工程部績效考核方案

工程項目部績效考核方案

為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高

員工于工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，

同時也為員工的薪資調(diào)整、培訓(xùn)I、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定工程項目部績效

考核方案。

工程項目部績效考核方案：

壹、績效考核的目的

不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)運營成本和事故發(fā)生率，提供公司保

持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標；不斷提高公司員工

的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工于工作中的主動性和積極性；

二、績效考核的原則

（壹）公開原則

通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的

績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。

（二）客觀原則

績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之壹是引導(dǎo)員工改進工

作，為此必須避免人和人過分攀比，破壞團隊精神。

（三）重視反饋原則

績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要和被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果

反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題且解決。

三、適用范圍

本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。

1.工程外包人員。

2.試用期員工。

3.公司因工程需要臨時聘請的員工。

4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日之上者。

5.雖然于考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃

（壹）、薪酬標準

L、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。

2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更

好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合

（二）、職業(yè)規(guī)劃

L晉升級別：工程助理T初級工程員T經(jīng)理助理一部門經(jīng)理T總經(jīng)理

公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理

助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員）、總經(jīng)理等發(fā)展。

2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：

1）、職業(yè)道德良好2）、工作業(yè)績突出3）、工作能力強4）、熟悉擬晉升職務(wù)工作5）、年度考

核業(yè)績達到要求6）、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

3、工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標準分為5等3級。每壹級別

設(shè)置不同檔別。

崗位進級標準：原則上，處于某壹職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。因

為崗位價值不同，處于同壹個職等的員工的起薪標準不壹定相同

具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。

工程部人員薪酬標準表

職等崗位1級2級3級

總經(jīng)理

部門經(jīng)理

經(jīng)理助理10000元12000元/

初級工程員8500元9000元/

工程助理7000元7500元/

4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由關(guān)聯(lián)行業(yè)

（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可于同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后,壹股按普通業(yè)務(wù)員1級予以定級。

6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。

7、工程部負責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，且報總

經(jīng)理同意。

五、績效考核組織

①公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程

公司主管和人力資源部組成?？荚u結(jié)果由人力資源部負責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果

核定部門績效。

②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責(zé)本部門員

工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20日前將考核結(jié)果報人事部備案。

六、考核周期

考核分為月度考核、年度考核。

月度考核即每月進行壹次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月10日

~20日。

年度考核壹年開展壹次，考核工程部人員當(dāng)年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下壹

年度1月10日~1月20日。

七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）

對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置

為：工作績效占70%;工作能力占20%;工作態(tài)度占10%,考慮到每月的指標完成情況的

不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標有所不

同。具體評價標準見附表：

工程部項目主管月度績效考核表

被考核人姓

職位部門

名

考核人姓名職位部門

考核指標權(quán)重評價標準初評復(fù)核

工程業(yè)

