勞動法與社會保障法期末復(fù)習重點

勞動法與社會保障法期末復(fù)習

一、名詞解釋:

1、勞動法。勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及為實現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的其他社會關(guān)

系的法律規(guī)范的總和。在我國社會主義的法律體系中，勞動法是一個重要的、獨

立的法律部門。

2、勞動關(guān)系。勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)

勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系，這是一種具體的、狹義

的勞動關(guān)系。

3、勞動行政關(guān)系。勞動行政關(guān)系是國家行政機關(guān)或行政機關(guān)授權(quán)的社會組

織在勞動行政管理活動中和勞動關(guān)系當事人之間發(fā)生的與勞動過程密切聯(lián)系的

社會關(guān)系。當前一個共同趨勢是各國的政府將勞動行政管理作為協(xié)調(diào)和實施社會

總政策的重要手段，從而使勞動行政管理活動的范圍日益擴大。

4、勞動法的基本原則。勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調(diào)整

勞動關(guān)系以及密切相關(guān)的社會關(guān)系時所必須遵循的指導(dǎo)思想，是整個勞動法部門

的原則。勞動法基本原則包括：（1）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化；（2）勞動條件的基準

化；（3）勞動者保障的社會化；（4）勞動執(zhí)法的規(guī)范化。

5、勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系是指勞動關(guān)系被勞動法規(guī)調(diào)整而形成的一

種法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整，使一般勞動關(guān)系上升為

法律關(guān)系，并在國家強制力的保證下，實現(xiàn)勞動組織與勞動者之間法律上的權(quán)利

和義務(wù)關(guān)系，從而使勞動關(guān)系得到發(fā)展。因此，勞動法正是借助于勞動法律關(guān)系

在人們生活中得以實現(xiàn)。

6、勞動行政法律關(guān)系。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動法和行政

法共同調(diào)整，從而形成了勞動行政法律關(guān)系。勞動行政法對這部分行政關(guān)系進行

調(diào)整時，既適用行政法的各項原則和基本制度，也適用勞動法的基本原則。

7、勞動者。勞動者是按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動

并獲取相應(yīng)報酬的自然人，既包括體力勞動者，也包括腦力勞動者。我國目前為

自然人成為勞動者、成為勞動法律關(guān)系的主體規(guī)定了三個條件：（1）年齡條件；

⑵文化條件；（3）其它條件。

8、用人單位。用人單位是與勞動者相對應(yīng)的勞動法律關(guān)系的另一方主體，

也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關(guān)系，支付勞

動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關(guān)系進行調(diào)整時，賦予用人單位以勞動力使用

者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產(chǎn)的法律資格，才能進一步取得支配

勞動力的資格，成為勞動法律關(guān)系的主體。

9、童工。童工是指未滿16周歲，與單位或個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟收入

勞動或者從事個體勞動的未成年

人。為了對未成年人進行保護我國作出了禁止使用童工的規(guī)定。

10、勞動行政管理系統(tǒng)。勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負責從

事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構(gòu)和為協(xié)調(diào)此類機構(gòu)的活動、為與雇主

和工人及其組織協(xié)商并使其參與管理的任何公共機構(gòu)性的組織。在我國〃勞動行

政管理系統(tǒng)〃主要是由國家機關(guān)和國家機關(guān)授權(quán)的一些中介機構(gòu)構(gòu)成。勞動行政

部門在勞動管理中發(fā)揮著重要的作用。

11、勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)是我國管理失業(yè)人員、指導(dǎo)勞動

就業(yè)和組織社會勞動力的社會組織。

12、職業(yè)技能鑒定機構(gòu)。職業(yè)技能鑒定機構(gòu)是以國家有關(guān)部門頒布的法規(guī)

或規(guī)范性的技能標準為依據(jù)，對勞動者進行技能資格考核和技師、高級技師任職

資格考評的機構(gòu)。

13、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。社會保險經(jīng)辦機構(gòu)是負責企業(yè)職工社會保險基金

的籌集、管理、支付和職工社會保險檔案的記裁、管理工作的機構(gòu)。

14、勞務(wù)。勞務(wù)是指以活動形式提供給社會的服務(wù)。它是與勞動過程伴隨

始終的活勞動形態(tài)，并以這種活勞動進入交換過程。勞務(wù)也可以有兩種形式：一

種是生產(chǎn)過程與交換過程的統(tǒng)一，消費過程可以獨立于外，還有一種是勞動者的

勞動與購買者的消費同步，勞動者提供使用價值的勞動過程，也是勞務(wù)的流通過

程和消費過程，三者在時間和空間上是一致的，勞動行為以勞動成果的形式呈現(xiàn)

出來。

15、勞動合同。勞動合同又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單

位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是生產(chǎn)資料和勞動

力相結(jié)合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，

調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動

者在合同期履行勞動義務(wù)和完成應(yīng)盡職責，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理

的流動性。使過去的那種以固定工為主體的用人制度逐步改變?yōu)槎喾N用工制度并

存的勞動合同制度，是我國用人制度改革的目標模式，既無論是長期工、短期工、

季節(jié)工、臨時工都必須與企業(yè)簽訂勞動合同。

16、醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息

不得解除勞動合同的時限。為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權(quán)

益，勞動部規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本

人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3—24個月的醫(yī)療期。各地根據(jù)

