《高質(zhì)量發(fā)展下人力資源服務(wù)規(guī)范 人才測評》

ICS0308020

CCSA10

BJNX

北京市懷柔區(qū)女性就業(yè)協(xié)會團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)

T/BJNX0003—2023

高質(zhì)量發(fā)展下人力資源服務(wù)規(guī)范人才測評

SpecificationforhumanresourcesserviceGeneralprinciple

（征求意見稿）

2023-XX-XX發(fā)布2023-XX-XX實施

北京市懷柔區(qū)女性就業(yè)協(xié)會??發(fā)布

T/BJNX0003—2023

前言

本文件按照GB/T1.1—2020《標(biāo)準(zhǔn)化工作導(dǎo)則第1部分：標(biāo)準(zhǔn)化文件的結(jié)構(gòu)和起草規(guī)則》的規(guī)定

起草。

本文件的某些內(nèi)容可能涉及專利，本文件的發(fā)布機(jī)構(gòu)不承擔(dān)識別這些專利的責(zé)任。

本文件由××××提出。

本文件由北京市懷柔區(qū)女性就業(yè)協(xié)會歸口。

本文件主要起草單位：北京市懷柔區(qū)女性就業(yè)協(xié)會

本文件起草單位:XXXX

本文件主要起草人：XXX

II

T/BJNX0003—2023

高質(zhì)量發(fā)展下人力資源服務(wù)規(guī)范人才測評

1范圍

本文件規(guī)定了人才素質(zhì)測評服務(wù)的基本要求、服務(wù)內(nèi)容、工作流程、服務(wù)評價與改進(jìn)。

本文件適用于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（以下簡稱“服務(wù)機(jī)構(gòu)”）開展人才素質(zhì)測評服務(wù)。

2規(guī)范性引用文件

下列文件中的內(nèi)容通過文中的規(guī)范性引用而構(gòu)成本文件必不可少的條款。其中，注日期的引用文件，

僅該日期對應(yīng)的版本適用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改單）適用于本

文件。

GB/T30663人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范

DB13/T3008.1人力資源服務(wù)規(guī)范第1部分：通則

3術(shù)語和定義

下列術(shù)語和定義適用于本文件。

3.1人才素質(zhì)測評personalqualityassessment

綜合運用定量與定性的方法，對受測者的知識、能力、職業(yè)傾向和心理素質(zhì)等進(jìn)行測量和評價的活

動。

3.2測評工具assessmenttools

對受測者的特征進(jìn)行測評的技術(shù)載體。

3.3人才盤點talentinventory

對組織全體或部分群體的人力資源效能的摸底測評。

3.4常模norm

用于比較和解釋測評結(jié)果的參照點。

3.5信度reliability

測評的可靠性或一致性程度。

3.6效度validity

測評的準(zhǔn)確性或有效性程度。

3.7筆試writtenexamination

采用紙筆作答方式進(jìn)行測評的一種方法。也是與面試對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工

具?？梢詼y量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力等。

3.8心理測驗psychologicaltest

應(yīng)用測評工具對受測者的認(rèn)知能力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣、心理健康等進(jìn)行測評的一種

方法。主要有實驗法、測驗法、訪談法、問卷法、調(diào)查法等。這些方法已經(jīng)成為國內(nèi)外人力資源管理的

最基本方法之一。

3.9結(jié)構(gòu)化面試structuredinterview

1

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結(jié)構(gòu)化面試是指針對要測評的內(nèi)容實現(xiàn)進(jìn)行精心設(shè)計，系統(tǒng)全面地列好擬提問題的清單，面試嚴(yán)格

按照事先準(zhǔn)備好的問題提問，并根據(jù)應(yīng)試者回答內(nèi)容的適當(dāng)性進(jìn)行評價。結(jié)構(gòu)化面試本質(zhì)上是對綜合分

析能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往的意識與技巧、言語理解與表達(dá)能力、崗位匹配性等

要素的測評。結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點。適用于大型企業(yè)、國企等組織大

型招聘面試時使用。

3.10非結(jié)構(gòu)化面試unstructuredinterview

沒有既定的模式、框架和程序，評價人員向受測者提出問題，內(nèi)容取決于其本身的關(guān)注點和受測者

特點的一種面試方法。簡單易行，不拘場合、時間、內(nèi)容，簡單靈活。

3.11無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評noleadershipgroupdiscussionevaluation

