化工企業(yè)績效考核模板

化工企業(yè)績效考評全案30.1生產(chǎn)部關鍵績效考評指標序號KPI指標考評周期指標定義/公式資料起源1生產(chǎn)計劃達成率季/年度生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度財務部3勞動生產(chǎn)效率季/年度生產(chǎn)部4交期達成率季/年度銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度財務部7生產(chǎn)設備完好率年度設備部8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考評期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生次數(shù)累計安全部30.2技術部關鍵績效考評指標序號KPI指標考評周期指標定義/公式資料起源1開發(fā)計劃完成按時率季/年度技術部2項目申請成功率季/年度技術部3技術結果轉化成功率季/年度技術部生產(chǎn)部4技術方案差錯率月/季/年度考評期內(nèi)技術方案出現(xiàn)嚴重錯誤次數(shù)技術部5工藝改善成本降低率月/季/年度財務部6技改工作按計劃完成率季/年度技術部7試驗室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指試驗室出現(xiàn)損害職員人身安全和設備安全事故次數(shù)及所造成經(jīng)濟損失技術部8售后技術服務滿意度月/季/年度用接收調(diào)研對象對售后技術服務滿意度評分算術平均值來表示銷售部9項目成本預算達成率季/年度財務部30.3采購部關鍵績效考評指標序號KPI指標考評周期指標定義/公式資料起源1采購訂單按時完成率月/季/年度采購部2采購物資合格率月/季/年度品管部3采購成本預算差異率季/年度財務部4物資短缺時間月/季/年度指原輔材料未能立即到庫而影響到生產(chǎn)進度小時數(shù)生產(chǎn)部5應付賬款周轉率年度財務部6供給商交貨立即率月/季/年度生產(chǎn)部30.4儲運部經(jīng)理績效考評指標量表被考評人姓名職位儲運部經(jīng)理部門儲運部考評人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考評得分1倉儲費效比15%考評期內(nèi)確保不超出%2倉庫面積利用率10%考評期內(nèi)確保達成%以上3存貨周轉率10%考評期內(nèi)確保達成%以上4庫存貨損率10%考評期內(nèi)確保不超出%5運輸貨損率10%考評期內(nèi)確保不超出%6出入庫按時率10%考評期內(nèi)確保達成%以上7平均裝卸成本10%考評期內(nèi)確保不超出萬元/噸8庫存盤點賬實相符率10%考評期內(nèi)確保達成%以上9部門管理費用預算節(jié)省率5%考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于%10績效考評工作協(xié)作滿意度5%考評期內(nèi)確保評分平均值達成分以上11部門培訓計劃按時完成率5%考評期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成此次考評總得分考評指標說明被考評人考評人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.5設備部經(jīng)理績效考評指標量表被考評人姓名職位設備部經(jīng)理部門設備部考評人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考評得分1設備有效利用率15%考評期內(nèi)確保達成%以上2設備負荷率15%考評期內(nèi)確保達成%3設備保養(yǎng)率15%考評期內(nèi)確保達成%以上4設備故障頻率10%考評期內(nèi)確保不超出次/臺時5大宗設備采購成本節(jié)省率10%考評期內(nèi)確保達成%以上6設備故障報修立即率10%考評期內(nèi)確保設備故障100%按時報修7動力供給立即性10%考評期內(nèi)動力供給不到位或中止累計小時數(shù)不得超出小時8部門管理費用預算節(jié)省率5%考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于%9績效考評工作協(xié)作滿意度5%考評期內(nèi)確保評分平均值達成分以上10部門培訓計劃按時完成率5%考評期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成此次考評總得分考評指標說明被考評人考評人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績效考評指標量表被考評人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考評人姓名職位部門序號KPI指標權重績效目標值考評得分1質檢工作立即完成率15%考評期內(nèi)確保質檢工作100%按時完成2原輔材料現(xiàn)場使用合格率15%考評期內(nèi)確保達成%以上3產(chǎn)品質量合格率15%考評期內(nèi)確保達成%以上4產(chǎn)品質量原因退貨率10%考評期內(nèi)確保不超出%5用戶投訴改善率10%考評期內(nèi)確保達成%以上6質量整改項目按時完成率10%考評期內(nèi)質量整改項目100%按時完成7質量成本占銷售額比率5%考評期內(nèi)確保不超出%8質量體系認證一次性經(jīng)過率5%考評期內(nèi)確保達成%以上9部門管理費用預算節(jié)省率5%考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低%10績效考評工作協(xié)作滿意度5%考評期內(nèi)確保評分平均值達成分以上11部門培訓計劃按時完成率5%考評期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成此次考評總得分考評指標說明被考評人考評人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績效考評指標量表被考評人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考評人