務(wù)承接20%

數(shù)量

承接工

業(yè)務(wù)指標

程毛利10%

潤

客戶跟

工作10%

蹤

業(yè)績

①考核期內(nèi)工程項目班組

人工費（以部門經(jīng)理之上

測算總和的平均數(shù)為標

工程成

管理指標2%準）。標準以內(nèi)加

本控制1~5

分。

②施工項目的鋼管損失比

例于泌。以下

③施工項目扣件的損失比

例于3?5%以下

之上②?③項超出規(guī)定比

例扣該項1?10分。節(jié)省

于規(guī)定比例之內(nèi)加1~10

分。

①工程質(zhì)量符合項目部的

標準。沒達到要求扣該項

?分?？己似趦?nèi)標準化達

標為：區(qū)標加空分，市

標加分，省標加工分。

工頻L

量達標

2%②以工程項目方提供的每

率

月的《意見建議表》為標

準。每壹個子項目出現(xiàn)壹

次不合格扣L分，建議欄

綜合評價好加1分，差減

1分。

①材料利用率應(yīng)于122%

材料利（以每個項目編制前材料

2%

用率預(yù)算為準），超出減1?5

分。節(jié)省加1~3分。

①考核期內(nèi)施工項目按合

同進度款清包催取80%

為標準、雙包催取70%

為標準。每超出加1?5

催取進分。每遞減扣1~5分。

2%

度款

②根據(jù)合同條款，清包和

雙包結(jié)算款分別于3個月

和6個月后結(jié)清。每超出

加1?5分。每遞減扣

1~5分。

項目施

工進度考核期內(nèi)每月按工程進度

完成于獨％之上。完成

計戈（J按加1分，由于主管原因未

時完成及時跟上扣1~5分。

率

客戶對工程質(zhì)量或工程進

度有效投訴的次數(shù)

客戶有

控制于L次以內(nèi)?沒有投

效

訴加L分，每出現(xiàn)壹

投訴次

次投訴扣1~3分。（有

數(shù)

效投訴指甲方對主管人員

交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的

投訴）

考核期內(nèi)工程施工安全事

故（包括工地員工斗

工程安毆）。無安全事故加1?5

全事故分，每發(fā)生壹次扣1~5

分。無安全事故加L分。

發(fā)生的（安全事故分三個等級，

次數(shù)壹般扣1~3分，損失5

萬之上扣三分，損失10

萬之上扣5分）

①熟練掌握本崗位所具備

工的專業(yè)知識，但對其他關(guān)

專業(yè)知聯(lián)知識了解不多

作識

②熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其

能他關(guān)聯(lián)知識

①較弱，不能及時地做出

力分析判

正確的分析和判斷

斷能力

②壹般，能對問題進行簡

單的分析和判斷

③較強，能對復(fù)雜的問題

進行分析和判斷，但不能

靈活運用到實際工作中來

④非常強，能迅速地對客

觀環(huán)境做出較正確的判

斷，且能靈活運用到實際

工作中，取得較好的銷售

業(yè)績

①能較清晰地表達自己的

想法

②有壹定的說服能力

溝通能

5%

力

③能有效地化解矛盾

④能靈活運用多種談話技

巧和他人進行溝通

①思想比較保守，應(yīng)變能

力較弱

靈活應(yīng)②有壹定的靈活應(yīng)變能力

5/Q

變能力

③應(yīng)變能力較強，能根據(jù)

客觀環(huán)境的變化靈活地采

取相應(yīng)的措施

①員工月度出勤率達到

工

100%，得滿分，遲到壹

作員工出4%次扣1分（3次及以內(nèi)）

勤率‘°

態(tài)②月度累計遲到三次之上

者，該項得分為0

度

日常行3%違反壹次，扣1分

為規(guī)范

①工作馬虎，不能保質(zhì)保

量地完成工作任務(wù)且工作

態(tài)度極不認真

②自覺地完成工作任務(wù)，

但對工作中的失誤有時推

學(xué)習(xí)和OOZ卸責(zé)任

□70

責(zé)任感

③自覺地完成工作任務(wù)且

對自己的行為負責(zé)

④除了做好自己的本職工

作外，仍主動承擔(dān)公司內(nèi)

部額外的工作

考核人復(fù)核

簽字：日期：簽字：日期：

年度關(guān)鍵績效考核指標

序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源

1工程質(zhì)量優(yōu)良率年度工程部

項目施工進度

2年度工程部

計劃按時完成率

項目成本預(yù)算階

3段執(zhí)行評估方案年度工程部

提交及時率

工程竣工驗收

4年度工程部

壹次性通過率

客戶有效年度客戶對工程質(zhì)量或工程進度有

5工程部

效投訴的次數(shù)

投訴次數(shù)

工程安全事故

考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全

6年度工程部

事故的總數(shù)

發(fā)生的次數(shù)

工程技術(shù)資料歸

'檔率年度工程部

工程部人員年度績效考核表

被考核人姓

職位部門

名

考核人姓名職位部門

考核

考核指標權(quán)重評價標準初評復(fù)核

項目

部門工作

15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達

100%.每遞減5%該項扣3分。

計劃完成率

工程質(zhì)量優(yōu)良工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%。每遞減

8%

率5%扣2分。

工定項目施工進度

項目施工進度計劃按時完成率達

作*計劃按時完成8%

100%每超過5%,扣該項2分。

業(yè)Js-o

率

績標

工程竣工驗收

工程竣工驗收壹次性通過率達

6%

100%。每遞減10%扣該項2分。

壹次性通過率

①決算余款按時催取完成100%,

催取進度款6%加2

②年度按合同催款每低于10%，扣

該項2分

考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達100%.

