人力資源管理課件

人力資源管理所涉及的內容核心層緊密相關層工作分析與評價人力資源規(guī)劃人力資源招聘與配置薪酬與福利績效管理培訓管理組織分析職業(yè)生涯開發(fā)與管理員工關系管理職業(yè)安全與健康管理企業(yè)文化日常應用層基礎管理層人力資源招聘與配置薪酬福利管理績效管理培訓管理員工關系管理職業(yè)安全與健康職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作分析與評價人力資源規(guī)劃組織分析企業(yè)文化2人力資源管理人力資源管理工作到底是什么人力資源管理工作就像蓋房子：首先要有設計并形成圖紙（戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃），然后打基礎（組織分析、工作分析與評價），然后施工組合材料（人力資源招聘與配置），并需要日常維護（“育”培訓與開發(fā)、“留”薪酬與福利、“用”績效管理）2人力資源管理第一章

人力資源管理概述2人力資源管理內容結構第一節(jié)人力資源管理的產生與發(fā)展第二節(jié)人力資源管理在組織中的實現(xiàn)2人力資源管理第一節(jié)人力資源管理的產生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段2人力資源管理一、人力資源的概念與特征（一）什么是人力資源（二）相關概念（三）人力資源的特征2人力資源管理（一）什么是人力資源人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經濟資源。

人力資源有量和質兩個方面的內容載體體能知識技能個性特征行為傾向2人力資源管理（二）相關概念1、人才資源①在企業(yè)中屬于少數，一般可用“二八定律”劃定；②具有高度創(chuàng)造能力和工作能力；③善于運用能力、高標準地完成組織的工作任務；④為組織和人力資源管理者所期望、尋求的人；⑤可以激勵他人工作熱情、創(chuàng)造力的人，可以為公司帶來大量穩(wěn)定、長期業(yè)務的人；⑥有突出貢獻（為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富與價值）、組織和管理者不愿意失去的人；⑦對組織目標實現(xiàn)負有最重要責任的人。

2、人力資本含義、與人力資源的區(qū)別總之：稀少、創(chuàng)新、高標準、稀缺、鼓動性、高增值性、負責性2人力資源管理（三）人力資源的特征1、附著性2、能動性3、雙重性4、時效性5、社會性基礎價值所在人類社會向前發(fā)展的原因無形磨損載體的特征，也是高需求層次的體現(xiàn)2人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段2人力資源管理二、人力資源管理的概念與特征（一）什么是人力資源管理（二）人力資源管理的特征2人力資源管理（一）什么是人力資源管理人力資源管理是現(xiàn)代人事管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關系的調整、人與事的配合、以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。

首先是管理的一種，所以符合管理的基本定義管理的中心是人及與其相關的事物目標與管理的目標應一致表現(xiàn)形式是各種管理技術2人力資源管理（二）人力資源管理的特征1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理2、現(xiàn)代人力資源管理的特征3、成功的人力資源管理的特征2人力資源管理1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理聯(lián)系（1）人力資源管理繼承了傳統(tǒng)人事管理中的部分內容，構成現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)術性部分，例如人員的甄選與調配、人事信息的記錄、薪酬管理等；（2）在組織中，人力資源管理部門與傳統(tǒng)人事管理部門都是負責與人事信息相關的管理工作的職能部門；（3）傳統(tǒng)人事管理中基于生產企業(yè)的生產現(xiàn)場管理是現(xiàn)代人力資源管理理論產生的基礎2人力資源管理比較項目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源、資產視員工為負擔、成本管理目的組織和員工利益的共同實現(xiàn)組織短期目標的實現(xiàn)管理活動重視培訓開發(fā)重使用、輕開發(fā)管理內容非常豐富簡單的事務管理管理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門性質生產效益部門單純的成本中心管理模式以人為中心以事為中心管理方式強調民主、參與命令式、控制式管理性質戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術性、分散性2人力資源管理1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產生的時代背景不同對人的認識是不同的基本職能有所不同在組織中的地位有本質的區(qū)別2人力資源管理2、現(xiàn)代人力資源管理的特征人本特征專業(yè)性與實踐性雙贏性與互惠性戰(zhàn)略性與全面性理論基礎的學科交叉性系統(tǒng)性和整體性2人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段2人力資源管理三、人力資源管理的重要性人力資源管理對組織中所有的管理人員都是重要的組織的經理人員要通過別人來實現(xiàn)自己的工作目標人力資源管理能夠提高員工的工作績效人力資源管理是現(xiàn)代社會經濟生活的迫切需要人是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源2人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段2人力資源管理四、人力資源開發(fā)（一）人力資源開發(fā)的含義（二）人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別2人力資源管理（一）人力資源開發(fā)的含義那德勒的定義第一，由雇主提供的有組織的學習體驗；第二，在一段特定的時間內；第三，其目的是增加雇員提高自己在職位上的績效和發(fā)展個人的可能性

