【信息化成功案例-招聘系統(tǒng)】yhj-tsq-某能源集團(tuán)招聘體系建設(shè)項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)-1.01-2024.5.29

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時(shí)間國際8號樓咨詢電話真司網(wǎng)址：郵編：100028某能源集團(tuán)招聘體系建設(shè)項(xiàng)目成功案例紀(jì)實(shí)——推進(jìn)招聘數(shù)智化轉(zhuǎn)型，為組織的引賢納才提速，為企業(yè)招聘管理持續(xù)賦能【客戶行業(yè)】能源行業(yè)；新能源【問題類型】招聘管理；招聘管理系統(tǒng)【客戶背景】某能源集團(tuán)是一家綜合性的能源企業(yè)，致力于清潔能源的開發(fā)、生產(chǎn)和應(yīng)用，以及能源效率的提高和能源管理的優(yōu)化。作為一家負(fù)責(zé)任的企業(yè)，該集團(tuán)始終堅(jiān)持“綠色發(fā)展，清潔能源”的理念，積極參與全球的環(huán)保和可持續(xù)發(fā)展活動(dòng)，與政府、非政府組織和其他企業(yè)共同推動(dòng)清潔能源的普及和應(yīng)用。隨著集團(tuán)的快速發(fā)展，對人才的需求量也逐漸增大，招聘已成為人力資源部門的重要日常工作。但是，在實(shí)際招聘過程中，集團(tuán)遇到了一些難題，例如：難以招聘專業(yè)對口的人才，無法充分識別候選人的能力和素質(zhì)與崗位的匹配度；核心技術(shù)人才流動(dòng)性大，人員招了又走，走了又招，增加招聘成本；面試官素質(zhì)參差不齊，專業(yè)技術(shù)能力和人力面試技巧難兩全。這些問題極大影響了公司的招聘效果，成為該公司發(fā)展的瓶頸之一。為解決上述問題，公司領(lǐng)導(dǎo)特邀請華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，期望華恒智信項(xiàng)目組能夠協(xié)助企業(yè)構(gòu)建一套完善且系統(tǒng)的招聘管理體系，從而為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障?！締栴}分析】為幫助該企業(yè)解決其現(xiàn)存問題，華恒智信的專家老師們對該集團(tuán)的招聘管理體系進(jìn)行了深入分析，發(fā)現(xiàn)目前該公司的問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：缺乏人才選拔工具，面試考核方式單一華恒智信項(xiàng)目組入駐企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)現(xiàn)有的面試方式較為單一，不論崗位、定位、職級，均采取面試官面談的方式面試，缺乏針對不同崗位、定位和職級的差異化面試策略。此外，集團(tuán)也缺乏專業(yè)評估工具和明確的面試指標(biāo)，面試問題淺顯、缺乏深度，主要依賴面試者的主觀評價(jià)和經(jīng)驗(yàn)去選拔人員。然而，該集團(tuán)面試官素質(zhì)參差不齊，專業(yè)能力和面試技巧不足，無法準(zhǔn)確評估應(yīng)聘者的能力和潛力。這些問題導(dǎo)致招聘到的人員與崗位需求不匹配，影響了招聘有效性。缺乏過程數(shù)據(jù)積累，難以對數(shù)據(jù)深入分析該集團(tuán)目前的招聘信息管理方式較為粗糙，缺乏對各階段招聘數(shù)據(jù)的系統(tǒng)沉淀與深入分析。已存儲的招聘數(shù)據(jù)，也以紙質(zhì)和電子文件等多種形式分散存放，這不僅加大了數(shù)據(jù)檢索的難度，也增加了數(shù)據(jù)丟失或損壞的風(fēng)險(xiǎn)，不利于數(shù)據(jù)的整合與深入分析挖掘。此外，由于缺乏有效的數(shù)據(jù)管理和分析工具，管理層在決策時(shí)缺乏充分依據(jù)，導(dǎo)致對招聘市場趨勢、求職者需求等關(guān)鍵信息了解不足，從而影響招聘決策的準(zhǔn)確性。