【A設(shè)備制造公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化建議探析9700字（論文）】

A設(shè)備制造公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，如何去吸引人才、留住人才并且能夠激發(fā)員工積極性是非常重要的。本文以A公司作為案例公司進(jìn)行分析，對(duì)其薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行相關(guān)研究。文章首先是對(duì)本次研究的背景、意義、以及研究現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述以及分析，并在薪酬激勵(lì)的一些理論基礎(chǔ)進(jìn)行介紹的基礎(chǔ)上，對(duì)案例公司的員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，在現(xiàn)狀的調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)A公司現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的薪酬制度不完善、崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核體系不科學(xué)、未基于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展設(shè)計(jì)薪酬等一些問(wèn)題；最后根據(jù)實(shí)際情況提出了優(yōu)化A公司激勵(lì)機(jī)制的方案建議，希望能促進(jìn)公司穩(wěn)定快速發(fā)展的積極作用。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制員工滿(mǎn)意度優(yōu)化建議目錄123661緒論 激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念2.1激勵(lì)的概念所謂激勵(lì)即通過(guò)外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過(guò)將激勵(lì)在人力管理上進(jìn)行運(yùn)用，是在利用人性中的這一特點(diǎn)進(jìn)行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個(gè)持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來(lái)提升工作的效率，提升企業(yè)的收益。2.2激勵(lì)的意義在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，公司可以充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿Α９静粌H可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價(jià)值，提高員工團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任度，將員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與公司的長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，并為公司的發(fā)展和成長(zhǎng)而努力。首先，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進(jìn)人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，吸引專(zhuān)業(yè)人才，才能吸引和引進(jìn)人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價(jià)值。其次，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以充分發(fā)掘員工的潛力，使員工能夠自覺(jué)熱情的想要去工作，主動(dòng)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。最后，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以讓公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)相一致。通過(guò)實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,員工的公司可以滿(mǎn)足相應(yīng)的需求在不同的水平,并讓員工認(rèn)為的個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)是相同方向的。所以，公司可以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo),而員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。

3A公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.1A公司概況A公司在2015年7月成立。A公司從成立之初一直從事的與飲水設(shè)備相關(guān)產(chǎn)品銷(xiāo)售和技術(shù)研發(fā)，同時(shí)在利用自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上也不斷的進(jìn)行新的業(yè)務(wù)嘗試，比如公司目前也在進(jìn)行軟件的開(kāi)發(fā)測(cè)試等一些業(yè)務(wù)，同時(shí)也提供相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品的信息咨詢(xún)。公司自成立以來(lái)不斷的進(jìn)行產(chǎn)品的研發(fā)投入，這也使得企業(yè)在短短的五六年的時(shí)間，在飲水設(shè)備行業(yè)取得了巨大的成功，在飲水設(shè)備租賃市場(chǎng)一直處于領(lǐng)先地位。3.2A公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查3.2.1調(diào)查方案的確定及實(shí)施這次調(diào)查員工滿(mǎn)意度的方式是以調(diào)查問(wèn)卷的方式，希望員工可以反映出最真實(shí)的情況，讓企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實(shí)的信息，公司還詢(xún)問(wèn)了十一名公司中層人員和已經(jīng)離職員工六人。