物流集團(tuán)年度人力資源規(guī)劃方案樣本

目前文檔修改密碼：8362839某某物流集團(tuán)人力資源計(jì)劃目錄TOC\o"1-3"\f\u1. 序言 31. 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析 41.1 企業(yè)發(fā)展目標(biāo) 41.2 人力資源需求分析 41.2.1：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需求分析 41.2.2：人力資源管理各模塊政策需求分析 41.2.3：人力資源素質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間需求分析 42. 人力資源現(xiàn)實(shí)狀況盤點(diǎn) 42.1 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)狀況 42.2 人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)狀況 42.2.1年紀(jì)結(jié)構(gòu) 42.2.2學(xué)歷結(jié)構(gòu) 42.2.3職務(wù)結(jié)構(gòu) 42.2.4專業(yè)技能結(jié)構(gòu) 42.2.5業(yè)務(wù)分布結(jié)構(gòu) 43. 人力資源供給估計(jì) 43.1 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給估計(jì) 53.1.1穩(wěn)定供給（原崗培訓(xùn)、她崗平調(diào)晉升）人才類型及總量水平 53.1.2正常流動(dòng)（離職、輪崗、降職）人才類型及總量水平 53.2 企業(yè)外部人力資源供給估計(jì) 53.2.1目前人才供需情況 53.2.2企業(yè)在外部招聘人才類型及總量水平 54. 人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況分析 54.1招聘管理 54.2培訓(xùn)管理 54.3薪酬管理 64.4績效管理 74.5職員關(guān)系和企業(yè)文化 74.6企業(yè)步驟建設(shè) 75. 人力資源計(jì)劃 85.1 招聘 85.1.1招聘政策調(diào)整計(jì)劃 85.1.2內(nèi)部人才招聘策略 85.1.3內(nèi)部人才招聘估計(jì)明細(xì)表及預(yù)算 85.1.4外部人才招聘策略 85.1.5外部人才招聘估計(jì)明細(xì)表及預(yù)算 95.2 培訓(xùn) 95.2.1培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃 95.2.2培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃明細(xì)表及預(yù)算 95.3 薪酬福利、績效考評(píng) 95.3.1薪酬、考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃 105.3.2薪酬、考評(píng)政策調(diào)整前后預(yù)算分析比較 105.4 職員關(guān)系和企業(yè)文化 105.4.1職員關(guān)系及企業(yè)文化政策調(diào)整計(jì)劃 105.4.2企業(yè)文化活動(dòng)計(jì)劃及預(yù)算 105.5 企業(yè)步驟改善 105.5.1制訂企業(yè)步驟改善管理制度 105.5.2企業(yè)步驟改善項(xiàng)目計(jì)劃明細(xì)表及預(yù)算 115.5.3BSI國際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證工作 11 序言某某物流集團(tuán)自二零零十二個(gè)月創(chuàng)建以來，在不滿六個(gè)年頭時(shí)間里銷售額實(shí)現(xiàn)了從二百萬到十六億突破性跨越，幾何級(jí)超常規(guī)增加肯定帶來管理步伐跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展步伐后果，而怎樣處理管理滯后尤其是人力資源管理滯后和業(yè)務(wù)超常規(guī)發(fā)展之間矛盾，已成為企業(yè)管理者們必需謹(jǐn)慎面正確課題，總部HR、總裁辦、中層管理人員作為企業(yè)人力資源管理“鐵三角”，尤其不能忽略“人”原因。本篇《某某物流集團(tuán)——人力資源計(jì)劃》從適合企業(yè)發(fā)展、并能為企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來增值服務(wù)所應(yīng)有人力資源管理體系視角，回顧了現(xiàn)階段人力資源工作很多不足之處，在分析過程中不停自我批駁、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并據(jù)此計(jì)劃人力資源工作。