=中小企業(yè)員工離職原因分析與對策研究

II緒論（一）研究背景在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展和全球化不斷推進(jìn)的大背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源和關(guān)鍵因素。但是員工離職和流失的現(xiàn)象逐漸出現(xiàn)，并呈現(xiàn)出越來越嚴(yán)重的趨勢，這已經(jīng)成為絕大多數(shù)中小企業(yè)關(guān)注的重點內(nèi)容。同時中小企業(yè)作為國家財政收入的重要來源，是我國經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保障，員工高離職率不僅破壞了企業(yè)的凝聚力，而且還阻礙了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如何降低中小企業(yè)員工的離職率，解決人才流失這一嚴(yán)重問題，在目前來講，已經(jīng)成為一個非常值得深入研究、探討的課題。（二）研究的目的和意義1.研究目的本文基于中小企業(yè)員工離職現(xiàn)狀進(jìn)行研究，通過問卷和訪談的形式調(diào)查中小企業(yè)員工離職的最真實想法，以及了解他們主要的離職原因。其中從企業(yè)和個人這兩方面，了解這其中的因素是否會影響他們產(chǎn)生離職的想法。同時針對員工離職問題提出有效的解決對策，為企業(yè)管理者對中小企業(yè)降低員工離職率、增強(qiáng)人員穩(wěn)定提供參考的作用，從而促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和長久性。2.研究意義員工合理的調(diào)動與流動對企業(yè)的發(fā)展是有一定好處的，只要是在一個合理、正常的范圍之內(nèi)，員工的離職對企業(yè)的發(fā)展并不會造成很大的影響和經(jīng)濟(jì)損失。但是，近年來中小企業(yè)的員工離職率不斷的上升，形勢非常的嚴(yán)峻，為企業(yè)的發(fā)展帶來了阻礙。因此員工離職問題一直是中小企業(yè)非常關(guān)注的一個重點，企業(yè)想要穩(wěn)定、健康的發(fā)展，就需要想盡辦法留住優(yōu)秀人才。面對員工頻繁的流動，不僅要了解員工離職的最真實原因，同時還要穩(wěn)定在職員工的情緒。中小企業(yè)相比其他大型企業(yè)來講，在很多方面都缺乏了一定的競爭力，對于企業(yè)內(nèi)部忠實員工的留住以及外部優(yōu)秀人才的吸引力明顯沒有大型企業(yè)具有競爭優(yōu)勢。本文通過對中小企業(yè)員工離職原因進(jìn)行調(diào)查與分析，了解員工離職現(xiàn)狀的主要真實原因，對員工離職的企業(yè)其內(nèi)部狀況和個人情況進(jìn)行研究和分析，幫助企業(yè)管理者更為全面地了解員工離職的真實想法。從而有利于企業(yè)建立一個有效的員工保持策略，對可以控制的影響因素進(jìn)行干預(yù)和阻止，將員工離職對企業(yè)所造成的影響降到最低程度，以保證企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展下去。與此同時，還對提出中小企業(yè)的企業(yè)管理水平的提升策略，對企業(yè)優(yōu)秀人才的保留具有十分重要的現(xiàn)實意義。（三）研究內(nèi)容和研究方法1.研究內(nèi)容緒論，主要介紹了中小企業(yè)員工離職現(xiàn)象的背景狀況、明確了本文的研究目的、研究意義，以及闡述了國內(nèi)外相關(guān)課題的研究現(xiàn)狀。名詞的基本概念與理論基礎(chǔ)，即中小企業(yè)和員工離職的概念，以及馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、公平理論，為下文提出相應(yīng)的解決對策提供了理論基礎(chǔ)。通過問卷調(diào)查法和訪談法，系統(tǒng)地收集員工離職的企業(yè)原因和個人原因，了解離職員工的最真實想法，并對他們離職的原因進(jìn)行歸納分析。針對員工離職的原因，為中小企業(yè)管理者提出相應(yīng)的對策和解決辦法，從而降低員工離職率，留住優(yōu)秀人才。根據(jù)問卷調(diào)查及訪談發(fā)現(xiàn)的員工離職原因，進(jìn)行最后的總結(jié)陳述和展望。2.研究方法（1）文獻(xiàn)查閱法：根據(jù)本論文研究的目的和內(nèi)容，查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，收集有用的資料，了解中小企業(yè)員工離職的影響因素，并分別從企業(yè)和員工個人兩個方面進(jìn)行研究調(diào)查。（2）調(diào)查問卷法：本文主要的研究對象是有離職經(jīng)歷的員工，設(shè)計了中小企業(yè)員工離職原因的問卷調(diào)查，回收有效調(diào)查問卷并收集了問卷的實時數(shù)據(jù)。通過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)整理和統(tǒng)計分析，找出影響中小企業(yè)員工離職的原因所在，并提出客觀、有效的對策方法和建議，從而降低企業(yè)的離職率，提升人員的穩(wěn)定。（3）個別訪談法：對個別的中小企業(yè)離職員工進(jìn)行線上訪談，通過與離職員工的溝通和了解，可以全面充分地知道這些員工離職的真實想法，是由于什么原因?qū)е滤麄冎鲃与x職，讓企業(yè)管理者了解到員工的需求或其他想法，從而做出相應(yīng)的解決對策，留住優(yōu)秀的員工。（4）統(tǒng)計分析法：本文通過對收集到的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行圖表統(tǒng)計，分析員工離職最主要的企業(yè)原因和個人原因，以及員工認(rèn)為企業(yè)最能留住員工的重要影響因素，最后總結(jié)他們離職的真實原因。（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國從上世紀(jì)八十年代開始，對人才流失問題展開了研究。20世紀(jì)90年代，該問題則進(jìn)入普遍研究階段。與西方國家相比，雖然我國的起步相對較晚，但我國對人才流失問題方面的研究非常成熟，取得了較為豐碩的研究成果。國內(nèi)知名學(xué)者劉又仁（2016）通過庫克曲線、目標(biāo)一致等理論詳細(xì)地分析了企業(yè)人才流失的因素，并明確提出人才流失是直接與組織內(nèi)外部環(huán)境、員工個人方面有著極大的聯(lián)系。