【S公司薪酬管理的弊端及優(yōu)化建議探析6400字（論文）】

S公司薪酬管理的弊端及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u6600S公司薪酬管理的弊端及對(duì)策研究 14470關(guān)鍵詞：薪酬管理；競(jìng)爭(zhēng)力；積極性 11691引言 242982相關(guān)概念界定 2260952.1薪酬管理的內(nèi)涵 2148062.2薪酬管理的原則 3226033S公司人力資源薪酬管理現(xiàn)狀 3127653.1公司基本情況介紹 3153633.2薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 5307043.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查 562043.4薪酬水平調(diào)查 6208784S公司人力資源中薪酬管理存在的問(wèn)題 6214104.1薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一 633864.2福利體系不完善 78084.3高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大 7211615優(yōu)化S公司人力資源中薪酬管理的對(duì)策 8174035.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 8136865.2加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系 886715.3做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系 998656結(jié)語(yǔ) 1021894參考文獻(xiàn) 10摘要：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬管理制度，不僅可以激發(fā)員工的積極性，減少人力資源管理成本，更能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，其在企業(yè)中受到的重視程度越來(lái)越大。論文以S公司為例，分析了該公司在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并從公司實(shí)際情況出發(fā)，給予了一些行之有效的建議。希望所提方法，可以改善公司的薪酬管理現(xiàn)狀，保障公司的長(zhǎng)期、可持續(xù)性發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬管理；競(jìng)爭(zhēng)力；積極性1引言伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的腳步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)降臨，我國(guó)的各行各業(yè)都得到了新的發(fā)展機(jī)遇，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也急劇上升，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上。薪酬管理現(xiàn)在已經(jīng)被視為是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的組成部分，在進(jìn)行公司管理時(shí)，通過(guò)設(shè)計(jì)更加合理、科學(xué)的薪酬管理政策，可以讓企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的人才產(chǎn)生極大的吸引力，這對(duì)企業(yè)保留精英骨干和維持精英骨干的積極性和創(chuàng)造性有很大的優(yōu)勢(shì)，從而讓企業(yè)在發(fā)展中獲得良性競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)許多中小企業(yè)在發(fā)展中，都存在著薪酬管理水平不高的問(wèn)題，很多公司的薪酬管理觀念較為傳統(tǒng)，從而使企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中保持停步的狀態(tài)。較為落后的薪酬管理制度，會(huì)讓員工沒(méi)有責(zé)任感，工作激情無(wú)法提高，也會(huì)失去工作積極性，因此，公司企業(yè)要知道使用有效的手段使員工的積極性上升，使員工的工作激情高漲，進(jìn)而讓員工潛力得到激發(fā)。論文將以S公司作為研究實(shí)例，對(duì)該公司的薪酬管理制度進(jìn)行深入分析，剖析其存在的問(wèn)題，最后再?gòu)墓镜奈磥?lái)進(jìn)行思考，提出具有針對(duì)性的改進(jìn)方案。2相關(guān)概念界定2.1薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理的好壞，對(duì)員工的工作生活和公司發(fā)展未來(lái)的走勢(shì)有很大的影響。因此，與招聘管理和培訓(xùn)管理的不同之處，薪酬管理主要有三個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）敏感性。薪酬管理會(huì)涉及到員工的方方面面，影響著員工的工作生活質(zhì)量。在對(duì)員工進(jìn)行綜合能力評(píng)價(jià)時(shí)，也是一個(gè)重要的指標(biāo)。（2）特權(quán)。公司薪酬管理人員相對(duì)較少，很多公司的薪酬確定方式較為隱蔽，只有層級(jí)較高管理人員才能了解其具體內(nèi)容。