正文1、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析1.1企業(yè)發(fā)展目標(biāo)1.2人力資源需求分析人力資源需要做好四件事：做企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、做企業(yè)變革先鋒、進(jìn)行專業(yè)基礎(chǔ)管理和做職員主心骨。作為戰(zhàn)略伙伴，除通常事務(wù)性工作外，HR更要為企業(yè)提供增值服務(wù)（幫助制訂發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃、中高層人員職業(yè)生涯計(jì)劃、人財(cái)物資源整合、跨部門工作項(xiàng)目組織管理等），確保企業(yè)愈加快更穩(wěn)達(dá)成既定發(fā)展目標(biāo)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，HR部門計(jì)劃在以下三個(gè)方面滿足企業(yè)發(fā)展需求以確保企業(yè)目標(biāo)達(dá)成：1.2.1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需求伴隨華運(yùn)業(yè)務(wù)快速拓展，組織結(jié)構(gòu)需不停升級(jí)，同時(shí)在升級(jí)過程中，不可避免會(huì)出現(xiàn)諸如人力資源短缺、知識(shí)斷層、溝通管道受阻等發(fā)展陣痛，需要HR有針對(duì)性地加以處理。1.2.2人力資源各模塊政策需求招聘模塊，企業(yè)需要HR按時(shí)、按質(zhì)、按量引進(jìn)人才以確保經(jīng)營體系高速低成本運(yùn)轉(zhuǎn)，并制訂標(biāo)準(zhǔn)化招聘步驟和配套制度體系作為確保；培訓(xùn)模塊，企業(yè)需要HR首先在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)狀況差距上計(jì)劃培訓(xùn)教育工作，組織內(nèi)部講師隊(duì)伍，并在此基礎(chǔ)上強(qiáng)制性地把參與培訓(xùn)和職員職業(yè)生涯計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，激發(fā)職員參與培訓(xùn)主動(dòng)性；其次需要HR做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解職員需求；最終，制訂標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)管理步驟和配套制度體系作為確保；薪酬模塊，伴隨企業(yè)不停發(fā)展壯大，和各分企業(yè)實(shí)際情況差異性日益突出，HR薪酬政策必將被要求隨之適度調(diào)整以適應(yīng)上述情況，從而使企業(yè)和職員達(dá)成雙贏；考評(píng)模塊，企業(yè)需要HR經(jīng)過專業(yè)績效考評(píng)工具把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層層分解至個(gè)人，并跟蹤績效，確保企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)達(dá)成效果；職員關(guān)系及企業(yè)文化：企業(yè)需要建立和發(fā)展目標(biāo)相匹配職員關(guān)系和企業(yè)文化體系，使從勞動(dòng)關(guān)系管理到滿意度調(diào)查、職員關(guān)系診療等日常職員關(guān)系管理工作為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)，同時(shí)有預(yù)見性地以企業(yè)文化活動(dòng)帶動(dòng)職員關(guān)系不停健康發(fā)展；企業(yè)系統(tǒng)工作步驟改善：因?yàn)樾氯税俜直却?