省級疾控中心人才發(fā)展現(xiàn)狀及思考-以J省疾控中心為例

省級疾控中心是國家疾控系統(tǒng)中重要的一環(huán)，承擔(dān)著承上啟下的作用[1]。既要認(rèn)真貫徹國家公共衛(wèi)生安全保障的重要政策和精神，又要肩負(fù)本區(qū)域疾控能力建設(shè)的重任。人才建設(shè)是省級疾控中心正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要支撐，是增強(qiáng)應(yīng)對突發(fā)重大公共衛(wèi)生事件能力的關(guān)鍵。因此人才梯隊(duì)建設(shè)是否合理，人才培養(yǎng)考核模式是否恰當(dāng)，對省級疾控中心發(fā)展至關(guān)重要。本文以J省疾病預(yù)防控制中心為例（以下簡稱“J省疾控中心”），對省級疾控中心人才隊(duì)伍建設(shè)提出思考和探索。一、人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀（一）人員崗位職責(zé)有待明確。J省疾控中心承擔(dān)著重大衛(wèi)生事件應(yīng)急工作和科研任務(wù)，其重點(diǎn)職能不僅僅有傳染病的防控和突發(fā)疫情的處置，也包含慢性病及健康相關(guān)因素的信息管理、健康危害因素監(jiān)測與干預(yù)、健康教育與健康促進(jìn)、健康相關(guān)因素監(jiān)測和分析、技術(shù)指導(dǎo)與應(yīng)用研究等。J省疾控中心工作人員分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員三類。專業(yè)技術(shù)人員主要從事相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)工作，具有高知識型的特點(diǎn)，承擔(dān)著日常業(yè)務(wù)、科研、教學(xué)等技術(shù)含量較高的工作，是組織業(yè)務(wù)能力、科研水平的代表，也是單位的主體。管理人員主要從事人事、財(cái)務(wù)、黨務(wù)、監(jiān)察等相關(guān)研究管理工作，負(fù)責(zé)單位制度的執(zhí)行、管理和維持信息溝通渠道暢通。工勤技能人員主要包括工人、保安等，為單位的主要工作做好后勤保障。截至2023年9月，J省疾控中心有在編人員534人，其中，研究生以上學(xué)歷248人，高級技術(shù)職務(wù)242人。J省疾控人員具有如下特點(diǎn)：（1）高層次人才比例較高。占專業(yè)技術(shù)人員的51%，其中擁有正高專業(yè)技術(shù)人員數(shù)為106人；（2）知識密集型單位，專業(yè)技術(shù)人員507人，占93%；（3）專業(yè)豐富，包含檢驗(yàn)、食品衛(wèi)生、健康教育、傳染病、慢性病等，專業(yè)性較強(qiáng)且具有學(xué)科綜合性。與此同時(shí)，J省疾控中心也存在很多問題。疾控工作種類繁多，業(yè)務(wù)交叉，涉及傳染病防治、醫(yī)療、法律、管理等多領(lǐng)域，J省疾控中心需要團(tuán)隊(duì)合作才能開展日常工作。團(tuán)隊(duì)合作中，容易出現(xiàn)的問題有：（1）崗位職責(zé)不明晰，在工作中存在人崗不適配、相互推諉的問題，缺乏高層次人才的引領(lǐng)，影響團(tuán)隊(duì)合作效果，不利于人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)；（2）人才結(jié)構(gòu)不合理，缺乏人才梯隊(duì)；（3）基礎(chǔ)性專業(yè)人才匱乏，錄取人員中本科生較少，應(yīng)屆研究生較多，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)崗位設(shè)置比重失衡。許多新進(jìn)職工書本知識豐富，工作經(jīng)驗(yàn)不足，存在“高智低能”的現(xiàn)象，影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作積極性。（二）職稱評聘體系和績效激勵(lì)機(jī)制有待完善。崗位設(shè)置是績效考核進(jìn)行績效分配的前提。從2008年起，人事管理部門在基層事業(yè)單位實(shí)行崗位設(shè)置管理，以編制人數(shù)為基礎(chǔ)，按照一定比例分設(shè)高級、中級和初級崗位，進(jìn)行不同專業(yè)技術(shù)等級的崗位設(shè)置。實(shí)施崗位層級對應(yīng)的績效考核后，從“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。