他認(rèn)為人才流失率高有以下三種原因：一是公司的管理制度出現(xiàn)的問題，包括企業(yè)員工倫理教育的缺乏、薪酬福利水平競爭力的缺乏、企業(yè)文化的不完善、績效考核不公平、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與缺失管理等；其次是員工個人方面，主要有工作滿意度低、家庭情況不穩(wěn)定、組織的支持感不足等；還有外部環(huán)境因素的影響，包括同行之間的激烈競爭、國家政策對人才就業(yè)的支持等，全面地闡述了組織內(nèi)外部環(huán)境、員工個人因素與人才流失之間的關(guān)系[1]。黃克非（2019）結(jié)合前人的研究成果，詳細(xì)分析了過高的員工離職率對企業(yè)造成的各個方面的影響。首先如果人才的流失、離職，則很容易會導(dǎo)致企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)面臨著泄露的風(fēng)險，給企業(yè)帶來了巨大的損失，降低了企業(yè)在行業(yè)中的核心競爭力。其次企業(yè)為了解決人才流失后導(dǎo)致崗位空缺的問題，，必須要進(jìn)行職位再次招聘、多方面的員工培訓(xùn)，無形中增加了大量的成本支出。最后，員工離職對企業(yè)現(xiàn)有的員工造成心理沖擊，影響他們的情緒，使得企業(yè)內(nèi)部的人員人心浮動，影響企業(yè)的凝聚力[2]。李寧（2018）通過案例分析和實證研究，他認(rèn)為人才流失與企業(yè)的管理手段和制度方面息息相關(guān)的，導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同度比較低[3]。劉楠（2020）通過問卷調(diào)查的形式，在收集、分析樣本的基礎(chǔ)上對員工離職的影響因素進(jìn)行了系統(tǒng)研究，發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系、組織公平和薪酬福利與員工離職傾向有著緊密的關(guān)聯(lián)性，因此他針對員工關(guān)系問題，提出了企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；針對組織公平問題，提出了要實施完備的獎懲激勵制度；針對薪酬福利制度問題，提出了要執(zhí)行科學(xué)的管理、晉升制度，從而保留穩(wěn)定優(yōu)秀的人才[4]。2.國外研究現(xiàn)狀國外的學(xué)者和專家針對企業(yè)員工離職這一問題，從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初就已經(jīng)開始進(jìn)行相應(yīng)的研究，其中經(jīng)濟(jì)學(xué)者在該領(lǐng)域取得的成果最為豐富。根據(jù)他們的觀點，以人才市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率為代表的外部市場因素是導(dǎo)致員工離職的主要因素。在20世紀(jì)70年代，對該領(lǐng)域進(jìn)行研究的專家、學(xué)者的數(shù)量也日益增多。工業(yè)心理學(xué)家對已有的研究成果進(jìn)行了補(bǔ)充。他們將心理學(xué)作為研究工具，將研究對象集中為員工個體，詳細(xì)研究企業(yè)員工的個人離職行為與個人思想、意志方面的關(guān)系，希望能夠?qū)ψ龀鲭x職決定時的員工的心理活動以及變化過程進(jìn)行較為詳細(xì)的描述。個人因素、企業(yè)組織環(huán)境因素是大部分國外學(xué)者對企業(yè)員工離職因素研究的主要方向，而對外部因素方面的研究則相對較少。大多數(shù)理論研究采用的方法都是理論研究加實證研究，基本上都采用闡述、提出假設(shè)、數(shù)據(jù)分析驗證的研究步驟[5]。國外學(xué)者將企業(yè)員工個人離職行為看做多環(huán)節(jié)構(gòu)成的過程行為，影響員工離職的各個方面的個人變量之間存在著內(nèi)在聯(lián)系。學(xué)者JamesM.Mcfillen（2013）在其研究結(jié)果中提出，對企業(yè)員工歷史可以產(chǎn)生影響的因素可以分為顯性因素和隱形因素，其中顯性因素主要有員工的收入水平、對自己所在企業(yè)的未來發(fā)展前景的預(yù)期等；隱形因素主要有員工的受教育水平、工作年限、在家庭中所承擔(dān)的責(zé)任等[3]。SoumiRai（2016）通過路徑作用分析，證明了企業(yè)內(nèi)組織加大對員工支持、鼓勵、認(rèn)同措施或活動等即員工對其的感知程度和滿意度越高是會對其離職傾向與產(chǎn)生離職想法起到明顯降低作用[6]。另外還有學(xué)者OlubiyiOmotayo等人（2019）運(yùn)用Nvivo定性數(shù)據(jù)分析工具，研究零售行業(yè)與員工離職率的關(guān)系。確定了影響工作滿意度和員工留任率的五個因素：友好的工作環(huán)境，靈活性，穩(wěn)定性，管理支持和獨(dú)立[7]。3.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀評述當(dāng)前國內(nèi)外的眾多專家學(xué)者針對中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象進(jìn)行全面的分析，尤其是對其成因及解決思路進(jìn)行了大量的研究。人力資源的概念最初由國外學(xué)者提出，他們在企業(yè)員工隊伍規(guī)劃、隊伍建設(shè)以及員工流失問題處置上，擁有先進(jìn)的見解，而且國外學(xué)者對中小企業(yè)員工流失方面的理論建設(shè)相對也比較多。國內(nèi)的專家學(xué)者在借鑒國外學(xué)者研究成果上，結(jié)合我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實況，針對如何處理中小企業(yè)員工流失的這個問題，進(jìn)行了大量的研究，并且提出了大量的具體改善措施和發(fā)展對策，形成了對我國普遍性適合的中小企業(yè)員工流失問題的實用處理方法體系。二、相關(guān)概念和相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念1.中小企業(yè)的概念2003年的《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》，提到了中小企業(yè)的界定是指“中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)?！贝舜螌χ行∑髽I(yè)定義的調(diào)整標(biāo)志著我國開始采用定性定量相結(jié)合的劃分標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月8日，我國印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，通知更加全面、細(xì)化了中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)[8]。