謝晉宇的觀點培訓職業(yè)生涯開發(fā)組織開發(fā)管理開發(fā)2人力資源管理（二）人力資源開發(fā)與人力資源

管理的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系有三個方面：人力資源開發(fā)建立在人力資源管理的基礎上人力資源開發(fā)的主要內容包含在現(xiàn)代人力資源管理的各環(huán)節(jié)之中人力資源管理要以人力資源開發(fā)為導向

區(qū)別僅表現(xiàn)在各自側重點的不同人力資源開發(fā)比之人力資源管理更強調戰(zhàn)略性與長期性人力資源開發(fā)是人本理念最集中的體現(xiàn)人力資源開發(fā)的某些內容人力資源管理并不能完成2人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的產生與發(fā)展一、人力資源的概念與特征二、人力資源管理的概念與特征三、人力資源管理的重要性四、人力資源開發(fā)五、人力資源管理的發(fā)展階段2人力資源管理五、人力資源管理的發(fā)展階段（一）經驗管理階段（二）科學管理階段（三）人際關系階段（四）行為管理階段（五）企業(yè)文化階段2人力資源管理（一）經驗管理階段特點：（1）組織的所有權與經營權合一；（2）并未建立健全統(tǒng)一的有理論依據的規(guī)章制度；（3）在組織內容的人際關系處理中是典型的“人治”，沒有法制；（4）在決策上缺乏科學的決策程序，一般依靠主觀判斷來進行決策，決策風險很大；（5）沒在形成科學而合理的分工，執(zhí)行的是面對面的管理，主觀隨意性很強；（6）從管理效果上看存在兩個特點：一是管理的效率低下，二是組織的團隊士氣不高2人力資源管理（二）科學管理階段“科學管理之父”的泰勒最佳動作原理第一流工人制刺激性付酬制度職能管理原理或職能工長制例外原理“精神革命論”

2人力資源管理（二）科學管理階段特點：（1）組織所有權與經營權開始分離，組織出現(xiàn)了專門從事職能管理的人員，這是對管理作為重要生產要素的一種肯定；（2）采用“經濟人”的人性假設；（3）組織中制定了嚴格的規(guī)章制度，依法治人，不留情面；（4）在對人的控制上選擇外部控制的手段，實行重獎重罰的措施；（5）管理手段上講究科學化；（6）從管理效率上看，生產效率大為提高，這也資本主義發(fā)展史上的黃金時期，但由于漠視人的主觀感受，不講感情，使得組織的士氣大受影響，員工的對抗情緒較為強烈，有時甚至可以影響生產效率。2人力資源管理（三）人際關系階段梅奧（哈佛大學教授）的假說企業(yè)職工是“社會人”，而不僅僅是“經濟人”

企業(yè)中存在著“非正式組織”

作為一種新型的企業(yè)領導，其能力體現(xiàn)在于提高職工的滿足程度，以提高職工的士氣，從而提高勞動生產率2人力資源管理（三）人際關系階段特點：（1）組織所有權與經營權分離成為不可逆轉的趨勢；（2）采用“社會人”的人性假設，；（3）管理手段上，由制度管理變?yōu)樗枷牍芾?，強調尊重人的個性；（4）在控制方法上，由外部控制變?yōu)樽晕铱刂?，弱化制度的作用；?）管理重點由直接管理人的行為變?yōu)楣芾砣说乃枷?，強調人際關系的協(xié)調與正向的激勵；（6）從管理效果上來看，人際關系學派在實踐上鼓舞了組織的士氣，因而也取得了不錯的生產效率，但由于在某種程度上忽略了制度在防范不良績效上的作用，易導致生產效率的不穩(wěn)定2人力資源管理（四）行為管理階段兩個代表性的理論麥格雷戈的（哈佛大學）X—Y理論馬斯洛（美國）需要層次理論2人力資源管理麥格雷戈的X—Y理論麥格雷戈歸納了基于對人性的不同看法而形成的兩種理論。他認為,傳統(tǒng)理論是以對人性的錯誤看法為基礎的,這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責任,不誠實和愚蠢等。因此，為了提高勞動生產效率，就必須采取強制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為“X”

理論。與之相對的是“Y”理論，其基本觀點是：人并不是被動的，人的行為受動機支配，只要創(chuàng)造一定的條件,他們會視工作為一種得到滿足的因素，就能主動把工作干好。因此，對工作過程中存在的問題，應從管理上找原因,排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。他認為“X”理論是一種過時的理論，只有“Y”理論才能保證管理的成功。

2人力資源管理馬斯洛需要層次理論馬斯洛的需要層次有兩個基本觀點:

一是人的需要取決于他已經得到了什么,尚缺少什么,只有尚未滿足的需要能夠影響行為.換言之,已經得到滿足的需要不能起激勵作用.