近年來，隨著疾控工作內(nèi)容和范圍不斷地?cái)U(kuò)大，深度、難度、任務(wù)量均大幅提升，新進(jìn)人員數(shù)量大幅增長，學(xué)歷高，晉升快，退休人員少等現(xiàn)象較為常見，專業(yè)技術(shù)高級崗位不足，現(xiàn)有聘任機(jī)制導(dǎo)致大批青年業(yè)務(wù)骨干無法及時(shí)聘任，崗位職稱與薪資收入掛鉤，嚴(yán)重制約了業(yè)務(wù)人員的積極性，造成了人才流失。同時(shí)，人員經(jīng)費(fèi)財(cái)政保障不足，人員薪酬待遇水平尚未達(dá)到預(yù)期，同樣影響了高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)。此外，J省疾控中心缺乏一套完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э荚u機(jī)制，凡是被評為高級職稱的人員，均可終生享受高級崗福利待遇，這就導(dǎo)致員工的工作熱情和能動(dòng)性難以被激發(fā)與調(diào)動(dòng)。許多技術(shù)人員在通過高級職稱考試并被成功聘任后，其科研意識就會(huì)愈發(fā)薄弱，科研動(dòng)力更是持續(xù)不足。人員經(jīng)費(fèi)財(cái)政保障不足，人員薪酬待遇水平尚未達(dá)到預(yù)期，也影響了高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)。J省疾控中心作為公益事業(yè)單位，為全社會(huì)提供公共衛(wèi)生服務(wù)，是地方政府工作業(yè)績的重要組成部分。在全面落實(shí)績效工資后，盡管財(cái)政補(bǔ)助額度顯著提升，但是財(cái)政撥款對人員經(jīng)費(fèi)的保障比例不足。由于財(cái)政未能全額保障，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分主要依賴于中心的發(fā)展情況、創(chuàng)收情況來發(fā)放，使得員工的績效工資難以得到保障。政府部門對于公共衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的績效考核方式、財(cái)政補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)及形式、高層次人才年薪制的考核標(biāo)準(zhǔn)等，都沒有明確且細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。政府部門在制定文件時(shí)，未充分考慮地方實(shí)際，很多文件過于籠統(tǒng)僵化，導(dǎo)致地方特色不鮮明。與此同時(shí)，其他配套制度也存在保障不到位的情況?？冃匠曛贫茸鳛槭杖敕峙渲贫雀母锏闹匾e措，與公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)管理制度、人事制度及績效考核制度等緊密相連。財(cái)務(wù)管理制度決定著績效薪酬總量和績效薪酬水平的核定，缺乏配套制度強(qiáng)有力的支撐保障，績效薪酬制度也無法實(shí)現(xiàn)其預(yù)期效果。（三）人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)支持環(huán)境有待優(yōu)化。當(dāng)前，人員考核方式以定量的考核指標(biāo)為主，較為單一，沒有針對性，對于不同崗位的工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和程序相同，并未根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，也沒有考慮職工的學(xué)歷和職稱水平的差異。J省疾控中心缺乏專門的績效考核部門和專職人員，考核人員是抽調(diào)行政辦、黨辦、人事、紀(jì)檢等相關(guān)職能部門人員組成的臨時(shí)考核小組，在考核前未進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，績效指導(dǎo)督查工作不到位。考核人員只是通過聽匯報(bào)、看材料的方式來了解各科室情況，尚未形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u程序，導(dǎo)致了解不深入、不全面。此外，缺乏有效的反饋機(jī)制。員工由于對考核結(jié)果不知曉、不明確，無法發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，難以對自己的行為做出正確的調(diào)整與修正。在考核過程中，一定程度上流于形式，存在主觀色彩。人員考核缺乏內(nèi)部環(huán)境支持。