中小企業(yè)與大型企業(yè)的相比之下，在企業(yè)的人員規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模等方面都比較小的經(jīng)濟(jì)單位，此類企業(yè)通常投資者少、投資資金少，雇用人數(shù)和營業(yè)額都很少。本文對中小企業(yè)的界定是按照2011年執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。2.員工離職的概念員工離職，廣義的概念是指員工個體狀態(tài)發(fā)生了改變，包括其工作內(nèi)容、崗位等的變化，這都屬于廣義概念下的員工個體狀態(tài)發(fā)生的改變。而狹義的概念指的是企業(yè)與員工雙方之間存在著雇傭與被雇傭關(guān)系，當(dāng)這種關(guān)系不再成立的時候，就屬于員工離職[9]。本文研究的是員工與企業(yè)不再存在雇傭與被雇傭的關(guān)系，也就是狹義上的概念。員工離職也有廣義上的分類和狹義上的分類，廣義的分類包括員工自愿性離職和員工非自愿性離職這兩種，而狹義上的分類包括正常辭退、違紀(jì)辭退、除名、辭退、勞動關(guān)系自然終止和退休這六種[9]。本文研究的員工離職是員工主動離職，即員工自愿性離職，企業(yè)可以對可控制的因素進(jìn)行防預(yù)，進(jìn)而避免員工主動提出離職。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.馬斯洛需求層次理論美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年發(fā)表了《人類激勵理論》，該書中提出了馬斯洛需求層次理論。該理論將人的需求劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求這五個層次，依次從較低層到較高層。一般來講的是，某一層次的需求得到了相應(yīng)的滿足之后，就會上升一個層次發(fā)展，追求更高一個層次需要的時候，就成為了驅(qū)使人們行為的動力。該理論可以了解每個員工在不同時期，對需求的渴望，對于留住中小企業(yè)員工提供了主要的理論依據(jù)。2.雙因素理論雙因素理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于1959年在《工作與激勵》一書提出來的，他認(rèn)為影響員工工作積極性有兩大主要因素，是保健因素和激勵因素[5]。保健因素，主要包括工作條件、工資報酬等等。激勵因素，主要方面包括工作成就感、工作的挑戰(zhàn)性、晉升機(jī)會、發(fā)展空間等激勵方面的影響因素。該理論可以通過分析員工離職的主要原因，提出相應(yīng)的激勵對策，從而留住優(yōu)秀員工。3.公平理論美國著名行為學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯在1965年提出了公平理論。該理論主要研究分析的是薪資報酬的合理性、公平性對員工的工作積極態(tài)度產(chǎn)生影響的相關(guān)性。也就是以員工個人在收獲到的薪酬是否感受到公平、合理為基點，分析該員工還會不會留下來完成工作。該理論為本文提出公平的薪酬福利制度或其他激勵制度提供了重要的理論依據(jù)，用公平的激勵制度去留住員工，以免員工由于內(nèi)心不平衡導(dǎo)致主動離職。三、中小企業(yè)員工離職調(diào)查研究（一）中小企業(yè)員工離職的問卷調(diào)查分析1.問卷的設(shè)計本次的調(diào)查問卷分為兩個部分：第一個部分，獲得被調(diào)查對象的基本情況，包括其性別、年齡、學(xué)歷以及在上一任離職企業(yè)內(nèi)的工作時長。第二個部分，是本文研究的主要內(nèi)容，首先是統(tǒng)計分析調(diào)查對象主要的離職原因，列舉出企業(yè)方面的原因和個人方面的原因，其次是員工認(rèn)為企業(yè)最能留住員工的影響因素有哪些，最后是員工給企業(yè)提出的建議或需要改進(jìn)的地方。2.問卷的發(fā)放與回收本次調(diào)查了7個中小企業(yè)，調(diào)查對象是從這7個中小企業(yè)中已經(jīng)離職的員工。其中四個中小企業(yè)是服務(wù)行業(yè)的，分別是會展服務(wù)公司、會計事務(wù)所和兩個企業(yè)管理服務(wù)公司，兩個是餐飲行業(yè)，還有一個是未列明行業(yè)，家居建材行業(yè)。本次發(fā)放的問卷是在問卷星網(wǎng)址上編輯題目，形成二維碼、網(wǎng)頁鏈接，通過線上的形式進(jìn)行調(diào)查問卷的發(fā)放與回收。本次發(fā)放的問卷總共有102份，收集的有效問卷共102份，回收率為100%。3.調(diào)查對象的基本情況表3-1被調(diào)查者的個人基本信息分類選項人數(shù)比例性別男2019.61%女8280.39%年齡18歲以下10.98%18-25歲7573.53%26-30歲1413.73%31-40歲87.84%41歲以上43.92%學(xué)歷高中（中專）及以下98.82%大專3332.35%本科及以上6058.82%工作時長0-1年6260.78%1-3年2423.53%3-5年87.84%5年以上87.84%根據(jù)表3-1結(jié)果顯示，被調(diào)查者為女性居多，占總調(diào)查人數(shù)的80.39%。年齡在18-25歲的人們占總調(diào)查人數(shù)的73.53%。問卷結(jié)果大部分代表18-25歲年輕女性人群的意見，且在上一企業(yè)工作時長較短，沒有在其企業(yè)內(nèi)長期發(fā)展。4.被調(diào)查者的主要離職原因（1）企業(yè)原因圖3-1被調(diào)查者離職的主要企業(yè)原因結(jié)構(gòu)圖此題在問卷中設(shè)置為排序題，綜合得分反映了選項的綜合排名情況，得分越高表示綜合排序越靠前。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工離職的主要企業(yè)原因是薪資待遇低、福利不完善；個人的發(fā)展受限制，晉升機(jī)會少，其次是公司的發(fā)展前景不樂觀，沒有事業(yè)發(fā)展的機(jī)會；不認(rèn)同管理者的管理風(fēng)格、管理能力和管理方法；公司績效考評制度不合理、不公平或沒有激勵性；無法理解和適應(yīng)企業(yè)文化或缺乏相應(yīng)的文化氛圍；工作壓力大，經(jīng)常加班。企業(yè)管理者想要避免、控制員工的離職，可以從員工離職的企業(yè)原因中發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，進(jìn)而做出相應(yīng)的解決對策和方法。