績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序與應(yīng)用模板

績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)制度總則第一條：為加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職員績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作，特制訂本制度。績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)宗意在于：考察職員工作績(jī)效；作為職員獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理依據(jù)；了解、評(píng)定職員工作態(tài)度和能力；作為職員培訓(xùn)和發(fā)展參考；有效促進(jìn)職員不停提升和改善工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不停提升和改善下屬職員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)所做一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考評(píng)是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)工作結(jié)果進(jìn)行定時(shí)評(píng)定，是績(jī)效管理一個(gè)關(guān)鍵步驟。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)是各級(jí)直線管理者不可推卸責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：職員績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)檔案，是企業(yè)關(guān)鍵人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必需妥善保管。第六條：本制度要求績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)對(duì)象包含企業(yè)內(nèi)全部正式簽約職員；試用期（見習(xí)期）人員考評(píng)，不屬于本制度范圍，由企業(yè)招聘和錄用制度做出具體要求。第七條：本制度要求績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)責(zé)任主體是各職位直接管理者，不采取全方位考評(píng)方法，但上級(jí)管理者擁有職員考評(píng)結(jié)果調(diào)整權(quán)力。第八條：各級(jí)管理者必需強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)觀念，牢靠樹立績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)責(zé)任意識(shí)，包含：職員業(yè)績(jī)就是管理者業(yè)績(jī)；各級(jí)管理者是職員責(zé)任最終負(fù)擔(dān)者；不停提升和改善下屬職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸責(zé)任；在績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)過程中，下屬必需一直保持高度參與性，各級(jí)管理者必需隨時(shí)和下屬進(jìn)行溝通?？?jī)效管理和績(jī)效考評(píng)程序第一條：績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)是一個(gè)不停循環(huán)往復(fù)過程，其基礎(chǔ)程序?yàn)椋褐朴喛?jī)效目標(biāo)制訂績(jī)效目標(biāo)建立工作期望建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績(jī)效形成過程指導(dǎo)績(jī)效形成過程指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)績(jī)效面談績(jī)效面談制訂績(jī)效改善計(jì)劃制訂績(jī)效改善計(jì)劃第二條：制訂績(jī)效目標(biāo)：各級(jí)主管依據(jù)本年度（或考評(píng)周期）企業(yè)對(duì)職員要求和期望，在和職員協(xié)商基礎(chǔ)上確定年度（或考評(píng)周期）工作目標(biāo)；部門責(zé)任人考評(píng)內(nèi)容包含：部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門能夠量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)企業(yè)和部門業(yè)績(jī)形成很關(guān)鍵指標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)：關(guān)鍵是對(duì)工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考評(píng)責(zé)任人確定）工作行為和態(tài)度考評(píng)；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考評(píng)。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）不良事故考評(píng)。其它含有管理職能職位考評(píng)內(nèi)容包含：指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量考評(píng)目標(biāo)；關(guān)鍵工作目標(biāo)：不能量化，不過對(duì)完成工作很關(guān)鍵工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)：關(guān)鍵是對(duì)工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考評(píng)責(zé)任人確定）工作行為和態(tài)度考評(píng)；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考評(píng)；（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）不良事故考評(píng)。非管理職能職位考評(píng)內(nèi)容包含：指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量考評(píng)目標(biāo)；關(guān)鍵工作目標(biāo)：不能量化，不過對(duì)完成工作很關(guān)鍵工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)：關(guān)鍵是對(duì)工作中追加目標(biāo)和任務(wù)考評(píng)；（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級(jí)考評(píng)責(zé)任人確定）工作行為和態(tài)度考評(píng)。（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考評(píng)。各級(jí)主管將設(shè)定目標(biāo)填寫到對(duì)應(yīng)年度（或考評(píng)周期）考評(píng)表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部立案。第三條：建立工作期望：為了確保職員在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效自我控制，各級(jí)主管在填具考評(píng)表后，必需和所轄職員就考評(píng)表中內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；溝通基礎(chǔ)內(nèi)容包含：期望職員達(dá)成業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；衡量業(yè)績(jī)方法和手段；實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)關(guān)鍵控制點(diǎn)；管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況處理方法；職員個(gè)人發(fā)展和改善關(guān)鍵點(diǎn)和指導(dǎo)等。在溝通基礎(chǔ)上，管理者和被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。