在考核過程中，以人事部門為主導(dǎo)，員工多為被動(dòng)參與，接受考核，兩者間缺乏有效溝通，很難設(shè)置合理的績效目標(biāo)?？己私Y(jié)果約束性不強(qiáng)，考核作用沒有得到發(fā)揮。缺少單獨(dú)針對高層次人才、專家的考核指標(biāo)，導(dǎo)致高層次人才缺乏完善的監(jiān)管約束評價(jià)體系。二、提升人才隊(duì)伍發(fā)展水平措施（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。建立合理的人才梯隊(duì)。明確疾控工作者準(zhǔn)入門檻。不唯學(xué)歷論，有針對性地招聘專業(yè)對口的人員，做好崗前培訓(xùn)、傳幫帶工作，使新員工熟悉工作內(nèi)容，快速上崗。針對現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，定期開展專業(yè)化培訓(xùn)、應(yīng)急演練，建立資源共享平臺(tái)，提升疾控中心人員整體素質(zhì)能力。與高校聯(lián)合培養(yǎng)符合疾控體系發(fā)展需求的高層次人才，促進(jìn)疾病預(yù)防科研建設(shè)和產(chǎn)、學(xué)、研融合發(fā)展，創(chuàng)造人才儲(chǔ)備條件[2]。有針對性地選拔專業(yè)技術(shù)一流、管理能力突出的青年業(yè)務(wù)骨干，提升人才儲(chǔ)備能力。完善高層次和緊缺人才的引進(jìn)及培養(yǎng)舉措，補(bǔ)齊發(fā)展短板，促使各學(xué)科齊頭并進(jìn)。圍繞重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵技術(shù)，引進(jìn)一批國際級高峰人才、國家級領(lǐng)軍人才、學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人、技術(shù)骨干的特聘專家，建立具有國際影響力的杰出科學(xué)家、領(lǐng)軍人才、青年科技人才和高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。在處理重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件時(shí)，強(qiáng)調(diào)組織協(xié)調(diào)以及團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力和合作力。設(shè)立“首席專家”，堅(jiān)持“高層次、少而精、權(quán)責(zé)統(tǒng)一”原則，開展本專業(yè)領(lǐng)域國內(nèi)外發(fā)展前沿的科學(xué)研究，指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì)和疾控科研工作等職責(zé)，打造J省公共衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)＜移放?，發(fā)揮高層次專業(yè)技術(shù)人才的引領(lǐng)作用，負(fù)責(zé)青年人才的培養(yǎng)和使用，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)積極性，從專業(yè)方向選擇、專業(yè)能力提升、科學(xué)研究等方面對青年骨干予以具體指導(dǎo)，為J省疾控中心核心職能的發(fā)揮提供人才保障和智力支持。（二）健全職稱評聘機(jī)制和薪酬績效激勵(lì)模式。崗位設(shè)置是促進(jìn)資源整合、改善效率低下、提高質(zhì)量的強(qiáng)力舉措。以J省疾控中心為例，疾病預(yù)防控制中心是集防病、衛(wèi)生、科研等多項(xiàng)功能于一體的單位，專業(yè)技術(shù)人才群體是單位發(fā)展的主干力量，因此科學(xué)、合理地設(shè)置崗位，對于發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才，履行公共衛(wèi)生職責(zé)至關(guān)重要。對職稱聘任過程中存在的高級崗位不足，人才流失的問題，應(yīng)向上級部門積極反饋，爭取試點(diǎn)開展自主確定高級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，獲得高級崗位聘用更大的自主權(quán)。對青年骨干群體進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)研，制定科學(xué)合理的職稱聘任機(jī)制，留住人才的同時(shí)吸引更多的高層次人才充實(shí)疾控隊(duì)伍，給專業(yè)人員搭建更高的發(fā)展平臺(tái)，更好地拓展專業(yè)發(fā)展空間。