2024年7大職場趨勢展望 擁抱變革共贏未來 -HAYS

2024七?職場展望2024年，全球經(jīng)濟形勢復(fù)雜多變，國內(nèi)諸多企業(yè)正處于?字路?，?臨著來?各??的壓?，既要應(yīng)對經(jīng)濟動蕩帶來的不確定性，?要想辦法實現(xiàn)持續(xù)增?。除了經(jīng)濟衰退的影響，新興技術(shù)與?業(yè)的融合也正在影響著?才的?向和技能的變更，進?帶來了職場的，演變，企業(yè)正從僅僅維持基本運營的思維中跳脫出來，以審慎態(tài)度為未來制定戰(zhàn)略性規(guī)劃。如今，中國的雇主和員?員?都正處在時代變?的關(guān)鍵時期，諸多因素交織相匯為這?前所未有的變?推波助?。隨著越來越多的數(shù)據(jù)相繼涌現(xiàn)，我們對2024年或?qū)⒂绊懼袊殘龅内厔葸M?了初步探討，并就雇主和員?如何以前瞻性來應(yīng)對這?動蕩局勢提出見解。為了詳盡地為您揭?2024年可能?臨的新趨勢，及其將如何改變我們的?作?式、技能需求和招聘需求，我們在對來?中國內(nèi)地的1,621名專業(yè)??和526名雇主開展了問卷調(diào)查，為您揭曉：·展望2024：雇主和員?的?聲與期許·逆勢增?，中國企業(yè)仍在不斷釋放招聘需求·新興技術(shù)帶來的科技?作崗位·前浪與后浪：多代際職場的崛起·?成式??智能AIGC在招聘中的應(yīng)?·雇傭合同?的重要性·?作模式新常態(tài)：如何看待遠(yuǎn)程辦公向下滾動繼續(xù)閱讀，或點擊下?圖?直接跳轉(zhuǎn)到您感興趣的話題。最近的普遍趨勢顯?，某些企業(yè)采取更加保守的態(tài)度應(yīng)對動蕩的市場和不穩(wěn)定的經(jīng)濟形勢。全球地緣政治緊張局勢、貿(mào)易爭端以及各種突發(fā)事件的持續(xù)影響等不確定因素橫亙眼前，諸多中國企業(yè)態(tài)度謹(jǐn)慎，選擇采取審慎的財政措施和更為克制的擴張策略。當(dāng)今職場正處于重要轉(zhuǎn)折點，各?各業(yè)的職場??員?敏銳地意識到未來職場環(huán)境可能發(fā)?的變化和潛在的不穩(wěn)定性因素，他們對?作穩(wěn)定性的訴求超過了職場進階的想法，他們渴望在不確定時期尋找到到更為穩(wěn)定且具有韌性的?作。?對動蕩的環(huán)境，員?也會更看重員?“錢袋?”，因?持續(xù)穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境就顯得愈發(fā)具有吸引?。與此同時，?些更為勇敢的職場??不放過任何機遇，爭取更優(yōu)厚的薪酬待遇。這些銳意進取?的專業(yè)???常清楚??的技能在就業(yè)市場中的價值，并計劃在2024年尋找更好的?作機會，以確保在即將到來的經(jīng)濟衰退時期獲取?夠資源。有的?追求穩(wěn)定，有的?積極跳槽，兩種截然不同的態(tài)度恰恰反應(yīng)了當(dāng)下職場?對經(jīng)濟形勢細(xì)致?微的理解，除了經(jīng)濟?環(huán)境，我們還發(fā)現(xiàn)，決定員?去留的原因還包括。某些細(xì)分?業(yè)的前景波動、員?員???的準(zhǔn)備程度，以及現(xiàn)任雇主在多?程度上愿意投資員?，幫助他們實現(xiàn)2024年的?標(biāo)。LauraXue與之截然相反的是，?批具備前瞻思維的企業(yè)相繼涌現(xiàn)，他們以積極樂觀的態(tài)度迎接種種挑戰(zhàn)。瀚納仕的調(diào)研顯?，61.3%的企業(yè)有信?在未來?年內(nèi)招聘到所需技能的應(yīng)聘者，他們積極制定?才戰(zhàn)略，以期在未來不斷變化的經(jīng)濟環(huán)境中繁榮壯?。隨著隨著AI?成內(nèi)容繼續(xù)占據(jù)焦點話題，市場上涌現(xiàn)出越來越多與AI相關(guān)的?作崗位。這些崗位不僅來?科技公司，還有制造業(yè)、能源以及?命科學(xué)等其他?業(yè)。各?各業(yè)普遍存在的?才短缺問題，這將在未來?段時間內(nèi)拉動招聘需求的增?。?前，全球62%的?層決策者認(rèn)為IT技能?才短缺是其業(yè)務(wù)發(fā)展?臨的主要威脅。鑒于當(dāng)前形勢，招聘策略的重?轉(zhuǎn)變已成為迫在眉睫之事。全球75%的招聘專業(yè)??預(yù)測，“技能優(yōu)先”的招聘將成為企業(yè)的?