受測者圍繞給定的問題展開討論并做出結(jié)論的一種測評技術(shù)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是常見的情境模擬測

評方法之一。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是小組討論技術(shù)的一種，是一種松散的討論形式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指考

官讓幾個被試者（通常5-7人）在規(guī)定的時間里，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則共同討論一個問題的形式。

考官會觀察、記錄和評價被試者在討論過程中的特定行為表現(xiàn)，并根據(jù)被試者在討論過程中的具體行為

表現(xiàn)來判斷被試者的素質(zhì)水平。很多研究都表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種卓有成效的管理技能開發(fā)手段。

3.12文件框測驗in-baskettest

文件框測驗，通常又叫公文處理測驗，是面試評價最常用和最核心的技術(shù)之一。文件框測驗是情景

模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質(zhì)的測評方

式。一般做法是讓考生在限定時間（通常為1～3小時）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報告、聲明、請示及有

關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。評分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對

其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。

3.13角色扮演roleplay

受測者在一種特定的情境中扮演某一角色，去處理問題和矛盾的一種測評技術(shù)。

3.14管理游戲managementgame

3.14.1管理游戲是測試中常用的方法之一。在這項活動中，應(yīng)聘者們被分配一定的任務(wù)，他們必須合

作才能較好地解決它。有時，主試人員還會引入一些競爭因素，以進(jìn)一步分出優(yōu)劣。

3.14.2管理游戲的目標(biāo)明確而單一，針對性很強(qiáng)。事實上，每一個管理游戲都是為了解決某種具體問

題或達(dá)到一個具體目的而設(shè)計的。因此，它們更多的著眼于實際的、細(xì)節(jié)的問題而非泛泛的、空洞的問

題。游戲的具體性使參與者在解決問題的過程中，很多能力素質(zhì)得到了集中的反映。

3.14.3管理游戲活動可以是一種群體的、團(tuán)隊的活動，可以使團(tuán)隊成員間相互積極配合，可以振奮團(tuán)

隊的精神，加強(qiáng)團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)。任務(wù)只有通過被試的努力協(xié)作才能完成。主試可以在客觀的環(huán)境下，有效

地觀察被試的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。

3.14.4可以激發(fā)被試者的潛在能力和創(chuàng)新精神。雖然管理游戲是以真實的工作環(huán)境為原型的，考察的

也是管理活動中解決問題必需的能力素質(zhì)，但是它的特色就是將復(fù)雜的測評內(nèi)容與有趣的游戲結(jié)合起來，

為游戲的參與者提供一個全新的情景。

3.15演講測評speechevaluation

在規(guī)定時間內(nèi)，受測者就給定主題獨立闡明自己的見解和主張的一種測評技術(shù)。主要用于管理者的

面試、員工的競聘、管理者的選拔等。演講法的優(yōu)點是能夠更方便、直接地觀察了解競聘者的口才、思

想和邏輯等各方面能力，信息量大，觀察面廣，靈活，可操作性強(qiáng)。但演講法也有不足，其缺點在于片

面強(qiáng)調(diào)口頭功夫，對實際能力考查不夠，如果能結(jié)合情景面試、筆試等方法進(jìn)行綜合測評則效果更佳。

3.16評價中心assessmentcenter

采用情景模擬方式，綜合運用多種評價方法，對受測者的能力素質(zhì)和勝任特征等進(jìn)行評價的活動。

評價中心采用的方法包括但不限于：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評、文件框測驗、角色扮演、管理游戲、演講測

評。

2

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3.17基于大數(shù)據(jù)的云測評bigdata-basedcloudmeasuring

基于互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的模塊化軟件系統(tǒng)，對受測者的知識、技能、心理和行為等進(jìn)行測評的技術(shù)。

用的比較多的基本上是知名的測試量表，如：卡特爾、艾森克、大五人格、disc等等。

3.17.1人才測評作用

人才甄選：人才測評能提高企業(yè)在人才選聘過程中甄選的效率和準(zhǔn)確度，保證在人員甄選中錄用到

最適合的人選，降低錯誤錄用不適當(dāng)人員的風(fēng)險與成本。

選拔晉升：晉升是企事業(yè)單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結(jié)果，結(jié)合其它相