二是人的需要都有層次輕重,某一層需要得到滿足后,另一個需要才會出現(xiàn).

馬斯洛將需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要

2人力資源管理（四）行為管理階段特點：（1）行為管理學者的主要思想是建立在人際關系學派的基礎上的，因此有相當一部分觀點是相同的；（2）行為管理學派在一定程度上超越了前人對于具體組織和工作的研究，更加注意對人的因素的研究；（3）行為管理學派已經不拘泥于某一固定的人性假設，開始具備了權變的思想；（4）需求層次論孕育著企業(yè)文化理論的誕生。2人力資源管理（五）企業(yè)文化階段特點：（1）“人事關系”成為總經理最重要的事宜之一；（2）重視員工作為有尊嚴個體的存在；（3）重視用工作目標引發(fā)員工的積極性；（4）重視工作表現(xiàn)和挑戰(zhàn)性工作，注重在工作中培養(yǎng)員工的成就感；（5）注重團隊精神的培養(yǎng)和溝通技巧的培訓使用；（6）注意團體氣氛的融洽，營造“學習型”組織。2人力資源管理第三節(jié)人力資源管理在組織中的實現(xiàn)一、人力資源管理的目標與功能二、人力資源管理的任務與作業(yè)活動三、人力資源管理部門設置與職權四、我國人力資源管理的現(xiàn)狀五、人力資源管理的發(fā)展趨勢與面臨的挑戰(zhàn)2人力資源管理一、人力資源管理的目標人力資源管理是幫助組織向社會提供它所需要的產品與服務，并使組織在市場競爭中行以生存和發(fā)展，把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織之內，調動他們的積極性，開發(fā)他們的潛能，來為本組織服務。2人力資源管理二、人力資源管理的任務與作業(yè)活動（一）人力資源管理的任務（二）人力資源管理的主要活動（三）人力資源管理活動的關系2人力資源管理（一）人力資源管理的任務加里·德斯勒（美國）的觀點保證一定數量和質量的勞動力和專業(yè)人才不斷提高現(xiàn)有員工的勞動技能和業(yè)務水平盡量發(fā)揮每個人的作用協(xié)調勞動關系對員工的勞動給以報酬管理人員的成長2人力資源管理（二）人力資源管理的主要活動人力資源規(guī)劃人員招聘人員選拔績效評估培訓報酬與獎懲勞動關系員工溝通與參與人事檔案記錄2人力資源管理（三）人力資源管理活動的關系2人力資源管理（三）人力資源管理活動的關系以工作分析與評價為基礎以績效管理為核心其它活動相互聯(lián)系2人力資源管理三、人力資源管理部門設置與職權（一）不同規(guī)模組織的人力資源部門設置（二）人力資源管理部門與其它部門的分工2人力資源管理（一）不同規(guī)模組織的人力

資源部門設置組織中從事人力資源管理這一職業(yè)的人可以分為三類：人力資源高級管理人員，多面手和專家小型組織人力資源管理部門設置中型組織人力資源管理部門設置大型組織人力資源管理部門設置跨國公司人力資源管理部門設置2人力資源管理1、小型組織人力資源管理部門設置①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門（如行政部門、辦公室）合并辦公來處理人力資源管理事務。②小型組織的人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工，以及檔案和薪酬管理等事務。2人力資源管理公司總經理辦公室行政管理員人力資源管理員2人力資源管理2、中型組織人力資源管理部門設置①會在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工，比如，往往會有一個秘書來專門處理往來信件等事宜。②人力資源部門中擁有為數不多的人力資源管理專家或多面手。③人力資源部門經理是十分重要的。2人力資源管理公司總（或副）經理人力資源部招聘專員薪酬專員考核專員培訓專員2人力資源管理3、大型組織人力資源管理部門設置①分工進一步細化，例如，往往設置招聘、培訓和開發(fā)、薪酬和福利、安全與健康等多個下屬部門。②擁有數量較多的人力資源管理專家或多面手，這些人員往往會負責人力資源部的一個或幾個下屬部門，并向人力資源部經理報告。③人力資源部門的經理與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切；在許多大型組織中會出現(xiàn)專門負責人力資源管理的高層領導，比如，負責人力資源事務的副總裁。2人力資源管理公司總（或副）經理人力資源部薪酬事務二級經理考核事務二級經理員工關系二級經理招聘培訓二級經理薪酬主管考核主管員工關系主管招聘培訓主管專員專員專員專員2人力資源管理4、跨國公司人力資源管理部門設置人力資源管理部門的設置更為復雜，不僅有專業(yè)職能上的分工，而且會有地域上的分工，在管理層級上也更為復雜，擁有各種高級人力資源管理人員、多面手及專家出現(xiàn)了共享服務中心越來越多的組織將某些人力資源管理的非核心職能外包出去2人力資源管理2人力資源管理（二）人力資源管理部門與