（2）個人原因圖3-2被調(diào)查者離職的主要個人原因結(jié)構(gòu)圖此題在問卷中設(shè)置為排序題，綜合得分反映了選項的綜合排名情況，得分越高表示綜合排序越靠前。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工離職的主要個人原因是找到更好的企業(yè)工作，其次是需要繼續(xù)學(xué)習(xí)或進(jìn)修；交通不方便，路途遠(yuǎn)。企業(yè)管理者可以與員工商量、溝通，了解他們離職的真實原因或者他們對企業(yè)的看法，并給予員工一定的保障，讓他們感受到企業(yè)的關(guān)懷，員工是不會那么果斷的離職。（3）企業(yè)最能留住員工的影響因素圖3-3企業(yè)留住員工的因素結(jié)構(gòu)圖根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，員工認(rèn)為企業(yè)最能留住員工的主要影響因素是：薪資福利制度和激勵制度、工作條件（工作環(huán)境、工作量、工作內(nèi)容）、職業(yè)發(fā)展機(jī)會（發(fā)展空間）、晉升機(jī)制以及情感關(guān)懷、人性化管理。（二）中小企業(yè)員工離職的訪談分析1.離職員工的訪談設(shè)計本次訪談?wù){(diào)查對象是從睿盟企業(yè)管理有限公司離職的員工，訪談內(nèi)容主要分成兩個部分，第一個部分是了解被訪談?wù)叩膫€人基本情況，而第二部分就是本次訪談的主要內(nèi)容，分別從企業(yè)的薪酬福利制度、培訓(xùn)制度、績效考核制度、晉升制度、企業(yè)文化價值觀、企業(yè)的工作內(nèi)容、管理者的管理風(fēng)格、方式以及方法這七個方面的企業(yè)內(nèi)部因素，進(jìn)行電話訪談?wù){(diào)查。睿盟企業(yè)管理有限公司是一家50人以下的企業(yè)，經(jīng)營范圍主要是勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)流程外包、人力資源外包、企業(yè)管理服務(wù)等。企業(yè)成立時間為1年左右，員工年齡在18-25歲這一階段的人占了90%以上。在2019年7-8月兩個月內(nèi)，離職員工高達(dá)19人，均為基層一般員工。與15名離職員工進(jìn)行電話訪談，了解員工離職的最根本原因。2.被訪談員工的基本情況分析表3-2被訪談?wù)叩幕厩闆r顯示問題選項人數(shù)1.你的性別？男4女112.你的年齡？18-25歲1226-30歲33.你的學(xué)歷？高中（中專）及以下3大專4本科及以上84.你在企業(yè)的工作時長？0-3個月123-12個月21-3年1根據(jù)表3-2結(jié)果所示，在被訪談的對象當(dāng)中，女性11人，男性4人，女性的比例較高。年齡在18-25歲的員工有12人，并且離職員工的學(xué)歷層次較高。在該企業(yè)中工作0-3個月的高達(dá)12人，只有1人工作時長是在1-3年內(nèi)。說明了睿盟企業(yè)管理有限公司的離職人群是95后年輕的女性比較多，且企業(yè)內(nèi)的工作年限也較短。3.訪談結(jié)果分析通過與訪談對象的訪談，了解他們離職的真實原因及想法，因此對睿盟企業(yè)管理有限公司離職員工所反饋的離職原因進(jìn)行了分析與總結(jié)，結(jié)果如下：（1）離職員工大多數(shù)都是年輕的人群，而年輕員工往往沒有理財計劃，加上可獲得的收入不高。由于企業(yè)的薪酬缺乏市場競爭優(yōu)勢，低于同行業(yè)水平，所以睿盟企業(yè)管理有限公司的工資并不能滿足員工的期望薪資需求以及支撐他們的日常生活。再加上企業(yè)的福利制度不夠完善、缺乏彈性調(diào)整且實用性低，滿足不了員工該享有的的基本福利；因此對于已經(jīng)離職的員工來講，這是他們選擇離職的最主要原因之一。（2）企業(yè)規(guī)模小，晉升機(jī)會不多，導(dǎo)致員工發(fā)展空間不夠廣闊。企業(yè)還在初創(chuàng)期，由于發(fā)展規(guī)模小、職位層級也很少，員工的晉升途徑很艱難。同時企業(yè)的發(fā)展前景不樂觀，員工看不到企業(yè)發(fā)展的出路而紛紛離職。（3）員工感受不到企業(yè)文化。多數(shù)訪談?wù)邔τ谄髽I(yè)內(nèi)部的文化展現(xiàn)也不滿意，認(rèn)為該企業(yè)沒有形成濃厚的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)不重視內(nèi)部文化的建設(shè)。員工感受不到企業(yè)的核心價值觀、精神等。對企業(yè)內(nèi)部文化保持不好的感受，也是因為員工得不到企業(yè)的人文關(guān)懷。（4）工作任務(wù)量大，導(dǎo)致員工工作壓力大。企業(yè)因為業(yè)務(wù)需求，要求員工必須達(dá)成當(dāng)天的工作任務(wù)量才能下班，這不僅給員工帶來了精神上的壓力，還有身體上的疲憊。受訪者表示長期在一個強(qiáng)度大的環(huán)境中工作，休息時間內(nèi)也在無形的加班，沒有足夠休息時間之余，工作效率還有所下降。（三）中小企業(yè)員工離職原因歸納分析根據(jù)關(guān)于中小企業(yè)員工離職原因的問卷調(diào)查收集和與離職員工的電話調(diào)查訪談，可以發(fā)現(xiàn)員工離職的原因有企業(yè)原因和個人原因。其中最主要的企業(yè)原因是：薪資待遇低、福利不完善；公司的發(fā)展前景不樂觀，沒有晉升機(jī)會；不認(rèn)同企業(yè)管理者的管理風(fēng)格、能力和方法；企業(yè)缺乏良好的文化氛圍。最主要的個人原因是：找到更好的企業(yè)工作。1.企業(yè)原因（1）薪資待遇低、福利不完善薪資待遇低、福利不完善會直接影響到員工對企業(yè)的忠誠度，不能繼續(xù)保持原有的積極的工作態(tài)度，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生離職的想法。在薪資方面，若員工得知自己的薪資待遇低于同行業(yè)水平，與其他企業(yè)同崗位相差比較大，企業(yè)所支付的薪酬待遇不具有外部市場競爭力，員工是不會繼續(xù)努力的去工作。根據(jù)公平理論，員工會將自己的薪酬與他人的薪酬作對比，一旦發(fā)現(xiàn)存在較大差異的，他們內(nèi)心會存在不公平感，因此會選擇各種方式去改變這種不公平，從而讓自己變得滿足。在訪談過程中，了解到睿盟企業(yè)管理有限公司相對于同行業(yè)的中小企業(yè)或者較大型企業(yè)來講，薪酬制度方面是缺乏競爭優(yōu)勢的，因此員工對企業(yè)的薪酬是不滿意的，紛紛選擇離職。企業(yè)除了支付員工工資、獎金、福利等實物性的外在薪酬，還需要給予員工內(nèi)在薪酬，例如參與決策、挑戰(zhàn)性工作、員工個人價值的實現(xiàn)、自由支配工作時間等，這都能使員工從工作中得到滿足，并且這些對員工具有激勵的作用。