薪酬管理因業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)大小而進(jìn)行適應(yīng)性的改變。因此，薪酬管理要與有一定的適應(yīng)性。2.2薪酬管理的原則薪酬管理的含義是：相關(guān)的企業(yè)會(huì)根據(jù)各種各樣的情況，制定本公司的各方面的管理制度，其必然會(huì)涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原則、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以讓公司在發(fā)展的過(guò)程中保持競(jìng)爭(zhēng)力。人才可以為中小企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)大的活力，為企業(yè)保駕護(hù)航，但目前很多的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題，只有深入的了解公司發(fā)展方向和相關(guān)的目標(biāo)，才能夠充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，解決企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。在目前的發(fā)展趨勢(shì)下，中小企業(yè)要意識(shí)到薪酬管理的重要性，制定科學(xué)合理的薪酬體系，達(dá)到吸引骨干人才的目的。3S公司人力資源薪酬管理現(xiàn)狀3.1公司基本情況介紹S電子(江蘇)有限公司,1999年12月29日成立，經(jīng)營(yíng)范圍包括生產(chǎn)電子專(zhuān)用設(shè)備、測(cè)試儀器、工模具；計(jì)算機(jī)數(shù)字信號(hào)處理系統(tǒng)及板卡；無(wú)線(xiàn)局域網(wǎng)（廣域網(wǎng)）設(shè)備；交流調(diào)頻調(diào)壓牽引裝置；無(wú)線(xiàn)通信模塊；提供技術(shù)咨詢(xún)和維修服務(wù)等。（依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后方可開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）

一般項(xiàng)目：電子元器件制造；計(jì)算機(jī)軟硬件及外圍設(shè)備制造；計(jì)算機(jī)軟硬件及輔助設(shè)備批發(fā)；配電開(kāi)關(guān)控制設(shè)備制造；工業(yè)機(jī)器人制造；光伏設(shè)備及元器件制造；變壓器、整流器和電感器制造（除依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目外，憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照依法自主開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)）。2018年，S公司通過(guò)內(nèi)部權(quán)衡，將公司分為七個(gè)部門(mén)：人力資源部，客戶(hù)服務(wù)部，銷(xiāo)售部，采購(gòu)和供應(yīng)部，研發(fā)部，工程部以及財(cái)務(wù)部。主席董事會(huì)是為公司提供總體的發(fā)展方向，制定大方向的發(fā)展目標(biāo)，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)主要負(fù)責(zé)執(zhí)行相關(guān)的具體職務(wù)，從而讓公司發(fā)展。一般，公司的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖1：圖1S公司組織結(jié)構(gòu)圖S公司現(xiàn)有員工130人，其中以上具有本科學(xué)歷、碩士學(xué)位、大專(zhuān)學(xué)歷分別為40％、5％、15％，其他為高中/中學(xué)，初中及以下學(xué)歷。年齡方面，S公司員工的平均年齡是35歲，有70%的40歲之下的員工，如圖2所示。可以得到的結(jié)論是，員工年齡結(jié)構(gòu)越來(lái)越向年輕化發(fā)展，員工的總體素質(zhì)高，員工積極性高，為公司發(fā)展提供了持續(xù)前進(jìn)動(dòng)力，但員工之間因?yàn)槿狈涣鳒贤▽?dǎo)致關(guān)系并不好，不利于公司凝聚力的提升。圖2S公司年齡分布圖S公司現(xiàn)在主要有兩個(gè)薪資制度方式，綜合人員是依據(jù)崗位進(jìn)行工資分配的，銷(xiāo)售人員在職工資的基礎(chǔ)上會(huì)增加績(jī)效考核部分。綜合人員，即負(fù)責(zé)管理和財(cái)務(wù)的公司內(nèi)部人員和業(yè)務(wù)人員，是負(fù)責(zé)直接溝通的現(xiàn)場(chǎng)人員，與銷(xiāo)售前線(xiàn)的客戶(hù)有關(guān)。具體工資情況如下：綜合職員工資=崗位工資+工齡獎(jiǎng)+全勤獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)人員工資=崗位工資+全勤獎(jiǎng)+工齡獎(jiǎng)+補(bǔ)貼+績(jī)效提成。很多的公司都是使用的這種工資確定方式，這是一種這平均主義形式的管理手段，無(wú)法涉及到管理的方方面面，起不到較大的激勵(lì)效果，員工也不能認(rèn)真工作。因此，特別需要在補(bǔ)償系統(tǒng)中包含性能內(nèi)容。