實際情況作了進一步的規(guī)定。

17、經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員是用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入

法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標

準，依法由用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)的行為。為了保護勞動者的合法權(quán)

益，勞動法對經(jīng)濟性裁員規(guī)定了嚴格的條件和程序。

18、集體合同。集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞

動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致

基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同的目的在于調(diào)整團體勞動關(guān)系。

19、勞動基準法?；鶞适侵笧榱吮Ｕ蟿趧诱咦钇鸫a的勞動報酬、勞動條件

而規(guī)定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關(guān)勞動報酬和勞動條件最低標

準的法律規(guī)范的總稱。用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準法所規(guī)定的標準。凡集

體合同、勞動合同、勞動規(guī)則（廠紀廠規(guī)）所確定的標準未達到國家規(guī)定的勞動

基準的，均無法律效力。

20、標準工時制。標準工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一

周中工作日天數(shù)并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工

時制也是其它特殊工時制的計算依據(jù)和參照標準。

21、最低工資。在我國，最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正

常勞動，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

22、工資保障制度。工資保障制度，是指國家用法律形式，通過檢查和監(jiān)

督手段，保護勞動者的合法收入不受侵犯的制度。工資保障制度包括：工資確定

的保障。工資支付的保障。工資使用的保障。實際工資的保障。扣除工資的限制。

工資債權(quán)優(yōu)先的保障。

23未成年工。未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。國家根

據(jù)未成年工的身體狀況和生理特點規(guī)定了一系列對未成年工在勞動中的安全和

衛(wèi)生加以特殊保護的法律制度。

24、就業(yè)。就業(yè)是指具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民，在事實上獲得有相

應(yīng)報酬的職業(yè)。

25、失業(yè)。失業(yè)是指符合法定年齡并具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民未能

實現(xiàn)就業(yè)的狀態(tài)。失業(yè)是與就業(yè)概念相對應(yīng)的概念。

26、職業(yè)培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)是指直接為適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，對要求

就業(yè)和在職人員以培養(yǎng)和提高職業(yè)能力為目的的智力開發(fā)活動。職業(yè)培訓(xùn)是一種

定向性教育，是普通教育的延伸和專門化。

27、就業(yè)訓(xùn)練。就業(yè)訓(xùn)練是指對求職人員組織開展的以提高職業(yè)技術(shù)和就

業(yè)能力為目的的培訓(xùn)。

28、勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)。勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)是指承擔安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任

務(wù)、組織失業(yè)人員進行生產(chǎn)經(jīng)營自救、由國家和社會扶持并由勞動行政部門予以

認定的經(jīng)濟組織。

29、社會保險。社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的,

對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定

的物質(zhì)幫助或相應(yīng)的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。

30、社會保障。社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其

免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。除就業(yè)保障、社會保險外，社會保障還包括社會救

濟和社會福利。

31、勞動爭議。勞動爭議的概念，有廣義與狹義之分。廣義的勞動爭議是

指用人單位與勞動者之間因勞動關(guān)系所發(fā)生的一切糾紛；狹義的勞動爭議指用人

單位與勞動者因勞動權(quán)利、勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。

32、勞動爭議基層調(diào)解。勞動爭議基層調(diào)解是指在查明事實、分清是非、

明確責任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法的規(guī)定以及勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)，推

動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式。

33、勞動爭議仲裁。我國勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解決

勞動爭議而作出裁決的勞動執(zhí)法活動。勞動爭議的仲裁兼有行政和法律的雙重性

質(zhì)，在受理案件上限于爭議當事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性。

34、集體爭議。集體爭議相對個人爭議而言，它是因集體勞動法律關(guān)系而

產(chǎn)生的勞動爭議，是勞動者一方人數(shù)達到法定的爭議人數(shù)或由工會組織出面代表

勞動者申訴的勞動爭議。我國現(xiàn)行的集體爭議處理制度包括集體合同爭議的處

理、集體勞動爭議的處理、群體訴訟。

35、勞動行政部門設(shè)置專門機構(gòu)，配備一定數(shù)量的監(jiān)察員，對用人單位執(zhí)

行勞動法的情況進行規(guī)范性的監(jiān)督、檢查。

36、社會法。社會法是資產(chǎn)階級國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟正常發(fā)展，通

過加強對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。它是〃私法公法化〃或〃法的社會化”，

即原來主要使用任意性規(guī)范的領(lǐng)域逐漸為強制性規(guī)范所替代，形成公法與私法的

相互交錯，出現(xiàn)了作為中間領(lǐng)域的社會法。勞動法就是這種社會法，兼有公法和

私法的性質(zhì)。

37勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力

租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實

際用工單位）給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但

勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間

二、概念的區(qū)別和聯(lián)系:

1、勞動關(guān)系、勞動行政關(guān)系

區(qū)別：（1）勞動行政關(guān)系一般著眼于社會的宏觀利益，從全社會的角度指揮

和協(xié)調(diào)個人活動，而勞動關(guān)系則局限在較小的范圍內(nèi)，一般著眼于微觀利益；（2）

勞動行政關(guān)系是按指令和服從、組織和監(jiān)督原則建立起來的隸屬關(guān)系，而勞動關(guān)