第四條：管理者必需在下屬績(jī)效形成過程中給予有效指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在比較突出問題、良好表現(xiàn)和管指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)統(tǒng)計(jì)在“行為指導(dǎo)統(tǒng)計(jì)”中，方便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級(jí)主管在考評(píng)時(shí)，必需依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡可能避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)，方便進(jìn)行考評(píng)面談。第六條：在考評(píng)結(jié)束后，各級(jí)主管必需和每一位下屬進(jìn)行考評(píng)面談，面談關(guān)鍵目標(biāo)在于：肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為職員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)不停提升指明方向；討論職員產(chǎn)生不足原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)負(fù)擔(dān)責(zé)任，方便形成雙方共同認(rèn)可績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考評(píng)周期）績(jī)效改善目標(biāo)；在職員和主管互動(dòng)過程中，確定下年度（或考評(píng)周期）各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；如有必需，可修訂年度（或考評(píng)周期）“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必需經(jīng)過上一級(jí)主管同意后方可。第七條：考評(píng)結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，方便進(jìn)行必需調(diào)整。第八條：人力資源部在對(duì)各部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后考評(píng)結(jié)果實(shí)施。第九條：考評(píng)資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考評(píng)結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入職員檔案，職員個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何職員對(duì)自己考評(píng)結(jié)果不滿，均能夠在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也能夠直接向人力資源部投訴。接到投訴主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織相關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)定。如投訴者對(duì)再次評(píng)定仍不滿意，能夠進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用第一條：企業(yè)本著公正、客觀標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用考評(píng)結(jié)果。第二條：月度考評(píng)總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)迫分配，考評(píng)等級(jí)對(duì)應(yīng)分配比比如表一：表一：等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％月基礎(chǔ)薪酬30％月基礎(chǔ)薪酬20％月基礎(chǔ)薪酬10％月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績(jī)效工資第三條：年度考評(píng)總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考評(píng)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)分配比比如表二：表二：等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基礎(chǔ)薪酬80％月基礎(chǔ)薪酬60％月基礎(chǔ)薪酬50％月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績(jī)效工資第四條：不良事故考評(píng)依據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果程度，劃分為A（重大）、B（通常）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。第五條：不良事故處罰措施見表三：表三：等級(jí)系列A（重大）B（通常）C（輕微）年薪制不享受考評(píng)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考評(píng)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考評(píng)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月分成扣除當(dāng)月70%分成扣除當(dāng)月30%分成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年底獎(jiǎng)扣除50%年中或年底獎(jiǎng)扣除20%年中或年底獎(jiǎng)第六條：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門依據(jù)具體工作情況確定。第七條：考評(píng)結(jié)果和職員利益相關(guān)性表現(xiàn)在以下多個(gè)方面：月度獎(jiǎng)金分配；年度獎(jiǎng)金分配；績(jī)效工資確實(shí)定；年薪上限確實(shí)定；晉級(jí)資格確實(shí)定；晉等資格確實(shí)定；晉職資格確實(shí)定；培訓(xùn)資格確實(shí)定；其它資格確實(shí)定。第八條：等級(jí)工資制職員績(jī)效工資實(shí)際支付和當(dāng)月企業(yè)總體業(yè)績(jī)完成情況和職員月度考評(píng)成績(jī)掛鉤，考評(píng)等級(jí)和對(duì)應(yīng)績(jī)效工資分配百分比見表四：表四：企業(yè)總體業(yè)績(jī)完成等績(jī)效級(jí)工資支付百分比（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％基礎(chǔ)稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)異100％95％90％85％50％第九條：等級(jí)工資制職員月度考評(píng)成績(jī)和月度獎(jiǎng)金關(guān)系為：月度考評(píng)不稱職職員，免月度獎(jiǎng)；連續(xù)兩次考評(píng)不稱職者，警告；累積三次考評(píng)不稱職者，解聘；其它考評(píng)等級(jí)享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****等級(jí)薪酬管理制度》；第十條：等級(jí)工資制職員年度考評(píng)成績(jī)和年度獎(jiǎng)金關(guān)系為：年度考評(píng)不稱職者，免年度獎(jiǎng)；連續(xù)兩年考評(píng)不稱職者，解聘；其它考評(píng)等級(jí)享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****等級(jí)薪酬管理制度》。第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制職員獎(jiǎng)金和工作行為態(tài)度考評(píng)、管理行為考評(píng)掛鉤，十二個(gè)月考評(píng)兩次，六個(gè)月考評(píng)一次，依據(jù)額定生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方法進(jìn)行分配，考評(píng)等級(jí)和對(duì)應(yīng)分配百分比見表五：表五：等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）年中獎(jiǎng)金1月基礎(chǔ)薪酬70％月基礎(chǔ)薪酬60％月基礎(chǔ)薪酬50％月基礎(chǔ)薪酬無年底獎(jiǎng)金2月基礎(chǔ)薪酬1．