表1綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比項(xiàng)目部門(mén)部門(mén)工資總額(元)各部門(mén)工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部17800.0010.79研發(fā)部35680.0021.73人力資源部5984.003.64采購(gòu)供應(yīng)部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11業(yè)務(wù)人員銷(xiāo)售部23685.0014.433.2薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查圖3S公司薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度直接反映了員工對(duì)目前收入是否公平合理。從圖3中可以看出，S公司的員工對(duì)自己的薪水并不認(rèn)可，不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的比例如下高達(dá)59％，且非常不滿(mǎn)意為16％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于滿(mǎn)意和非常滿(mǎn)意之和5%，且僅有50名受訪員工中的2名非常滿(mǎn)意。3.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查圖4S公司薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查表從圖4顯示，很多員工在評(píng)價(jià)輔助工資時(shí)，大部分員工將15％到30％的輔助薪酬看作最合適的。3.4薪酬水平調(diào)查圖5S公司薪酬水平調(diào)查表從圖5可以看出，公司員工認(rèn)為薪資水平與自己的實(shí)際付出是不對(duì)等的，只有6％的員工表示這是可以的，28％非常不滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意的占比較高，分別為28%、52％，這表明公司在薪酬管理方面存在著一定的問(wèn)題，導(dǎo)致很多的員工離職，導(dǎo)致人才大量流失。4S公司人力資源中薪酬管理存在的問(wèn)題4.1薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一對(duì)于S公司薪水結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，大部分人覺(jué)得其薪酬體系是不符合要求的，就比如部分人認(rèn)為“薪水是以職位高低來(lái)進(jìn)行發(fā)放的，沒(méi)有將勞動(dòng)和付出考慮在內(nèi)，沒(méi)有保護(hù)大部分底層人員的權(quán)益，會(huì)導(dǎo)致薪水分配不均的情況出現(xiàn)”。大部分覺(jué)得公司薪酬體系不正確的基本上都是底層員工。只有少部分覺(jué)得薪酬結(jié)構(gòu)是比較正確，覺(jué)得薪資體系是“和小型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際狀況是相符的”。還有小部分人覺(jué)得薪酬結(jié)構(gòu)是可以接受的。S企業(yè)是薪資的構(gòu)成是規(guī)定工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金還有很多種數(shù)量較少的日常補(bǔ)償，相對(duì)簡(jiǎn)單。這中間規(guī)定工資是以職位評(píng)估發(fā)來(lái)定的，也就是職位更高的人，拿到的規(guī)定工資就高；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是整個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系，但是收益最多是是企業(yè)的高層人員，底層員工會(huì)得到一些業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，但是每月不會(huì)超過(guò)300元；日常貼補(bǔ)的種類(lèi)很多，比如高溫貼補(bǔ)、生活貼補(bǔ)以及加班費(fèi)等，但金額很少。綜上所述，S企業(yè)的薪資結(jié)果是不符合大眾要求是，這中間重要的問(wèn)題在于沒(méi)有顧慮到底層員工的薪資高低，導(dǎo)致底層員工有不滿(mǎn)的情緒。4.2福利體系不完善員工福利是提升員工歸屬感的政策，可以加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，福利一直是企業(yè)家和管理者所重視的。福利可以看作是個(gè)人消費(fèi)的另外一種方式，是工資不可或缺的部分。在眾多的福利類(lèi)型中，不同的福利可以量化成不同的產(chǎn)物，醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，出差補(bǔ)貼可以看作是金錢(qián)等；自然休假和休息時(shí)間可以看做是健康。為了讓員工愿意長(zhǎng)期在公司工作，公司不僅在工資和薪酬上想辦法，還會(huì)采取有效的福利措施。薪金被視為公司支付給員工的報(bào)酬，而福利則表示公司對(duì)人才的重視和對(duì)員工的關(guān)懷。福利包含的類(lèi)型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各個(gè)方面都可以看作是福利。可以將福利簡(jiǎn)單的分為：法定福利（五險(xiǎn)一金：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金等）。