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權重績效目標值考評得分1安全檢驗計劃按時完成率20%考評期內(nèi)確保安全檢驗工作100%按計劃完成，立即消除安全隱患，確保安全生產(chǎn)2千人負傷率20%考評期內(nèi)確保不超出%3安全隱患整改率15%考評期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考評期內(nèi)發(fā)生安全事故總起數(shù)少于起5安全培訓覆蓋率10%考評期內(nèi)確保達成%以上6安全事故立即處理率10%考評期內(nèi)確保安全事故100%得以立即處理7部門管理費用預算節(jié)省率5%考評期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不低于%8績效考評工作協(xié)作滿意度5%考評期內(nèi)確保評分平均值達成分以上9部門培訓計劃按時完成率5%考評期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成此次考評總得分考評指標說明安全檢驗計劃按時完成率被考評人考評人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：30.8化工企業(yè)績效考評制度制度名稱化工企業(yè)績效考評制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條績效考評目標1.績效考評是在一定時間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評標準，對職員進行評定，以深入激發(fā)職員主動性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎素質。2.績效考評使各級管理人員充足了解職員工作情況，經(jīng)過對職員在考評期內(nèi)工作業(yè)績、態(tài)度和能力評定，充足了解其工作績效，并在此基礎上制訂對應薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考評作用1.了解職員對組織業(yè)績貢獻。2.為職員薪酬決議提供依據(jù)。3.為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解職員對培訓工作需要。5.為人力資源部計劃提供基礎信息。第3條績效考評標準1.公開標準，即考評過程公開化、制度化。2.客觀性標準，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀原因或武斷猜想。3.反饋標準，即在考評結束后，考評結果必需反饋給被考評人，同時聽取被考評人對考評結果意見，對考評結果存在問題做出合了解釋或立即修正。4.時限性標準，即績效考評反應考評期內(nèi)被考評人綜合情況，不溯及本考評期之前行為，不能以考評期內(nèi)被考評人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績。第4條績效考評時間安排績效考評包含月度績效考評、季度績效考評和年度績效考評。1.月度績效考評適適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考評適適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考評：適適用于本制度適用全部些人員。第5條考評小組組成1.組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考評總體要求。2.副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)突發(fā)事件。3.實施組長（負責日常業(yè)務實施）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門責任人為部門各崗位做績效考評。4.組員由其它高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作開展。5.人力資源部作為辦事機構，負責搜集整理各部門考評結果并統(tǒng)一立案。第6條考評小組職能1.成立考評小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作。2.小組組員負責按時完成對適適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作開展，審查同意分管部門考評結果。3.考評小組不定時抽查部門考評結果，并針對不合理考評結果立即提出提議并糾偏。4.負責修正企業(yè)現(xiàn)有考評制度和考評實際情況可能存在矛盾，從而使績效考評制度簡明有效并易于操作，最終提升被考評人工作業(yè)績。5.負責處理考評過程中被考評人申訴工作，以確保績效考評工作公平、公正、公開地開展。第7條權重分配考評人及考評人權重分配情況以下表所表示。考評人和考評人權重分配表被考評人考評人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考評小組40%40%50%50%分管領導60%60%50%50%一般職員（除勤務系列職員）本部門責任人100%100%50%50%本部門職員和其它部門若干職員50%50%勤務系列本部門責任人100%100%60%本部門職員和其它部門若干職員40%注：表中百分比為考評人打分權重。第8條績效考評人1.基層崗位職員關鍵績效考評人是部門責任人。2.部門責任人關鍵績效考評人是考評小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考評實施過程，并將評定結果匯總報企業(yè)總經(jīng)理。4.需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、步驟、考評制度，做到和被考評人立即溝通和反饋，公正有效地完成考評工作。第9條被考評人1.本制度適適用于以下人員之外全部職員。（1）企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期職員。（4）企業(yè)臨時工。（5）月度考評期內(nèi)累計不到崗超出10天（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評。