3.2.2調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)和分析目的看看員工的滿(mǎn)意度如何、員工之間以部門(mén)之間的合作的怎么樣、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、薪酬福利的滿(mǎn)意度、員工培訓(xùn)體系幾個(gè)方面做出了相對(duì)的調(diào)查問(wèn)卷，了解A公司目前激勵(lì)體制存在著很多問(wèn)題。調(diào)查問(wèn)卷項(xiàng)目：60項(xiàng)，包含綜合滿(mǎn)意度、激勵(lì)的狀況、考核的評(píng)價(jià)、薪酬期望值、公司權(quán)利制衡、員工更新與開(kāi)發(fā)、公司文化等七個(gè)方面，見(jiàn)表3-1分析說(shuō)明：表3-1員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容1綜合滿(mǎn)意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿(mǎn)意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿(mǎn)意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實(shí)際薪酬與期望值差距3考核評(píng)價(jià)①實(shí)績(jī)考核效果②員工考核結(jié)果③績(jī)效管理水平④反饋力度4員工更新與開(kāi)發(fā)①員工知識(shí)技能更新情況②培訓(xùn)狀況③員工晉升通道④員工進(jìn)入測(cè)試5公司文化①文化適應(yīng)性②文化培育程度6激勵(lì)狀況①個(gè)人危機(jī)感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權(quán)利制衡①上下級(jí)關(guān)系②管理者關(guān)系表3-22020年度A公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查匯總表選項(xiàng)特別滿(mǎn)意滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意特別不滿(mǎn)意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度A公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表要素選項(xiàng)總體%要素選項(xiàng)總體%綜合滿(mǎn)意度公司發(fā)展前景前景好78%考核評(píng)價(jià)考核管理水平管理機(jī)制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度高34%員工考核效果很好反應(yīng)工作績(jī)效12%中57%能接受34%低9%不能反應(yīng)工作績(jī)效54%激勵(lì)狀況薪酬制度合理12%目前考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿(mǎn)意50%不能接受28%工作豐富性能學(xué)到新知識(shí)11%關(guān)于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%員工危機(jī)感危機(jī)感高17%績(jī)效考核的內(nèi)容滿(mǎn)意16%中71%還可以30%低12%不滿(mǎn)意54%晉升機(jī)會(huì)多23.6%公司軟環(huán)境上下級(jí)關(guān)系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關(guān)系緊張7%工作飽和度提前完成29%部門(mén)之間配合度較好29%按時(shí)完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以?xún)?nèi)1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項(xiàng)目員工對(duì)公司的激勵(lì)狀況中的還是比較滿(mǎn)意的，也認(rèn)同企業(yè)的文化，覺(jué)得公司是個(gè)很不錯(cuò)的平臺(tái)，是個(gè)發(fā)展的好企業(yè)。（2）調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的員工對(duì)公司發(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展?fàn)顟B(tài)都是很滿(mǎn)意的。但是有大部分的員工對(duì)上下級(jí)的關(guān)系處理，每個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)能力，工作內(nèi)容，薪資制度這方面是不滿(mǎn)意的，打了低分。（3）在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在公司工作時(shí)間超過(guò)3年的占的比例是35%，認(rèn)同公司制定的薪資體系，對(duì)公司的發(fā)展方向也是滿(mǎn)意的，但是這部分的員工認(rèn)為激勵(lì)性因素比較低。而少部分工作不到三年的人員覺(jué)得公司前景良好，和同事關(guān)系相處的也很融洽，也認(rèn)同企業(yè)文化。（4）全體人員有54%的人認(rèn)為績(jī)效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績(jī)效的考核并不準(zhǔn)確。（5）通過(guò)問(wèn)卷可以看出，有一半的員工覺(jué)得薪酬制度方面有待改進(jìn)，一半以上的員工覺(jué)得績(jī)效考評(píng)應(yīng)該要更詳細(xì)，一半的員工認(rèn)為在職業(yè)生涯方面還是不夠準(zhǔn)確，需要公司引導(dǎo)?？梢缘贸鼋Y(jié)論公司現(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說(shuō)明公司激勵(lì)機(jī)制就是科學(xué)優(yōu)異的，人力資源效還是需要努力。