根據(jù)雙因素理論，員工除了保健因素外，還需要激勵因素，只有這些內(nèi)在報酬能夠?qū)T工產(chǎn)生精神上的激勵作用，從而激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。福利也是薪酬其中一個重要的部分，企業(yè)能夠提供完善且滿足員工真正需要的福利，可以對員工產(chǎn)生激勵的作用，這不僅能留住企業(yè)內(nèi)部員工，還能吸引其他優(yōu)秀的人才。睿盟企業(yè)管理有限公司是一家成立不久的中小企業(yè)，資金非常有限，只能保障員工最基本的福利，沒有提供更完善或員工最需要且得到滿足的福利，因此大部分員工對企業(yè)的福利制度是不滿意的，從而對企業(yè)的忠誠度也會逐漸降低。（2）公司的發(fā)展前景不樂觀，沒有晉升機(jī)會實際上，中小企業(yè)的發(fā)展前景沒有大型企業(yè)的發(fā)展前景那么樂觀。那如果中小企業(yè)的發(fā)展前景一直是很模糊、很渺茫的，員工在企業(yè)也是沒有任何希望或者收獲，他們是不會愿意在一個發(fā)展前景不樂觀的企業(yè)付出自己的努力、浪費(fèi)自己的時間。根據(jù)訪談結(jié)果，像睿盟企業(yè)管理有限公司這樣規(guī)模比較小的公司，且企業(yè)成立時間相對較短，企業(yè)管理者對于企業(yè)未來的發(fā)展方向把握不太清楚，員工也無法在企業(yè)里面得知企業(yè)未來的發(fā)展方向。而且企業(yè)的職位層級少，沒有個人發(fā)展晉升空間和機(jī)會，對于員工個人來講，個人的職業(yè)發(fā)展是受到一定的限制和阻礙的，因此員工對于發(fā)展不樂觀、沒有晉升機(jī)會的一家企業(yè)，就選擇離職。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，最高層次需求就是自我實現(xiàn)的需求，員工在企業(yè)中工作，不單為了金錢，滿足個人的基本需求，還有更高層級的需求，也就是期望能在企業(yè)中獲得發(fā)展機(jī)會，并能夠完成自我價值的實現(xiàn)，而不是耗費(fèi)自己的時光和精力。（3）不認(rèn)同管理者的管理風(fēng)格、管理能力和管理方法企業(yè)管理者的管理風(fēng)格、管理能力和管理方法，其實對員工的影響是很大的，好的管理者可以激勵、帶領(lǐng)員工，不好的管理者會影響員工的積極性。員工希望他們的管理者能夠帶領(lǐng)他們，一起進(jìn)步。睿盟企業(yè)管理公司的管理者的管理風(fēng)格、管理能力或管理方法出現(xiàn)問題，是因為企業(yè)管理者并沒有很好的去接近員工，與員工構(gòu)建一個良好的溝通方式，形成一種大家互相配合、互相尊重、信任的情感。并且企業(yè)管理者只是一名有一定工作經(jīng)驗的管理層，并沒有充足的管理能力、明確的管理思路和方法，僅靠著自己的經(jīng)驗去帶領(lǐng)著下屬，這已經(jīng)是一個很嚴(yán)重的問題。而且企業(yè)管理者面對沉重的工作任務(wù)，只會命令式的要求員工必須完成當(dāng)天的任務(wù)才能下班，并沒有從員工的角度出發(fā)，員工是否能完成。管理者沒有了解員工長時間的加班完成工作，導(dǎo)致的工作狀態(tài)下降，并且去關(guān)心員工的實際情況。因此員工對于管理者的管理的方法、風(fēng)格表示不滿意，這樣下去會導(dǎo)致員工對管理者抱有一種反感的態(tài)度，慢慢的也就會離職。（4）企業(yè)缺乏相應(yīng)的文化氛圍積極的、具有企業(yè)特色的企業(yè)文化能夠?qū)T工凝聚在一起，只有企業(yè)建設(shè)積極的文化氛圍，將企業(yè)與員工緊密聯(lián)系在一起，讓員工對企業(yè)有一種歸屬感和使命感[10]。在發(fā)展初期的中小企業(yè)，企業(yè)管理者對企業(yè)文化的重視程度比較低，根本就沒有建設(shè)具有自己企業(yè)特色的文化，導(dǎo)致員工沒有形成團(tuán)隊凝聚力。而且企業(yè)要求員工必須加班完成當(dāng)天的工作任務(wù)，員工又沒有獲得相應(yīng)的加班費(fèi)，長期下來，員工不僅物質(zhì)上得不到滿足，而且精神壓力也會增大。企業(yè)管理者并沒有關(guān)心自己的下屬，建立以人為本的企業(yè)文化，那么員工就會慢慢的對企業(yè)缺乏安全感和歸屬感，員工也就慢慢的流失。因此企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)文化等對企業(yè)來講是非常重要且必須要有的軟實力。2.個人原因（1）找到更好的企業(yè)員工選擇離職，去到其他更好的企業(yè)，是由各種因素導(dǎo)致的，例如企業(yè)內(nèi)部因素或者個人因素。該企業(yè)能夠滿足他某方面的需求，幫助員工實現(xiàn)自我價值或者是對員工有好處的，這都是大多數(shù)員工選擇離職的主要個人原因。其次就是，員工的某些個人方面的需求，企業(yè)能夠滿足到員工的，這都是他們選擇新的企業(yè)的主要原因。通過與睿盟企業(yè)管理有限公司的離職員工了解過后，他們發(fā)現(xiàn)自己并不適合該企業(yè)的時候，產(chǎn)生離職的想法，就在任職期間尋找新的工作機(jī)會，找到一家有助于自己發(fā)展的企業(yè)工作。（2）需要繼續(xù)學(xué)習(xí)或者進(jìn)修由于現(xiàn)在社會競爭比較激烈，學(xué)歷高且工作經(jīng)驗豐富的員工，每個企業(yè)都非?？释Ｒ虼?，有些員工在校期間制定的一些目標(biāo)要求，出到社會之后就會發(fā)現(xiàn)與自己的規(guī)劃不一樣，不能滿足自身現(xiàn)狀，或者發(fā)現(xiàn)自己的學(xué)歷、經(jīng)驗等根據(jù)就不能勝任或者超越別人，只能通過學(xué)習(xí)深造或者進(jìn)修方式，去進(jìn)一步的提升自己[11]。（3）交通不方便，路途遠(yuǎn)由于交通不方便，員工需要提前出行或者選擇乘坐出租車等方式上班，這無疑增加了生活成本，增加了員工的上下班時間。員工都希望企業(yè)能夠給予交通補(bǔ)貼或者住房補(bǔ)貼，可以減輕一部分的生活成本，這也是員工選擇離職的其中一個個人原因。而在睿盟企業(yè)管理有限公司，企業(yè)所給予的福利制度并不是自己的需求，也不能夠選擇，所以員工只能尋找更好的機(jī)會。四、降低中小企業(yè)員工離職率的對策（一）設(shè)計公平、合理的薪酬福利制度更高、更好的薪資待遇是員工從事工作的基礎(chǔ)，而且也是員工工作結(jié)果的最直接回報方式。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬福利制度的時候，要根據(jù)外部市場薪酬水平以及公司內(nèi)部的經(jīng)營狀況，設(shè)計公平、合理的薪酬福利制度，這樣才能保證每個員工得到他們該有的薪資報酬、福利等。