系是按協(xié)商原則建立起來的社會關(guān)系；（3）勞動行政關(guān)系是無償?shù)年P(guān)系，是國家

在進行各類管理，維護社會安定，執(zhí)行社會保障中形成的社會關(guān)系；勞動關(guān)系是

有償?shù)慕?jīng)濟關(guān)系。

聯(lián)系：一方面勞動行政關(guān)系應(yīng)反映勞動關(guān)系的本質(zhì)，對勞動關(guān)系起促進、保

護作用；另一方面勞動關(guān)系必須在勞動行政關(guān)系的制約下發(fā)展。

2、勞動合同、勞務(wù)合同

區(qū)別：（1）社會關(guān)系性質(zhì)不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯(lián)系的的合同，

表現(xiàn)為勞動者向用人單位提供勞動力；勞務(wù)合同雖也與勞動過程相聯(lián)系，但它更

著眼于實現(xiàn)過程。（2）勞動力的支配權(quán)不同。在勞動合同關(guān)系中，勞動力的支配

權(quán)歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關(guān)系；在勞

務(wù)合同關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動過程。（3）風險責任不同。在

勞動合同關(guān)系中，由用人單位承擔風險責任；在勞務(wù)合同關(guān)系中，勞務(wù)提供方自

行承擔風險。（4）勞動報酬的性質(zhì)不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬，

具有分配性質(zhì)，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為

一種持續(xù)、定期的工資支付；因勞務(wù)合同而取得的勞動報酬，是商品價格的一次

性支付，商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。

聯(lián)系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯(lián)。

3、勞動關(guān)系、勞動法律關(guān)系

區(qū)別：（1）兩者產(chǎn)生的前提不同。勞動關(guān)系是在勞動過程中發(fā)生的，有共同

勞動存在就會有勞動關(guān)系的存在。勞動法律關(guān)系則是被勞動法律規(guī)范所調(diào)整的勞

動關(guān)系，所以它的形成必須以勞動法律規(guī)范的存在為前提。（2）兩者的內(nèi)容不同。

勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的，當國家沒有制定相應(yīng)的勞動法律規(guī)范時，這種關(guān)系

不具有法律上權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，也就不具有國家強制力；勞動法律關(guān)系是以法定

的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，任何一個勞動法律關(guān)系的參加者，那是作為權(quán)利的享有

者和義務(wù)的承擔者出現(xiàn)的。

聯(lián)系：勞動關(guān)系的參加者依照法律規(guī)范的要求締結(jié)勞動關(guān)系，所締結(jié)的勞動

關(guān)系便具備了法律關(guān)系的形式，而法律關(guān)系則以勞動關(guān)系為實際內(nèi)容。

4、權(quán)利爭議、利益爭議

區(qū)別：（1）爭議內(nèi)容不同。權(quán)利爭議是因為執(zhí)行勞動法規(guī)和勞動合同、集體

合同規(guī)定的勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，當事人的權(quán)利義務(wù)是既定的,

或已有勞動法律、法規(guī)加以規(guī)定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認；利益

爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發(fā)生的爭議，在這類爭議中，雙方所

主張的權(quán)利義務(wù)事先并沒有確定，爭議之所以發(fā)生是因為雙方當事人對這些有待

確定的權(quán)利義務(wù)有不同的要求。（2）處理程序不同。權(quán)利爭議是執(zhí)行法規(guī)、合同

規(guī)定的問題，適用勞動爭議的調(diào)解、仲裁、或訴訟程序；利益爭議所涉及的還不

是法律問題，所以被認為不在司法解決的范疇之內(nèi)，主要是通過雙方協(xié)商或調(diào)解

解決。

聯(lián)系：利益爭議往往表現(xiàn)為一方或雙方提出新的權(quán)利要求，目的在于使一方

或雙方的某種利益得到合同或法律的確認，從而上升為權(quán)利。

5、個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系

區(qū)別：（1）當事人不同。個別勞動關(guān)系是指勞動者個人與用人單位發(fā)生的發(fā)

生的關(guān)系；集體勞動關(guān)系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發(fā)生的關(guān)系。⑵

內(nèi)容不同。個別勞動關(guān)系是勞動者個人在運用勞動能力、實現(xiàn)勞動過程時與用人

單位之間發(fā)生的關(guān)系；集體勞動關(guān)系是勞動者意志通過勞動者團體表現(xiàn)出來，涉

及的是勞動關(guān)系的整體內(nèi)容。

聯(lián)系：集體勞動關(guān)系的出現(xiàn)有助于克服個別勞動關(guān)系的內(nèi)在不平衡。

6、勞動合同終止、勞動合同解除

區(qū)別：（1）勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。（2）

勞動合同的終止是勞動合同關(guān)系的正常結(jié)束，勞動合同解除是勞動合同關(guān)系的提

前消滅。

聯(lián)系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導(dǎo)致勞動關(guān)系的消滅。