、企業(yè)超常規(guī)發(fā)展、人員流動(dòng)等原因，企業(yè)迫切需要形成職位說明書、業(yè)務(wù)步驟圖體系，并在此基礎(chǔ)上開展步驟改善活動(dòng)，處理現(xiàn)實(shí)狀況中工作效率下降和部門內(nèi)部、部門之間業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)問題，最終要經(jīng)過BSI標(biāo)準(zhǔn)體系認(rèn)證，使企業(yè)步驟體系標(biāo)準(zhǔn)化、可連續(xù)改善，成為企業(yè)角逐新興物流市場關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)；1.2.3人力資源招聘需求（見附件）2、人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)狀況盤點(diǎn)2.1組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)狀況（見附件）2.2人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)實(shí)狀況2.2.1年紀(jì)結(jié)構(gòu)（見附件）2.2.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)（見附件）2.2.3專業(yè)結(jié)構(gòu)（見附件）2.2.4職級(jí)結(jié)構(gòu)（見附件）2.2.5職務(wù)結(jié)構(gòu)（見附件）3、人力資源供給估計(jì)3.1、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給估計(jì)3.1.1、穩(wěn)定供給（原崗培訓(xùn)、她崗平調(diào)晉升）人才類型及總量水平依據(jù)各崗位穩(wěn)定供給情況（見附件），并參考立即進(jìn)行人力資源改革方法，估計(jì)各崗位穩(wěn)定供給量將在基礎(chǔ)上平均提升10-15個(gè)百分點(diǎn)。3.1.2、正常流失（離職、輪崗、降職）人才類型及總量水平依據(jù)各崗位正常流失情況（見附件），并參考立即進(jìn)行人力資源改革方法，估計(jì)各崗位正常流失量將在基礎(chǔ)上平均降低5個(gè)百分點(diǎn)。3.2、企業(yè)外部人力資源供給估計(jì)3.2.1、目前人才供需情況11月份深圳市迎來了首屆人才高交會(huì)，短短3天人才高交會(huì)吸引了1050家中國著名企業(yè)和機(jī)構(gòu)前來招聘人才，共向社會(huì)提供了12198個(gè)崗位，其中年薪7—1O萬占56％，年薪lO-15萬占21％。職位比較集中關(guān)鍵是線路工程師、結(jié)構(gòu)工程師、軟件工程師、硬件工程師、行政管理(經(jīng)理)、網(wǎng)絡(luò)管理員、海外用戶經(jīng)理、采購部經(jīng)理、電子組件采購工程師、業(yè)務(wù)經(jīng)理等職位。其中深圳山廈醫(yī)院開出了200萬元年薪招聘院長，15萬元年薪招聘科主任誘人條件。富士康科技集團(tuán)依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，也招聘了包含軟件工程師、客服工程師、IE工程師和財(cái)務(wù)主管等二百多個(gè)職位。據(jù)相關(guān)人士分析，深圳是全國成立最早、發(fā)展最快經(jīng)濟(jì)特區(qū)，經(jīng)過2O多年開發(fā)和進(jìn)步，已經(jīng)逐步形成了各類人才能事創(chuàng)業(yè)良好環(huán)境。尤其是近幾年，人才交流活躍，人才市場連續(xù)旺盛和毗臨港澳特殊地理位置為深圳吸引和留住人才發(fā)揮了關(guān)鍵作用，而且使深圳逐步成為了一個(gè)人才集散地。以深圳人才大市場為例，去年進(jìn)場交流人次為200多萬，而全國各級(jí)人才交流機(jī)構(gòu)同期進(jìn)場交流人次為萬，深圳人才大市場占1／lO強(qiáng)。3.2.2、企業(yè)在外部招聘人才類型及總量水平我企業(yè)現(xiàn)在關(guān)鍵急需人才集中在市場助理、業(yè)務(wù)類崗位，總量水平控制在60人左右。4、人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況分析4.1招聘管理“我們能夠?yàn)楦偁帉?duì)手做最好事情就是為自己招聘不合格人員”，大多情況下，“選人”對(duì)于企業(yè)人力資源管理來說屬首要問題，是“選人、用人、育人、留人”第一步驟，而華運(yùn)此時(shí)處于競爭猛烈物流市場現(xiàn)實(shí)狀況，所負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)就更為顯而易見。