4A公司薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及產(chǎn)生的原因4.1薪酬制度不完善在2020年員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，公司薪酬體系中只有12％是公平的，合理和激勵(lì)人心的。62％的員工主要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度感到滿(mǎn)意；26％的員工完全不滿(mǎn)意當(dāng)前的獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的分析，A公司的薪酬體系存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)個(gè)方面：①工資分配不合理。A科技公司運(yùn)用“同崗?fù)辍钡男劫Y分配概念，沒(méi)有薪資管理的基本工作，薪金本身沒(méi)有動(dòng)力，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度低下，無(wú)法充分發(fā)揮人力資源效率。根據(jù)公平原則，員工將工資與其他員工進(jìn)行比較，如果兩個(gè)相同，則該員工將其視為公平，否則將被視為不公平。同崗?fù)甑墓べY分配模型會(huì)增加不平衡感，并且不會(huì)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。②工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。作為一家供水公司，A公司擁有穩(wěn)定且不斷增長(zhǎng)的客戶(hù)基礎(chǔ)和可觀的利潤(rùn)，絕大多數(shù)員工認(rèn)為他們的工資收入也應(yīng)高于該地區(qū)的平均水平。但是，A公司員工2020年的平均工資為4,710元/月，低于濰坊2020年的5,297元/月的平均工資。A公司的薪水顯然缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，還有待提升。4.2崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)不完善A公司在，崗位薪酬的設(shè)置還存在許多的不足之處，首先，在設(shè)定員工薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)還沒(méi)有針對(duì)每個(gè)職位設(shè)定不同的激勵(lì)薪酬。在設(shè)定基本工資和職位工資的情況下，職位之間的差別并不大。例如，公司的一些比較重要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和銷(xiāo)售負(fù)責(zé)崗位的在設(shè)定崗位薪資的時(shí)候與一些普通行政管理崗位的工資和其他激勵(lì)薪酬設(shè)定的沒(méi)有什么大的差別，自然這些崗位上的人員工作積極性就會(huì)有所下降，是對(duì)上述員工的熱情下降，公司的技術(shù)研發(fā)和銷(xiāo)售及其他生產(chǎn)和運(yùn)用過(guò)程直接影響；第二，由于企業(yè)的業(yè)績(jī)和對(duì)待員工的態(tài)度沒(méi)有太大的區(qū)別，所以他們只在業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的情況下才會(huì)反映出來(lái)，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，主要是針對(duì)各種職能部門(mén)，很少對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，直接影響員工的熱情和自信。第三，公司給員工的報(bào)酬變少了。公司現(xiàn)在只對(duì)購(gòu)買(mǎi)電腦、車(chē)補(bǔ)、社會(huì)保險(xiǎn)提供補(bǔ)貼，公司有必要設(shè)定生日津貼、住房福利金等多樣的政策。4.3績(jī)效考核設(shè)計(jì)不科學(xué)通過(guò)對(duì)員工滿(mǎn)意度問(wèn)卷的分析，員工對(duì)績(jī)效考核的總體滿(mǎn)意度約為20%，約80%的員工認(rèn)為A公司的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的不好，沒(méi)有客觀性，主要存在以下問(wèn)題：績(jī)效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關(guān)鍵要素是對(duì)工作做出分析。沒(méi)有工作分析是很難做出一個(gè)科學(xué)的考核制度的，隨之考核結(jié)果也失去了意義。A科技股份有限公司沒(méi)有對(duì)重點(diǎn)成果領(lǐng)域工作內(nèi)容的詳細(xì)描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結(jié)果并不是很真實(shí)，只能反應(yīng)出工作的最終結(jié)果。在一項(xiàng)工作結(jié)束之后只要是沒(méi)有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，這很難看出的員工有多優(yōu)秀?？?jī)效考核設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確不科學(xué)。A公司的考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，僅用“優(yōu)”“良”“好”“低于預(yù)期”“不達(dá)標(biāo)”來(lái)表示，考核以這樣的方式并不能詳細(xì)的描述員工工作，不同等級(jí)之間的差異性也沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)?？己巳藛T都是根據(jù)個(gè)人感覺(jué)去評(píng)判，評(píng)估結(jié)果不客觀不夠公平。A公司采用的方式過(guò)于單一、過(guò)于簡(jiǎn)單的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)下，其考核的結(jié)果是難以看出員工之前的差別所在，考核結(jié)果不夠樂(lè)觀、沒(méi)有對(duì)比的必要?？?jī)效考核的時(shí)候評(píng)價(jià)人員沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)論，獲取員工的信息太少，不利于做實(shí)際考核。