要考慮因素，因此企業(yè)必須在?才招聘中考慮采取相關(guān)策略。這意味著：通過確定企業(yè)所需核?技能，以明確并制定技能培養(yǎng)規(guī)劃。依據(jù)員?的技能缺陷??職務(wù)等級，制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和學(xué)習(xí)規(guī)劃，制定有針對性的學(xué)習(xí)?預(yù)措施，包括正式培訓(xùn)、實踐學(xué)習(xí)和導(dǎo)師/同?學(xué)習(xí)。在公司內(nèi)部發(fā)布關(guān)鍵崗位，?勵?才內(nèi)部流動。4趨勢三：新興技術(shù)帶來的科技?作隨著新興技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)進?步擴?技術(shù)創(chuàng)新的應(yīng)?，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響范圍擴?，不僅局限于應(yīng)?程序或?頁界?的開發(fā)，還涉及整合?絡(luò)安全措施，以加強對客戶數(shù)據(jù)的保護。數(shù)據(jù)分析仍然是公司運營的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析仍然是公司運營的基礎(chǔ)，它為公司做出關(guān)鍵決策提供必要見解，?云遷移的?益普及則需同時考慮服務(wù)器基礎(chǔ)設(shè)施的技術(shù)層?和實操層?。由此產(chǎn)?源源不斷的需求，從?催?出?量的?作崗位和機會，對專業(yè)技術(shù)?才的需求也隨之劇增。?動化、AI和數(shù)據(jù)分析將在2024年發(fā)揮關(guān)鍵作?，科技?業(yè)將為那些有志?展宏圖的潛在員?提供?量機會，凸顯出科技?直以來在塑造世界??不可替代的作?。中國最炙?可熱的技術(shù)崗位：全棧?程師No.6No.1算法/全棧?程師No.6No.12024年，我們預(yù)計科技?業(yè)的公司將更加重視2024年，我們預(yù)計科技?業(yè)的公司將更加重視創(chuàng)造利潤。AI、數(shù)據(jù)分析和?絡(luò)安全仍然是熱?話題，這為那些有志于加?合適企業(yè)并肩奮?的潛在候選?提供了?量機會。―LeoShen，瀚納仕上海?程與制造及科技領(lǐng)域業(yè)務(wù)總監(jiān)數(shù)據(jù)?程師No.2No.7云計算?程師No.3No.8云計算?程師No.3No.8No.9No.4No.9No.4項?經(jīng)理No.10No.5項?經(jīng)理No.10No.5趨勢四：前浪與后浪：多代際職場的崛起未來?年，?部分?業(yè)都會?臨?才短缺的問題，采取多元化渠道尋找合適資源的需求?益迫切。到2025年，千禧世代和Z世代將占據(jù)全球勞動?市場的70%以上，這將為企業(yè)提供豐富的?才儲備。但企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對勞動?結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變？在即將到來的?年中，持續(xù)的?才短缺問題將迫使企業(yè)采取措施，以提?多代際團隊的整體績效。這種深遠(yuǎn)益處值得企業(yè)認(rèn)真考慮。研究表明，團隊年齡多元化的公司，其知識分享的氛圍更加濃厚，有助于優(yōu)化團隊的問題解決能?和決策流程。應(yīng)對這種挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于制定健全的?才儲備戰(zhàn)略，旨在吸引、留住并激勵職業(yè)發(fā)展不同階段最具潛?的?才。這包括：.加?投?，招聘更多處于職業(yè)?涯早期的?才.尋找機會返聘退休?才.對企業(yè)內(nèi)部的熟練員?進?培訓(xùn)和再培訓(xùn).探索“招聘―培訓(xùn)―分配”(Hire-Train-Deploy)模型，依據(jù)特定技能需求培訓(xùn)候選?，從?勝任實際的?作內(nèi)容2023年，?成式AICG橫空出世，必將給職場帶來了深遠(yuǎn)?持久的改變。ChatGPT在發(fā)布的前兩個?內(nèi)就達(dá)成1億?