下面從四個(gè)方面歸納我企業(yè)招聘管理現(xiàn)實(shí)狀況：首先，招聘步驟方面，我企業(yè)招聘步驟顯得足夠嚴(yán)謹(jǐn)，從招聘需求建立、招聘方法選擇、簡歷篩選、人才預(yù)約、證照驗(yàn)證、筆試、首次面試、復(fù)試、背景調(diào)查到入職安排，井井有條，從步驟上確保了企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)需求；其次，制度方面，迄今為止企業(yè)并未建立規(guī)范招聘管理制度，并不能確保上述步驟良好現(xiàn)實(shí)狀況能夠長久穩(wěn)定，而上述招聘步驟現(xiàn)實(shí)狀況可能是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)足夠重視所造成，并可能因?yàn)橄嚓P(guān)工作人員正常流動(dòng)而中止；再次，招聘理念方面，沒有和培訓(xùn)教育工作緊密聯(lián)絡(luò)而促成低成本、高效率、穩(wěn)定供給內(nèi)部招聘和應(yīng)屆生招聘后續(xù)工作開展，致使企業(yè)人力成本有所增加，并同時(shí)增加了人員流動(dòng)不穩(wěn)定性；最終，人才貯備機(jī)制建設(shè)方面，企業(yè)未建立涵蓋管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績效考評(píng)、年度述職匯報(bào)在內(nèi)人事信息管理系統(tǒng)，未能立即使人力資源潛力得到立即有效挖掘，根據(jù)企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效人力資本。4.2培訓(xùn)管理培訓(xùn)是企業(yè)迄今為止把人力資源從“成本”轉(zhuǎn)化為“資本”最有效手段，我企業(yè)已經(jīng)首度開展了培訓(xùn)管理工作，從效果來看，此舉對(duì)業(yè)務(wù)不熟練新職員起到了很好幫助作用，同時(shí)亦讓老職員溫故知新，不停融入企業(yè)文化氣氛中來，提升了企業(yè)業(yè)務(wù)效率和團(tuán)體凝聚力。但其中問題也是顯而易見：一是未能在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)狀況差距上計(jì)劃培訓(xùn)教育工作，并在此基礎(chǔ)上把參與培訓(xùn)所得積分和職員職業(yè)生涯計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，激發(fā)職員參與培訓(xùn)主動(dòng)性；二是未能做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解職員需求，和職員達(dá)成培訓(xùn)管理活動(dòng)互動(dòng)；三是未能建立企業(yè)內(nèi)部講師評(píng)審機(jī)制，和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤建立并完善內(nèi)部師資隊(duì)伍；四是未能制訂標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)管理步驟和配套制度、表單體系；4.3薪酬管理薪酬管理是高層管理者和全部職員最為關(guān)注內(nèi)容，它直接關(guān)系到人力資源管理成效，對(duì)企業(yè)整體績效產(chǎn)生影響。以下從六個(gè)方面對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行歸納：第一，法律風(fēng)險(xiǎn)：一、《深圳市職員工資支付條例》要求，工資支付周期不超出30天，約定工資支付日不得超出支付周期期滿后第七日，且工資支付日遇法定休假節(jié)日或休息日，應(yīng)該在之前工作日支付，我企業(yè)工資支付日為支付周期后第十五個(gè)工作日；二、《深圳市職員工資支付條例》要求，加班工資支付周期不得超出30天，我企業(yè)須要十二個(gè)月；三、《中國勞動(dòng)法》要求，正常工作日加班支付不低于工資150%，休日加班而不能補(bǔ)休支付不低于工資200%，法定休假日加班支付不低于工資300%，我企業(yè)一系列加班要求嚴(yán)重違反勞動(dòng)法；四、《深圳市職員工資支付條例》要求，工資折算根據(jù)每日工作八小時(shí)、每七天工作四十小時(shí)、每個(gè)月平均工作二十一點(diǎn)七五日計(jì)算，我企業(yè)未做要求，在處理諸如新職員入職當(dāng)月工資計(jì)算、請(qǐng)假等情形時(shí)存在法律過失風(fēng)險(xiǎn)；第二，從工作量百分比看，迄今為止，薪酬管理工作一直是HR部門工作量最大事務(wù)性工作，因?yàn)楦鞯胤制髽I(yè)、各類職務(wù)之間采取不一樣薪酬政策，并同時(shí)由總部HR統(tǒng)一依據(jù)考勤數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)量等薪酬基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并計(jì)算薪酬所得，占用了HR部門大量時(shí)間