其它部門的分工1、職權及其劃分2、直線管理者的人力資源管理職權3、人力資源管理者（或人力資源經理）的人力資源管理職權4、人力資源管理部門與其它部門活動的分工2人力資源管理1、職權及其劃分2人力資源管理2、直線管理者的人力資源管理職權指導組織的新進員工，訓練員工掌握新的技能，分派適當的人員擔任適當的工作，培養(yǎng)員工之間的合作工作關系，協(xié)助員工改進工作績效，向員工傳達組織的各種規(guī)章和政策，控制本部門的人事費用，開發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護員工的工作積極性，維護員工的身心健康，等等2人力資源管理3、人力資源管理者（或人力資源

經理）的人力資源管理職權人力資源部門職能經理人的人力資源管理職權既有與直線經理人相似的直線職能，也有人力資源經理人特有的服務職能人力資源經理人的直線職能人力資源經理人的服務職能2人力資源管理4、人力資源管理部門與其它部門

活動的分工主要活動直線部門的活動人力管理部門的活動人力資源規(guī)劃向人力資源部門提交人員需求計劃配合內部人力資源供給調查匯總各部門的需求計劃，綜合平衡和預測公司的人員需求預測公司的人員供給擬定平衡供需的計劃工作分析向人力資源部門提供工作分析信息配合人力資源部門修訂崗位說明書組織實施工作分析根據其他部門提供的信息，編制職位說明書與其他部門溝通，修訂崗位說明書招聘與甄選列出特定工作崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析（若無崗位說明書）向人力資源管理人員解釋對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型描述出工作對“人員素質”的要求，以便人力資源管理人員能夠設計出適當的甄選和測試方案同候選人進行面談，做出最后的甄選決策根據規(guī)劃確定招聘的時間、范圍發(fā)布招聘信息對候選人進行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選給新員工辦理各種手續(xù)制定出員工晉升計劃2人力資源管理工資報酬向人力資源管理人員提供每項工作的性質和相對價值方面的信息，幫助他們確定工資水平評價員工的工作績效，以便人力資源管理部門根據員工的工作績效適當地調整他們的報酬根據獎勵的性質決定支付給員工的獎金數量制定組織福利計劃和由組織提供的服務項目的總體方案設計工作評價體系執(zhí)行工作評價程序，以確定每一種工作在企業(yè)中的相對價值進行薪資調查，審查報酬的公平性制定薪酬體系，包括薪酬的結構、發(fā)放的方式和確定的標準等核算員工的具體薪酬數額辦理各種社會保險審核各部門的獎懲建議績效管理具體確定本部門考核指標的內容和標準參加考核者的培訓具體實施本部門的考核執(zhí)行績效輔導與員工進行溝通，制定績效改進計劃根據考核的結果向人力資源部門提出相關的建議制定績效管理的體系，包括考核內容的類別、周期、方式以及步驟等指導各部門確定考核指標的內容和標準對管理者進行考核培訓組織考核的實施處理員工對考核的申訴保存考核的結果根據考核的結果做出相關的決策2人力資源管理培訓與開發(fā)根據企業(yè)和工作的具體情況，將雇員安排到不同的工作崗位上，并對新雇員進行指導和培訓向人力資源部門提出培訓的需求參加有關的培訓項目進行培訓反饋對下屬的職業(yè)進步情況進行評估，然后就他們個人的職業(yè)發(fā)展可能性向他們提出建議制定培訓體系，包括培訓的形式、培訓的項目和培訓的責任等匯總各部門的需求，擬定培訓文件，制定培訓計劃，準備培訓用材料組織實施培訓計劃收集反饋意見，并培訓評估制定職業(yè)發(fā)展計劃和晉升制度勞動關系根據維護健康勞資關系的需要，建立一種互相尊重、互相信任的日常工作環(huán)境具體實施企業(yè)文化建設方案在就集體合同進行集體談判的時候，同人力資源管理人員共同工作直接處理員工的有關意見密切注意員工情緒，對可能導致勞動者不滿的那些問題的根本原因進行研究和診斷制定企業(yè)文化建設的方案并組織實施建立溝通的機制和渠道，受理員工的各種意見就如何處理雇員的申訴對管理人員進行培訓并且協(xié)助有關各方就申訴事件達成協(xié)議員工安全保障確保雇員在紀律處罰、解雇以及工作保障方面得到公平待遇經常性地指導雇員堅持形成良好的安全工作習慣對雇員的安全生產行為加以肯定和獎勵及時準確地完成事故報告制定確保公平待遇的程序性規(guī)定并訓練直線管理人員運用它們對工作進行分析以制定安全操作規(guī)程，并就如何設計機器保護裝置一類的安全保護設備提出意見及時調查發(fā)生的事故，分析事故原因，為事故防范提出建議2人力資源管理四、我國人力資源管理的現(xiàn)狀（一）新中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展階段（二）我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀2人力資源管理（一）新中國企業(yè)人力資源