活躍?戶成就，打敗了競爭對?TikTok（9個?達(dá)成該成就）和Instagram（2.5年?躍成為增?速度最快的消費者應(yīng)?程序，頻頻登上頭條新聞。雖然全球CEO向來熱衷于在?作中利??成式AI的?量，但在中國，這種新技術(shù)在招聘領(lǐng)域中的應(yīng)?已然開始迅速發(fā)展。在接受調(diào)查的雇主中，有55.2%已在招聘流程中使?AI，這讓他們領(lǐng)先于?港特別?政區(qū)、?本、?來西亞、新加坡以及泰國的雇主。與此同時，15.2%的受訪雇主希望明年開始探索，?29.6%的受訪雇主表?尚未計劃在招聘流程中使?AI。中國招聘領(lǐng)域AI采?程度雇主調(diào)查?泛采?且?度依賴的雇主-2%在特定階段適度采?的雇主-18.2%很少采?的雇主-34.8%尚未采?但希望明年開始探索的雇主-15.2%明年不計劃采?AI的雇主-29.6%在招聘領(lǐng)域采?在招聘領(lǐng)域采?AI的雇主中，排名前三的應(yīng)?領(lǐng)域分別為：49.1%的雇主利?AI篩選簡歷和列出候選名單；40.1%的雇主利?AI對候選?進?勝任度預(yù)測性分析；19.1%的雇主則利?其協(xié)助安排?試和進?協(xié)調(diào)。在接受調(diào)查的市場中，雖然中國在招聘領(lǐng)域的AI采?率名列前茅，但中國受訪的?多數(shù)(74.6%)??資源?員都?持采?AI?具來協(xié)助完成?作任務(wù)，只有32.4%的受訪者認(rèn)為企業(yè)已充分采?AI，以緊跟未來潮流。不難理解，這種猶豫?定程度上是因為缺乏標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)管框架，包括如何確保AI算法的公平性和減少偏見，?后者已成為中國雇主在招聘中采?AI時遇到的主要挑戰(zhàn)。雖然如此，也有些?舞??的看法，55.6%的中國受訪者認(rèn)為利?AI進?簡歷篩選可能會存在偏見，但這種偏見正在著?解決。在接受調(diào)查的亞洲市場中，中國的樂觀情緒最?，?且在招聘中采?AI的雇主中，表?定期參與審計和審查以確保公平性的中國雇主?率也較?。他們還提到會通過持續(xù)監(jiān)測和?為監(jiān)督來減少偏見。瀚納仕的調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，在招聘中采?AI的雇主中，有23.2%沒有積極評估AI招聘?具中的偏見，?受訪的??資源?員中僅有18.1%從經(jīng)理或企業(yè)收到了使?AI?具的相關(guān)政策，由此可見，采?AI依舊任重?道遠(yuǎn)。―MarcBurrage趨勢六：雇傭合同?的重要性與?俱增在不確定性?期存在的背景下，對靈活??的需求變得愈發(fā)緊迫，雇傭合同?成為顯著的解決?案。據(jù)EverestGroup觀察，企業(yè)對靈活勞動?解決?案的依賴程度上升，包括將?由職業(yè)者和臨時?納?其?作?列。越來越多的勞動?尋求賺取外快的渠道，以應(yīng)對不斷攀升的?活成本，這種情況在亞洲?常普遍，從?進?步助?了靈活??的趨勢。但合同?不僅是應(yīng)對需求增加和成本削減的應(yīng)急解決?案。企業(yè)期望填補的重要新興職位（如科技、環(huán)保和醫(yī)療崗位）與具備所需技能?才之間的缺?難以憑借傳統(tǒng)的招聘?式彌補。38.7%的雇主表?對招聘到所需技能的候38.7%的雇主表?對招聘到所需技能的候30.1%的中國企業(yè)認(rèn)為實現(xiàn)其?標(biāo)所需的技能組合已然改變。對于企業(yè)??，?論是想填補團隊中的某些空缺崗位，還是借助?量的合同?管理迅速發(fā)展靈活?才戰(zhàn)略，都需要考慮?個關(guān)鍵因素：.收集有意義的數(shù)據(jù)，以便識別應(yīng)對挑戰(zhàn)所需解決的技能差距.與您的主要利益相關(guān)者合作，制定明確?致的戰(zhàn)略，并包含清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)期結(jié)果。.采?多元化的?才招聘策略，為企業(yè)尋求最合適的?才。我們觀察到越來越多的求職者通過我們觀察到越來越多的求職者通過“零?”這種形式來取得額外的?作收益，應(yīng)對通脹壓?和不斷上漲的?活成本，這也帶動了企業(yè)開始?