關(guān)績效考核資料，進(jìn)行全面的評估，再決定最合適的人選。

4基本要求

4.1服務(wù)機(jī)構(gòu)

服務(wù)機(jī)構(gòu)按照GB/T306633.1執(zhí)行。

4.2從業(yè)人員

從業(yè)人員應(yīng)具備下列條件：

a)了解和掌握心理學(xué)、管理學(xué)及人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識；

b)具備應(yīng)用測評工具和方法的專業(yè)技能；

c)具有良好的溝通、觀察、分析判斷等能力；

d)切實維護(hù)受測者的合法權(quán)益，遵守保密約定。

4.3設(shè)施設(shè)備

設(shè)施設(shè)備應(yīng)符合下列要求：

a)設(shè)有固定的測評服務(wù)場所，測評室面積不少于20㎡；

b)具有專業(yè)素質(zhì)測評軟件；

c)具有記錄素質(zhì)測評活動的錄音錄像等設(shè)備；

d)具有專業(yè)數(shù)據(jù)錄入及處理的設(shè)備。

5服務(wù)內(nèi)容

素質(zhì)測評服務(wù)包括但不限于：公開招聘測評服務(wù)、內(nèi)部競聘測評服務(wù)、后備人才選拔測評服務(wù)、人

才盤點測評服務(wù)、員工職業(yè)生涯發(fā)展測評服務(wù)、培訓(xùn)診斷測評服務(wù)、素質(zhì)測評咨詢服務(wù)。

注：素質(zhì)測評咨詢服務(wù)包括任職資格體系構(gòu)建、勝任力模型構(gòu)建、員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)。

6工作流程

6.1接受客戶測評委托

通過訪談、調(diào)查了解客戶需求。

6.2擬定測評方案

依據(jù)客戶需求擬定測評方案。內(nèi)容包括但不限于：測評要素、方法、工具、時間、地點，以及工作

人員職責(zé)與分工。

6.3提交測評方案

向客戶提交測評方案，征求客戶意見并完善相關(guān)內(nèi)容。

6.4簽訂測評服務(wù)協(xié)議

雙方確認(rèn)測評方案后，應(yīng)與客戶簽訂測評服務(wù)協(xié)議，服務(wù)協(xié)議內(nèi)容包括但不限于：雙方的權(quán)利和義

務(wù)、收費標(biāo)準(zhǔn)、付款方式及違約責(zé)任、爭議處理辦法。

3

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6.5測評準(zhǔn)備

測評前應(yīng)做好如下工作：

a)針對測評內(nèi)容制定測評標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括但不限于：指標(biāo)、權(quán)重、常模；

b)根據(jù)測評需求，選擇或開發(fā)測評工具，內(nèi)容包括但不限于：量表、題本、軟件系統(tǒng)；

c)設(shè)計測評實施流程；

d)組建測評小組，確定小組成員和職責(zé)、分工，并對成員進(jìn)行測評前培訓(xùn)；

e)完成測評場所布置及測評材料的準(zhǔn)備工作。

6.6測評實施

測評實施流程可參照附錄A的要求，并應(yīng)注意下列事項：

a)測評實施前，應(yīng)對受測者的身份信息進(jìn)行核對；

b)采用信息化技術(shù)手段對測試過程中獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理；

c)同一職位的評價由同一小組負(fù)責(zé)測試和評分，確保對受測者評價的客觀、公正；

d)建立項目日志，詳細(xì)記錄提供服務(wù)過程中的相關(guān)事宜；

e)對素質(zhì)測評方案、試題、工具、結(jié)果和受測者及客戶信息等予以保密。

6.7提交測評報告

測評報告應(yīng)以書面形式呈現(xiàn)，內(nèi)容包括但不限于：測評分?jǐn)?shù)、對受測者的評價、使用建議。

6.8材料歸檔

歸檔材料包括下列內(nèi)容：

a)客戶資料；

b)測評方案；

c)測評服務(wù)協(xié)議；

d)測評小組成員名單；

e)受測者名單及相關(guān)證明材料；

f)測評試卷；

g)測評報告；

h)滿意度調(diào)查表；

i)項目日志；

j)其他材料。

6.9跟蹤服務(wù)