工程質(zhì)量合格

6ro%/出現(xiàn)壹次良好扣2分，出現(xiàn)不合格

率

該項不得分。

單位工程利潤按2元/nr為標準。

單位工程利潤6%1.8元/nf扣1分，1.5/m，扣2分，

13/山扣3分，1元/m扣4分。

項目成本預(yù)算

階段執(zhí)行評估g

4%每遞減5%扣該項1分

方案提交及時

率

&止民目1土件名石安內(nèi)為每技垓1件土當(dāng)豆個|業(yè)VI力/槳〃力口n1

分，

老客戶跟蹤3%

②丟失壹個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1

分。

考核期內(nèi)每增加壹個新客戶，加3

分

①考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事

工程安全事故

2%故扣2分。

發(fā)生的次數(shù)

*②每發(fā)生職工壹起斗毆，扣1分。

:客戶有效客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投

性

2%訴的次數(shù)出現(xiàn)壹次，扣除該項2

指投訴次數(shù)

分。

標工程技術(shù)資料

cc,工程技術(shù)資料歸檔率達100%。每

歸檔率遞減10%該項扣1分

部門協(xié)作滿意2%因個人原因而影響整個團隊工作的

度情況出現(xiàn)壹次，扣除該項2分

①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知

識，但對其他關(guān)聯(lián)知識了解不多

專業(yè)知識5%

作

②熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他關(guān)聯(lián)知

能識

①較弱，不能及時地做出正確的分

力

析和判斷

②壹般，能對問題進行簡單的分析

和判斷

分析判斷能力5%③較強，能對復(fù)雜的問題進行分析

和判斷，但不能靈活運用到實際工

作中來

④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做

出較正確的判斷，且能靈活運用到

實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績

①能較清晰地表達自己的想法

②有壹定的說服能力

溝通能力

5%③能有效地化解矛盾

④能靈活運用多種談話技巧和他人

進行溝通

①思想比較保守，應(yīng)變能力較弱

②有壹定的靈活應(yīng)變能力

靈活應(yīng)變能力5%

③應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境

的變化靈活地采取相應(yīng)的措施

①員工月度出勤率達到100%，得

工滿分，遲到壹次扣1分（3次及以

內(nèi)）

作員工出勤率4%

②月度累計遲到三次之上者，該項

態(tài)

得分為0

度日常行為規(guī)范3%違反壹次，扣2分

責(zé)任感3%①工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成

工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

②自覺地完成工作任務(wù)，但對工作

中的失誤有時推卸責(zé)任

③自覺地完成工作任務(wù)且對自己的

行為負責(zé)

④除了做好自己的本職工作外，仍

主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

本次考核總得分

被考核人考核人復(fù)核

簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：

八、考核實施程序

1）由公司工程部于考核期之前，向各關(guān)聯(lián)人員發(fā)放"工程部人員績效考核表"，對所屬員

工進行評估。

2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向工程部主管提交"工程部人員績效考核表"進行復(fù)

核。

3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)壹匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公

司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須于考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。