這樣的福利項(xiàng)目讓員工有一種安全感，使員工的健康等得到保障；另一種是公司福利，比如有：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，旅行和有薪假期，帶薪有薪假期以及住房貸款。福利計(jì)劃可以加強(qiáng)員工的歸屬感以及提高員工的價(jià)值感，當(dāng)然，太多的福利計(jì)劃不一定能取得良好的結(jié)果，也有可能使員工過(guò)度依賴(lài)公司。第二，福利制度。福利制度是指另外一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，公司為員工分發(fā)各種各樣的福利來(lái)感謝員工的辛苦工作。通過(guò)福利的設(shè)定，員工就會(huì)對(duì)公司的人性化待遇感到高興，也會(huì)對(duì)公司有更高的忠誠(chéng)度。4.3高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大S公司高層管理者與普通員工之間的薪資差距過(guò)大的原因如下：近年來(lái)，多數(shù)的公司針對(duì)高管頒發(fā)了年薪制，其他人依舊使用計(jì)件工資或小時(shí)工資。要使高級(jí)管理人員認(rèn)真工作或留住高級(jí)管理人才，公司就需要借助年薪制，但是在特定的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)際操作背道而馳。在制定相關(guān)評(píng)估方法時(shí)，通常會(huì)涉及管理人員，這就不可避免地使管理人員要過(guò)多考慮自己的利益，而他們之間缺乏監(jiān)督機(jī)制也導(dǎo)致了高級(jí)管理人員的薪酬過(guò)高。5優(yōu)化S公司人力資源中薪酬管理的對(duì)策5.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在S企業(yè)中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和S企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行適應(yīng)。S企業(yè)的薪資制度的制定不僅要注意職位之間的區(qū)別，還要注意勞動(dòng)力資源的平等關(guān)系：薪資制度的制定第一要挽留住公司的員工，第二要將員工的工作情況進(jìn)行結(jié)合設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。所以，為了挽留優(yōu)秀的員工，S企業(yè)一定要全面掌握相同行業(yè)員工的基礎(chǔ)信息，這樣才能制定符合現(xiàn)實(shí)情況的薪資結(jié)構(gòu)。表2S公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對(duì)比（2018年11月）S公司20家同行業(yè)平均水準(zhǔn)高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，S公司的薪酬體系設(shè)計(jì)注重于管理層員工，但是普通員工工資設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)卻過(guò)低。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)下，對(duì)于底層的員工來(lái)說(shuō)，相同職位在別家企業(yè)更有誘惑力。和前面所提到的S企業(yè)的員工構(gòu)成可以看出，S企業(yè)大部分員工是底層員工，雖然此企業(yè)得到職位的要求不高，但是因?yàn)樾匠甏鲆粯右脖容^少，所以薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)成果不好。正確的設(shè)定職位評(píng)估準(zhǔn)則。職位評(píng)估法對(duì)員工薪資的設(shè)計(jì)有著巨大的影響，在現(xiàn)實(shí)的使用中，一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現(xiàn)這種情況，需要將職位評(píng)估當(dāng)做眾多評(píng)估因素中的一種，在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)用中，要怎么確定實(shí)際的薪酬也需要將其他的因素加入進(jìn)去。在實(shí)際工資的方面，還不可以出現(xiàn)底層員工的薪酬比管理層人員的薪酬要高。還有就是，要把員工的薪酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)的影響要素相符合，提高薪酬的變化幅度。5.2加強(qiáng)與員工的溝通，建立以人為本的薪酬體系公司在發(fā)展的過(guò)程中，要?jiǎng)?chuàng)造更多的企業(yè)文化，讓員工在這種企業(yè)文化中感受到尊重，體會(huì)到公司對(duì)他們的關(guān)心與照顧，這就要使公司的相關(guān)的管理人員，在管理中多和員工進(jìn)行交流溝通，傾聽(tīng)員工對(duì)公司的哪方面存在著不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而根據(jù)員工的反應(yīng)，積極的和員工進(jìn)行交流溝通，了解如何進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，才能夠使員工達(dá)到滿(mǎn)意的程度，通過(guò)這種積極交流溝通方式，不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系更加密切，還能夠體現(xiàn)公司人性化管理的優(yōu)勢(shì)，使員工對(duì)公司有更加密切的、深入的歸屬感。