管理的發(fā)展階段1、1949—1977年，計劃經濟體制下的人事管理制度2、70年代末～90年代中期，傳統(tǒng)人事制度的改革與創(chuàng)新時期3、20世紀90年代末至21世紀初，企業(yè)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡時期4、21世紀初至今，為我國人力資源管理制度再造和行業(yè)規(guī)范時期2人力資源管理（二）我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1、大多數企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)2、企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策3、許多人力資源管理的功能遠未完善4、人力資源部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源5、十分缺乏將先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和措施的技術手段與途徑6、薪酬福利難以有效激勵員工努力工作2人力資源管理五、人力資源管理的發(fā)展趨勢與

面臨的挑戰(zhàn)（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)2人力資源管理（一）人力資源管理的發(fā)展趨勢1、企業(yè)組織不斷創(chuàng)新，變革不斷進行2、人力資源管理將更注重以人為本3、戰(zhàn)略性人力資源管理與管理創(chuàng)新緊密相關4、人力資源管理與企業(yè)文化建設緊密結合5、人力資源管理要推動內部客戶理念2人力資源管理（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1、人力資源管理管環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)全球經濟一體化帶來的挑戰(zhàn)技術進步帶來的挑戰(zhàn)組織的發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)人口結構變化帶來的挑戰(zhàn)2人力資源管理2、人力資源管理自身發(fā)展的挑戰(zhàn)企業(yè)員工個性化發(fā)展的挑戰(zhàn)工作生活質量提高的挑戰(zhàn)工作績效評估的挑戰(zhàn)人員素質的挑戰(zhàn)職業(yè)生涯管理的挑戰(zhàn)人力資源要素發(fā)展變化的挑戰(zhàn)部門定位的挑戰(zhàn)2人力資源管理第二章施工企業(yè)人力資源管理隨著我國市場經濟的不斷深入，施工企業(yè)也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭，高素質、復合型的、開創(chuàng)型的人才日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力。如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。對施工企業(yè)如何加強人力資源管理也是我們所面臨的一個重要現(xiàn)實問題。2人力資源管理１．施工企業(yè)人力資源的特點人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當的復雜性。2人力資源管理人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上具有分散明顯、流動性強的特點。2人力資源管理人力資源評價信息的收集相對困難。由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。2人力資源管理２．目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業(yè)都已經充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，卻忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)，由此，出現(xiàn)引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。2人力資源管理缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設有專門的人力資源管理（人事）部門，但由于觀念上的原因，很多人力資源管理部門還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。2人力資源管理３．加強施工企業(yè)人力資源管理的措施加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強對其重要性的認識，在企業(yè)內部建立起科學系統(tǒng)的人力資源管理制度。同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。

2人力資源管理建立高效的多方位的人才激勵機制。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應注意從其他方面對員工進行激勵。（1）首先，企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在目前競爭激烈、施工企業(yè)經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。（2）其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。如為員工設立長遠福利計劃″，除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，為員工辦理各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合。2人力資源管理強調“以人為本”的管理理念。加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設計，就是實現(xiàn)″以人為本″管理理念的一個有效手段。加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，取得了各方面工程施工技術自制資質，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。2人力資源管理規(guī)范條款5.1一般規(guī)定5.1.1施工企業(yè)應建立并實施人力資源管理制度。施工企業(yè)的人力資源管理應滿足質量