（6）季度考評期內(nèi)累計不到崗超出1個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評。（7）年度考評期內(nèi)累計不到崗超出3個月（包含請假和其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評。2.被考評人包含除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外全部職員，關鍵包含以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作職員。（2）技術人員，即從事技術研發(fā)、改造等工作非管理崗位技術人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作工人。（4）勤務人員，即司機等。第2章績效考評內(nèi)容及考評措施第10條績效考評體系相關定義1.績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表示評價要求考評指標組成評價系統(tǒng)。績效考評體系建立，有利于評價職員工作情況，是進行職員考評工作基礎，也是確?？荚u結果正確、合理關鍵原因。2.考評指標能夠真實反應被考評人工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考評體系基礎單位。第11條在不一樣考評期，針對不一樣考評對象，績效考評體系選擇不一樣組合指標結構。具體內(nèi)容以下表所表示。不一樣考評對象在不一樣考評期績效考評指標體系被考評人考評人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門責任人/副總工考評小組●●●●分管領導●●●●一般職員（除勤務系列職員）本部門責任人●●●●本部門職員和其它部門若干職員●●勤務系列本部門責任人●●●本部門職員和其它部門若干職員●注：“●”代表組成指標。第12條業(yè)績考評是對經(jīng)理層整體和職員個人當期推行職務職責情況和工作結果考評，它是對職員工作貢獻程度衡量和評價，直接表現(xiàn)出職員對企業(yè)價值，是績效考評關鍵內(nèi)容。第13條業(yè)績考評內(nèi)容1.考評副總工分管工作完成情況。2.考評各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。3.考評勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條業(yè)績考評措施1.副總工（1）分管工作業(yè)績考評，關鍵考評分管工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施。（2）副總工依據(jù)企業(yè)整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃和本年度工作實際進行情況，制訂分管工作季度工作計劃，報企業(yè)分管領導同意，副總工簽字確定。分管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考評小組，一份交副總工本人。（3）季度考評時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考評表”，交給企業(yè)分管領導和考評小組。（4）考評成績作為副總工季度業(yè)績考評分數(shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考評，關鍵考評該部門工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施。（2）部門責任人依據(jù)企業(yè)整體年度工作計劃、部門年度工作計劃和本年度工作實際進行情況，制訂本部門季度工作計劃，報企業(yè)分管領導同意，部門責任人簽字確定。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考評小組，一份交部門責任人本人。（3）季度考評時由部門責任人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考評表”，交給企業(yè)分管領導和考評小組。（4）考評成績作為部門責任人季度業(yè)績考評分數(shù)。3.勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）職員業(yè)績考評，關鍵考評職員工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，和計劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施。（2）月度考評時填寫“職員月度工作業(yè)績考評表”，交給部門責任人，由部門責任人然后反饋給職員本人，并和其協(xié)商制訂下期工作計劃，由職員簽字確定。（3）考評成績作為職員月度業(yè)績考評分數(shù)。（4）考評表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交職員本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)信息以多種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考評人記憶。第15條能力考評1.能力考評是考評職員在崗位實際工作中含有能力，依據(jù)被考評人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評標準，對被考評人所擔當職務和其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門責任人、職員分別對應兩套不一樣能力指標體系。第16條能力指標體系1.副總工/部門責任人能力指標體系副總工/部門責任人六項關鍵能力指標分別為計劃和組織（20%）、領導技巧（20%）、團體建設（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評定能力（10%）2.