同時(shí)，這也使得集團(tuán)難以進(jìn)行準(zhǔn)確的成本預(yù)算和效率度量，無法有針對性地優(yōu)化提升招聘流程。人才市場化分析不到位，招聘條件缺乏市場競爭力該集團(tuán)目前主營的清潔能源市場，競爭激烈，對人才的搶奪力度也較大。盡管該集團(tuán)認(rèn)為自己的招聘條件已經(jīng)足夠有吸引力，但實(shí)際上，這些條件往往無法與競爭對手相抗衡，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。為了解決這一問題，該集團(tuán)嘗試通過提高薪資來吸引人才。然而，這種做法卻極大地增加了企業(yè)的人力成本，而且吸引到的人才性價(jià)比并不高。這使得該集團(tuán)陷入了一個(gè)尷尬的境地：一方面，企業(yè)需要增加薪資待遇，吸引優(yōu)秀的人才來推動(dòng)發(fā)展；另一方面，薪資待遇的盲目增加會導(dǎo)致高昂的人力成本，進(jìn)而使得企業(yè)在市場競爭中處于劣勢地位。在這種情況下，該集團(tuán)意識到了對標(biāo)市場行情開出薪資的重要性。然而，由于缺乏完善的市場數(shù)據(jù)作為參考，該集團(tuán)在招聘過程中難以準(zhǔn)確把握市場動(dòng)態(tài)，從而影響到對人才的吸引力和企業(yè)的競爭力?！救A恒智信解決方案】在對該單位現(xiàn)狀有了初步認(rèn)識后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次探討，建議該集團(tuán)借助招聘管理系統(tǒng)，解決兩個(gè)最核心的需求：快速招到人+招到合適的人，提高招聘效率，降低招聘成本，提高招聘人效。明確選聘標(biāo)準(zhǔn)，制定差異化評估體系針對該集團(tuán)缺乏人才選拔工具、面試考核方式單一的問題，華恒智信項(xiàng)目組建議集團(tuán)對不同的崗位，制定差異化的評估標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)科學(xué)、有針對性的面試方案。招聘管理系統(tǒng)支持靈活設(shè)置選聘標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)θ瞬诺亩鄻踊枨筮M(jìn)行適配。系統(tǒng)通過明確關(guān)鍵的考核點(diǎn)，確保無論面試官的能力如何，都能對應(yīng)聘者是否具備所需能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估。這一機(jī)制確保了每位應(yīng)聘者都在統(tǒng)一、公正的標(biāo)準(zhǔn)下接受評價(jià)，有效減少了面試官個(gè)人偏好或經(jīng)驗(yàn)對判斷結(jié)果的干擾，從而保證了面試過程的公平性和客觀性，助力企業(yè)能夠更精準(zhǔn)地鑒別出應(yīng)聘者的核心才能，進(jìn)而將合適的人才配置到適合的崗位上，實(shí)現(xiàn)人才效能的最大化。此外，系統(tǒng)還能根據(jù)各崗位的特性和勝任力要求，制定針對性的面試方案。例如，技術(shù)崗位較為重視技術(shù)水平的考核，可添加技術(shù)筆試環(huán)節(jié)；而對于銷售崗位，則側(cè)重于語言表達(dá)能力的評估，更推薦采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等面試形式。這有助于企業(yè)了解應(yīng)聘者的能力和潛力與崗位的適配程度，從而做出更明智的人才選拔決策。沉淀整合招聘數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)深挖分析針對該集團(tuán)缺乏過程積累和深入分析的問題，項(xiàng)目組建議其借助招聘系統(tǒng)，構(gòu)建一套統(tǒng)一、全面的數(shù)據(jù)采集體系，以消除信息孤島現(xiàn)象，并為后續(xù)決策提供有力的參考依據(jù)。系統(tǒng)能夠?qū)崟r(shí)記錄招聘數(shù)據(jù)，并將其以電子檔案形式存儲在系統(tǒng)中，從而有效解決數(shù)據(jù)缺失和分散的問題。