和人力，對(duì)人力資源其它工作開展組成了一定阻力；第三，職位說明書體系未能建立，無法表現(xiàn)“以崗定資”薪酬設(shè)計(jì)理念，使薪酬制度制訂缺乏有力說服力；第四，在修訂薪酬制度體系前，沒有做系統(tǒng)薪酬調(diào)查工作，在內(nèi)部，未能從薪酬內(nèi)部公平、外部公平、自我公平角度調(diào)查現(xiàn)有薪酬體系中關(guān)鍵問題和原因；在外部，未能搜集同行業(yè)和地域薪資增加情況、不一樣薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不一樣職位和不一樣等級(jí)職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利情況、長久激勵(lì)方法和未來薪酬走勢(shì)分析等信息，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部影響原因——盈利能力和支付能力、人員素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，及外部影響原因——行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、通貨膨脹、宏觀經(jīng)濟(jì)等原因來制訂愈加適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展薪酬制度；第五，從設(shè)計(jì)理念及實(shí)施效果來看，制訂薪酬制度初步想法是：企業(yè)高層管理者采取和年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員采取崗位技能工資制，營銷序列人員采取分成工資制，企業(yè)急需人員則采取特聘工資制薪酬設(shè)計(jì)理念，并著力對(duì)營銷序列人員根據(jù)特定區(qū)域、市場人員、業(yè)務(wù)人員分類而分別設(shè)計(jì)了不一樣分成工資方案，缺點(diǎn)一是信息化程度、薪酬處理步驟創(chuàng)新沒有跟上薪酬改革步伐，加大了總部HR工作量、延長了工資發(fā)放周期，二是分成工資方案實(shí)施和利潤掛鉤，同時(shí)多種費(fèi)用分?jǐn)偳闆r又不能立即溝通各獨(dú)立核實(shí)單位，使總部HR和各獨(dú)立核實(shí)單位之間產(chǎn)生了無須要摩擦；第六，未能建立薪酬預(yù)算機(jī)制，總部HR部門沒有依據(jù)市場情況給企業(yè)提出一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)性提議，而各事業(yè)部、各分企業(yè)亦不能夠得到一個(gè)具體合理薪酬預(yù)算，從而在總部HR率領(lǐng)下進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和總額宏觀調(diào)控，使企業(yè)整體薪酬總額達(dá)成可估計(jì)、可控制水平，并使主管人員在預(yù)算許可情況下對(duì)職員待遇做出合適調(diào)整決定；4.4績效管理績效管理是企業(yè)傳輸經(jīng)營壓力、提升工作效能一個(gè)有效方法，它思想關(guān)鍵是“業(yè)績結(jié)果和金錢酬勞直接掛鉤，職員是為了拿到更多酬勞而努力工作”基于經(jīng)濟(jì)人學(xué)說假設(shè)，不足在于假如外在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，那么職員自發(fā)動(dòng)機(jī)就會(huì)受到抑制，今天經(jīng)營慘淡索尼企業(yè)就是活生生例子（參看1月4日《參考消息》第四版文章——《績效主義毀了索尼》），因?yàn)榭冃Ч芾韺?shí)施不妥而引發(fā)團(tuán)體精神消逝、工作激情減退、不勇于負(fù)擔(dān)工作任務(wù)、相互推諉等負(fù)面問題對(duì)企業(yè)造成后果將是災(zāi)難性。績效管理是一把雙刃劍，只有在績效管理過程中激發(fā)職員自發(fā)動(dòng)機(jī)（追求工作樂趣、為取得難度更大工作而努力工作）才能實(shí)現(xiàn)良好成效。