已發(fā)：【信息化成功案例】yhj-tsq-某鋼鐵集團績效面談優(yōu)化項目成功案例紀實-1.00-2024.5.24

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某鋼鐵集團績效面談優(yōu)化項目成功案例紀實——充分發(fā)揮績效面談作用，避免其成為公司的“管理雞肋”【客戶行業(yè)】鋼鐵集團；國有企業(yè)【問題類型】績效考核；績效面談；績效管理系統(tǒng)【客戶背景】某國有鋼鐵公司創(chuàng)立于上世紀，是國內(nèi)領先的鋼鐵生產(chǎn)和供應商。近年來，公司業(yè)務持續(xù)拓展，為了推動戰(zhàn)略實施，支持未來的進一步發(fā)展，公司需在管理上進一步完善。公司領導發(fā)現(xiàn)，盡管公司已建立績效考核體系，但實施效果并不理想，存在目標設定模糊、評價標準主觀、考核結果應用率低等問題。盡管領導和員工都付出了努力，但公司下達的指標完成率仍是偏低。尤為突出的是績效面談環(huán)節(jié)存在的問題，當前，績效面談往往流于形式，存在“假大空”和“走過場”的現(xiàn)象；領導與員工在面談中不能明確各自的角色定位；面談內(nèi)容缺乏實質(zhì)性記錄，對提出的問題和建議缺乏有效反饋，導致面談效果不佳；此外，公司上下對績效面談的重視程度不夠，未能充分發(fā)揮其應有的作用。這些問題導致績效考核后，員工業(yè)績無明顯提升，缺乏改進意識，工作和學習熱情不足，績效考核的作用和價值未能充分發(fā)揮。為解決上述問題，公司領導期望以績效管理為突破口，充分發(fā)揮績效考核的引導作用，提升員工積極性，推動管理水平提升。在此背景下，公司選擇與華恒智信合作，共同推進績效管理項目的深度優(yōu)化，以期實現(xiàn)更好的管理效果?！締栴}分析】為幫助該企業(yè)解決其現(xiàn)存問題，華恒智信的專家老師們對該公司原有的績效考核體系進行了深入分析，決定首先從基礎較為薄弱的績效面談方面入手優(yōu)化。目前該公司績效面談的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：面談雙方對角色存在認知偏差，面談流于形式在績效面談中，員工和領導對各自角色的認知偏差常常導致面談流于形式，未能發(fā)揮應有的效果。員工往往將面談視為單純的結果匯報，僅描述績效完成情況，缺乏對結果的深入分析。他們可能只是簡單地陳述完成了哪些目標，但并未深入思考這些成果背后的原因，例如，是因為工作努力還是前期績效目標設置較低？是客觀環(huán)境對工作有利還是團隊主觀努力的結果？而從領導的角度看，他們對員工存在的問題往往缺乏針對性的反饋。領導可能會給出一些表面化的評價，如“需要提高政治素養(yǎng)”、“加強理論知識學習”等，但這些評價缺乏具體的改進方向和重點，不夠務實，難以幫助員工明確自己的不足之處并制定有效的改進措施。這種程序化、表面化的反饋方式使得績效面談逐漸淪為形式主義，無法真正發(fā)揮其應有的作用?？冃嬲勚卸ㄐ悦枋鲚^多，量化數(shù)據(jù)不足在該公司的績效面談和績效總結會上，許多員工傾向于僅做定性總結，重點匯報“做了什么”，而對工作成果的具體數(shù)據(jù)描述則顯得較為匱乏。他們往往未能明確指出本月的業(yè)績與考核目標之間的對比差距，也未能提供與歷史數(shù)據(jù)或同事表現(xiàn)的對比分析。這種定性描述為主的方式使得績效結果顯得模糊不清，難以準確評估員工的實際貢獻和進步情況；也可能導致員工在描述工作量時含糊其辭，甚至可能規(guī)避問題或隱藏未完成的工作。這不僅影響了績效面談的準確性和有效性，也可能導致領導對員工的工作狀況產(chǎn)生誤解，從而無法提供有針對性的指導和支持。缺乏明確的改進計劃以及對建議的反饋跟進在績效面談過程中，該公司部分員工往往傾向于將存在的問題歸咎于外部環(huán)境和他人因素，如抱怨其他部門的溝通協(xié)調(diào)不力、市場環(huán)境的不利影響等，而非深入剖析自身的不足和責任。這使得他們難以針對問題提出切實有效的解決方案和行動計劃，導致問題得不到根本解決，績效總結難以產(chǎn)生實質(zhì)性的改進效果。此外，由于企業(yè)規(guī)模較大，領導層往往難以充分記住每位員工的面談內(nèi)容。這導致在上一個階段提出的任務和改進措施，在下一階段會被遺忘，無法持續(xù)跟蹤與反饋。這不僅影響了面談效果的持續(xù)性和深入性，也限制了績效面談的有效賦能?！