系統(tǒng)能夠清晰記錄面試環(huán)節(jié)的時(shí)間線，整合候選人在招聘各階段的詳細(xì)信息，并匯集面試官對候選人的綜合評估。這樣，管理者可以隨時(shí)追蹤并查看各招聘節(jié)點(diǎn)的數(shù)據(jù)，及時(shí)跟進(jìn)解決招聘過程中存在的問題，從而有效推進(jìn)招聘進(jìn)度，提升選人效率。對于已沉淀的數(shù)據(jù)，系統(tǒng)能夠進(jìn)行全面、多維度的深入分析，例如招聘效果分析、招聘進(jìn)度分析、人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析、招聘漏斗分析、候選人素質(zhì)分析等。這為管理者提供了有力的決策依據(jù)，讓其由經(jīng)驗(yàn)決策向數(shù)據(jù)決策轉(zhuǎn)變。此外，系統(tǒng)還可以構(gòu)建人才智庫，助力集團(tuán)實(shí)現(xiàn)人才分層分類管理。管理者可通過能力維度分析，快速確定候選人是否符合崗位人才畫像，更好地了解候選人面試情況及內(nèi)在能力匹配度，大大提高企業(yè)篩選候選人的效率。薪酬市場化雙對標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人崗價(jià)值匹配針對該集團(tuán)缺乏市場化數(shù)據(jù)、難以制定競爭力薪資的難題，北京華恒智信提供了“6+2”模型和先進(jìn)算法，助力該集團(tuán)實(shí)現(xiàn)市場薪酬的全面且精準(zhǔn)差異化對標(biāo)。該系統(tǒng)從外部市場標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)內(nèi)部定位兩大維度切入，覆蓋十余項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，通過雙線并行的方式，深入剖析不同序列、層級和崗位在對標(biāo)群體中的薪酬水平。此外，系統(tǒng)還支持企業(yè)實(shí)施差異化對標(biāo)策略，綜合考慮地區(qū)、行業(yè)、標(biāo)桿企業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模、業(yè)務(wù)類型等多重因素，為各崗位制定個(gè)性化的對標(biāo)規(guī)則。通過對標(biāo)群體、對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬市場分位值等量化數(shù)據(jù)，企業(yè)能夠更精準(zhǔn)地為崗位、能力、業(yè)績等付薪，確保每一分錢都花在刀刃上，實(shí)現(xiàn)人崗價(jià)值的最大化匹配?！救A恒智信總結(jié)思考】在本案例中，某能源集團(tuán)正值發(fā)展強(qiáng)勢期，對人才需求量大，但在招聘過程中卻遇到了挑戰(zhàn)。比如，現(xiàn)有面試方式單一，缺乏差異化面試策略；面試問題淺顯、缺乏深度，過于依賴面試官的主觀經(jīng)驗(yàn)；缺乏對各階段招聘數(shù)據(jù)的系統(tǒng)沉淀與深入分析；人才市場化分析不到位，招聘條件缺乏市場競爭力。針對這些問題，華恒智信項(xiàng)目組給出建議：對不同的崗位制定差異化的評估標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)計(jì)科學(xué)、有針對性的面試方案；借助招聘系統(tǒng)，構(gòu)建一套統(tǒng)一、全面的數(shù)據(jù)采集體系，以消除信息孤島現(xiàn)象，并為后續(xù)決策提供有力的參考依據(jù)；借助華恒智信“6+2”模型和先進(jìn)算法，實(shí)現(xiàn)市場薪酬的全面且精準(zhǔn)差異化對標(biāo)。人才的選拔與招聘是企業(yè)開展所有工作的前提，通過選聘合適的人才，充分發(fā)揮其能力和潛質(zhì)，幫助企業(yè)不斷完成發(fā)展目標(biāo)。華恒智信通過多年對企業(yè)人才選聘的研究總結(jié)，形成了一套以人崗匹配為核心思想的人才選聘工具