8月基礎(chǔ)薪酬1．5月基礎(chǔ)薪酬1月基礎(chǔ)薪酬無百分比（％）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績(jī)效工資第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考評(píng)成績(jī)應(yīng)用：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度獎(jiǎng)金依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理措施參考等級(jí)制職員管理措施實(shí)施。其支付水平略高于企業(yè)其它部門平均水平（見表六）。表六：等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基礎(chǔ)薪酬40%月基礎(chǔ)薪酬30%月基礎(chǔ)薪酬20%月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205連續(xù)兩次考評(píng)不稱職者，警告；累積三次考評(píng)不稱職者，解聘；其它考評(píng)等級(jí)享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****企業(yè)營(yíng)銷薪酬管理制度》；第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考評(píng)結(jié)果確定（見表七）。表七：等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基礎(chǔ)薪酬1．8月基礎(chǔ)薪酬1．5月基礎(chǔ)薪酬1月基礎(chǔ)薪酬無比率（%）52050205注：基礎(chǔ)薪酬＝基礎(chǔ)工資＋績(jī)效工資第十四條：直接銷售人員考評(píng)成績(jī)應(yīng)用：建立不良事故考評(píng)機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，依據(jù)所發(fā)生不良事故等級(jí)，對(duì)責(zé)任人進(jìn)行對(duì)應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行要求；2、不良事故處罰措施參見表三。第十五條：年薪制職員季度考評(píng)：1、年薪制職員前三季度施行季度考評(píng)（第四季度施行年度考評(píng)）。2、季度考評(píng)總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表八：表八：等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D（基礎(chǔ)稱職）E（不稱職）考評(píng)系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考評(píng)不稱職者，警告；整年累積三次考評(píng)不稱職者，免職。第十六條：年薪制職員年度考評(píng)成績(jī)和考評(píng)年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定關(guān)系為：年度考評(píng)不稱職者，免考評(píng)年薪（上限年薪）；考評(píng)年薪依據(jù)年度考評(píng)系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年底發(fā)放額=(考評(píng)年薪—基礎(chǔ)年薪)*考評(píng)系數(shù)考評(píng)系數(shù)見表九：表九：考評(píng)等級(jí)A（優(yōu)異）B（良好）C（稱職）D(基礎(chǔ)稱職)E（不稱職）考評(píng)系數(shù)1.00.90.80.60獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年底獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，依據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考評(píng)系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算措施為：該崗位對(duì)比系數(shù)*考評(píng)系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額∑（對(duì)比系數(shù)*考評(píng)系數(shù)）不良事故處罰措施參見表三。其它享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****企業(yè)中高層管理人員薪酬管理制度》中考評(píng)年薪計(jì)算方法；考評(píng)成績(jī)良好者，除享受上限年薪以外，享受企業(yè)表彰；考評(píng)成績(jī)優(yōu)異者，除享受上限年薪以外，能夠享受優(yōu)異經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理尤其獎(jiǎng)；第十七條：享受等級(jí)薪酬制職員年度考評(píng)和晉級(jí)關(guān)系為：年度考評(píng)不稱職者，免晉級(jí)；年度考評(píng)等級(jí)為基礎(chǔ)稱職以上（含基礎(chǔ)稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；年度考評(píng)成績(jī)?yōu)閮?yōu)異者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；不管哪種晉級(jí)情況，假如在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第十八條：享受等級(jí)工資制職員年度考評(píng)和晉等關(guān)系（特殊情況除外）：主管以下（不含）或薪資等級(jí)在五職等（不包含五職等）以下者，連續(xù)兩年考評(píng)為良好者（或以上），能夠晉升一個(gè)職等；主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包含五職等）以上者，連續(xù)三年考評(píng)為良好（或以上）者，能夠晉升一個(gè)職等。第十九條：考評(píng)成績(jī)和職務(wù)晉升關(guān)系，由人力資源部依據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。第二十條：培訓(xùn)資格確實(shí)定：凡包含需要提升職員推行工作職責(zé)能力培訓(xùn)，由各級(jí)主管依據(jù)考評(píng)結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；凡包含職員職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理依據(jù)職員連續(xù)兩年考評(píng)優(yōu)異結(jié)果和職員職業(yè)發(fā)展匯報(bào)，報(bào)人力資源部，方便編制單獨(dú)職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)包含勞動(dòng)協(xié)議要求嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)施單項(xiàng)否決，給予解聘。第二十二條：享受等級(jí)工資制職員在出現(xiàn)以下多個(gè)情況時(shí)，不予考評(píng)：病事假月度累計(jì)3天者，不給予月度考評(píng)，同時(shí)免獎(jiǎng)；病事假整年累計(jì)15天者，不給予年度考評(píng)，同時(shí)免獎(jiǎng)；其它總經(jīng)理認(rèn)為不給予考評(píng)事項(xiàng)。附則第一條：本要求未盡事項(xiàng)，另行要求或參見其它要求對(duì)應(yīng)條款。第二條：本要求解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本要求由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本要求自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。