基于以上考慮，結(jié)合當(dāng)初企業(yè)實(shí)際情況，HR在對(duì)營銷序列人員實(shí)施績效管理是進(jìn)行簡單年度基礎(chǔ)工資評(píng)定，僅對(duì)工作能力、工作態(tài)度、團(tuán)體精神等定性指標(biāo)進(jìn)行考查，輔以每個(gè)月結(jié)算工資分成方案對(duì)營銷序列人員實(shí)施激勵(lì)，對(duì)管理序列人員實(shí)施績效管理是進(jìn)行年度述職考查，并同時(shí)著手進(jìn)行了職位說明書編寫、關(guān)鍵績效指標(biāo)提煉、績效考評(píng)軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功效結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等績效管理基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，以使績效管理達(dá)成新水平——“依靠考評(píng)數(shù)據(jù)管理信息化帶來操作便利條件，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過管理人員和職員連續(xù)地溝通，經(jīng)過計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)和反饋四個(gè)步驟不停循環(huán)，不停地激發(fā)職員熱情、改善職員績效，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)績效管理過程?！?.5職員關(guān)系和企業(yè)文化現(xiàn)代職員關(guān)系管理涵蓋了14項(xiàng)內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問題及投訴、職員活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、職員沖突管理、職員內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、職員信息管理、職員獎(jiǎng)懲管理、職員紀(jì)律管理、解聘、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購、工作擴(kuò)大化。HR充足認(rèn)識(shí)到，良好職員關(guān)系管理是確保企業(yè)指令渠道通暢、確保實(shí)施力達(dá)成效果、加強(qiáng)團(tuán)體凝聚力關(guān)鍵手段，結(jié)合HR部門現(xiàn)有資源條件，職員關(guān)系管理工作關(guān)鍵由以下幾方面組成：一、勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)糾紛處理等）；二、加強(qiáng)相關(guān)法律、政策學(xué)習(xí)，應(yīng)對(duì)職員這類咨詢或投訴；三、對(duì)入職、離職、調(diào)職職員進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，并有針對(duì)性地進(jìn)行內(nèi)部溝通來化解矛盾、提供心理教導(dǎo)；企業(yè)文化是職員關(guān)系升華，它是華運(yùn)人共同遵守一套潛規(guī)則，它表現(xiàn)在每位華運(yùn)人工作風(fēng)格上，它能夠凝聚團(tuán)體力量去實(shí)現(xiàn)共同理想，而豐富多彩企業(yè)文化活動(dòng)能夠強(qiáng)化這種共識(shí)，即使業(yè)務(wù)繁忙，HR仍費(fèi)盡心思地開展了羽毛球比賽、節(jié)日聚餐等活動(dòng)，讓職員們心靈在那一刻得到了華運(yùn)文化洗禮。4.6企業(yè)步驟建設(shè)“管理”字面了解就是“管”+“理”，依據(jù)已公布統(tǒng)計(jì)數(shù)字，中國企業(yè)管理者“管”：“理”大多為80：20，西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)管理者“管”：“理”普遍為20：80，這可能就是中國企業(yè)缺乏國際競爭力最有力說明。我個(gè)人認(rèn)為，SOP（StandardOperationProcedure）就是起到了“理”作用，梳理步驟，讓職員有標(biāo)準(zhǔn)能夠參考，有步驟可走；SOP是鞏固管理結(jié)果，然后不停優(yōu)化再鞏固，最終形成企業(yè)整體高效無縫步驟體系，并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理和外部業(yè)務(wù)同時(shí)間螺旋式進(jìn)化發(fā)展手段。從某種意義上說，ISO9000、BSI等國際標(biāo)準(zhǔn)體系用文檔就是SOP集中表現(xiàn)，假如企業(yè)步驟建設(shè)有意識(shí)地向國際標(biāo)準(zhǔn)靠近、甚而達(dá)成國際標(biāo)準(zhǔn)，不僅表示企業(yè)管理及運(yùn)作已經(jīng)達(dá)成了國際水平（除非進(jìn)行信息化改造深入提升），而且能夠在猛烈市場競爭中增加關(guān)鍵競爭力?