只有員工的基本需求得到保證之后，才會有更高層次的需求。第一，提供具有外部市場競爭力的薪酬。企業(yè)能夠提供具有外部競爭力的薪酬，不僅能夠留住企業(yè)內(nèi)部人員，保持企業(yè)內(nèi)部組織的穩(wěn)定，而且還可以吸納外部的優(yōu)秀人才。如果企業(yè)所提供的薪酬不具有市場競爭力，與市場的薪酬水平相差比較大，隨時會面臨著企業(yè)內(nèi)部員工的頻繁流失、離職的問題。所以，企業(yè)要對市場的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，在制定和實施薪酬制度的時候，還要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展，考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁?、生活成本等，還要根據(jù)崗位的特性去制定具有外部競爭力的薪酬制度。第二，制定完善且靈活的福利制度。根據(jù)雙因素理論，保健因素對員工工作積極性具有激勵作用。企業(yè)可以制定具有激勵作用的福利制度，在滿足員工基本需求的同時還能保持原來的工作積極性。而且隨著人們生活水平的不斷提高，員工對于企業(yè)的福利待遇越來越重視，因為福利可以間接的改善員工的生活質(zhì)量，同時還能讓員工感受到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視。所以企業(yè)在制定完善的福利制度的時候，首先不僅要遵守國家規(guī)定提供基本的福利制度，如保障養(yǎng)老與醫(yī)療的保險等，而且還可以制定絕大多數(shù)員工都希望能夠得到享用的福利待遇，如帶薪年假等。其次就是，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求，對員工進(jìn)行相關(guān)的福利補(bǔ)貼。改善福利待遇的同時，更是讓員工擁有自主選擇的機(jī)會，讓他們享受到自己真正需要的福利，而且也不會造成公司的資源浪費(fèi)。例如，年紀(jì)輕的員工需要的可能是公司的培養(yǎng)，希望能夠擁有培訓(xùn)和能力提升的機(jī)會，年紀(jì)稍長的員工，希望能多陪伴家人，企業(yè)就可以提供帶薪休假的福利給這些員工，根據(jù)員工的需求，提供不同的福利計劃，讓員工可以自由靈活的選擇。再者，特別的節(jié)假日，例如三八婦女節(jié)，企業(yè)可以為女員工準(zhǔn)備一些玫瑰花這種小驚喜或者一些小禮物，她們會感到非常的滿足、幸福。所以完善且靈活的福利不僅能讓員工感到滿足感、幸福感，還能讓員工感受到企業(yè)對員工的溫暖與關(guān)懷。（二）加強(qiáng)中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理，給予員工晉升機(jī)會中小企業(yè)發(fā)展前景不樂觀，是因為中小企業(yè)內(nèi)部管理水平不高、戰(zhàn)略定位不明確等原因，相比大型企業(yè)缺乏外部競爭力。因此，企業(yè)要樹立正確的經(jīng)營理念，采用有效的管理方法，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理水平，明確企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從而使得企業(yè)有一片光明的前景，吸引更多更優(yōu)秀的員工加入到企業(yè)當(dāng)中[12]。中小企業(yè)要規(guī)劃好企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定一個長遠(yuǎn)的、科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，分析市場外部環(huán)境的機(jī)遇和威脅，以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和缺點，用有效的管理方法，實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，員工需要得到工作成就感、晉升機(jī)會、發(fā)展空間等的需求，當(dāng)員工得到充分的滿足之后，會對員工有極大的激勵作用。因此，企業(yè)要重視員工個人的職業(yè)發(fā)展，在員工的職業(yè)發(fā)展上投入更多的心思，尊重并聆聽員工的需求，給予他們晉升機(jī)會、提供發(fā)展平臺等，使得員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。只有員工得到精神層面上的滿足，能夠讓他們實現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，這樣對他們在工作中的積極性具有非常大的激勵作用。企業(yè)不僅要加強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理，還要重視員工的職業(yè)發(fā)展，給予員工晉升的機(jī)會。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的最高層次的需求就是自我價值實現(xiàn)，就是要達(dá)到自己的職業(yè)期望與目標(biāo)，實現(xiàn)個人在社會中的價值。企業(yè)給予員工發(fā)展晉升的機(jī)會，提供發(fā)展平臺給員工，就能幫助員工更好的實現(xiàn)個人價值。因此，企業(yè)要提供一個廣闊的發(fā)展平臺給員工，對優(yōu)秀且為企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，給予他們晉升的機(jī)會。只有他們的自我實現(xiàn)的需求得到滿足，就能為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，為企業(yè)發(fā)展帶來很多價值。所以企業(yè)提供一個良好的發(fā)展平臺給員工，給予員工肯定和晉升機(jī)會，在員工實現(xiàn)自己目標(biāo)的過程中，還可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值、利益。（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者第一，針對管理者的管理能力，企業(yè)可以培養(yǎng)一個管理能力強(qiáng)的管理者。一個具有管理能力的管理者，他是用長遠(yuǎn)的目光去看待企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)制定近期、中期和遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)梯隊等等，把企業(yè)帶上一條可持續(xù)發(fā)展的軌道。