睞雇傭合同?。―EchoWang,瀚納仕上海?級總監(jiān)盡管離2020年那場席卷全球的新冠疫情已相去甚遠(yuǎn)，但由此衍?的社交隔離措施仍然構(gòu)成員?選擇靈活辦公模式的原因之?，?這也成為極具吸引?的雇主福利。瀚納仕的研究發(fā)現(xiàn)，與跨國公司的員?相?，本地公司的員?選擇完全在辦公室辦公的?例更??？鐕締T?的?作安排介于每周在辦公室?作三天和完全在辦公室?作之間。在參與調(diào)查問卷的其他亞洲市場中，?本雇主中采取完全遠(yuǎn)程辦公的?例最?，其本地公司和跨國公司的這??列分別為8.0%和16.0%。在參與調(diào)研的員?中，72.3%的員?贊成或強烈贊成最新的?作安排政策。49.5%的員?收到來?領(lǐng)導(dǎo)的溝通，其領(lǐng)導(dǎo)表明只有通過更多?對?的交流才能形成企業(yè)?化與團隊31.9%的員?表?，其領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為每?合作機會減少；?29.0%的員?表?，其領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為靈活性是造成整體?產(chǎn)效率降低的罪魁禍?。50%40%30%20%10%0%(每周5天(每周4天(每周3天(每周2天(每周1天在辦公室)值得注意的是，不贊成最新?作安排的?部分(60.4%)員??前完全在辦公室辦公，并且每周4天都在辦公室。當(dāng)問及應(yīng)由誰來制定企業(yè)的?作安排政策時，受訪者的意見不?。員?的意見分歧主要集中在由領(lǐng)導(dǎo)層做決定，或是由?作團隊和員???來協(xié)調(diào)安排。需要注意的是，只有3.3%的員?表明應(yīng)該完全由他們??來決定。那么，我們該如何尋求平衡點呢？員?在有靈活辦公選擇時的抱怨會逐漸減少，意識到這?點對我們進?深?討論才有幫助。鑒于?部分員?愿意根據(jù)業(yè)務(wù)優(yōu)先項調(diào)整?作安排，與其規(guī)定每周在辦公室辦公的具體天數(shù)，不如在?作周和業(yè)務(wù)?峰期為員?提供靈活辦公的開放渠道。?論是在辦公室辦公，還是在遠(yuǎn)離辦公室的有限?作?內(nèi)，企業(yè)都可以利??產(chǎn)??具提?員?的?作效率。Asana等平臺通過集中項?討論，優(yōu)化團隊內(nèi)外的協(xié)作效率，幫助員?更輕松地共享信息、追蹤項?截??期并對項?交付負(fù)責(zé)。這些?具值得公司投?使?，尤其適合由合同?、正式員?或國際員?組成的多元化團隊。各企業(yè)在制定返崗各企業(yè)在制定返崗(return-to-work)政策時，咨詢利益相關(guān)?尤為重要，可幫助各?理解并適應(yīng)政策轉(zhuǎn)變。討論的重點應(yīng)該是如何為員―LennekeDijkhuis，瀚納仕亞洲企業(yè)解決?案負(fù)責(zé)?不贊成當(dāng)前?作安排政策的不贊成當(dāng)前?作安排政策的員??例：64.0%23.8%6.8%1.9%1.7%1.7%公司辦公政策排名前三的決策者:30.2%30.7%12.3%雇主/領(lǐng)導(dǎo)層及?作需要注意的是，盡管彈性辦公模式在雇主福利中的評價頗?，但員?卻并未將其列為離職或留任某公司的前三?原因之?。職業(yè)發(fā)展前景、尋求新機遇、薪資、?作與?活的平衡以及與管理者和同事的和諧相處等因素也同樣重要。在制定強有?的員?價值主張或與員?討論彈性?作時應(yīng)考慮這些因素，以吸引新的候選?并留住有才?在最適合員?辦公的?作環(huán)境中達(dá)到預(yù)期?標(biāo)不應(yīng)僅僅依靠彈性辦公，培養(yǎng)員?的歸屬感也同樣重要，這可以通過在公司內(nèi)組織活動，或者為團隊策劃包容性的遠(yuǎn)程活動來實現(xiàn)。請務(wù)必審查您關(guān)于“多元化、公平性和包容性”的政策，確保這些政策能夠適應(yīng)不斷變化的?作環(huán)境，尤其是Z世代?才的需求。聯(lián)系我們,登退您的聘需求關(guān)于瀚納仕40,000+為客戶找到所需?才252個遍布全球的辦公室33個國家21個的專業(yè)招聘領(lǐng)域在瀚納仕，我們致?于發(fā)展終?伙伴關(guān)系，助?客戶和企業(yè)取得成功。瀚納仕擁有50多年的成