除了通過(guò)與員工進(jìn)行溝通，了解員工對(duì)公司的哪些管理不滿(mǎn)外，還應(yīng)該具體的了解員工的工作與生活，了解員工的個(gè)人情況，從而在特殊的日子，為員工提供更加符合員工自身?xiàng)l件的福利，使員工能夠體會(huì)到關(guān)心對(duì)他們的體貼入微。因此，在給員工確定他們的工資時(shí)，公司的相關(guān)人員需要與員工進(jìn)行深入的談話(huà)，具體而細(xì)致的分析到員工的想法以及需要是什么。在進(jìn)行薪酬評(píng)定方式和薪酬發(fā)放的過(guò)程中，要讓員工知道其中的原因和理由，根據(jù)員工的想法確定工資的方式，從而針對(duì)不同的員工實(shí)施不同的政策。管理風(fēng)格要求建立“以人為本”的管理理念。5.3做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系公司的相關(guān)管理者在對(duì)工資薪酬的制定方式進(jìn)行調(diào)查時(shí)，不僅要了解公司內(nèi)部員工對(duì)于工資的基本要求，還要根據(jù)員工對(duì)于公司的基本要求，去了解與自己同行業(yè)的其他公司以及所處地區(qū)內(nèi)不同行業(yè)的其他公司的薪資待遇，進(jìn)而能夠通過(guò)更多角度的薪資對(duì)比，來(lái)了解不同行業(yè)以及同一行業(yè)其他公司的薪資待遇，在本行業(yè)以及其他行業(yè)內(nèi)有很多公司都能夠通過(guò)一定的薪資制度來(lái)留住公司內(nèi)的人才，也能夠讓公司的人才對(duì)公司有歸屬感，所以可以向那些能夠很好留住人才的公司學(xué)習(xí)，了解他們?cè)O(shè)定的薪資制度，從而再根據(jù)本公司的自身情況進(jìn)行相應(yīng)的改善，找到能夠符合本公司員工以及公司發(fā)展的薪資制定方式。公司可以關(guān)注相同工作類(lèi)型中同齡人的工資水平，并在人才市場(chǎng)定期的調(diào)查工資行情。受訪者應(yīng)包括行業(yè)、地區(qū)和公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。因此，S公司應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)研究成果和依托公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，工資水平不僅要高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，還要高于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同一規(guī)模企業(yè)的同類(lèi)工資的工資水平。工資水平也應(yīng)符合公司的現(xiàn)實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部和外部的公平。一般情況下，在同一公司，不同職位、不同工作內(nèi)容的員工之間也存在著一定的工資差異，但是在設(shè)定這樣工資差異的過(guò)程中，首先要考慮公司員工工作內(nèi)容以及職位的相匹配性，不能夠依據(jù)主觀意愿進(jìn)行工資的分發(fā)，造成不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工產(chǎn)生較大的不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而使很多員工對(duì)公司失去歸屬感，造成人才流失。在這種情況下，應(yīng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行差別化，為不同的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。例如，為銷(xiāo)售人員設(shè)定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，即銷(xiāo)售人員進(jìn)入公司后，按勞動(dòng)合同設(shè)定基本工資。除基本工資以外的績(jī)效工資單，根據(jù)協(xié)議，績(jī)效工資根據(jù)公司的實(shí)際銷(xiāo)售情況制定每個(gè)月度，每個(gè)季度以及每個(gè)年度的任務(wù)。如果未完成任務(wù)，則績(jī)效工資不會(huì)支付。如果完成任務(wù)考核，將正常發(fā)放員工的績(jī)效工資，如果超額完成任務(wù)，除了正常的績(jī)效工資，還給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。6結(jié)語(yǔ)隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)市場(chǎng)的發(fā)展活力越來(lái)越大，所孕育出來(lái)的企業(yè)也越來(lái)越多，這就意味著各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大，一個(gè)企業(yè)如果想在本行業(yè)內(nèi)獲得持續(xù)不斷的發(fā)展動(dòng)力，就必須從公司內(nèi)部以及公司周?chē)h(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的改革，從而讓有能力的人才為公司做出源源不斷的貢獻(xiàn)，使公司能夠在發(fā)展過(guò)程中戰(zhàn)勝其他公司，獲得更好的發(fā)展前景，薪酬管理制度是公司應(yīng)該重視的重要制