根據(jù)客戶的需求，就測評結(jié)果的后續(xù)應(yīng)用提供咨詢服務(wù)。

7服務(wù)要求

服務(wù)要求按照GB/T30663第5章執(zhí)行。

8服務(wù)評價與改進(jìn)

服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行素質(zhì)測評服務(wù)應(yīng)建立項目評價機(jī)制，測評項目的服務(wù)評價與改進(jìn)除符合DB13/T

3008.1第8章的要求外，還應(yīng)滿足下列要求：

a)對測評項目進(jìn)行全面總結(jié)；

b)進(jìn)行信度與效度分析，完善測評技術(shù)工具，改進(jìn)測評質(zhì)量。

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A

A

附錄A

（資料性）

測評方法實施流程

A.1筆試工作流程

A.1.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素和試卷結(jié)構(gòu)。

A.1.2編制試題。試題應(yīng)具有針對性。

A.1.3施測準(zhǔn)備。筆試的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備試卷和施測用品；

b)布置施測和辦公場所，場所標(biāo)識清晰，場內(nèi)座位安排合理。

A.1.4測試實施。筆試的實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則；

b)分發(fā)試卷；

c)受測者作答；

d)回收并密封試卷。

A.1.5評卷。評卷的實施流程包括：

a)試評；

b)校正評分標(biāo)準(zhǔn)；

c)正式評卷；

d)復(fù)評；

e)抽查。

A.1.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并提交成績報告。

A.2心理測驗工作流程

A.2.1根據(jù)測評目的，選擇恰當(dāng)?shù)男睦頊y驗方法。

A.2.2施測準(zhǔn)備。心理測驗的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備測驗手冊、測驗題本、答題卡、測驗指導(dǎo)語或計算機(jī)及相關(guān)軟件等。測驗指導(dǎo)語應(yīng)簡明、

清晰、易懂；

b)布置施測場所。

A.2.3測驗實施。測驗實施應(yīng)嚴(yán)格遵守測驗手冊的規(guī)定，流程包括：

a)提供測驗題目和指導(dǎo)語；

b)受測者按照測驗要求作答；

c)按照測驗手冊規(guī)定回答受測者問題；

d)回收答題結(jié)果。

A.2.4數(shù)據(jù)處理并提交評價報告。

A.3結(jié)構(gòu)化面試服務(wù)流程

A.3.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素，設(shè)計評分表。

A.3.2編制試題，并附評分參考。

A.3.3選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.3.4施測準(zhǔn)備。面試的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備面試資料和測試用品；

b)布置施測場所，包括面試室和候測室。

A.3.5面試實施。面試的實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，確定面試順序，宣布規(guī)則；

b)受測者入場，宣讀指導(dǎo)語；

c)提問，受測者回答問題，評價人員進(jìn)行評分。

A.3.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，提交測評結(jié)果。

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A.4非結(jié)構(gòu)化面試工作流程

A.4.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素，設(shè)計評分表。

A.4.2選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.4.3施測準(zhǔn)備。面試施測按A.3.4執(zhí)行。

A.4.4面試實施。面試實施按A.3.5執(zhí)行。

A.4.5提交測評結(jié)果。

A.5無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評服務(wù)流程

A.5.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素和觀察要點，設(shè)計評分表。

A.5.2編制討論題目，內(nèi)容應(yīng)包括指導(dǎo)語、討論主題和討論步驟。

A.5.3選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.5.4施測準(zhǔn)備。小組討論測評的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備討論題本、評分表和測試用品；

b)布置施測場所。受測者座位以環(huán)形或U形擺放，評價人員的位置以便于觀察為宜。

A.5.5測試實施。小組討論測評的實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則；

b)將受測者分組，每組5人～9人；

c)發(fā)放討論資料；

d)受測者按給定的時間準(zhǔn)備；

e)受測者個人陳述，自由討論，評價人員進(jìn)行評分。

A.5.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，提交測評結(jié)果。

A.6文件框測驗服務(wù)流程

A.6.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素，設(shè)計評分表。

A.6.2編制測驗材料。

A.6.3選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.6.4施測準(zhǔn)備。文件框測驗的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備測驗材料、答題冊、指導(dǎo)語等；