健全崗位競聘制度[3]。以崗位為導(dǎo)向，樹立新的管理觀念，逐步淘汰“職稱聘任終身制”，實(shí)現(xiàn)“按需設(shè)崗，因崗選人，崗變薪變”。建立公正、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫桓偲钢贫?，采取崗位任期制，所有員工通過努力可競聘至更高一級的崗位，對于已聘任高級崗位卻沒有作出應(yīng)有貢獻(xiàn)的職工調(diào)任至低級別崗位?？缮峡上碌膷徫黄溉螜C(jī)制，可以激發(fā)人員工作積極性，通過動(dòng)態(tài)管理有效促使人員的有序流動(dòng)。提高疾控人才薪酬待遇，暢通與政府部門的溝通渠道，積極與各相關(guān)部門建立良好且穩(wěn)定的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系，在政府領(lǐng)導(dǎo)支持下，推動(dòng)工作高效、持續(xù)、穩(wěn)健開展，使財(cái)政預(yù)算審批部門了解公共衛(wèi)生事業(yè)單位的職能和工作內(nèi)容。加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門與各職能部門之間的充分、及時(shí)、有效地溝通和信息傳遞，加強(qiáng)財(cái)政專職監(jiān)督與部門預(yù)算管理部門之間的聯(lián)系，建立暢通的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機(jī)制和信息反饋機(jī)制，在薪資水平、績效激勵(lì)、福利保障、晉升發(fā)展等方面做好保障[4]，認(rèn)真落實(shí)“兩個(gè)允許”政策，積極落實(shí)衛(wèi)生防疫津貼制度。關(guān)心、關(guān)愛參與重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置的一線人員，按規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，不斷提升職業(yè)吸引力，留住專業(yè)人才。提升職業(yè)認(rèn)同感，積極發(fā)揮人才“智庫”作用，對職工給予科研經(jīng)費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)?？蒲腥藛T科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)入當(dāng)年本單位績效工資總量，但不受總量限制、不納入總量基數(shù)。對高層次人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資等靈活多樣的分配形式。建立“J省疾控中心人才基金”，為高層次人才、緊缺人才的引進(jìn)和其他重點(diǎn)學(xué)科人才的培養(yǎng)提供資金保障，實(shí)現(xiàn)資金的合法使用和合理分配，提高經(jīng)費(fèi)的使用效率，充分發(fā)揮資金的價(jià)值。設(shè)立人才津貼與安家費(fèi)等保障機(jī)制，配備相應(yīng)的科研及辦公條件，為人才可持續(xù)發(fā)展提供物質(zhì)支持。（三）完善人才考核評價(jià)方式。建立規(guī)范的考評程序。配備專職人員，系統(tǒng)、科學(xué)、全面地開展對各科室及其員工的績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行績效薪酬分配。疾控工作考核按照職稱等級、工作年限等將員工進(jìn)行分組，采用360度考核法，根據(jù)所在科所的工作目標(biāo)和要求，開展針對性考核，多角度、全方位地考核員工的綜合素質(zhì)，以關(guān)鍵行為作為考核指標(biāo)，員工本人、同事、領(lǐng)導(dǎo)、下屬均參與本人考核，人事部門對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析反饋，與員工進(jìn)行充分溝通，使員工能明確自己的工作成效以及與其他人的工作差距，及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)，明確未來工作方向。根據(jù)單位發(fā)展需求實(shí)時(shí)優(yōu)化績效考評辦法，保證績效分配的公正性與合理性，推動(dòng)單位績效薪酬改革穩(wěn)態(tài)、持續(xù)、深化進(jìn)行[5]。對于高層次人才專家，在原有考核基礎(chǔ)上，還應(yīng)考核其代表性成果或項(xiàng)目實(shí)施效果（注重