如何在民企做HR

如何在民企做HR？隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的加快、國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及職場(chǎng)人思想意識(shí)的變化，企業(yè)已過了僅靠老板和家族成員就能搞定一切的階段。老板和企業(yè)需要應(yīng)付繁多且復(fù)雜多變的事情，老板無論多么能干，精力都是非常有限的，需要十分專業(yè)的人士來操作，來應(yīng)對(duì)外部變化的環(huán)境和變大的企業(yè)。因此，HR等管理類總監(jiān)應(yīng)運(yùn)而生，就像企業(yè)在十多年前需要財(cái)務(wù)總監(jiān)一樣。一是民企經(jīng)營(yíng)品質(zhì)迅速提升隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，企業(yè)規(guī)模增加的同時(shí)、民營(yíng)企業(yè)從簡(jiǎn)單的貿(mào)易型或加工型向研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、物流、服務(wù)等綜合性方向發(fā)展，即使簡(jiǎn)單的貿(mào)易企業(yè)也變得非常精細(xì)和復(fù)雜，經(jīng)營(yíng)品質(zhì)發(fā)生了很大改變。這時(shí)，老板靠個(gè)人目視管理、安插親信監(jiān)控管理、魅力管理、情感管理、信任管理、簡(jiǎn)單粗放的制度條塊管理都已很難管控企業(yè)。這就需要更專業(yè)的精細(xì)化管理，尤其人力資源管理。即使尋找外包服務(wù)，企業(yè)也必須有專業(yè)人士形成的完善系統(tǒng)來對(duì)接。比如：民營(yíng)企業(yè)用獵頭，有些企業(yè)連基本的招聘體系都沒有建立，聽了幾堂洋課后就想用獵頭。殊不知企業(yè)用獵頭是建立在基本完整的招聘體系和人力資源體系基礎(chǔ)上的。二是企業(yè)的管理痼疾難除企業(yè)積累起來的管理痼疾，往往是老板自身無法克服的。正像每個(gè)人無論自己的手臂有多長(zhǎng)，自身都有需要他人來?yè)系牡胤?。比如：有的老板耳根子軟，這在企業(yè)小的時(shí)候問題不大，但在發(fā)展到一定規(guī)模后，就嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。大多數(shù)老板并沒認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)整天在這個(gè)問題中輪回震蕩。怎么辦？必須建立完善的信息反饋與決策機(jī)制，而這些必須借助專業(yè)的人力資源體系。三是新的勞動(dòng)政策環(huán)境《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，員工的維權(quán)意識(shí)加強(qiáng)，導(dǎo)致勞資雙方矛盾緊張，老板和老板家族成員以及非專業(yè)人士代表資方直接處理問題容易單角色思維，而且沒有回旋的余地，很容易把矛盾激化。如果有專業(yè)的HR來處理問題，不僅回避了以上問題，而且能夠站在中立立場(chǎng)來處理問題，便于構(gòu)建和諧企業(yè)。四是市場(chǎng)化程度提升隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人力資源管理由事務(wù)管理向人力資源潛能開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，由處理日常事務(wù)服務(wù)向企業(yè)的戰(zhàn)略高度轉(zhuǎn)變。引進(jìn)專業(yè)的HR，則既管理人力資源又管理人力事務(wù)。五是老板無力單挑高管招聘由于本輪的經(jīng)濟(jì)調(diào)整，大量中小企業(yè)紛紛破產(chǎn)倒閉，然而市場(chǎng)的需求并沒有明顯下降，于是規(guī)模企業(yè)的訂單不僅沒有下降反而上升，員工規(guī)模也越來越大，也就是說行業(yè)集中度越來越高。當(dāng)然，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，開始了明顯的高端人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。這就要求企業(yè)必須采取相應(yīng)對(duì)策和手段，既要保住現(xiàn)有的人才不被挖走，又要千方百計(jì)吸引更優(yōu)秀的人才加盟。因此，高管招聘就成了非常重要的話題。這些過去老板完成的事情，現(xiàn)在實(shí)在是分身乏術(shù)，只有找一位HR代替老板擔(dān)此重任。六是員工素質(zhì)提升及價(jià)值觀多元如今，越來越多的高素質(zhì)的人才加盟民營(yíng)企業(yè)，民企整體的人才素質(zhì)在日漸提升。