，F(xiàn)階段企業(yè)步驟建設(shè)，從部門內(nèi)部業(yè)務(wù)步驟本身來說是相對(duì)較規(guī)范，但部門和部門之間工作步驟銜接比較脆弱，同時(shí)幾乎全部業(yè)務(wù)步驟全部是口頭相傳，而沒有步驟圖作為支持，假設(shè)一名新職員入職后，只能靠本身探索而沒有現(xiàn)成教材支持，造成自信心受打擊，同時(shí)沒有明確崗位職責(zé)說明書，又不知道該做什么、不該做什么，很快后即辭職走人或因?yàn)楸憩F(xiàn)不佳而被解聘新職員越來越多，進(jìn)而影響企業(yè)人員穩(wěn)定、影響企業(yè)業(yè)績。5、人力資源計(jì)劃5.1、招聘5.1.1、招聘政策調(diào)整計(jì)劃依據(jù)4.1中陳說及分析內(nèi)容，招聘工作政策調(diào)整計(jì)劃以下：建立規(guī)范化招聘管理制度（3月1日前）；結(jié)合培訓(xùn)教育工作，以內(nèi)部招聘、應(yīng)屆生招聘為主，低成本、高效率引進(jìn)人才、穩(wěn)定人心；依靠信息化建設(shè)，建立完善人才貯備機(jī)制：建立涵蓋職員個(gè)人電子檔案、管理素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育積分、績效考評(píng)、年度述職匯報(bào)在內(nèi)人事信息管理系統(tǒng)，立即使人力資源潛力得到立即有效挖掘，根據(jù)企業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為更有效人力資本（10月1日前）。5.1.2、內(nèi)部人才招聘策略內(nèi)部人才招聘含有能夠快速進(jìn)入崗位角色、忠誠度高、招聘費(fèi)用低等優(yōu)勢(shì)，但也要避免因?yàn)閮?nèi)部招聘工作引發(fā)相互猜忌、團(tuán)體精神分裂等負(fù)面影響，所以內(nèi)部招聘工作首先要在招聘管理制度中明確人才內(nèi)部選拔程序，努力打造公平、公正內(nèi)部競爭平臺(tái)及后續(xù)跟蹤心理服務(wù)。5.1.3、內(nèi)部人才招聘估計(jì)明細(xì)表及預(yù)算序號(hào)時(shí)間崗位名稱競選地點(diǎn)競選范圍組織部門費(fèi)用預(yù)算1.03待定22樓培訓(xùn)室企業(yè)內(nèi)部HR0元2.06待定22樓培訓(xùn)室企業(yè)內(nèi)部HR0元3.09待定22樓培訓(xùn)室企業(yè)內(nèi)部HR0元4預(yù)算費(fèi)用總計(jì)0元5.1.4、外部人才招聘策略外部人才招聘將以應(yīng)屆生招聘為主，社會(huì)人員招聘為輔，采取關(guān)鍵方法為網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘，在招聘管理制度中梳理網(wǎng)絡(luò)及校園兩種招聘方法管理步驟，并加大新職員培訓(xùn)教育力度，采取集中培訓(xùn)方法讓新職員在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)入角色。5.1.5、外部人才招聘估計(jì)明細(xì)表及預(yù)算序號(hào)時(shí)間招聘崗位招聘方法地域范圍組織部門費(fèi)用預(yù)算1.07市場、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)深圳HR1600元/月*12=19，2002.09市場、業(yè)務(wù)校園中西部地域HR50000元3.12市場、業(yè)務(wù)校園華北、東北地域HR50000元4預(yù)算費(fèi)用總計(jì)119，200元5.2、培訓(xùn)5.2.1、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃依據(jù)4.2中陳說分析內(nèi)容，人力資源培訓(xùn)政策調(diào)整以下：一、在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)狀況差距上計(jì)劃培訓(xùn)教育工作，并在此基礎(chǔ)上把參與培訓(xùn)所得積分和職員職業(yè)生涯計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，激發(fā)職員參與培訓(xùn)主動(dòng)性；二、做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，了解職員需求，和職員達(dá)成培訓(xùn)管理活動(dòng)互動(dòng)；三、建立企業(yè)內(nèi)部講師評(píng)審機(jī)制，和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤建立并完善內(nèi)部師資隊(duì)伍；四、制訂標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