還有其他管理者必有的能力，也就是溝通能力、應(yīng)急處理能力等等，要在團(tuán)隊內(nèi)部監(jiān)控和諧的溝通渠道，使得團(tuán)隊氛圍變得更加強(qiáng)的融洽、和諧[13]。第二，針對管理者的管理風(fēng)格，企業(yè)要培養(yǎng)一個民主的管理者。一個所謂民主的管理者，是要將員工視為自己團(tuán)隊中的重要分子，時刻關(guān)注員工的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，了解員工的需求或者聽取員工在工作上的建議，而不是一個人決定一切。通過人文關(guān)懷的角度去關(guān)心手下的員工，使得員工對自己的上級充滿信任感，而且還能夠提高員工的工作積極性，發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。第三，針對管理者的管理方法，企業(yè)要培養(yǎng)一個善于換位思考且相信下屬的員工。一個優(yōu)秀的管理者是站在員工的角度去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。通過這種換位思考的過程，可以更好的了解員工的工作狀態(tài)和想法，從而制定切合實際、科學(xué)的要求。這樣既能產(chǎn)出滿意的工作結(jié)果，又能提高團(tuán)隊的整體效率。（四）建設(shè)良好的企業(yè)文化首先，建設(shè)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化對于凝聚員工具有積極的作用，而建設(shè)具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化和獨(dú)特的文化氛圍，形成一種別人無而我有的企業(yè)文化，能夠深刻地印在員工的心中，使員工深愛著、熱愛著自己的企業(yè)。在建設(shè)具有自身企業(yè)特色的企業(yè)文化的同時，還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工的可接受范圍，尋找出最適合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、方向的的核心價值觀，形成企業(yè)和員工的共同價值觀[14]。其次，營造一種以人為本的文化氛圍，更多的去關(guān)懷員工。很多員工對于企業(yè)建設(shè)的文化不太適應(yīng)或者不太理解，此時企業(yè)可以讓員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)當(dāng)中，有利于員工更快速的適應(yīng)企業(yè)的文化當(dāng)中，將員工與企業(yè)的關(guān)系更加的密切。同時還要更多的去關(guān)心、關(guān)懷員工，多聽取員工的需求。不只是命令式的管理才能創(chuàng)造更多的企業(yè)利益，反而關(guān)心員工的工作狀態(tài)、了解員工的需求，聽取員工的建議，也是一種具有人文關(guān)懷的文化，也能幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。這樣既使得員工感受到企業(yè)的關(guān)心和重視，同時還能增強(qiáng)員工的歸屬感。最后，組織團(tuán)建活動。企業(yè)可以安排不同形式的活動，根據(jù)員工的意見或者需求，組織不同主題的團(tuán)建活動。這樣不僅有利于企業(yè)與員工的關(guān)系更為密切，而且可以增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力，讓員工深深的感受到企業(yè)的整體氛圍，更好的融入到企業(yè)當(dāng)中，使得員工能夠明顯感受到自己也是企業(yè)中的一份子。五、總結(jié)與展望（一）結(jié)論員工離職是中小企業(yè)非常重視且關(guān)注的問題，因為員工離職不僅代表失去了一個員工那么簡單，而且還會造成一系列的問題和負(fù)面的影響。本文通過對中小企業(yè)員工離職原因進(jìn)行問卷調(diào)查，通過數(shù)據(jù)的收集和分析，可以發(fā)現(xiàn)影響員工離職是多方面的原因造成的，如薪酬待遇低，福利不完善；個公司發(fā)展前景不樂觀，沒有晉升機(jī)會；對企業(yè)管理者的管理風(fēng)格、管理能力和管理方法的不認(rèn)同；企業(yè)缺乏相應(yīng)的文化氛圍是員工離職最主要的企業(yè)原因，而員工離職的最主要個人原因是找到更好的工作機(jī)會；需要繼續(xù)學(xué)習(xí)或者進(jìn)修；交通不方便、路途遙遠(yuǎn)。在正常、合理的范圍內(nèi)，人員流動對企業(yè)來講并不是一件壞事，還可以引進(jìn)新血液，帶來新思維、新想法、新動力，但太過于頻繁的人員流失，對中小企業(yè)來講是非常致命的傷害，隨時會影響企業(yè)的整體發(fā)展。針對以上這些離職原因及問題，本文提出了降低員工離職率的解決對策，其中在企業(yè)方面，如設(shè)計公平、合理的薪酬福利制度；加強(qiáng)中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理；培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者；建設(shè)良好的企業(yè)文化，而在個人方面，如用誠意挽留并積極配合離職員工。本文的研究為中小企業(yè)管理者提供參考的作用，以保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。（二）研究不足與展望在撰寫本文的過程中，由于自身能力水平和經(jīng)驗的不足，以及問卷設(shè)計不夠嚴(yán)謹(jǐn)、調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)男女比例、年齡階層失衡，會對數(shù)據(jù)分析有一定的影響和偏差。本文單從企業(yè)原因和個人原因進(jìn)行調(diào)查分析，社會原因及其他方面都會對中小企業(yè)員工離職產(chǎn)生影響。另一方面，本文對于中小企業(yè)員工離職原因分析還不夠深入，數(shù)據(jù)分析能力有所欠缺，有待于今后對其能夠有所完善和進(jìn)一步的了解。參考文獻(xiàn)[1]劉又仁.S公司知識型人才流失問題研究[D].陜西師范大學(xué),2016.[2]黃克非.我國中小企業(yè)員工離職狀況及對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的影響分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(22):93.