7、勞動合同、集體合同

區(qū)別：（1）合同主體不同。勞動合同的簽約雙方是勞動者個人和用人單位（勞

動力使用者）；集體合同簽約雙方是工會組織和用人單位。（2）合同內(nèi)容不同。

勞動合同限于訂立該合同職工本人的勞動條件；集體合同規(guī)定的是有關(guān)用人單位

整體性的措施。（3）合同效力不同。勞動合同適用于勞動者個人，即一份勞動合

同適用一位勞動者，集體合同適用于用人單位的全體勞動者。集體合同的法律效

力高于勞動合同。勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果兩者規(guī)定發(fā)生抵

觸時，以集體合同條款為準。（4）合同作用不同。勞動合同是確立勞動關(guān)系的形

式，是重要的勞動法律事實，通過勞動合同的訂立、變更、終止、解除，使勞動

法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅;集體合同是在眾多的具體的勞動關(guān)系存在的條件下,

由工會代表本單位職工與用人單位簽訂的書面協(xié)議，一般沒有確立和終止具體勞

動關(guān)系的作用。

聯(lián)系：勞動合同和集體合同是在勞動關(guān)系當事人之間貫徹平等協(xié)商原則的兩

種法律形式，兩者相互彌補，相輔相成。

8、勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁

區(qū)別：（1）解決勞動爭議的機構(gòu)不同。仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解

決勞動爭議，調(diào)解是通過本單位的勞動爭議調(diào)解委員會來進行。（2）解決勞動爭

議的權(quán)限不同。調(diào)解委員會無決定權(quán)，不能強迫雙方接受自己的意見，仲裁委員

會則可以行使仲裁權(quán)。（3）解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調(diào)解主要依靠

雙方自愿，調(diào)解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制

裁決結(jié)合起來，如果爭議雙方達不成協(xié)議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出

裁決，解決爭議。聯(lián)系：基層調(diào)解與勞動仲裁都是勞動爭議的處理程序，爭

議發(fā)生后當事人可以在這兩種形式中進行選擇。調(diào)解不成或當事人拒不履行調(diào)解

協(xié)議的，當事人仍可申請仲裁。

9、童工、未成年工

區(qū)別：（1）年齡不同。童工是指未滿16周歲，與單位或個人發(fā)生勞動關(guān)系從

事有經(jīng)濟收入勞動或者從事個體勞動的未成年人；未成年工是指年滿16周歲、

未滿18周歲的勞動者。（2）規(guī)定不同。我國一般規(guī)定年滿16周歲為法定就業(yè)年

齡，除國家允許的少數(shù)行業(yè)經(jīng)有關(guān)部門批準用工外，禁止使用童工；用人單位可

以使用未成年工，國家根據(jù)未成年工的身體狀況和生理特點對其在勞動中的安全

和衛(wèi)生加以特殊保護。

聯(lián)系：童工和未成年工都是未成年人，國家關(guān)于童工和未成年工的規(guī)定都是

對未成年人保護的規(guī)定。

10、勞動合同、民事合同

區(qū)別：（1）兩者的性質(zhì)不同。勞動合同是和生產(chǎn)過程相聯(lián)系，主要是確立和

調(diào)整勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的勞動關(guān)系；民事合同主要是和實現(xiàn)過程相

聯(lián)系，調(diào)整產(chǎn)品交換過程中的財產(chǎn)關(guān)系。（2）兩者適用的法律不同。勞動合同是

由勞動法規(guī)定，民事合同是由民法規(guī)定。兩相比較，勞動法對合同的具體內(nèi)容規(guī)

定得比較具體。（3）兩者確立的法律關(guān)系不同。勞動合同所確立的勞動法律關(guān)系

不同于民事法律關(guān)系。

聯(lián)系：勞動合同是從民事合同發(fā)展起來的一種合同形式，還保留著某些民事

合同的制度。

11、社會保險、商業(yè)保險

區(qū)別：（1）社會保險強調(diào)強制性，普通商業(yè)保險著重自愿性；（2）社會保險具

有福利性，由非營利性機構(gòu)管理，普通商業(yè)保險講究營利性，由具有營利目的的

保險機構(gòu)經(jīng)營；（3）社會保險的保費主要采用國家、集體、個人分擔形式、普通

商業(yè)保險則由要保人投保。

聯(lián)系：社會保險與保險公司辦理的商業(yè)保險也存在著共性，就是都具有互濟

性。

12、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

區(qū)別：仲裁委員會行使的是仲裁權(quán)，各級人民法院行使的是審判權(quán)。仲裁是

具有法律效力的措施，是一種準司法性質(zhì)的程序；法院審判是司法程序，仲裁權(quán)

與審判權(quán)不同。兩者的具體區(qū)別是：（1）法院在審理過程中享有的某些權(quán)力，仲

裁機關(guān)是不具有的；（2）依據(jù)我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后決定權(quán);

⑶依照我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后處理權(quán)。

聯(lián)系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經(jīng)程序。

13、集體合同、職代會

區(qū)別：（1）權(quán)利（力）性質(zhì)不同。職代會是職工行使民主管理的機構(gòu)。集體

合同是行使勞動力所有權(quán)的一種法律形式。（2）涉及內(nèi)容不同。職代會有審議建

議權(quán)、審查通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)等五項職權(quán)；集體合