但高端人才的加盟也帶來管理難題，因?yàn)榇蠖嗬习逯R(shí)水平不高，管理技術(shù)工人也許還馬馬虎虎，但管理工程師和管理者就力不從心了。因而也只有引進(jìn)同樣高素質(zhì)的HR，老板逐漸退出管理者角色。七是民企急需復(fù)合型HR外企的HR十分專業(yè)，但主要在工具層面，而民企的HR則不然。與國(guó)企相比，他相當(dāng)于國(guó)企的什么角色？民企的HR擔(dān)當(dāng)著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、從基層員工到CEO的招聘、全員的培訓(xùn)、薪酬體系的設(shè)計(jì)與建立、績(jī)效考核辦法的制定與操作、勞資關(guān)系與企業(yè)文化建設(shè)，有的還擔(dān)負(fù)著法務(wù)工作及監(jiān)督檢查工作。而這些綜合起來，就相當(dāng)于國(guó)企的黨委書記、紀(jì)委書記、工會(huì)主席、團(tuán)委書記、組織部長(zhǎng)、宣傳部長(zhǎng)、培訓(xùn)部長(zhǎng)、人事部長(zhǎng)、勞資部長(zhǎng)、企業(yè)文化部長(zhǎng)等眾多角色?？傊P(guān)于人的工作，統(tǒng)統(tǒng)放在了人力資源部。我們接觸過的百億規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)有不少就是書記或政委兼HR。因此說，HR在民營(yíng)企業(yè)有著非常重要的地位和作用。特別大的民營(yíng)企業(yè)HR，往往是最牛的一位總監(jiān)。甚至，有些不設(shè)總裁級(jí)別的企業(yè)，當(dāng)老板不在時(shí)，是HR主持日常工作！我們從大量的民營(yíng)企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)看到，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，HR的地位是逐步提升的。更罵。那么，高管招聘在民企是否就沒有解決辦法了呢？有！首先，要有一整套完整的招聘體系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能順暢地流動(dòng)。你要讓老板確信這套招聘體系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，組建高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，這里面包括招聘人員職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德，以及專業(yè)的招聘能力和強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力。只有讓老板確信招聘體系和隊(duì)伍靠得住，并且實(shí)踐證明最初招聘的一批人確實(shí)是好的，可以放心，老板自然會(huì)樂得不去面試。六、讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn)培訓(xùn)是任何企業(yè)都需要的，但培訓(xùn)又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓(xùn)，效果非常差，企業(yè)花了不少錢，就是沒有效果，甚至越培訓(xùn)越差，還不知道為什么！老板總見不到培訓(xùn)效果，就會(huì)訓(xùn)斥HR。之所以造成這種局面，是因?yàn)镠R不知道培訓(xùn)是干什么的？不知道老板要的培訓(xùn)目的是什么？其實(shí)，培訓(xùn)只有兩個(gè)目的：一是提高員工的專業(yè)技能，另一是降低員工的期望值。最根本的還是降低員工的期望值?？墒袌?chǎng)上，更多的培訓(xùn)師培訓(xùn)的結(jié)果恰恰是提升員工的期望值，把很多員工都培訓(xùn)成欲壑難填的物欲狂徒。其結(jié)果自然是越培訓(xùn)越麻煩。從期望來講，員工對(duì)組織的期望只有三種狀態(tài)，欠、平、盈。如果是欠，認(rèn)為自己欠企業(yè)的，員工就會(huì)奮發(fā)向上，激情四射；如果是平，認(rèn)為自己與企業(yè)互不相欠，員工就會(huì)是撞鐘狀態(tài)，企業(yè)死水一潭，毫無生機(jī)；如果是盈，認(rèn)為我對(duì)得起企業(yè)，企業(yè)對(duì)不起我，員工就會(huì)搞破壞，企業(yè)只要有一個(gè)員工處于盈的心理狀態(tài)，就會(huì)直接和間接地對(duì)企業(yè)造成連環(huán)性傷害。