A公司員工每年都會(huì)有一次年度的績(jī)效考核，都是領(lǐng)導(dǎo)直接考核，主要是看領(lǐng)導(dǎo)自己制定標(biāo)準(zhǔn)。員工過(guò)多，即使是直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工了解也是過(guò)于片面，而且很有可能在考核的過(guò)程帶有個(gè)人感情色彩，員工不能夠獲得準(zhǔn)確的績(jī)效?？己私Y(jié)果沒(méi)有有效反饋，績(jī)效優(yōu)異的員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效考核結(jié)果不好的員工也沒(méi)有懲戒。從而，績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。4.4未基于戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)薪酬策略A科技公司對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有明確的薪酬戰(zhàn)略。內(nèi)部工資管理的主要方法是，那有問(wèn)題的時(shí)候隨時(shí)打補(bǔ)丁，提出了高固定工資和低變動(dòng)工資的實(shí)際工資結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略。只依賴(lài)工資業(yè)績(jī)的決策戰(zhàn)略降低了員工的積極性，無(wú)法適應(yīng)公司發(fā)展的需要。其原因是公司的高級(jí)管理人員沒(méi)有充分注意到薪酬戰(zhàn)略和理解的深度。沒(méi)有根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展來(lái)設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略，也沒(méi)有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來(lái)動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來(lái)的戰(zhàn)略需求，由相關(guān)的管理部門(mén)來(lái)制定。沒(méi)有特定的工資管理方法基準(zhǔn)的方向性，也沒(méi)有統(tǒng)一的原則。

5A公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立5.1制定富有激勵(lì)性的薪酬制度A公司目前的薪酬制度一直沒(méi)有變化，相同的崗位相同的工資，同一個(gè)工位不論工作好壞，工資都是一樣的。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績(jī)也上不去。要解決這種問(wèn)題應(yīng)該將崗位工資制轉(zhuǎn)換為寬帶薪酬制。工資寬帶技術(shù)將多個(gè)傳統(tǒng)的工資等級(jí)組合成一個(gè)具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個(gè)不同值的崗位。因此，整個(gè)區(qū)間的中位數(shù)不會(huì)被用來(lái)衡量工資水平，用不同職位的工資率來(lái)衡量。A公司的中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的五個(gè)級(jí)別的工資涉及到初級(jí)和中級(jí)兩個(gè)級(jí)別的職位，對(duì)應(yīng)ABC的三個(gè)級(jí)別。因此，總工資范圍可以轉(zhuǎn)換為兩個(gè)寬帶級(jí)別，每個(gè)級(jí)別包含一個(gè)職位和三個(gè)級(jí)別。如圖2：圖1A公司職級(jí)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)圖如圖2所示，根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，同時(shí)對(duì)A公司的現(xiàn)實(shí)情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行綜合的考慮，對(duì)公司基礎(chǔ)員工的工資設(shè)計(jì)上是不低于3500，不高于5500元，同時(shí)根據(jù)分類(lèi)，其中屬于A類(lèi)的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類(lèi)員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類(lèi)員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，屬于A類(lèi)的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類(lèi)的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類(lèi)的，其的工資待遇在6000~7500。同時(shí)在具體的操作過(guò)程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場(chǎng)上行業(yè)工資率來(lái)進(jìn)行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是員工技能水平的差異來(lái)進(jìn)行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進(jìn)行了一些有機(jī)的結(jié)合，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。5.2完善公司崗位激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)A公司是一家專(zhuān)注于飲用水設(shè)備的公司，為此制定了相應(yīng)的銷(xiāo)售及研究開(kāi)發(fā)人員的工資指標(biāo)，該指標(biāo)的權(quán)重獎(jiǎng)勵(lì)了增強(qiáng)和A技術(shù)企業(yè)。提高工資技術(shù)和銷(xiāo)售員工的績(jī)效，也是針對(duì)A公司科技的問(wèn)題而制定的薪酬體系。