*****企業(yè)二零零*年*月附表一：部第（季、年度）關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)部門評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年月日第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值完成情況信息起源評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000第一部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分考核說明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)定等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高級(jí)，E級(jí)為最低級(jí)；2、等級(jí)說明：第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重%，共分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評(píng)定達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)定指標(biāo)得分A優(yōu)異（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基礎(chǔ)合格（35％）E不合格（0％）000000000第二部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分此次考評(píng)總成績(jī)：（）分被考評(píng)部門主管簽字：考核說明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)定等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低。2、等級(jí)說明：對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)定（優(yōu)異或良好）和負(fù)向評(píng)定（基礎(chǔ)合格或不合格），處于中等水平為達(dá)標(biāo)（合格）。附表二：部第（季、年度）績(jī)效評(píng)價(jià)表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年月日第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重%，共分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人立即間評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第一部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分第二部分：關(guān)鍵工作目標(biāo)（權(quán)重%，共分）關(guān)鍵工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000第二部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分第三部分：追加工作目標(biāo)和任務(wù)（追加分）追加目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000本季度考評(píng)總成績(jī)：（）分被考評(píng)者簽字：考核說明等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)定等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低。等級(jí)說明：附件一：技術(shù)部****年第一季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)部門技術(shù)部評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期第一部分：量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）分值完成情況信息起源評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）技術(shù)管理技術(shù)發(fā)展計(jì)劃完成率95%20100分1007560350技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)犯錯(cuò)率2%20100分1007560350技術(shù)改善合理化提議數(shù)量251050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造成本節(jié)省率30%1050分503830180技術(shù)指導(dǎo)和控制技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間2小時(shí)20100分1007560350第一部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分考核說明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)定等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高級(jí)，E級(jí)為最低級(jí)；2、等級(jí)說明：技術(shù)發(fā)展計(jì)劃完成率：以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為C等級(jí)，每降低2%，下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%，提升一個(gè)等級(jí)。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)犯錯(cuò)率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每降低1%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加1%，下降一個(gè)等級(jí)。技術(shù)改善合理化提議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每降低5件，下降一個(gè)等級(jí)；每增加5件，提升一個(gè)等級(jí)。技術(shù)改造成本節(jié)省率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每降低2%，下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%，提升一個(gè)等級(jí)。技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每降低2%，下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%，提升一個(gè)等級(jí)。技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每增加0.5小時(shí)，下降一個(gè)等級(jí)；每降低0.5小時(shí)，提升一個(gè)等級(jí)。第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重50%，共500分）類別細(xì)分指標(biāo)度量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值正向評(píng)定達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)定指標(biāo)得分A優(yōu)異（100％）B良好（75％）C合格（60％）D基礎(chǔ)合格（35％）E不合格（0％）技術(shù)管理完善技術(shù)管理制度齊全性、正確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、正確性1050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改造可行性研究正確性、適用性、說服力1050分503830180技術(shù)改造效果是否提升生產(chǎn)率、簡(jiǎn)化作業(yè)30150術(shù)指導(dǎo)和控制編制作業(yè)指導(dǎo)書規(guī)范性、正確性、實(shí)用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督和指導(dǎo)是否立即、到位20100分1007560350第二部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分此次考評(píng)總成績(jī)：（）分被考評(píng)部門主管簽字：考核說明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)定等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低。2、等級(jí)說明：對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)定（優(yōu)異或良好）和負(fù)向評(píng)定（基礎(chǔ)合格或不合格），處于中等水平為達(dá)標(biāo)（合格）。