4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。

5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考

核結(jié)果按照《工程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。

6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，于考核期結(jié)束后的第

15個工作日，由工程部完成修訂工作。

7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

九、考核反饋和申訴

考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，且將考核結(jié)果告知被考

核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，于面談過程中主管經(jīng)理填寫《員工

績效面談記錄表》，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己

的績效，認識自己有待改進的方面?！秵T工績效面談記錄表》如下表所示。

員工績效面談記錄表

部門名稱：填表日期：年月日

姓名職位入職時間年月日

考核期限年月日至年月日

考核總分

員工自我工作中哪些方面比較成功？

工作中哪些方面需要改善？

評價你認為自己的工作于本部門和全公司中處于什么情況？

員工需求是否需要接受關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？

你對本次考核有什么意見和建議？

建議下壹步工作和績效改進的方向是什么？

備注

受談人：面談人：審核人：

說明：1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，且最終提高員工的業(yè)績；

2.績效面談由上級主管于考核結(jié)束后壹周內(nèi)安排，且報人力資源部備案。

被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人

力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫"績效考核申訴表"，"績效考核

申訴表"如下所示。

績效考核申訴表

申訴人所于崗位所屬部門申訴日期

申訴事由

處理意見

受理人簽字：受理日期：

或建議

處理結(jié)果

申訴意見

十、績效考核結(jié)果的運用

工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出"、"優(yōu)秀"、"良好"、"普通""需改進"5個

等級。（劃分標準如下表所示）

績效考核結(jié)果等級表

評分等級表

考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進

績效評估得95分之上86-95分76~85分60~75分60分以下

分

績效評分等

BCDE

員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)和發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)

和具體應(yīng)用。

1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時

提供培訓(xùn)，提高工作技能。

2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整

①根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。

月度獎金發(fā)放標準

等級考核標準獎勵辦法

A杰出發(fā)獎金500元，且頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管"稱號

B優(yōu)秀發(fā)獎金300元，且給予公開表揚

C良好發(fā)獎金200元

D普通不獎也不懲

E需改進要求出具書面檢討方案

注：

1、上述獎金根據(jù)實際，能夠以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。

3.之上月考核分數(shù)全部備案作為年度"優(yōu)秀工程主管"的考核標準。

4.獎金發(fā)放辦法。

(1)由工程部經(jīng)理于會議室召集“頒獎大會"，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員

工(或公司全員)參和，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。

(2)頒獎時間壹般定于每月30日前，利用晚上時間召集"月度業(yè)績頒獎大會"和"書面

檢討方案會"。

②年終獎金發(fā)放及薪資調(diào)整

1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分倆者的平均

分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。

年終獎金發(fā)放標準及薪資調(diào)整標準

績效獎金等級獎金數(shù)薪資調(diào)整

A2500薪資等級上調(diào)倆個等級

B2000薪資等級上調(diào)壹個等級

C1500薪資等級不變

D1000薪資等級不變

E無薪資等級降壹個等級

2、工資和年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準(參照上表)。

㈠年度績效考核得分于95分之上的，薪資等級上調(diào)倆個等級，但不超過本職位薪資等級的

上限。

㈡年度績效考核得分于86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)壹個等級

㈢年度績效考核得分于76分到85分（含）的，薪資等級不變；

㈣年度績效考核得分于60到75分以下的，薪資等級降壹個等級。但不低于本職位薪資等

級的下限。

十、附則

1、如需對部分內(nèi)容進行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進行調(diào)整修改，修改

后告知人力資源部備案。

2、本管理制度由工程部負責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時，由工程部做出說明。

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業(yè)務(wù)部業(yè)績考核方案

為鼓舞業(yè)務(wù)人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進籌錢網(wǎng)的宣傳，

維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。

本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司

各營銷人員，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。

一、營銷人員的薪資構(gòu)成

公司營銷人員的薪資構(gòu)成主要是底薪+績效獎金+業(yè)務(wù)提成。

底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以

由公司和業(yè)務(wù)人員協(xié)商確定并實施，并作為以后新進業(yè)務(wù)員的底薪標準。

二、業(yè)績考核辦法

本業(yè)績考核辦法為月度考核。

月度考核分為四部分俱樂部個人理財、企業(yè)項目成交、企業(yè)一手工作底稿、金融

端工作底稿。

序號項目H標提成比率發(fā)放時間

10%及時體現(xiàn)

1俱樂部會員業(yè)務(wù)4戶/人/月15%