【銀行薪酬制度中績效考核指標(biāo)優(yōu)化探究文獻(xiàn)綜述5800字】

-PAGEI-銀行薪酬制度中績效考核指標(biāo)優(yōu)化研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u19466銀行薪酬制度中績效考核指標(biāo)優(yōu)化研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1170681績效考核指標(biāo)的合理設(shè)置 1179932績效考核機(jī)制的影響因素 3247273績效考核的評價(jià)表現(xiàn) 3202674現(xiàn)有文獻(xiàn)評述 51063參考文獻(xiàn) 61績效考核指標(biāo)的合理設(shè)置Willam(1995)[1]第一次針對于銀行組織，提出了10P評估法，他指出銀行部門應(yīng)該摒棄掉只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的階段，應(yīng)該注意到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，構(gòu)建保持財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡的績效考核才是目前銀行人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。Ferreira（2011）[2]通過從相關(guān)利益者角度出發(fā)，運(yùn)用運(yùn)籌技術(shù)對國有商業(yè)銀行的各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行研究，從而為國有商業(yè)銀行各分支機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)出合理完善的績效管理流程，使決策公開透明，員工培訓(xùn)徹底。Kwall（2014）[3]銀行的績效考核體系當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)包含銀行員工的風(fēng)險(xiǎn)控制能力將風(fēng)險(xiǎn)控制率納入績效考核指標(biāo)，該指標(biāo)包含了銀行風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的內(nèi)容，對銀行員工的風(fēng)險(xiǎn)控制能力進(jìn)行考核并在績效中予以反映。JorgeGomes和MárioRom?o（2017）[4]認(rèn)為對于組織的管理者和相關(guān)課題的研究者來說，績效管理的衡量都是永不停止的挑戰(zhàn)。要利用平衡記分卡所提供全面、直觀、快速、準(zhǔn)確的績效管理結(jié)果，平衡計(jì)分卡的建立需包括客戶滿意度、組織創(chuàng)新力、財(cái)務(wù)績效指標(biāo)、各項(xiàng)活動結(jié)果及改進(jìn)等。BehraveshElaheh、TanovaCem和Abubakar.A.Mohammed（2020）[5]認(rèn)為健康的績效管理系統(tǒng)有助于提高員工的工作滿意度，而工作滿意度，生理工作需求和求職行為呈正相關(guān)。工作滿意度與求職行為呈負(fù)相關(guān)，通過改善績效管理水平，設(shè)置合理的考核指標(biāo)從而平衡工作需求及工作場所的資源，并為員工提供足夠的資源，可以緩沖工作需求的特定負(fù)面影響。顧雪軍（2020）[15]認(rèn)為，國有商業(yè)銀行在選擇績效考評方式時(shí)應(yīng)當(dāng)具體，需結(jié)合銀行各部門崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行選擇；績效考評程序應(yīng)當(dāng)規(guī)范、考核頻率必須合理；應(yīng)適當(dāng)減少上級評價(jià)的方式進(jìn)行考評，以保障考評結(jié)果的公正性及透明性；應(yīng)當(dāng)科學(xué)的設(shè)計(jì)考評指標(biāo)，避免指標(biāo)體系失衡，除過設(shè)置財(cái)務(wù)性指標(biāo)外，指標(biāo)評價(jià)要兼具長期指導(dǎo)性?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)用除單一地將其作為員工工資發(fā)放依據(jù)外，應(yīng)當(dāng)具備持續(xù)改進(jìn)績效管理體系考量的作用，應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果針對體系的不足之處做出改進(jìn)，并將其與員工教育培訓(xùn)等工作進(jìn)行有效的結(jié)合。鮑毅鶯（2020）[21]認(rèn)為：財(cái)務(wù)績效考核是現(xiàn)代國有商業(yè)銀行內(nèi)部控制及管理的重要一環(huán)，是衡量銀行經(jīng)營能力與市場價(jià)值的重要手段。