附件二：人力資源部第一季度績(jī)效評(píng)價(jià)表姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重40%，共400分）目標(biāo)名稱目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人立即間評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空缺時(shí)間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓(xùn)成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門費(fèi)用控制100%25100分1007560350第一部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分第二部分：關(guān)鍵工作目標(biāo)（權(quán)重60%，共600分）關(guān)鍵工作名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072420推行績(jī)效管理管理人員能夠熟練掌握利用。20120分1209072420編制連續(xù)3年人力需求計(jì)劃適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況。1060分604536210編制關(guān)鍵職位人員替補(bǔ)計(jì)劃完整、適用、保密。1590分906854320編制替補(bǔ)人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃具體、適用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫完整、適用、正確。20120分1209072420第二部分分?jǐn)?shù)累計(jì)（）分第三部分：追加工作目標(biāo)和任務(wù)（追加100分）追加目標(biāo)和任務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重%分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職務(wù)）說明書完整、符合企業(yè)實(shí)際。4040分403024140建立人力資源管理會(huì)計(jì)體系完整、適用、符合企業(yè)實(shí)際。2020分20151270調(diào)查并掌握地域和行業(yè)薪酬水平完整，正確，并在第三季完成4040分403024140本季度考評(píng)總成績(jī)：（）分被考評(píng)者簽字：考核說明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)定等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低。2、等級(jí)說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時(shí)間/招聘職位數(shù)。以4周（20個(gè)工作日）為C級(jí)，每降低2天，上升一個(gè)等級(jí)；每增加2天，降低一個(gè)等級(jí)。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級(jí)，每增加2%，上升一個(gè)等級(jí)；每降低2%，降低一個(gè)等級(jí)。3）人均招聘成本：實(shí)際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為C級(jí)，每降低5%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加3%，降低一個(gè)等級(jí)。4）人均培訓(xùn)成本：老師酬金+場(chǎng)地租金+其它費(fèi)用開支等。以目標(biāo)核定數(shù)為C級(jí)，每降低1%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加2%，降低一個(gè)等級(jí)。5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計(jì)劃推延次數(shù)。以目標(biāo)核定額為C級(jí)，每降低1次，上升一個(gè)等級(jí)；每增加1次，降低一個(gè)等級(jí)。6）部門費(fèi)用控制：辦公經(jīng)費(fèi)+差旅費(fèi)+其它核定費(fèi)用。以100%為C級(jí)，每降低5%，上升一個(gè)等級(jí)；每增加3%，降低一個(gè)等級(jí)。附件三：會(huì)計(jì)核實(shí)和財(cái)務(wù)管理不良事故管理措施目標(biāo)：為規(guī)范企業(yè)會(huì)計(jì)行為，確保會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理，提升經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本措施。定義：會(huì)計(jì)核實(shí)和財(cái)務(wù)管理不良事故，是指因?yàn)閭€(gè)人原因違反《會(huì)計(jì)法》和國(guó)家統(tǒng)一制訂《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》制度和企業(yè)要求會(huì)計(jì)行為而引發(fā)后果。依據(jù)其影響面大小分為A級(jí)（重大事故）；B級(jí)（通常事故）。不良事故監(jiān)督和預(yù)防：企業(yè)職員對(duì)違反本法和國(guó)家統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度要求會(huì)計(jì)事項(xiàng)、會(huì)計(jì)行為、有權(quán)拒絕辦理或給予處理。無權(quán)處理應(yīng)該以書面形式向單位責(zé)任人或向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人匯報(bào)，請(qǐng)求查明原因做出處理責(zé)任和義務(wù)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必需隨時(shí)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對(duì)已發(fā)生事故應(yīng)立即提報(bào)并設(shè)法控制予以處理。每位職員在提交工作匯報(bào)中如實(shí)地反應(yīng)問題，對(duì)造成事故當(dāng)事人要提出對(duì)應(yīng)處罰意見。企業(yè)總經(jīng)理、各相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)《企業(yè)法》、《會(huì)計(jì)法》及企業(yè)相關(guān)要求、定時(shí)檢驗(yàn)各步驟中存在不良事故。不良事故查處程序及處罰要求：舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿省扇耸虏块T紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門查實(shí)→查實(shí)后填表上報(bào)（包含處罰意見）→由部門主管審核認(rèn)定→轉(zhuǎn)人事部依據(jù)處罰要求進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。季度內(nèi)Ａ級(jí)事故發(fā)生一次；Ｂ級(jí)事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)事人當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；若立即查辦上報(bào)并采取了補(bǔ)救方法，則統(tǒng)計(jì)在冊(cè)并在季度績(jī)效考評(píng)時(shí)合適扣分；若沒有立即上報(bào)造成事態(tài)嚴(yán)重，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評(píng)分記為零分。五．不良事故名稱和判定：偽造原始憑證、帳薄、會(huì)計(jì)資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置會(huì)計(jì)帳薄，致使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故等級(jí)為A級(jí)。隨意變更會(huì)計(jì)處理方法：會(huì)計(jì)處理方法不確定，違反《會(huì)計(jì)法》造成損失。不良事故等級(jí)為A級(jí)。提供虛假會(huì)計(jì)信息：向不一樣會(huì)計(jì)資料使用者提供財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)匯報(bào)不一致,因?yàn)閭€(gè)人原因造成不良事故