所以，HR必須理解企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過老板的口頭表達(dá)看到企業(yè)的根本所需，然后針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)，選擇培訓(xùn)講師。千萬不要選擇那些針對(duì)個(gè)人能力提升的培訓(xùn)講師，那些培訓(xùn)往往提升的只是個(gè)人欲望，而技能又提升不了。尤其針對(duì)目前浮躁的社會(huì)現(xiàn)狀，降低員工的期望值實(shí)在緊迫而重要，讓員工認(rèn)為自己應(yīng)該多為組織做貢獻(xiàn)。其實(shí)，企業(yè)很多問題的背后就是員工的個(gè)人期望值過高在作祟。每個(gè)人的期望值都是持續(xù)上升的過程，每一個(gè)人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問題，而是人的本性。從根本上來講，HR所做的培訓(xùn)應(yīng)該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會(huì)主動(dòng)提升技能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。七、既得民心，又得老板歡心有些HR被老板辭掉還有另外一個(gè)問題，就是拿捏不準(zhǔn)是迎合老板，還是堅(jiān)持自己的職業(yè)準(zhǔn)則。如果堅(jiān)持原則，和老板對(duì)著干，時(shí)間長(zhǎng)了自然會(huì)被老板炒魷魚；如果一味迎合老板，員工不滿意，甚至?xí)斐蓡T工頻繁離職，自己照樣干不長(zhǎng)。那怎么辦呢？這就需要智慧和創(chuàng)新，作為HR，既要維護(hù)資本的利益，也要維護(hù)員工的利益，要在老板和員工的雙重利益之間求得平衡。比如說：完全照搬《勞動(dòng)法》行事，絕大多數(shù)創(chuàng)立和成長(zhǎng)期企業(yè)將無法生存，而違反《勞動(dòng)法》更有法律風(fēng)險(xiǎn)。怎么辦？只能是不要求一定合法，而想辦法做到不違法。這就需要HR非常懂專業(yè)，非常有智慧。就像1990年代老板渴望一位財(cái)務(wù)總監(jiān)幫助處理賬目，既節(jié)稅又合法一樣。但是HR面臨的問題，要比CFO復(fù)雜得多。因?yàn)?，HR要做大量的說服溝通工作，既要和老板溝通，又要和各層面、各崗位的員工溝通，還得和自己溝通（自己內(nèi)心是否接受），甚至要和政府執(zhí)法人員溝通。同時(shí)也要面臨員工離職時(shí)有可能帶來的法律訴訟，甚至是躲在背后的員工舉報(bào)。這是一項(xiàng)非常艱巨的工作。如果HR沒有兩把刷子，是很難干好的。其實(shí)，HR大多的工作性質(zhì)都是這樣，必須拿捏好平衡，做到既得民心又得老板歡心。八、既讓老板知情，又讓老板放手在民營(yíng)企業(yè)，老板插手經(jīng)理人的事務(wù)是正常的事情。尤其是HR所處理的問題，都是涉及到人的事情。為什么老板要插手經(jīng)理人的事務(wù)？首先是因?yàn)槔习宀环判摹＿@個(gè)不放心不是一般經(jīng)理人和員工理解的狹隘的不放心，主要是老板對(duì)經(jīng)理人和員工做好事情的信心不足。一旦把事情做砸了，承擔(dān)最終責(zé)任的是老板而不是經(jīng)理人，因?yàn)槠髽I(yè)任何錯(cuò)誤最終的買單者只能是老板，其他人至多是責(zé)任的傳遞者?？傁铀俗鍪滦实?，是老板插手經(jīng)理人事務(wù)的另一重要原因。因?yàn)槔习宥际菑墓け慕巧缪葸^來的，他同時(shí)兼任著工兵、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和資本者四個(gè)角色。因而老板做事大多是在爆發(fā)狀態(tài)下做事，而經(jīng)理人和一般員工都在常態(tài)下做事，效率自然沒有老板高。但老板長(zhǎng)期養(yǎng)成了這樣的習(xí)慣，看到經(jīng)理人和員工的工作效率低就忍不住想插手。如果HR不想讓老板插手自己的事務(wù)，有兩個(gè)辦法：一是像老板那樣爆發(fā)性做事，這當(dāng)然再好不過，但不現(xiàn)實(shí)。因?yàn)镠R不是老板，即使擁有了股權(quán)也不是老板，也不可能像老板那樣經(jīng)常處于爆發(fā)狀態(tài)。二是全過程及時(shí)和老板溝通，讓老板放心你所有做的事情是向著正確的方向前進(jìn)，你的方案、計(jì)劃、流程、制度、手段都是通向成功的，所以不僅方案要和老板溝通，要老板決策，而且執(zhí)行過程中關(guān)鍵點(diǎn)信息也要和老板溝通。無論老板多忙都應(yīng)讓老板知道事情的關(guān)鍵信息，讓老板知道事情走到什么地步了，下一步該怎么走；讓老板明確知道你在努力地做事，而且是在做正確的事情和正確地做事。這樣老板本身就參與了你的事情，就不會(huì)突然插手你的事務(wù)。尤其做人力資源工作的，涉及到人的事情老板自然要清楚。