以會計(jì)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)績效評價(jià)指標(biāo)體系雖然在一定程度上也能夠反映國有商業(yè)銀行的基本情況，但面對日益激烈的金融市場競爭和國有商業(yè)銀行財(cái)務(wù)管理及控制工作要求不斷提高，需要一種更加科學(xué)規(guī)范且全面的財(cái)務(wù)績效評價(jià)機(jī)制，來推動國有商業(yè)銀行切實(shí)提升財(cái)富創(chuàng)造能力及經(jīng)營能力。并應(yīng)從EVA指標(biāo)與傳統(tǒng)會計(jì)指標(biāo)的區(qū)別入手，在充分分析以EVA為核心的國有商業(yè)銀行財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系突出優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，建立以EVA為核心的財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系。陸寶瑩（2020）[25]認(rèn)為，銀行網(wǎng)點(diǎn)亟需進(jìn)行系統(tǒng)化轉(zhuǎn)型。通過優(yōu)化網(wǎng)點(diǎn)績效考核指標(biāo)體系和管理模式，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，引導(dǎo)網(wǎng)點(diǎn)向提升服務(wù)和獲客留客、增值創(chuàng)利能力轉(zhuǎn)型，使之成為“產(chǎn)品展示與銷售平臺”、“客戶體驗(yàn)與互動平臺”和“客戶交流與咨詢平臺”。通過多方面共同支撐，圍繞網(wǎng)點(diǎn)績效考核目標(biāo)，引入平衡計(jì)分卡可實(shí)現(xiàn)國有商業(yè)銀行績效考核的體系和模式改革；通過強(qiáng)化運(yùn)用和關(guān)注合規(guī)等方面，可完善績效考核的整體管理；通過加強(qiáng)溝通和支撐輔導(dǎo)，可以培育內(nèi)部人員的工作素質(zhì)，提高整體工作有效性，真正充分發(fā)揮績效考核的“指揮棒”作用。綜合來看，完善績效考核需以各方面共同努力和改革。趙瑩（2020）[26]認(rèn)為，我國國有商業(yè)銀行績效考核機(jī)制目前存在發(fā)展目標(biāo)待融合、考核指標(biāo)較單一、激勵作用待提高、風(fēng)險(xiǎn)意識待控制等問題。應(yīng)當(dāng)結(jié)合發(fā)展目標(biāo)、豐富考核指標(biāo)等途徑、確保激勵效果，有效控制風(fēng)險(xiǎn)。建立以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)計(jì)適宜自身的績效考核機(jī)制，能夠最大限度地提振職工的工作積極性，從而讓銀行能夠在有限的規(guī)模內(nèi)達(dá)到最大的利潤。朱莉斯（2020）[27]認(rèn)為，目前城商行的績效考核體制，考核重心已從利潤最大化轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值最大化，從以往的單一效益考核，轉(zhuǎn)變?yōu)槿嫘б婵己恕ｋm然不斷改進(jìn)框架設(shè)計(jì)、指標(biāo)種類，但是仍然存在考核方法不夠全面，定量指標(biāo)權(quán)重過重；管理信息系統(tǒng)相對落后，資源未能有效整合；對考核結(jié)果運(yùn)用不足，對精細(xì)化管理理念認(rèn)識不足；組織架構(gòu)缺失，績效考核專業(yè)人才儲備不足等一些問題。應(yīng)當(dāng)嘗試多種考核方法相結(jié)合、通過建立科學(xué)高效的信息化績效考核平臺，健全考核框架方案，強(qiáng)化銀行全體員工的考核意識。李霞（2020）[16]認(rèn)為，目前大多數(shù)國有商業(yè)銀行在績效考核與薪酬分配方面都普遍運(yùn)用了關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核方法，在這一考核方法中分別設(shè)置了效益管理、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范、發(fā)展轉(zhuǎn)型的企業(yè)指標(biāo)，以及能力評價(jià)、業(yè)績完成的個(gè)人指標(biāo)。但這一考核方法在具體的實(shí)施過程中，仍然存在績效考核激勵及導(dǎo)向作用缺失，個(gè)人薪酬分配的認(rèn)可程度較低等一些不足，通過設(shè)計(jì)完善績效考核指標(biāo)體系及薪酬分配方案，根據(jù)平衡計(jì)分卡原理和績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬的合理分配，通過平衡計(jì)分卡模式中四個(gè)指標(biāo)類型來全面衡量員工的貢獻(xiàn)和進(jìn)步情況，建立起一套較為靈活的體系來進(jìn)行計(jì)量，以此促進(jìn)員工的全面發(fā)展。