職員能力指標體系職員五項關鍵能力指標分別為團體合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、處理問題和工作效率五個方面，權重均為20%（勤務系列職員不考評能力指標）。第17條能力考評方法1.考評人對被考評人進行能力考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應出各項關鍵能力，參考關鍵能力打分標準，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關鍵能力得分。2.職員實際能力和對應關鍵能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過將各項關鍵能力得分加和，最終確定該職員本年度能力考評分數(shù)。第18條態(tài)度考評1.工作態(tài)度是對某項工作認知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績轉化效果。2.工作態(tài)度考評可選擇對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意部分純粹個人生活習慣等和工作無關內(nèi)容不要列入考評中。3.針對副總工/部門責任人、職員分別對應兩套不一樣態(tài)度指標體系。第19條態(tài)度指標體系1.副總工/部門責任人態(tài)度指標體系部門責任人五項關鍵態(tài)度指標分別為團體建設意識、勇于負擔責任、公平公正意識、學習意識、職員培養(yǎng)意識，權重均為20%。2.職員態(tài)度指標體系職員六項關鍵態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否含有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率高低（10%）、是否虛心好學（10%）。第20條態(tài)度考評方法1.考評人對被考評人進行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該職員在工作中反應出各項關鍵態(tài)度指標，參考關鍵態(tài)度打分標準，并經(jīng)過相同崗位其它職員態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員態(tài)度得分2.職員實際態(tài)度和對應關鍵態(tài)度完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過將各項關鍵態(tài)度得分加和，最終確定該職員本年度態(tài)度考評分數(shù)。第21條績效考評中各項指標權重確實定方法1.權重分配依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡職員行為導向確定。2.依據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況和企業(yè)現(xiàn)在對不一樣工作崗位人員要求，提議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配以下表所表示。不一樣考評對象考評指標權重表被考評人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門責任人/副總工100%70%20%10%一般職員100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中百分比為考評指標權重。第3章績效考評實施第22條考評人培訓目標經(jīng)過培訓，使考評人掌握績效考評相關技能，熟悉考評各個步驟，正確把握考評標準，掌握考評方法，分享考評經(jīng)驗，克服考評過程中常見問題。第23條績效考評體系對考評人要求1.要求績效考評人對被考評人業(yè)務有充足了解。2.要求績效考評人熟練掌握考評基礎原理及操作實務。3.要求績效考評人必需在考評過程中和被考評人進行有效溝通和交流。第24條績效考評人培訓內(nèi)容人力資源部依據(jù)企業(yè)中高層管理人員及一般職員對績效考評制度掌握情況，在每三個月和年度績效考評實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包含績效考評標準內(nèi)容、績效考評步驟、績效考評方法和考評實施過程應注意問題。第25條月度績效考評實施過程1.月度績效考評結果是月度獎金發(fā)放依據(jù)，考評對象包含勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.月度績效考評步驟（1）由職員本人填寫“職員月度工作業(yè)績考評表”，交給部門責任人。（2）部門責任人對該職員月度工作進行總評、打分并署名。（3）部門責任人將考評結果反饋給職員本人，并和其協(xié)商制訂下期工作計劃，由職員簽字確定考評結果和下月工作計劃。（4）部門責任人將本部門考評表收齊后，交企業(yè)分管領導審核、同意后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理同意。第26條季度績效考評實施過程1.季度績效考評結果是季度獎金發(fā)放依據(jù)，考評對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。2.季度考評步驟（1）副總工/部門責任人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考評表”和“部門季度工作計劃”。（2）考評小組召開企業(yè)季度工作例會。（3）副總工/部門責任人陳說分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考評小組組員評議打分。（4）副總工/部門責任人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整部署后，由副總工/部門責任人簽字確定。（6）將業(yè)績考評表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理同意，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績效考評實施過程1.