同調(diào)整的范圍只涉及勞動關(guān)系的有關(guān)內(nèi)容。（3）維權(quán)力度不同。集體合同制度維

護職工利益的力度比職代會大。

聯(lián)系：在國有企業(yè)和集體企業(yè)，集體合同草案要經(jīng)過職代會討論通過，集體

合同簽訂生效后，職代會對集體合同的履行負有監(jiān)督檢查的責任。

14、標準工時制、特殊工時制

區(qū)別：標準工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天

數(shù)并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度，我國目前實行的是每

日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。特殊工時制是相對標準工時制

而言，是因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作

40小時標準工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法?！?/p>

我國已實行的特殊工時制主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、

計件工時制。

聯(lián)系：標準工時制也是其它特殊工時制度的計算依據(jù)和參照標準。因此，對

于一個國家來說確定標準工時制具有至關(guān)重要的意義。

15、社會保險、社會福利、社會救濟

區(qū)別：社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪

失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質(zhì)幫

助或相應(yīng)的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度；社會救濟是由

代表國家的有關(guān)部門（如民政部門）向因意外條件或自然災(zāi)害等原因造成的生活

困難給予物質(zhì)幫助的一種形式；社會福利是國家、地方或社會團體舉辦的以全體

成員為對象的福利事業(yè)。三者相比：社會福利是普遍保障制度；社會救濟是依據(jù)

經(jīng)濟情況調(diào)查而實行的保障制度；社會保險是以曾經(jīng)存在的勞動關(guān)系為基礎(chǔ)而確

立的保障制度。

聯(lián)系：三者都從屬于社會保障，是社會保障制度的重要組成部分。社會保障

旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。

'16、勞動爭議基層調(diào)解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

區(qū)別：勞動爭議基層調(diào)解是指在查明事實、分清是非、明確責任的基礎(chǔ)上，

依照國家勞動法的規(guī)定以及勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)，推動用人單位和勞動者

之間相互諒解，解決爭議的方式；勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解

決勞動爭議而作出裁決的勞動執(zhí)法活動。勞動爭議的仲裁兼有行政和司法的雙重

性質(zhì)，在受理案件上限于爭議當事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性；

勞動爭議訴訟是指法院根據(jù)勞動法規(guī)審理勞動爭議案件的活動，是法院通過司法

程序來解決勞動爭議。

聯(lián)系：目前我國實行調(diào)解、仲裁、訴訟相衡接的勞動爭議處理制度。

三、簡答題：

1、什么是勞動法？現(xiàn)代意義上的勞動法是如何產(chǎn)生的？

勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及為實現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的其他社會關(guān)系的法律

規(guī)范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部

門。任何社會形態(tài)要進行生產(chǎn)都必須把勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合起來。如果勞動力

和生產(chǎn)資料屬于同一個所有者，生產(chǎn)的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結(jié)

合，進行生產(chǎn)。如果勞動力和生產(chǎn)資料分屬于不同的所有者，就會出現(xiàn)勞動力的

所有者在一定條件下，把勞動力的支配權(quán)、使用權(quán)讓渡出去，以實現(xiàn)勞動力和生

產(chǎn)資料的結(jié)合，由此產(chǎn)生的社會關(guān)系就需要法律調(diào)整。當立法者著眼于保護勞動

者方面，對勞動關(guān)系進行調(diào)整，就產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的勞動法。

2、〃工廠立法〃與十九世紀以前歷史上曾經(jīng)存在過的“勞工立法〃有哪些區(qū)

別？

（1）產(chǎn)生的歷史時期不同。勞工法規(guī)出現(xiàn)在資本主義原始積累階段，資本主

義生產(chǎn)關(guān)系還比較脆弱，還不可能單獨依靠經(jīng)濟關(guān)系的力量，必須借助國家政權(quán)