根據(jù)A科技的現(xiàn)狀，工資體系分為固定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、住房及伙食補(bǔ)貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類(lèi)。如下圖3所示。圖2A公司銷(xiāo)售、研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)各指標(biāo)權(quán)重上述是A公司的銷(xiāo)售、研發(fā)人員的工資結(jié)構(gòu)指標(biāo)的比例表。因?yàn)槭敲嫦蜾N(xiāo)售、研發(fā)人員的，所以銷(xiāo)售、研發(fā)人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)工資是最重要的領(lǐng)域，占40%。業(yè)績(jī)工資的比例銷(xiāo)售和研發(fā)人員作為最重要的工資來(lái)源，它可以增加銷(xiāo)售和研發(fā)人員的工資，改善公司的業(yè)績(jī)，公司會(huì)賣(mài)出更多的東西。固定工資的20%對(duì)于銷(xiāo)售、研發(fā)人員以及公司來(lái)說(shuō)是比較好的一個(gè)比例，因?yàn)楣潭üべY的比例過(guò)高，銷(xiāo)售和研發(fā)人員也會(huì)失去過(guò)多的努力去爭(zhēng)取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。在這個(gè)指標(biāo)的權(quán)重上，還設(shè)定了等級(jí)工資。就拿銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，每個(gè)月飲水機(jī)的銷(xiāo)售量達(dá)到一定數(shù)量后，銷(xiāo)售人員可以升級(jí)，而級(jí)別越高其相關(guān)的福利待遇也就越高，就如4.1所述。其他的工資也在級(jí)別的高低和工作年齡增加相應(yīng)的支付。5.3建立公平合理的績(jī)效考核體系針對(duì)A公司情況，對(duì)公司員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)如下：第一，根據(jù)崗位分析得出的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核。每個(gè)職責(zé)都需要建立可以客觀衡量的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核需要根據(jù)當(dāng)時(shí)的業(yè)績(jī)實(shí)際行動(dòng)來(lái)制定，并在績(jī)效考核前明確標(biāo)出績(jī)效期望。第二，公平對(duì)待，所有的員工都需要面對(duì)考核，真正讓員工有機(jī)會(huì)了解員工的工作表現(xiàn)，或者要有幾個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)員工的工作表現(xiàn)綜合評(píng)分，建立一套科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。第三，績(jī)效考核開(kāi)始實(shí)行以后，及時(shí)的與員工就績(jī)效考核的情況進(jìn)行討論，員工可以提出自己的觀點(diǎn)和意見(jiàn)就績(jī)效考核的結(jié)果,對(duì)員工指出改進(jìn)的方向，之后再實(shí)施下一輪考核。第四，有效利用績(jī)效考核結(jié)果。首先，考核結(jié)果必須認(rèn)真分析，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工。對(duì)績(jī)效不好的人員，分析他工作績(jī)效中有哪些問(wèn)題，重新制定績(jī)效，改進(jìn)方案。5.4明確以人力部門(mén)為核心的薪酬管理組織建議以人事部為中心構(gòu)筑3+1的工資管理組織體制。其中，第一層是公司高層組委負(fù)責(zé)的工資管理業(yè)務(wù)的最高決策機(jī)構(gòu)，第二層是人事管理中心負(fù)責(zé)的工資管理職能的整體協(xié)調(diào)部門(mén)。第三層是主要部門(mén)負(fù)責(zé)的工資日常經(jīng)營(yíng)管理組織。“1”表示公司高層的各個(gè)部門(mén)，是工資管理的輔助組織。公司要根據(jù)工作類(lèi)別來(lái)制定員工的薪酬，薪資是最能激勵(lì)員工的手段，所以對(duì)不同的員工需制定不同薪酬。對(duì)于中層一些員工，可以按照業(yè)績(jī)來(lái)制定薪酬，這樣減少了可變薪酬的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)再增加其他福利項(xiàng)目讓員工更加有安全感和歸屬感。對(duì)于技術(shù)人員可以適量增加項(xiàng)目分成，給到技術(shù)創(chuàng)新的員工認(rèn)可和激勵(lì)。公司的薪酬根據(jù)不同崗位和不同表現(xiàn)做出適當(dāng)調(diào)整。

6結(jié)論如何留住人才、激發(fā)公司員工的工作積極性是現(xiàn)在企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，而如何實(shí)現(xiàn)這些的方式，薪酬激勵(lì)應(yīng)是很好的選擇，本文以A公司為例，系統(tǒng)地研究了員工薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化問(wèn)題。運(yùn)用了調(diào)查問(wèn)卷的方式，與員工交流以及實(shí)地考察的方式，發(fā)現(xiàn)了A公司現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)了公司中部分員工對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制不滿(mǎn)人力資源匱乏等等的問(wèn)題。針對(duì)發(fā)現(xiàn)的種種問(wèn)題，運(yùn)用了科學(xué)的人力資源管理理論和激勵(lì)理論，完善了員工關(guān)于薪資績(jī)效等方面的空缺，提高員工的滿(mǎn)意度。針對(duì)A公司在薪酬激勵(lì)機(jī)制中存在的實(shí)際不足，調(diào)整的薪酬激勵(lì)，希望可以對(duì)該公司的員工起到激勵(lì)的作用，讓員工對(duì)公司充滿(mǎn)工作熱情，有效的提高工作效率，讓公司快速平穩(wěn)發(fā)展。

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