b)布置施測場所。

A.6.5測試實施。文件框測驗的實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則，發(fā)放材料，宣讀指導(dǎo)語；

b)受測者在給定時間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，評價人員進(jìn)行評分。

A.6.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，提交測評結(jié)果。

A.7角色扮演服務(wù)流程

A.7.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素，設(shè)計評分表。

A.7.2設(shè)計角色情境。

A.7.3選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.7.4施測準(zhǔn)備。角色扮演的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備相關(guān)材料和用品；

b)布置施測場所，評價人員的位置以便于觀察為宜。

A.7.5測試實施。角色扮演的實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則，說明角色要求；

b)宣讀指導(dǎo)語，受測者在給定時間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)，評價人員進(jìn)行評分。

A.7.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，提交測評結(jié)果。

A.8管理游戲服務(wù)流程

A.8.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素，設(shè)計評分方式。

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A.8.2設(shè)計管理游戲。

A.8.3選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.8.4施測準(zhǔn)備。管理游戲的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備相關(guān)材料和用品；

b)布置施測場所。評價人員的位置以便于觀察為宜。

A.8.5測試實施。管理游戲的實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則，發(fā)放管理游戲相關(guān)用品；

b)受測者進(jìn)行管理游戲，評價人員進(jìn)行評分。

A.8.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，提交測評結(jié)果。

A.9演講測評服務(wù)流程

A.9.1進(jìn)行職位分析，確定測評要素，設(shè)計評分表。

A.9.2設(shè)計演講題目。

A.9.3選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.9.4施測準(zhǔn)備。演講測評的施測準(zhǔn)備包括：

a)準(zhǔn)備演講題目、評分表和測試用品；

b)布置施測場所。評價人員的位置以便于觀察為宜。

A.9.5測試實施。演講測評的實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則，發(fā)放演講題目；

b)宣讀指導(dǎo)語，受測者演講，評價人員進(jìn)行評分。

A.9.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，提交測評結(jié)果。

A.10評價中心服務(wù)流程

A.10.1進(jìn)行職位分析，確定評價標(biāo)準(zhǔn)。

A.10.2設(shè)計評價方案，包括評價中心的評價方法組合、時間安排、人員組織。

A.10.3選擇合格的評價人員，并進(jìn)行培訓(xùn)。

A.10.4施測準(zhǔn)備。根據(jù)所選擇的評價方法進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，包括測驗材料、題本、評分表、測試用品、

場所等。

A.10.5評價中心實施流程包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則；

b)根據(jù)所選擇的評價方法進(jìn)行測試實施；

c)評價人員按照評價方法進(jìn)行評分。

A.10.6形成評價中心綜合報告，反饋評價結(jié)果。

A.11基于大數(shù)據(jù)的云測評服務(wù)流程

A.11.1確定測評要素。

A.11.2確定測評模型或模塊，并在測評系統(tǒng)上生成在線測評問卷。

A.11.3選擇合格的評價服務(wù)人員，進(jìn)行培訓(xùn)。

A.11.4基于大數(shù)據(jù)的云測評準(zhǔn)備，包括：

a)搭建施測環(huán)境，主要包括電腦、網(wǎng)絡(luò)等；

b)準(zhǔn)備測評登錄賬戶和密碼。

A.11.5基于大數(shù)據(jù)的云測評的實施流程，包括：

a)確認(rèn)受測者身份，宣布規(guī)則；

b)受測者在線作答并提交試卷。

A.11.6統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，測評系統(tǒng)后臺自動計算測評分?jǐn)?shù)，并呈現(xiàn)測評結(jié)果。

7

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目次

前言..................................................................................II

1范圍................................................................................1

2規(guī)范性引用文件......................................................................1

3術(shù)語和定義..........................................................................1

4基本要求............................................................................3

5服務(wù)內(nèi)容............................................................................3

6工作流程............................................................................3

7服務(wù)要求............................................................................4