的幫助,才能確保資本家榨取足夠的剩余價值;資本主義進入自由資本主義階段,

這時資本主義的生產(chǎn)方式已經(jīng)成長壯大，單靠經(jīng)濟關(guān)系的無聲強制已足以保證資

本家對工人的剝削和統(tǒng)治。（2）立法內(nèi)容不同?！▌诠しㄒ?guī)〃規(guī)定了工時的下限和

工資的上限來延長工時、壓低工資，是在勞動關(guān)系的調(diào)整上，以運用行政力量加

強資本家對勞動者的剝削程度為特征，〃工廠立法〃是通過規(guī)定工時的上限、工資

的下限使工作時間只能比法定時間縮短而不能延長、工資只能比法定數(shù)額提高而

不能降低，來限制資本家的剝削程度。（3）體現(xiàn)的立法思想不同。在〃勞工法規(guī)〃

中，勞動者主要是作為一種義務(wù)主體來對待；〃工廠立法〃把社會權(quán)概括為權(quán)利的

第一要義，主張從對勞動者保護出發(fā)，對財產(chǎn)所有權(quán)做出明確的限制。

3、勞動法的產(chǎn)生有哪些原因？為什么只可能產(chǎn)生于資本主義社會？

勞動法的產(chǎn)生是由于資本主義生產(chǎn)方式本身的要求。勞動法的產(chǎn)生是維持自

由競爭條件的需要。勞動法的產(chǎn)生是工人階級長期斗爭的結(jié)果。勞動法的產(chǎn)生是

以生產(chǎn)資料與勞動力相分離為歷史條件，這一條件出現(xiàn)在資本主義社會。

4、建國以后，我國勞動法經(jīng)歷了哪些發(fā)展階段？各個階段勞動立法的主

要特點是什么？

（1）我國勞動立法的形成時期。國民經(jīng)濟恢復(fù)時期的勞動立法，比較正確地

反映了我國的社會勞動關(guān)系既存在著國營企業(yè)的社會主義勞動關(guān)系，同時也存在

著私營企業(yè)的勞資關(guān)系的現(xiàn)狀。第一個五年計劃時期的勞動法促進了全國統(tǒng)一的

勞動、工資、保險福利制度的建立，但也反映了當時經(jīng)濟體制的弊端，存在著過

分強調(diào)行政管理，統(tǒng)得過死，包得過多的問題。（2）我國勞動立法的低谷時期。

從1958年到1976年10月〃四人幫〃粉碎的這段漫長的時間里，鑒于〃左〃傾錯誤

和〃文化大革命〃的干擾和破壞，一方面，我國勞動管理體制上的行政行為得到強

化，另一方面，勞動工作逐步偏離法制化的軌道。（3）我國勞動立法的發(fā)展時期。

黨的十一屆三中全會以后，勞動法制建設(shè)進入了全面發(fā)展的時期，勞動立法取得

了顯著的成績。但是，隨著勞動制度、工資制度、社會保障制度的改革向縱深發(fā)

展，勞動立法的相對滯后成為一個亟待解決的問題。（4）我國勞動立法的成熟時

期?！吨腥A人民共和國勞動法》公布，標志著我國的勞動立法進入成熟時期。

5、勞動關(guān)系與民事關(guān)系、行政關(guān)系有哪些聯(lián)系和區(qū)別？認清這些區(qū)別的

意義何在？

勞動關(guān)系是兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系特征的

社會關(guān)系。勞動關(guān)系作為一種按照當事人雙方的合意建立的財產(chǎn)關(guān)系，與民事關(guān)

系相類似的；然而勞動關(guān)系一旦建立，又存在著當事人之間的從屬性，這是和民

事關(guān)系不同的。同樣，勞動關(guān)系所具有的管理性是和行政關(guān)系相類似的；但行政

關(guān)系的產(chǎn)生不以雙方當事人的合意為必要條件，而且是一種無償?shù)纳鐣P(guān)系，這

和勞動關(guān)系也是有區(qū)別的。資本主義早期，曾一度把勞動關(guān)系僅僅看作是一種財

產(chǎn)關(guān)系和平等而由民法去調(diào)整，其結(jié)果是極大地傷害了勞動者的人身。我國和其

他一些社會主義國家在經(jīng)濟發(fā)展過程中，曾向產(chǎn)品經(jīng)濟的方向發(fā)展，形成了高度

集中統(tǒng)一的管理體制，又過份的強調(diào)勞動關(guān)系是一種人身關(guān)系和隸屬關(guān)系，而排

斥這種關(guān)系的財產(chǎn)性，把勞動關(guān)系視為行政關(guān)系的延伸，對這種關(guān)系作過繁過細

的規(guī)定，其結(jié)果是使勞動關(guān)系喪失了應(yīng)有的活力。認識勞動關(guān)系與民事關(guān)系、行

政關(guān)系的區(qū)別，對于我國的勞動立法有重要意義。

6、什么是勞動法的原則？它在勞動關(guān)系的調(diào)整中具有怎樣的作用？

勞動法的原則是社會勞動關(guān)系的反映，是和勞動關(guān)系的本質(zhì)以及內(nèi)在規(guī)律相

適應(yīng)的。它反映社會勞動關(guān)系質(zhì)的穩(wěn)定性。作為確立勞動法規(guī)范的準則，勞動法

原則在勞動法規(guī)的系統(tǒng)內(nèi)發(fā)揮指導(dǎo)和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據(jù)，勞

動法原則在不同時期的勞動法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。作為部門法的標

志，勞動法原則在不同的部門法之間，發(fā)揮比較和區(qū)別作用。

7、什么是勞動法的基本原則？什么是勞動法的具體原則？兩者關(guān)系如

何？

勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調(diào)整勞動關(guān)系以及密切相關(guān)的

社會關(guān)系時所必須遵循的指導(dǎo)思想，是整個勞動法部門的原則；勞動法的具體原

則是勞動法律制度的原則。一國的現(xiàn)行法律規(guī)范，盡管在形式上多種多樣，功能

上各不相同，但它們并不是互不相干、相互沖突、雜亂無章的。勞動法作為一個

部門法由若干勞動法律制度組成，而每一個勞動法律制度又是由眾多的勞動法律

規(guī)范所構(gòu)成。全部勞動法律規(guī)范是勞動法基本原則的具體化，并由基本原則以及

由其派生的具體原則規(guī)定每個規(guī)范和制度的地位和意義。

8、什么是勞動法律關(guān)系的主體、客體？有何特征？

勞動法律關(guān)系主體是指依照勞動法律規(guī)范享有權(quán)利、承擔義務(wù)的勞動法律關(guān)

系的參加者。其特征是由平權(quán)型主體轉(zhuǎn)化為隸屬型主體。勞動法律關(guān)系客體是勞

動權(quán)利和勞動義務(wù)指向的對象，也就是勞動力。勞動力的特征：（1）勞動力存在

的人身性；（2）勞動力形成的長期性；（3）勞動力存續(xù)的時間性；（4）勞動力使用

的條件性。

9、勞動行政管理系統(tǒng)的含義是什么？它與勞動行政部門的關(guān)系如何？

勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共

行政管理的機構(gòu)和為協(xié)調(diào)此類機構(gòu)的活動、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其