)管理步驟和配套制度、表單體系；5.2、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃明細(xì)表及預(yù)算序號(hào)開始時(shí)間完成時(shí)間項(xiàng)目編寫或操作人組織部門費(fèi)用預(yù)算1.02.01.02.28培訓(xùn)管理制度HR0元2.03.01.03.10培訓(xùn)需求調(diào)查HR0元3.03.11.04.30建設(shè)內(nèi)部講師隊(duì)伍HR0元4.05.01.06.01課程及課程表HR0元5.06.01.12.31實(shí)施培訓(xùn)HR10，000元6預(yù)算費(fèi)用總計(jì)10，000元5.3、薪酬福利、績效考評(píng)5.3.1、薪酬福利、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃依據(jù)4.3及4.4中陳說分析內(nèi)容，薪酬考評(píng)政策調(diào)整以下：第一，糾正管理制度中存在上述法律風(fēng)險(xiǎn)（2月28日前）；第二，提升薪酬計(jì)算信息化程度同時(shí)，重新界定總部HR和各個(gè)獨(dú)立核實(shí)單位在工資計(jì)算過程中責(zé)權(quán)內(nèi)容，具體考勤、業(yè)務(wù)量處理、薪酬計(jì)算過程由各獨(dú)立核實(shí)單位負(fù)擔(dān)，總部HR只負(fù)責(zé)審核結(jié)果，負(fù)擔(dān)審計(jì)責(zé)任（3月31日前）；第三，建立職位說明書體系（6月30日前）；第四，在修訂薪酬制度體系前，將做系統(tǒng)薪酬調(diào)查工作（6月30日前）；第五，堅(jiān)持薪酬設(shè)計(jì)理念不動(dòng)搖：一、企業(yè)高層管理者采取和年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員采取崗位技能工資制，營銷序列人員采取分成工資制，企業(yè)急需人員則采取特聘工資制薪酬設(shè)計(jì)理念。二、加強(qiáng)薪酬管理模塊信息化進(jìn)度、加緊步驟創(chuàng)新；三、營銷序列人員分成工資方案繼續(xù)實(shí)施和利潤掛鉤模式，對(duì)于費(fèi)用分?jǐn)倖栴}，采取總部HR每個(gè)月底對(duì)下月費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)審批后公告并同時(shí)進(jìn)行預(yù)算分?jǐn)偡椒?，月底再進(jìn)行實(shí)際費(fèi)用分?jǐn)?，并公告《行政費(fèi)用預(yù)算和實(shí)際支出對(duì)比分析表》，從而使行政費(fèi)用總額達(dá)成總部HR可預(yù)算、可控制，各獨(dú)立核實(shí)單位清楚明白目標(biāo)；第六，建立薪酬預(yù)算機(jī)制，提升獨(dú)立核實(shí)單位管理彈性；第七，在延續(xù)績效考評(píng)政策同時(shí)，繼續(xù)進(jìn)行KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)提煉、績效考評(píng)軟件（屬人事信息管理系統(tǒng)模塊之一）功效結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績效考評(píng)培訓(xùn)等基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，確?？冃Э荚u(píng)能夠依靠考評(píng)數(shù)據(jù)管理信息化帶來操作便利條件，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過管理人員和職員連續(xù)地溝通，經(jīng)過計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)和反饋四個(gè)步驟不停循環(huán)，不停地激發(fā)職員熱情、改善職員績效，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)績效管理過程?！?.3.2、薪酬考評(píng)政策調(diào)整前后預(yù)算比較因?yàn)橹辉诠芾聿襟E上政策調(diào)整不大，因以前后預(yù)算總額差異在于企業(yè)人員總量不一樣，因?yàn)檫€有81人人才缺口，以平均年薪2.5萬/年計(jì)算，附加各項(xiàng)福利及不能整年在冊(cè)原因，預(yù)算差異大約在100-120萬人民幣之間。5.4、職員關(guān)系和企業(yè)文化5.4.1、職員關(guān)系和企業(yè)文化政策調(diào)整計(jì)劃依據(jù)4.