年度績效考評將依據(jù)考評結果確定各崗位職員晉升、獎懲等，并調(diào)整職員培訓、職員發(fā)展內(nèi)容，考評內(nèi)容包含工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考評對象包含副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2.副總工/部門責任人年度績效考評步驟（1）匯總并計算副總工/部門責任人各季度業(yè)績考評（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分平均分，即為副總工/部門責任人該年度業(yè)績考評得分。（2）考評小組和分管領導對副總工/部門責任人能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，并負責將考評情況反饋給副總工/各部門責任人。3.技術系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考評步驟（1）匯總并計算職員各月業(yè)績考評（個人工作完成情況）得分平均分，即為職員該年度業(yè)績考評得分。（2）人力資源部選擇和被考評職員所在部門業(yè)務聯(lián)絡較多若干部門，和該部門責任人協(xié)商，各指派一名職員參與被考評部門職員能力和態(tài)度考評；被考評職員所在部門由該部門責任人指定一名職員參與被考評職員能力和態(tài)度考評。（3）被考評部門責任人召集本部門職員和前款所提外部門若干職員，填寫“職員能力指標評定表“和”職員態(tài)度指標評定表“。（4）人力資源部匯總職員各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，填寫“職員年度能力和態(tài)度考評匯總表”和“職員年度績效考評匯總表”，并負責將考評情況反饋給各部門責任人，部門責任人負責將考評情況反饋給職員本人。4.勤務系列職員年度績效考評步驟（1）匯總并計算勤務人員各月業(yè)績考評（個人工作完成情況）得分平均分，即為勤務人員該年度業(yè)績考評得分。（2）部門責任人和部門責任人確定若干本部門職員和其它相關部門職員（能夠包含高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門責任人能夠調(diào)整打分人權重，報人力資源部同意后實施。（3）人力資源部匯總職員各項考評指標得分情況，計算最終年度考評得分，填寫“職員年度能力和態(tài)度考評匯總表”和“職員年度績效考評匯總表”，并負責將考評情況反饋給各部門責任人，部門責任人負責將考評情況反饋給職員本人。第4章績效考評結果利用第28條年度績效考評結果分為優(yōu)異、優(yōu)良、稱職、基礎稱職和不稱職五等。第29條企業(yè)年度考評結果評為優(yōu)異不超出10%，基礎稱職不低于5%，不稱職低于2.5%，優(yōu)良和稱職百分比由考評小組依據(jù)當年考評整體優(yōu)良程度確定。第30條考評標準分數(shù)1.“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放分數(shù)，提議××××年為80分，以后標準分確實定由考評小組依據(jù)上十二個月度職員整體業(yè)績在年初給予合適調(diào)整。2.標準上部門職員（不含部門責任人）月度考評平均分不超出標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考評平均分不超出標準分數(shù)。第31條月度和季度考評結果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；職員月度獎金基數(shù)為其崗位工資一定百分比，提議××××年為1/3，以后百分比確實定由考評小組依據(jù)上十二個月度企業(yè)整體業(yè)績在年初給予合適調(diào)整，遇特殊情況可不定時調(diào)整。第33條季度獎金發(fā)放適適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資一定百分比，提議××××年百分比為“1”（考慮到季度獎金發(fā)放周期，百分比定為一般職員月度獎金百分比3倍），以后百分比確實定由考評小組依據(jù)上十二個月度企業(yè)整體業(yè)績在年初給予合適調(diào)整，遇特殊情況可不定時調(diào)整。第34條年度獎金發(fā)放1.部門年度獎金總額確實定。部門年度獎金總額＝其中2.副總工年度獎金總額確實定副總工年度獎金總額＝3.副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）副總工年度考評得分確定4.其它職員年度獎金確定（1）年度獎金金額（2）考評得分確定①部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考評得分=②一般職員（不含勤務人員）考評得分=③第35條職員崗位工資等級調(diào)整1.對于年度績效考評為優(yōu)異職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2.對于連續(xù)2年年度績效考評達成優(yōu)良標準職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3.對于連續(xù)3年年度績效考評為稱職職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4.對于年度績效考評為基礎稱職職員，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第36條等級調(diào)整特殊情況1.若某職員崗位工資等級已是該職務所在薪幅最高級，則將月漲幅工資乘以12，以獎金形式隨同上年度年底獎一次性發(fā)放。2.若某職員崗位工資等級已是該職務所在薪幅最低級，則將月降幅工資乘以12，在上年度年底獎中一次性扣減。3.對于多年累積績效考評結果盡可能使用，但不反復使用。比如，連續(xù)三年考評結果為優(yōu)良、優(yōu)異、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年考評結果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年“優(yōu)良”以后不再使用。第37條職員晉升年度績效考評結果是人力資源部決定職員是否晉升關鍵依據(jù)，對考評成績優(yōu)異職員，人力資源部依據(jù)當初企業(yè)用人需求情況，制訂職員晉升提案，并上報考評小組。