參與管理的任何公共機構(gòu)性的組織。在我國〃勞動行政管理系統(tǒng)〃主要是由國家機

關(guān)和國家機關(guān)授權(quán)的一些中介機構(gòu)構(gòu)成。國家機關(guān)作為勞動行政法律關(guān)系的主

體，是由國家機關(guān)的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統(tǒng)中發(fā)揮負責、

統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)等著重要的作用。

10、我國為什么要授予某些機構(gòu)行政管理的職責？這些機構(gòu)與一般的中

介機構(gòu)有何區(qū)別？

在我國，勞動制度、社會保障制度的改革使國家機關(guān)不再直接管理企業(yè)勞動

力。國家機關(guān)將其直接管理的重點移向勞動關(guān)系的兩端，以勞動關(guān)系建立前和終

止后產(chǎn)生的社會關(guān)系為主要范圍，即以社會勞動力為管理對象。隨著社會勞動力

的管理任務(wù)逐步加重，勞動行政機關(guān)授權(quán)勞動就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、職業(yè)技能鑒定機構(gòu)、

社會保險管理機構(gòu)、勞動安全衛(wèi)生的檢測機構(gòu)等等從事一部分社會勞動力的管理

服務(wù)任務(wù)。這些機構(gòu)區(qū)別于一般中介機構(gòu)的特征：（1）這些服務(wù)具有排他性，大

部分的服務(wù)項目其他中介機構(gòu)是不允許從事的；（2）某些服務(wù)在一定條件下，帶

有強制性，如招工登記、退工登記、社會保險費的繳納；（3）某些服務(wù)在一定條

件下，會以國家行政部門的名義出現(xiàn)，如職業(yè)資格證書的頒發(fā)?？梢?，這些中介

服務(wù)已具有某些管理的特征，這些機構(gòu)所從事的工作，往往是整個勞動行政工作

的有機組成部分。因此，這些機構(gòu)一般是事業(yè)單位，不以營利為目的或不以營利

為主要目的，并要接受勞動行政部門的嚴格管理。

16、什么是勞動合同？有何特征？

勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的

協(xié)議。勞動合同是生產(chǎn)資料和勞動力相結(jié)合的一種法律形式。通過勞動合同的簽

訂、履行、終止以及變更、解除，調(diào)節(jié)勞動力的供求關(guān)系，既能使勞動者有一定

的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務(wù)和完成應(yīng)盡職責，從

而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。勞動合同的特征是⑴勞動合同的

當事人雙方是特定的；（2）法律保障勞動者和用人單位通過相互選擇確定合同當

事人；（3）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而

不是勞動成果的實現(xiàn)；（4）勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。

17、什么是勞動合同的解除？應(yīng)如何分類？

勞動合同解除是指勞動合同生效以后，尚未全部履行以前，當事人一方或雙

方依法提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。

解除規(guī)定的基本思路是實體規(guī)定與程序規(guī)定相配套，解除條件規(guī)定嚴格，解

除程序則較寬松，反之亦然。以實體規(guī)定、程序規(guī)定為依據(jù)，可將勞動合同的解

除分為雙方行為和單方行為兩大類。雙方行為是指勞動合同的雙方當事人經(jīng)協(xié)商

達成一致，從而解除勞動合同。作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解

除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞

動合同。單方行為是指勞動合同的一方當事人，不須對方同意，單方面行使勞動

合同解除權(quán)。按權(quán)利主體分類，可以分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞

動合同。

用人單位單方行使勞動合同解除權(quán)，又可分為因勞動者的原因行使解除權(quán)以

及因用人單位的原因行使解除權(quán)。因勞動者的原因解除勞動合同時，用人單位還

必須根據(jù)勞動者的情況區(qū)別為主觀過錯和客觀原因，相應(yīng)地分為解除合同前不需

提前預(yù)告和需提前預(yù)告兩種情況；因用人單位的原因解除勞動合同主要是指經(jīng)濟

性裁減人員。

勞動者單方行使勞動合同解除權(quán)，也可以用人單位是否有過錯為主要依據(jù)，

分為需提前預(yù)告和不需提前預(yù)告兩種情況。

18、我國對經(jīng)濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的？

裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員

的可以裁員。

裁員程序的規(guī)定：（1）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)

生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料：（2）依法提出裁減人員方案；（3）將裁減人員方案征求工會

或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當?shù)貏趧有姓块T報告

裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由

用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有

關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單

位從裁減人員之日起，六個月內(nèi)需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員

中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用

人員的情況。

19、什么是延長工時？我國是如何對延長工時進行限制的？

延長工時是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)生

產(chǎn)或工作需要安排勞動者在法定工作時間以外工作。延長工時主要有兩種形式：

按用人單位的要求，在法定節(jié)日、公休假日內(nèi)進行工作的叫加班；在日法定標準

工作時間以外進行工作的叫加點。延長工時是職工起出正常工作時間，在應(yīng)該休

息的時間內(nèi)進行工作，是工作時間在休息時間中的延伸，為了確保了職工的休息

權(quán)，必須對它進行限制。限制延長工時的一般規(guī)定：時數(shù)限制、程序限制、報酬

限制。限制延長工時的特殊規(guī)定：出現(xiàn)特殊情況的，可以不受時數(shù)限制和程序限

制，但仍受報酬限制，必須按規(guī)定支付高于勞動者正常工作時間工資的報酬。對

于延長工時違反規(guī)定的，可依法追究

立法的原則是工資給付的按勞分配原則；工資分配方式的自主確定原則；工

資水平的逐步提高原則；工資總量的宏觀調(diào)控原則。

21、隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國應(yīng)形成怎樣的工資分配機制及其立法模