2績效考核機(jī)制的影響因素PatrickBehr,AlejandroDrexler,ReintGropp,AndreGuettler（2020）[6]認(rèn)為，當(dāng)信貸員面臨失去獎金的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，他們會加大勘探和監(jiān)控力度。并且會在臨近獎金支付的月末更多地調(diào)整他們的行為。對于在銀行任職時(shí)間較長的信貸員來說，這些影響更為明顯。國有商業(yè)銀行對績效考核機(jī)制中應(yīng)當(dāng)增加為信貸員提供非線性補(bǔ)償獎懲，獎勵貸款量和懲罰不良的表現(xiàn)。ZequnChen（2020）[7]認(rèn)為，國有商業(yè)銀行中績效考核的中介變量是員工滿意度。晉升激勵、員工滿意度與國有商業(yè)銀行績效之間的應(yīng)當(dāng)通過構(gòu)建博弈模型建立關(guān)系，晉升激勵能夠顯著提高國有商業(yè)銀行的績效，可以通過豐富國有商業(yè)銀行績效提升激勵路徑。MariaElisabeteDuarteNeves,MariaDoCasteloGouveia,CatarinaAlexandraNevesProen?a（2020）[8]認(rèn)為。國有商業(yè)銀行在不同的經(jīng)濟(jì)形勢下，決策者如何有效地分配資源對績效考核發(fā)揮著關(guān)鍵作用。管理層控制的某些銀行特有的特征對銀行績效指標(biāo)衡量有著重要的影響。Cabrera-Suárez,V.Pérez-Rodríguez（2020）[9]認(rèn)為國有商業(yè)銀行的績效考核不僅要評估經(jīng)營效率，更需要建立決定利潤維度的因素，這些因素體現(xiàn)在大型國有商業(yè)銀行分行經(jīng)理績效指標(biāo)的建立中，并逐步分層。在考核中設(shè)置對操作效率和利潤效率方面的反饋。3績效考核的評價(jià)表現(xiàn)鮑曉琳（2021）[10]認(rèn)為，應(yīng)該將國有商業(yè)銀行的預(yù)算管理納入國有商業(yè)銀行績效管理的核心評價(jià)內(nèi)容，從而針對內(nèi)部部門、支行,將分配、考核以及控制職能集于一身對各類資金予以合理配置,確保銀行日常運(yùn)行,促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。預(yù)算管理在實(shí)踐中能夠伴隨著現(xiàn)階段國有商業(yè)銀行的高速發(fā)展，并能夠不斷的發(fā)展完善。將預(yù)算管理作為評價(jià)內(nèi)容，不僅能夠做到其成本費(fèi)用的功能，更能夠發(fā)揮其在績效管理中，全面的績效評價(jià)功能。竇豐雷（2020）[11]指出，績效評價(jià)是企業(yè)管理的核心問題之一，國有商業(yè)銀行作為金融領(lǐng)域最重要的金融主體，其績效評價(jià)結(jié)果對監(jiān)管當(dāng)局、股東、管理者、客戶具有十分重要的意義，國有商業(yè)銀行的業(yè)績評價(jià)應(yīng)充分考慮風(fēng)險(xiǎn)與收益兩大因素，評價(jià)模型應(yīng)在經(jīng)營利潤的基礎(chǔ)上，平衡各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)因素，以全面衡量經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。侯甜甜,汪翀（2020）[12]認(rèn)為企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)、部門、員工應(yīng)當(dāng)以績效排序?yàn)榭己嗽瓌t設(shè)立錦標(biāo)賽機(jī)制，形成一種內(nèi)部激勵。組織內(nèi)部的員工為了獲得更高薪酬或晉升機(jī)會形成一種不間斷的“淘汰賽”。錦標(biāo)賽在市場價(jià)格準(zhǔn)則與絕對績效合約分成難以實(shí)施時(shí)，可以解決國有商業(yè)銀行因龐大復(fù)雜的矩陣式組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致管理費(fèi)用過高而帶來的績效考核問題?！笆跈?quán)管理+績效激勵”的錦標(biāo)賽合約體系在國有商業(yè)銀行面對嚴(yán)苛監(jiān)管面前，定制的績效考核將會具有明顯的制度優(yōu)勢。任立軍（2020）[13]認(rèn)為，EVA指標(biāo)和傳統(tǒng)績效指標(biāo)進(jìn)行比較，EVA績效指標(biāo)更能清晰準(zhǔn)確反映國有商業(yè)銀行的價(jià)值，支持銀行管理層人員進(jìn)行經(jīng)營管理工作，在績效指標(biāo)的指引下完善經(jīng)營模式，提升國有商業(yè)銀行的競爭實(shí)力，在EVA績效評價(jià)體系的支持下，績效評價(jià)結(jié)果能準(zhǔn)確地反映國有商業(yè)銀行的經(jīng)營情況。