管理內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)、公務(wù)員績(jī)效管理體系和管理方法以及稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理研究等方面對(duì)公務(wù)員的績(jī)效管理進(jìn)行研究。一、公務(wù)員績(jī)效管理內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)袁娟、鄧歆怡（2016）認(rèn)為公務(wù)員績(jī)效管理的內(nèi)容、指標(biāo)應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理，具備指揮棒和風(fēng)向標(biāo)的引領(lǐng)作用，還應(yīng)從實(shí)踐入手，注重細(xì)節(jié)，體現(xiàn)出個(gè)性化特點(diǎn)，關(guān)注文化因素，從而發(fā)揮出正面激勵(lì)作用。[[][]袁娟,鄧歆怡.新加坡、日本、韓國(guó)公務(wù)員考核制度比較研究[J].2016,1:122-127.卓越（2007）提出，績(jī)效管理指標(biāo)體系應(yīng)包含三級(jí)，一級(jí)指標(biāo)主要用于規(guī)范管理范圍，二級(jí)指標(biāo)是基本性指標(biāo)，三級(jí)指標(biāo)用了設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，具體指標(biāo)在設(shè)置中又分為要素指標(biāo)、證據(jù)指標(biāo)和量化指標(biāo)三類，可以采用績(jī)效要素結(jié)構(gòu)法、關(guān)鍵指標(biāo)法、專題設(shè)計(jì)法等方法來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)。[[][]卓越.政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)的類型和方法[J].中國(guó)行政管理,2007,2:25-28.張麗（2007）認(rèn)為，在公務(wù)員績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)中應(yīng)建立職位分類制度，根據(jù)公務(wù)員的崗位職責(zé)設(shè)立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建議要根據(jù)政務(wù)類和事務(wù)類公務(wù)員之間的崗位職能差別和不同類別公務(wù)人員的管理需求差異，差別化設(shè)立評(píng)價(jià)指標(biāo)。[[][]張麗.對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的思考與創(chuàng)新[J].法治與社會(huì),2007,5:561-562.周美雷（2012）認(rèn)為，公務(wù)員績(jī)效管理的重點(diǎn)是業(yè)績(jī)，在管理指標(biāo)的權(quán)重分配上應(yīng)側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且應(yīng)考慮工作人員的不同職級(jí)和不同的工作性質(zhì)，在配置考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)這些不同有所區(qū)分。[[][]周美雷.北京市科級(jí)公務(wù)員量化考核研究[J].北京行政學(xué)院學(xué)報(bào),2012,1:71-75.二、公務(wù)員績(jī)效管理體系和管理方法張書(shū)濤（2012）認(rèn)為要想科學(xué)地建立公務(wù)員績(jī)效管理體系，一要設(shè)置合理的績(jī)效管理指標(biāo)，包括設(shè)置公務(wù)員管理指標(biāo)時(shí)要明確考核的標(biāo)準(zhǔn)，要設(shè)置可量化的德才等方面表現(xiàn)指標(biāo)，要對(duì)不同類型崗位進(jìn)行分類管理，縮小偏差；二要搭建信息化績(jī)效管理平臺(tái)，便捷管理的實(shí)施，提高管理的效率；三要發(fā)揮公務(wù)員績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果的導(dǎo)向作用，建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，讓評(píng)價(jià)結(jié)果在平時(shí)就能發(fā)揮作用，促進(jìn)公務(wù)員工作效率和素養(yǎng)的提高。[[][]張書(shū)濤.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的困境與改進(jìn)途徑[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào),2012,6:152-155.張小玲（2004）對(duì)國(guó)外常用的三種績(jī)效管理方法：“3E”評(píng)價(jià)法、標(biāo)桿管理法和平衡記分卡進(jìn)行分析比較，結(jié)合我國(guó)實(shí)際提出了我國(guó)地方政府實(shí)施績(jī)效管理的方案。[[][]張小玲.國(guó)外政府績(jī)效評(píng)估方法比較研究[J].軟科學(xué),2004,18(5):1-2.陳琦（2007）將平衡記分卡理論應(yīng)用于我國(guó)公共部門個(gè)人績(jī)效管理研究，對(duì)我國(guó)政府部門個(gè)人績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，針對(duì)目前面臨的政府部門中個(gè)人績(jī)效管理缺乏的問(wèn)題，運(yùn)用企業(yè)管理中績(jī)效管理的方法進(jìn)行綜合分析，將平衡記分卡理論應(yīng)用于政府部門個(gè)人績(jī)效管理中，詳細(xì)闡述了平衡記分卡理論在政府部門績(jī)效管理中運(yùn)用的步驟和要點(diǎn)，講解了平衡記分卡的分解與制定方法，以及如何利用平衡記分卡來(lái)進(jìn)行反饋提高。[[][]陳琦.平衡記分卡理論在我國(guó)公共部門個(gè)人績(jī)效考核中的應(yīng)用研究[D].上海:同濟(jì)大學(xué),2007.三、稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理研究楊花（2007）認(rèn)為影響征管效率的不只是稅款的征收數(shù)額，干部隊(duì)伍管理、機(jī)構(gòu)編制情況和人員考核管理都會(huì)影響到征管效率，應(yīng)統(tǒng)籌考慮，全面優(yōu)化個(gè)人績(jī)效管理體系。陳立兵、周宏慧（2009）認(rèn)為稅務(wù)部門在績(jī)效管理機(jī)制建設(shè)方面，應(yīng)將共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相結(jié)合、定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、過(guò)程監(jiān)控與結(jié)果評(píng)估相結(jié)合、激勵(lì)與績(jī)效約束相結(jié)合。[[][]陳立兵,周宏慧.基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理中的問(wèn)題與完善措施[J].稅務(wù)研究,2009,11:90.于魏華（2015）研究了績(jī)效管理體系，認(rèn)為科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效崗責(zé)體系、績(jī)效溝通體系、績(jī)效配套體系和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用體系，是稅務(wù)績(jī)效管理體系中需要關(guān)注的地方，推行和應(yīng)用績(jī)效管理是政府實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)變的必然要求。[[][]于魏華.稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理的若干問(wèn)題探討[J].中國(guó)管理信息化,2015,12:159.沈肇章、趙麗萍（2004）從績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)置和運(yùn)用方面著手，結(jié)合稅務(wù)系統(tǒng)的整體情況，對(duì)稅務(wù)公務(wù)員績(jī)效管理進(jìn)行了深入探索。他們認(rèn)為，指標(biāo)的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)多元化，要能綜合反映稅務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)，另外，指標(biāo)設(shè)計(jì)不僅要考慮到稅務(wù)人員的工作業(yè)績(jī)，還要考核其工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、知識(shí)水平、工作能力，還要考核其是否能與他人交流與共享信息