這樣，就能做到既讓老板放心不插手事務(wù)，又能做到讓老板知曉你所做的事情和事情的結(jié)果。九、巧妙與皇親國(guó)戚周旋大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都有皇親國(guó)戚。許多經(jīng)理人抱怨民營(yíng)企業(yè)里的皇親國(guó)戚太難纏了，根本無法推行規(guī)范化的制度管理。尤其做HR的，你不知道皇親國(guó)戚究竟拿多少錢，所做的薪酬體系就會(huì)失靈；你搞培訓(xùn)皇親國(guó)戚要么根本不去，要么聽了嗤之以鼻；你搞績(jī)效考核，這些人的績(jī)效你根本無法納入統(tǒng)計(jì)，因?yàn)樗痪湓挶Ｃ芫桶涯憔锘貋砹?；你把他的?jī)效搞成零分，他根本不在乎，心想你算老幾，工資也不是你發(fā)的；你搞末位淘汰，淘汰后他又到另外一崗位上崗了；也許淘汰他的HR被淘汰了好幾個(gè)，但他依然在公司內(nèi)部關(guān)鍵崗位上流動(dòng)——這就是大多民營(yíng)企業(yè)皇親國(guó)戚的現(xiàn)狀。有的HR會(huì)爭(zhēng)取讓老板答應(yīng)把這些人放在一邊，老板也答應(yīng)了，卻殊不知其實(shí)這叫逼宮。HR這種做法，是根本不可能把HR工作做好的，最后被逼走的很可能是自己。慎法皇親國(guó)戚。有人會(huì)問企業(yè)的皇親國(guó)戚為什么會(huì)這樣呢？答案是這些人有資格！這些人都是企業(yè)發(fā)展壯大過程中的功臣。沒有這些皇親國(guó)戚，企業(yè)也許就沒有今天。只有這些人才會(huì)跟隨老板打天下，作為經(jīng)理人和普通員工是不會(huì)吃苦受累、拿很少薪水甚至不拿薪水跟隨老板打天下的——因而老板與這些人的關(guān)系更多是情分關(guān)系。而HR上任后采用的是制度，是法治，自然要與情發(fā)生沖突。怎么辦？這時(shí)，我們常說的情理法中間的理字，就起作用了。協(xié)調(diào)情與法的辦法，就是靠理。大家都得講理吧，所以和皇親國(guó)戚周旋不能簡(jiǎn)單講法，需要講理。理講不通時(shí)再講情。這個(gè)情不是你和他的情，而是他和老板的情，你自己和他套磁根本套不著。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會(huì)主動(dòng)地遵守。慎輕皇親國(guó)戚。HR應(yīng)明白這些人對(duì)老板的忠誠(chéng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你，對(duì)企業(yè)的感情要比空降經(jīng)理人深厚得多——在他們的思想意識(shí)當(dāng)中大多數(shù)空降經(jīng)理人都是在禍害企業(yè)。所以你只要讓他們明白你這個(gè)HR所采取的一切措施都是對(duì)企業(yè)有利的，他們自然會(huì)支持你的工作。HR還應(yīng)明白，這些人也許專業(yè)能力不夠，水平有限，但關(guān)鍵的時(shí)候是敢沖敢打的，是能夠替老板扛事兒的。因此，HR必須明白：空降經(jīng)理人和皇親國(guó)戚以及元老們只是企業(yè)里起不同作用的人，誰也替代不了誰。這些不同角色之間需要的是溝通和協(xié)調(diào)，是相互理解和支持。慎晾皇親國(guó)戚。有些HRD會(huì)和老板溝通：給這些人照發(fā)工資，但讓他們回家休息，愛干嘛干嘛，只要不影響工作就行。如果其他總監(jiān)出這樣主意可以諒解，如果是HR也這么考慮，就說明還不是合格的HR。因?yàn)?，這些皇親國(guó)戚在職場(chǎng)的流動(dòng)性是很差的。在這一行業(yè)內(nèi)跟隨老板打天下，拼搏了十多年，換個(gè)行當(dāng)也不會(huì)，你讓他去哪里工作？另外，即使這些人想到其他企業(yè)去，都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，哪家企業(yè)敢要？所以皇親國(guó)戚正常情況下只能在企業(yè)里繼續(xù)呆下去。還有，你給他發(fā)著工資，讓他一邊沒事干，這純粹是對(duì)人的不尊重，況且他三四十歲的年齡，能休息得住嗎？所以給老板出這樣的主意，純粹是餿主意。因此，作為HR，第一，要認(rèn)識(shí)到皇親國(guó)戚和元老們的價(jià)值及作用。第二，學(xué)會(huì)和他們溝通的方法和技巧。第三，要正確使用這些人，發(fā)揮這些人的特殊功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業(yè)問題。慎裁皇親國(guó)戚。老板沒讓你開走這些人，請(qǐng)不要自作主張開掉——曾有一位空降老總在離職前下文開掉老板的老丈人，除了賭氣有何意義？——如果你堅(jiān)持這樣做，只能說明你是憤青，你的水平和能力太低。即便老板讓你開，你也要?jiǎng)窭习迳髦?；?/p>