EVA績效評價(jià)體系引入了資本成本理念，反映了股東價(jià)值最大化的經(jīng)營哲學(xué)和財(cái)務(wù)目標(biāo)。國有商業(yè)銀行經(jīng)營中不論占用債務(wù)資本還是股權(quán)資本，都是需付出成本的。只有用國有商業(yè)銀行獲得的稅后凈利潤減去資本占用成本而獲得的經(jīng)濟(jì)增加值，才能正體現(xiàn)國有商業(yè)銀行的價(jià)值創(chuàng)造力。芮寅棋（2021）[14]認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將（EVA）作為主要績效考評方式,圍繞經(jīng)濟(jì)增加值建立起一套完善的績效評價(jià)體系,應(yīng)當(dāng)通過改善EVA績效評價(jià)體系中存在的諸如定位模糊、推進(jìn)困難、運(yùn)作效率較低等問題入手，完善此種考核方式，達(dá)到優(yōu)化考核的目的。高旭（2020）[17]認(rèn)為可以從加強(qiáng)績效過程管理、重視績效文化建設(shè)、善用考核結(jié)果等角度，為績效考核體系的有效運(yùn)行提供保障。張姍姍,牛瑞萍,鐘?。?020）[18]認(rèn)為良好的績效管理體系應(yīng)具有激勵、溝通和評價(jià)三個(gè)功能。激勵功能：領(lǐng)導(dǎo)對于員工的關(guān)注與激勵，一方面能夠大大提高員工的積極性，提升員工工作效率；另一面能深化員工對于銀行的歸屬感，從而形成良好的工作氛圍，加深凝聚力。溝通功能：績效管理體系的樞紐，起到起承轉(zhuǎn)合的作用。評價(jià)功能：利用績效管理體系，對員工的工作業(yè)績做出合理評價(jià)，建立合理完善的評價(jià)機(jī)制。王遠(yuǎn)志,江茜茜（2020）[19]認(rèn)為，銀行自身有必要進(jìn)行更合理的經(jīng)營績效綜合評價(jià)，將綠色金融評價(jià)加入經(jīng)營績效考核。并在前期學(xué)者論證研究的基礎(chǔ)上采用了定性分析和因子分析法，設(shè)計(jì)了國有商業(yè)銀行經(jīng)營績效的綜合評價(jià)模型。王學(xué)艷（2020）[20]認(rèn)為：基于全面性原則，要從盈利、流動、安全、成長能力這四個(gè)視角上來選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)，并從強(qiáng)化銀行盈利的能力、注重安全性與流動性、注重成長能力、幾個(gè)角度構(gòu)建與完善評價(jià)考核體系?？邹?扈文秀,廖凱誠（2020）[22]認(rèn)為，地方政府融資行為與城商行績效之間存在著“弱市場/強(qiáng)政府”的關(guān)系，決定了城商行績效既受金融市場的影響，又受政府干預(yù)的影響。城商行迅速增長的績效往往避免不了投資周期、杠桿疊加等手段客觀規(guī)律的負(fù)面影響，建議在國有商業(yè)銀行的績效考核框架中，理性的設(shè)置有關(guān)政府平臺的融資指標(biāo)約束，進(jìn)而使考核指標(biāo)設(shè)置趨于合理化。孟軍（2021）[23]認(rèn)為，國有商業(yè)銀行必須主動推行績效考核工作,這本身就是對國有商業(yè)銀行銀行日常經(jīng)營能夠獲得更高資金收益的方法,同時(shí)在績效考核過程中,引入管理會計(jì)工作,從而確保建立的考核制度從會計(jì)角度來說更具有科學(xué)性與完善性。在對國有商業(yè)銀行績效考核轉(zhuǎn)型升級工作時(shí)，可以結(jié)合對當(dāng)前升級現(xiàn)狀對組織的運(yùn)轉(zhuǎn)起到更好的指導(dǎo)性。4現(xiàn)有文獻(xiàn)評述縱觀國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，總體而言，國外關(guān)于績效考核的研究處于領(lǐng)先水平，歷經(jīng)了幾十年的發(fā)展，從最初的僅僅作為衡量工作，發(fā)展到今天的將該理論運(yùn)用到戰(zhàn)略、流程、管控等眾多層面，原有的理論得到發(fā)展壯大，并且形成了很多重大的研究成果。國內(nèi)的研究主要始于上世紀(jì)90年代，分為徑渭鮮明的兩個(gè)階段，第一階段還是學(xué)習(xí)西方理論，主要精力在于引入、吸收西方的理論成果。第二階段是2006年之后，西方的理論在我國得到了發(fā)展，并結(jié)合我國實(shí)際，形成了具有中國特色的研究方向和相關(guān)理論。當(dāng)然，我們要正視中西方的差距，國內(nèi)的研究還是基于西方的研究成果，在實(shí)際操作方面的研究不夠，有些流于理論。所以，要改變現(xiàn)狀，縮小中西方差距，必須通過更多的實(shí)例研究，將國內(nèi)的研究引向深入。通過以上分析，我們可以看出，隨著我國商業(yè)銀行近年來的迅速發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)逐步意識到商業(yè)銀行績效考核具有一定的特殊性和重要性，并且分別運(yùn)用不同的績效考核指標(biāo)對促進(jìn)商業(yè)銀行績效考核的優(yōu)化進(jìn)行了相應(yīng)的研究。