式？

我國正在形成工資的分權(quán)機制，并將其納入法制軌道。隨著我國的立法納入

合同化和標準化體系，在工資分配制度中，勞動者享有工資權(quán)：工資協(xié)商確定權(quán)、

工資取得權(quán)、工資支配權(quán)、優(yōu)先受償權(quán)。用人單位享有分配權(quán)：分配方式的選擇

權(quán)、工資數(shù)額的協(xié)商確定權(quán)。國家應(yīng)以工資的保障為核心形成管理權(quán)并強化監(jiān)察

和仲裁。

22、什么是最低工資標準？確定和調(diào)整最低工資標準的依據(jù)是什么？

最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數(shù)額。確定和調(diào)整最低工

資標準應(yīng)當綜合參考五個因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；

⑵社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展

水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應(yīng)高于當?shù)氐纳鐣葷鸷褪I(yè)保

險金標準，低于平均工資。

23、我國對工資扣除作了哪些限制性的規(guī)定？

對勞動者的勞動報酬，除了法律規(guī)定和合同約定的情況外，任何單位、個人

都不得任意克扣。用人單位的合法扣除可以分為兩類：一類是間接扣除，另一類

是直接扣除。

間接扣除，是用人單位按照法院或國家職能部門的判決、裁定、決定，行使

代扣代繳義務(wù)。用人單位只是履行某種社會義務(wù)。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，

有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個

人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

⑶法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞

動者工資中扣除的其他費用。

直接扣除，是因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位按照

勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資

中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余

工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

世界各國的在促進就業(yè)上有哪些措施？我國促進就業(yè)體系包括哪些內(nèi)容？

24、隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，勞動關(guān)系應(yīng)如何調(diào)整？

市場經(jīng)濟通過在勞動關(guān)系中注入雙方當事人的意愿而改變了勞動關(guān)系對勞

動行政關(guān)系的簡單依附。勞動關(guān)系主體的多元化，利益的復(fù)雜化，要求法律調(diào)整

的多層次。勞動關(guān)系的調(diào)整將形成三個層次。第一層次是宏觀的層次，涉及

全部勞動關(guān)系。國家制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法。勞動

基準法作為一種最低標準立法，既能使勞動者得到最基本的保護，也為勞動關(guān)系

當事人的平等協(xié)商留下余地。勞動基準法在三個層次中，具有最高的法律效力，

對違反勞動基準法的行為，應(yīng)建立起一套以勞動監(jiān)察為核心的，強制程度很高的

執(zhí)法體系。

第二層次是中觀的層次，涉及集體勞動關(guān)系。勞動者組織成為工會與用人單

位簽訂集體合同。集體合同是在勞動基準法的基礎(chǔ)上，對該用人單位全體勞動者

的整體內(nèi)容進行約定。集體合同的法律效力低于勞動基準法，而高于勞動合同，

因集體合同產(chǎn)生的爭議，適用調(diào)解和仲裁程序，當事人在法定范圍內(nèi)，可以處置

自己的權(quán)益。

第三層次是微觀的層次，涉及個別勞動關(guān)系。勞動者個人與用人單位簽訂勞

動合同。勞動合同是在勞動基準法和集體合同的基礎(chǔ)上，對勞動者個人的勞動關(guān)

系進行約定。勞動合同的效力低于集體合同。在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，勞動關(guān)

系的大序，當事人在勞動基準法和集體合同限定的范圍內(nèi)，有權(quán)處置自己的權(quán)益。

25、什么是職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹？

職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹是指在國家宏觀調(diào)控下，通過市場調(diào)節(jié)手段，為勞動力

供求雙方溝通聯(lián)系和提供咨詢服務(wù)，從而促成用人單位招工和勞動者就業(yè)的一種

中介服務(wù)。

26、社會保險有哪些特征？社會保險與我國過去的勞動保險有什么區(qū)

別？

社會保險具有如下一些特征：（1）社會性。一方面社會保險的范圍比較廣泛,

保險對象包括社會上不同層次，不同行業(yè)的勞動者或公民；另一方面，社會保險

作為一種社會政策，具有保障社會安定的職能。（2）強制性。社會保險由國家立

法強制實行，在保險的項目、收費的標準、享受的待遇上，投保人和被保險人都

無權(quán)進行選擇；（3）互濟性。社會保險依據(jù)調(diào)劑的原則集中和使用資金，以解決

勞動者由于生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)等事件造成的生活困難；（4）福利性。

社會保險的待遇根據(jù)基本生活的需要確定，國家負擔一部分資金，并由政府指定

非盈利性機構(gòu)管理。

我國傳統(tǒng)的勞動保險過份強調(diào)了職工身份，成為〃企業(yè)保險〃，即由企業(yè)承