8服務(wù)評價與改進(jìn)......................................................................4

附錄A（資料性）測評方法實施流程......................................................5

I

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高質(zhì)量發(fā)展下人力資源服務(wù)規(guī)范人才測評

1范圍

本文件規(guī)定了人才素質(zhì)測評服務(wù)的基本要求、服務(wù)內(nèi)容、工作流程、服務(wù)評價與改進(jìn)。

本文件適用于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（以下簡稱“服務(wù)機(jī)構(gòu)”）開展人才素質(zhì)測評服務(wù)。

2規(guī)范性引用文件

下列文件中的內(nèi)容通過文中的規(guī)范性引用而構(gòu)成本文件必不可少的條款。其中，注日期的引用文件，

僅該日期對應(yīng)的版本適用于本文件；不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改單）適用于本

文件。

GB/T30663人才測評服務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)范

DB13/T3008.1人力資源服務(wù)規(guī)范第1部分：通則

3術(shù)語和定義

下列術(shù)語和定義適用于本文件。

3.1人才素質(zhì)測評personalqualityassessment

綜合運用定量與定性的方法，對受測者的知識、能力、職業(yè)傾向和心理素質(zhì)等進(jìn)行測量和評價的活

動。

3.2測評工具assessmenttools

對受測者的特征進(jìn)行測評的技術(shù)載體。

3.3人才盤點talentinventory

對組織全體或部分群體的人力資源效能的摸底測評。

3.4常模norm

用于比較和解釋測評結(jié)果的參照點。

3.5信度reliability

測評的可靠性或一致性程度。

3.6效度validity

測評的準(zhǔn)確性或有效性程度。

3.7筆試writtenexamination

采用紙筆作答方式進(jìn)行測評的一種方法。也是與面試對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工

具?？梢詼y量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力等。

3.8心理測驗psychologicaltest

應(yīng)用測評工具對受測者的認(rèn)知能力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣、心理健康等進(jìn)行測評的一種

方法。主要有實驗法、測驗法、訪談法、問卷法、調(diào)查法等。這些方法已經(jīng)成為國內(nèi)外人力資源管理的

最基本方法之一。

3.9結(jié)構(gòu)化面試structuredinterview

1

T/BJNX0003—2023

結(jié)構(gòu)化面試是指針對要測評的內(nèi)容實現(xiàn)進(jìn)行精心設(shè)計，系統(tǒng)全面地列好擬提問題的清單，面試嚴(yán)格

按照事先準(zhǔn)備好的問題提問，并根據(jù)應(yīng)試者回答內(nèi)容的適當(dāng)性進(jìn)行評價。結(jié)構(gòu)化面試本質(zhì)上是對綜合分

析能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往的意識與技巧、言語理解與表達(dá)能力、崗位匹配性等

要素的測評。結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點。適用于大型企業(yè)、國企等組織大

型招聘面試時使用。

3.10非結(jié)構(gòu)化面試unstructuredinterview

沒有既定的模式、框架和程序，評價人員向受測者提出問題，內(nèi)容取決于其本身的關(guān)注點和受測者

特點的一種面試方法。簡單易行，不拘場合、時間、內(nèi)容，簡單靈活。

3.11無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評noleadershipgroupdiscussionevaluation

受測者圍繞給定的問題展開討論并做出結(jié)論的一種測評技術(shù)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是常見的情境模擬測

評方法之一。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是小組討論技術(shù)的一種，是一種松散的討論形式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指考

官讓幾個被試者（通常5-7人）在規(guī)定的時間里，根據(jù)考官提出的討論規(guī)則共同討論一個問題的形式。

考官會觀察、記錄和評價被試者在討論過程中的特定行為表現(xiàn)，并根據(jù)被試者在討論過程中的具體行為

表現(xiàn)來判斷被試者的素質(zhì)水平。很多研究都表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種卓有成效的管理技能開發(fā)手段。

3.12文件框測驗in-baskettest

文件框測驗，通常又叫公文處理測驗，是面試評價最常用和最核心的技術(shù)之一。文件框測驗是情景

模擬測試的一項通常用于管理人員的選拔，考查授權(quán)、計劃、組織、控制和判斷等項能力素質(zhì)的測評方

式。一般做法是讓考生在限定時間（通常為1～3小時）內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報告、聲明、請示及有