第38條工作調(diào)動年度績效考評使被考評人和人力資源部充足了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，假如被考評人認為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績，該職員可在年度績效考評結束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門責任人同意后，送人力資源部匯總后，報考評小組審批；或由人力資源部提出調(diào)動意見，和職員本人協(xié)商一致后，報批。第39條解聘依據(jù)職員年度考評結果，對于考評結果為不稱職職員，經(jīng)過3~6個月培訓或調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作，企業(yè)能夠終止和職員簽署下年度勞動協(xié)議，并依據(jù)相關要求給予經(jīng)濟賠償。第40條職員培訓1.人力資源部將企業(yè)全體職員關鍵能力考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員關鍵能力情況制訂全體職員年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理同意全體職員年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制訂各崗位職員年度培訓方案。3.每三個月人力資源部需要對職員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不停調(diào)整，達成開發(fā)、挖掘職員能力目標。第5章績效考評申訴第41條申訴條件在績效考評過程中，職員如認為受到不公平對待或對考評結果感到不滿意，有權在考評期間或得悉考評結果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考評結果，不予受理。第42條申訴形式職員向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴匯報，人力資源部負責將職員申訴統(tǒng)一統(tǒng)計立案，并將職員申訴匯報和申訴統(tǒng)計提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必需對申訴人確定并對其申訴匯報進行審核，最終將處理意見提交考評小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考評小組副組長再次提起申訴，考評小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部逾期行為進行處罰。2.考評小組副組長依據(jù)人力資源部提交資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考評人、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人。3.假如職員申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考評步驟對申訴人重新進行績效考評，此次考評結果即該職員季度或年度考評成績，考評結果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4.申訴評審會還需要確定績效考評人對職員考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。假如發(fā)覺績效考評人在考評過程確有不公平行為，企業(yè)將采取對應處罰方法。5.假如申訴人對評審會考評結果仍不滿意，必需在得悉評審結果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審書面匯報，不然視為默認?？偨?jīng)理作為考評小組組長將依據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其全權代表出席。6.對于二次評審結果以總經(jīng)理或其全權代表最終評審意見為準。第6章績效考評制度修訂第44條在年度績效考評過程中，考評小組經(jīng)過把握考評人和被考評人對考評體系意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考評體系內(nèi)容進行修改，以愈加好地適應下十二個月績效考評工作。修改內(nèi)容包含以下三個方面。1.績效考評指標內(nèi)容、考評標準、考評步驟。2.考評指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配。3.考評人打分權重分配。第45條績效考評修訂形式績效考評修訂形式為定時修訂，日期為每十二個月年度考評結束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進行不定時修訂，修訂日期由考評小組決定。1.現(xiàn)在績效考評體系不能適應企業(yè)發(fā)展，嚴重阻礙企業(yè)經(jīng)營。2.企業(yè)發(fā)生重大變更，必需改變績效考評體系。3.考評小組中有1/3以上人員提議。第46條修訂議案提出任何對企業(yè)考評制度有疑問職員全部有權向考評小組提出考評制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂提議書面匯報，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考評小組討論。第47條修訂議案受理在修訂期間職員提出修訂書面議案將由人力資源部集中轉交考評小組，人力資源部針對修訂提議搜集基礎資料；考評小組組長將在隨即一周時間內(nèi)組織小組組員討論考評制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第48條制度修訂過程1.在年度考評制度修訂會議上，修訂提案經(jīng)過是否采取投票方法決定，得到超出三分之二組員贊成票提案視為經(jīng)過，會后人力資源部負責整理經(jīng)過修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由考評小組組長簽發(fā)后生效。