[3]李寧.上海晨達(dá)公司人才流失原因分析及對策研究[D].蘭州大學(xué),2018.[4]劉楠.中小企業(yè)員工離職的影響因素及對策[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(02):2.[5]李冬瓊.廣西中小企業(yè)人才流失原因及對策分析[D].武漢工程大學(xué),2016.[6]SoumimRai.PathModelAnalysisofPerceivedOrganizationalSupport,JobSatisfactionandTurnoverIntention:StudyonIndianGenerationYEmployees.AdvancesinHumanFactors,BusinessManagement,TrainingandEducation[J].2016(498):405-417.[7]OlubiyiOmotayo,SmileyGarrett,LuckelHenry.etal.Aqualitativecasestudyofemployeeturnoverinretailbusiness.[J].Heliyon,2019,5(6).[8]張慶.基于激勵理論視角的甘肅省中小企業(yè)吸引人才就業(yè)問題研究[D].長安大學(xué),2018.[9]周欣然.中小企業(yè)90后新進(jìn)員工離職傾向?qū)嵶C研究[D].哈爾濱商業(yè)大學(xué),2017.[10]楊芮童.論我國中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(08):64-65.[11]任真禮.中小企業(yè)員工離職的原因與對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(09):199-200.[12]郝舒蕾,宗亞姝.淺析中小企業(yè)戰(zhàn)略管理現(xiàn)存的問題與解決措施[J].營銷界,2019(32):153-154.[13]白紅竹.論優(yōu)秀管理者的基本素質(zhì)[J].中國市場,2016(49):132-133.[14]葛優(yōu).中小企業(yè)新生代員工離職因素研究[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(01):3.致謝不知不覺在廣州工商學(xué)院已經(jīng)度過了四年的時光，在這四年里我系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源管理的相關(guān)理論知識，受到了良好的專業(yè)訓(xùn)練和能力的培養(yǎng)，在這里非常感謝每位老師認(rèn)真的備課、專心的講課，耐心的教導(dǎo)，將自己的收獲和經(jīng)驗分享給我們，讓我們學(xué)會了很多書本以外的知識。同時還要特別的感謝我的指導(dǎo)老師熊有平老師，無論是在論文選題的時候，還是撰寫開題報告的時候，以及最后撰寫論文的時候，熊有平老師都能及時的回復(fù)我的消息并提出自己的意見，給予了我很多的幫助，我真的非常感謝她。最后還要感謝我的同學(xué)、我的舍友，無論是在學(xué)習(xí)上還是生活上，都給過我很多的幫助，非常感恩能夠遇見他們。附錄中小企業(yè)員工離職原因調(diào)查問卷您好：

本人的畢業(yè)論文需要一些數(shù)據(jù)分析，希望您能幫助我完成此次的問卷調(diào)查。本次調(diào)查主要是了解中小企業(yè)員工離職的原因，懇請您抽出寶貴的時間回答以下的問題。此次問卷采用不記名回答方式，內(nèi)容沒有對錯之分，請根據(jù)您真實的意愿填寫，再次感謝您的參與。1.您的性別？[單選題]*○A.男○B(yǎng).女2.您的年齡段？[單選題]*○A.18歲以下○B(yǎng).18-25歲○C.26-30歲○D.31-40歲○E.41歲以上3.您的學(xué)歷？[單選題]*○A.高中（中專）及以下○B(yǎng).大?！餋.本科及以上4.您在上一個企業(yè)的工作時長為多久？[單選題]*○A.0-1年○B(yǎng).1-3年○C.3-5年○D.5年以上5.以下哪個是您離職最主要的公司原因？[排序題，請在中括號內(nèi)依次填入數(shù)字]*按重要程度進(jìn)行排序，且不少于1個，最多不能超過17個[]A.薪資待遇低、福利不完善[]B.個人的發(fā)展受限制，晉升機(jī)會少[]C.不認(rèn)同管理者的管理風(fēng)格、管理能力和管理方法[]D.不法理解和適應(yīng)企業(yè)文化或缺乏相應(yīng)的文化氛圍[]E.公司的發(fā)展前景不樂觀，沒有事業(yè)發(fā)展機(jī)會[]F.不滿公司人員選拔晉升方式[]G.公司績效考評制度不合理、不公平或沒有激勵性[]H.公司提供的職業(yè)生涯發(fā)展方向與期望不符[]I.人際關(guān)系復(fù)雜，工作氛圍緊張、壓抑[]J.部門缺乏凝聚力與合作精神[]K.缺少培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會[]L.工作量多、強(qiáng)度大[]M.工作壓力大，經(jīng)常加班[]N.工作量太少或太枯燥，缺乏挑戰(zhàn)性[]O.工作環(huán)境、安全和舒適性不滿意[]P.工作交接不清、工作缺少指導(dǎo)、崗位職責(zé)不明確[]Q.工作不能得到上司和同事的認(rèn)同[]R.無公司原因[]S.其他6.以下哪個是您離職最主要的個人原因？[排序題，請在中括號內(nèi)依次填入數(shù)字]*按重要程度進(jìn)行排序，且不少于1個，最多不能超過7個[]A.找到更好的企業(yè)工作[]B.個人自主創(chuàng)業(yè)或經(jīng)營生意[]C.需要繼續(xù)學(xué)習(xí)或進(jìn)修[]D.家庭原因[]E.個人身體健康原因[]F.轉(zhuǎn)換行業(yè)[]G.交通不方便，路途遠(yuǎn)[]H.無個人原因[]I.其他7.您認(rèn)為企業(yè)最能留住員工的因素有哪些？[多選題]*□A.工作條件（工作環(huán)境、工作量、工作內(nèi)容）□B.薪資福利制度和激勵機(jī)制□C.職業(yè)發(fā)展機(jī)會（發(fā)展空間）□D.晉升機(jī)制□E.內(nèi)部管理□F.考核機(jī)制□G.培訓(xùn)機(jī)制□H.企業(yè)文化□I.情感關(guān)懷，人性化管理□J.良好的溝通機(jī)制□K.其他_________________8.您對企業(yè)有什么建議或需要改進(jìn)的地方？可以從工作環(huán)境、薪酬福利、企業(yè)內(nèi)部管理等方面進(jìn)行填寫[填空題]*_________________________________

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論