關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工作程序等方面。評分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對

其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。

3.13角色扮演roleplay

受測者在一種特定的情境中扮演某一角色，去處理問題和矛盾的一種測評技術(shù)。

3.14管理游戲managementgame

3.14.1管理游戲是測試中常用的方法之一。在這項活動中，應(yīng)聘者們被分配一定的任務(wù)，他們必須合

作才能較好地解決它。有時，主試人員還會引入一些競爭因素，以進(jìn)一步分出優(yōu)劣。

3.14.2管理游戲的目標(biāo)明確而單一，針對性很強(qiáng)。事實上，每一個管理游戲都是為了解決某種具體問

題或達(dá)到一個具體目的而設(shè)計的。因此，它們更多的著眼于實際的、細(xì)節(jié)的問題而非泛泛的、空洞的問

題。游戲的具體性使參與者在解決問題的過程中，很多能力素質(zhì)得到了集中的反映。

3.14.3管理游戲活動可以是一種群體的、團(tuán)隊的活動，可以使團(tuán)隊成員間相互積極配合，可以振奮團(tuán)

隊的精神，加強(qiáng)團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)。任務(wù)只有通過被試的努力協(xié)作才能完成。主試可以在客觀的環(huán)境下，有效

地觀察被試的領(lǐng)導(dǎo)特征、能力特征、智慧特征和社會關(guān)系特征等。

3.14.4可以激發(fā)被試者的潛在能力和創(chuàng)新精神。雖然管理游戲是以真實的工作環(huán)境為原型的，考察的

也是管理活動中解決問題必需的能力素質(zhì)，但是它的特色就是將復(fù)雜的測評內(nèi)容與有趣的游戲結(jié)合起來，

為游戲的參與者提供一個全新的情景。

3.15演講測評speechevaluation

在規(guī)定時間內(nèi)，受測者就給定主題獨立闡明自己的見解和主張的一種測評技術(shù)。主要用于管理者的

面試、員工的競聘、管理者的選拔等。演講法的優(yōu)點是能夠更方便、直接地觀察了解競聘者的口才、思

想和邏輯等各方面能力，信息量大，觀察面廣，靈活，可操作性強(qiáng)。但演講法也有不足，其缺點在于片

面強(qiáng)調(diào)口頭功夫，對實際能力考查不夠，如果能結(jié)合情景面試、筆試等方法進(jìn)行綜合測評則效果更佳。

3.16評價中心assessmentcenter

采用情景模擬方式，綜合運用多種評價方法，對受測者的能力素質(zhì)和勝任特征等進(jìn)行評價的活動。

評價中心采用的方法包括但不限于：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評、文件框測驗、角色扮演、管理游戲、演講測

評。

2

T/BJNX0003—2023

3.17基于大數(shù)據(jù)的云測評bigdata-basedcloudmeasuring

基于互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的模塊化軟件系統(tǒng)，對受測者的知識、技能、心理和行為等進(jìn)行測評的技術(shù)。

用的比較多的基本上是知名的測試量表，如：卡特爾、艾森克、大五人格、disc等等。

3.17.1人才測評作用

人才甄選：人才測評能提高企業(yè)在人才選聘過程中甄選的效率和準(zhǔn)確度，保證在人員甄選中錄用到

最適合的人選，降低錯誤錄用不適當(dāng)人員的風(fēng)險與成本。

選拔晉升：晉升是企事業(yè)單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結(jié)果，結(jié)合其它相

關(guān)績效考核資料，進(jìn)行全面的評估，再決定最合適的人選。

4基本要求

4.1服務(wù)機(jī)構(gòu)

服務(wù)機(jī)構(gòu)按照GB/T306633.1執(zhí)行。

4.2從業(yè)人員

從業(yè)人員應(yīng)具備下列條件：

a)了解和掌握心理學(xué)、管理學(xué)及人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識；

b)具備應(yīng)用測評工具和方法的專業(yè)技能；

c)具有良好的溝通、觀察、分析判斷等能力；

d)切實維護(hù)受測者的合法權(quán)益，遵守保密約定。

4.3設(shè)