救A恒智信解決方案】在對該公司績效面談的現(xiàn)狀有了初步認識后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次探討，定制化研發(fā)了績效管理系統(tǒng)，以支持完善該企業(yè)的績效面談管理，解決以上問題的系統(tǒng)功能介紹如下：實現(xiàn)日常動態(tài)記錄留痕，強化績效面談數(shù)據(jù)支持針對績效面談缺少對問題的點評和分析的問題，華恒智信建議加強過程記錄、引入評價模型?？冃Ч芾硐到y(tǒng)基于“6+2”模型，從客戶實際現(xiàn)狀及專業(yè)視角出發(fā)，實現(xiàn)全方位數(shù)據(jù)采集。系統(tǒng)覆蓋基礎信息、過往履歷、工作記錄等多個模塊；提供員工績效表，詳細記錄每項工作的具體內(nèi)容、有效用時、每日及每月的工作飽和度以及工作頻次等情況；并可通過智能算法對采集到的數(shù)據(jù)進行處理和分析，生成基礎積分（如學歷、專業(yè)資質(zhì)證書等）、業(yè)績積分（如年度考核、專項考核等）、行為積分（如遵章守紀、好人好事等）等量化積分，為績效面談提供了客觀、全面的參考依據(jù)。引入智能化數(shù)據(jù)分析工具，提升績效面談量化度為提升績效面談的精準性和客觀性，華恒智信建議該公司引入智能化數(shù)據(jù)分析工具。該工具具備自動化數(shù)據(jù)分析功能，能夠全方位、多角度地處理個人與團隊數(shù)據(jù)，深入剖析員工各周期的工作表現(xiàn)、實際工作與計劃工作的差異、與同事間的工作差距等，并生成的專業(yè)評估報告。這有助于員工對自己的工作表現(xiàn)進行清晰、量化的描述，避免了模糊和不明確的表述。此外，該工具提供直觀的圖表和數(shù)據(jù)展示，幫助企業(yè)更深入地了解員工的工作表現(xiàn)、技術能力和發(fā)展?jié)摿?，揭示員工的優(yōu)勢與不足，使得面談更加客觀、公正，為管理決策提供了堅實的依據(jù)。建立績效面談工具表，實現(xiàn)穿透式跟蹤與促進為進一步完善績效面談機制，華恒智信精心打造了績效面談工具表，旨在全面收集并整理員工工作數(shù)據(jù)，為管理者提供清晰直觀的員工工作表現(xiàn)概覽。工具表內(nèi)嵌智能提醒功能，實時引導員工完整填寫包括工作目標完成情況、未完成工作的客觀分析、工作改進點等在內(nèi)的十個核心要點，有效防止漏填、錯填或內(nèi)容偏離主題。此外，該工具表不僅能夠?qū)冃嬲動涗涍M行有序沉淀，為下一階段的持續(xù)改進工作提供堅實的數(shù)據(jù)支撐，還支持上級領導對“最差”和“最好”兩類關鍵人才的績效面談結果進行穿透式跟蹤與促進。利用華恒智信的五錐冰山分析法，上級領導可從工作績效與目標達成、資源消耗與成本控制、問題解決思路與集體策略、未來貢獻與社會價值以及原始出發(fā)點等多個維度，對員工進行全面而深入的評價。這有助于確保直接上級積極履行面談職責，有效避免不作為的情況，從而推動公司整體績效的持續(xù)提升。【華恒智信總結思考】在本案例中，隨著業(yè)務的不斷擴張，該公司為了確保未來的穩(wěn)定發(fā)展，決定對現(xiàn)有的管理體系進行深度優(yōu)化。鑒于績效面談是該公司績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，公司決定首先從這一環(huán)節(jié)入手，通過改進績效面談的方式和質(zhì)量，來提升企業(yè)整體的績效管理效果。目前，該公司的績效面談的開展過于表面，“匯報感”強，導致員工問題重復出現(xiàn)，無法得到真正的改善。存在的主要問題有：員工對工作只是簡單的匯報做了什么，缺少定量分析對比，而部分領導“不得罪人”式的點評，沒有幫助到員工找到改進要點和方向；績效面談中定性描述較多，量化數(shù)據(jù)不足，存在匯報模糊甚至隱瞞的情況；沒有系統(tǒng)性的面談內(nèi)容記錄，導致上階段說的內(nèi)容下階段就被遺忘，難以持續(xù)賦能。針對這些問題，華恒智信建議該公司借助績效管理系統(tǒng)，實現(xiàn)日常動態(tài)記錄留痕，強化對績效面談的數(shù)據(jù)支持；引入智能化數(shù)據(jù)分析工具，提升績效面談的量化程度；建立績效面談工具表，實現(xiàn)穿透式跟蹤與促進，保障績效面談的持續(xù)賦能?？冃嬲勈瞧髽I(yè)人力資源管理中的重要工具，有效運用這一工具，不僅能夠推動員工個人的成長，還能助力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)雙方共贏的局面。然而，要使績效面談真正落地生根，并與企業(yè)的其他制度相融合，則需要借助