但是在具體的研究過程中，如何結(jié)合我國商業(yè)銀行自身的特點(diǎn)，構(gòu)建定量的績效指標(biāo)考核體系則很少有人提及，因此，本文將以具體研究對象，通過結(jié)合其自身經(jīng)營特點(diǎn)，具體分析其現(xiàn)有的考核指標(biāo)，結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)研究，對其進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化。參考文獻(xiàn)[1]William.CommercialBankValuation[M].California:CaliforniaPress,1995:11-15.[2]Ferreira,Santos,Rodrigues.AddingvaluetobankbranchperformanceevaluationusingcognitivemapsandMCDA:acasestudy[J].JournaloftheOperationalResearchSociety,2011,62(7):1320-1333.[3]Kwall,Eisenbis.TheoryoftheFinn:ManagerialBehavior,AgencyCostandOwnershipStructure[J].JournalofFinancialEconomics,2014,(3):305-310.[4]JorgeGomes,MárioRom?o.TheBalancedScorecard:KeepingUpdatedandAlignedwithToday'sBusinessTrends[J].InternationalJournalofProductivityManagementandAssessmentTechnologies,2017,05(02):1-15.[5]BEHRAVESH,ELAHEH,TANOVA,CEM,ABUBAKAR,A.MOHAMMED.Dohigh-performanceworksystemsalwayshelptoretainemployeesoristhereadarkside?[J].Theserviceindustriesjournal,2020,40(11/12):825-845.DOI:10.1080/02642069.2019.1572748.[6]PatrickBehr,AlejandroDrexler,ReintGropp,AndreGuettler.FinancialIncentivesandLoanOfficerBehavior:MultitaskingandAllocationofEffortunderanIncompleteContract[J].JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis,2020,55(4).[6]BEHR,PATRICK,DREXLER,ALEJANDRO,GROPP,REINT,etal.FinancialIncentivesandLoanOfficerBehavior:MultitaskingandAllocationofEffortunderanIncompleteContract[J].Journaloffinancialandquantitativeanalysis:JFQA,2020,55(4):1243-1267.DOI:10.1017/S0022109019000334.[7]ZequnChen.PromotionIncentive,EmployeeSatisfactionandCommercialBankPerformance[J].OpenJournalofSocialSciences,2020,08(04).[8]MariaElisabeteDuarteNeves,MariaDoCasteloGouveia,CatarinaAlexandraNevesProen?a.EuropeanBank’sPerformanceandEfficiency[J].JournalofRiskandFinancialManagement,2020,13(4).[9]Cabrera-Suárez,V.Pérez-Rodríguez.AssessingbranchefficiencyandmanagerialbehaviourinalargeSpanishcommercialbank[J].SpanishJournalofFinanceandAccounting/RevistaEspa?oladeFinanciaciónyContabilidad,2020,49(1).[10]鮑曉琳.商業(yè)銀行基于全面預(yù)算管理的績效評價(jià)研究[J].當(dāng)代會計(jì),2021(14):57-58.[11]竇豐雷.簡析EVA在商業(yè)銀行業(yè)績評價(jià)體系中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(07):117-118+121.[12]侯甜甜,汪翀.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