2.不管提案經(jīng)過是否，人力資源部全部要將最終結果反饋給提案提議人。第7章附則第49條本考評制度解釋權歸企業(yè)人力資源部。第50條本制度經(jīng)企業(yè)董事會經(jīng)過后實施，修正時亦同。第51條本制度自頒布之日起正式實施，不溯及頒布前考評，原有其它考評方法自本考評制度實施之日起廢止。相關說明編制人員審核人員同意人員編制日期審核日期同意日期30.9生產(chǎn)車間績效考評制度制度名稱生產(chǎn)車間績效考評制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條適用范圍本制度適適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間全體職員，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考評目標經(jīng)過考評，激勵職員圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績主動努力地開展工作，為職員月度計件工資和年度獎金發(fā)放提供依據(jù)，同時為職員工作改善和工作關鍵指明方向。第3條考評標準1.務實、適用標準。2.效益導向和職責導向相結合標準。3.科學合理標準。4.多角度考評標準。第4條考評周期對職員實施月度考評和年度考評，月度考評時間為下月5日開始7日結束。年度考評周期和會計核實周期一致，考評時間為下十二個月度第一月份15日。第5條考評組織生產(chǎn)部職員考評由生產(chǎn)部全方面組織實施，由高層管理委員會負責考評結果評議和審核?？荚u工作組織整理由企業(yè)人力資源部完成。審核后考評資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第6條考評程序1.考評前3天，人力資源部通知考評人員準備考評資料，并發(fā)放相關空白考評表及考評要求和說明。2.各考評人于考評日對被考評人進行考評，填寫考評表并將考評表送交人力資源部。3.人力資源部將考評資料匯總整理出考評結果，報高層委員會審核。4.人力資源部將考評結果反饋給被考評人，被考評人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考評結果并據(jù)此計算月度獎金或年底獎金。第7條考評申訴被考評者對考評結果持有異議或不清楚，能夠直接到綜合管理部問詢，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包含申訴事項和理由。由綜合管理部轉呈考評小組，由考評小組進行仲裁處理?？荚u小組應在5個工作日內(nèi)做出裁決。第8條考評基礎依據(jù)關鍵考評依據(jù)為生產(chǎn)部月度計劃和職員崗位職責。第2章月度考評第9條考評要素月度考評要素為生產(chǎn)部月度計劃完成、崗位職責。不一樣工作職位對應不一樣考評權重，職員具體權重參見“生產(chǎn)部職員月度考評要素權重表”。生產(chǎn)部職員月度考評要素權重表職別計劃完成崗位職責工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3一般職員00.50.5第10條考評指標、權重和標準1.計劃完成要素（1）考評指標每個月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理依據(jù)每個月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度關鍵考評指標，考評指標是可量化，如成本、收入、費用、廢品率、質量指標等，由此組成生產(chǎn)部月度計劃完成考評以下表所表示。生產(chǎn)部職員月度計劃完成考評表指標權重標準實際完成考評得分考評分值成本費用廢品率………………累計說明：（2）指標權重當月由各部經(jīng)理依據(jù)各項指標關鍵程度和本月工作關鍵，確定各項指標權重。2.崗位職責要素（1）考評指標依據(jù)每一崗位職務說明書中職責轉化為考評指標，考評指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權重由直接上級依據(jù)每一崗位職責關鍵程度確定。3.工作態(tài)度要素（1）考評指標考評指標由主動性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成。（2）指標權重不一樣職位依據(jù)各項指標關鍵程度由各經(jīng)理分配不一樣權重。第11條考評標準計劃完成以月計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中工作標準為依據(jù)。定性指標標準又分為A、B、C、D四個等級，以下表所表示。指標標準等級表等級ABCD標準超出目標達成目標靠近目標遠低于目標得分101~12081~10051~800~49第12條考評主體和權重對崗位職責由直接上級考評，工作態(tài)度由直接上級和同級依據(jù)職員考評表進行考評，以下表所表示。生產(chǎn)部職員度考評表考評要素考評指標和權重指標評判計劃完成（%）崗位職責（%）定量指標（%）指標權重標準實際完成考評評分考評分值指標1W1K1W1×K1指標2W2K2W2×K2指標3W3K3W3×K3累計1.0定性指標（%）考評指標權重ABCD考評分值指標1W1W1×K1指標2W2W2×K2指標3W3W3×K3累計1.0工作態(tài)度（%）考評指標權重ABCD考評分值主動性0.30.3×K1協(xié)作性0.20.2×K2責任心0.30.3×K3紀律性0.20.2×K4累計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成依據(jù)月度計劃完成考評表結果直接填入。第13條考評分值和綜合考評系數(shù)計算方法1.崗位職責、工作配合計算崗位職責考評分值為直接上級評分，工作態(tài)度考評分值為直接上級和同級評分加權平均值，直接上級分值和同級評分平均值各占50%。2.個人考評系數(shù)計算公式個人考評分值=（月度工作分值×權重+崗位職責分值×權重+工作態(tài)度分值×權重）/100將月度考評分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部依據(jù)分值大小將職員考評結果分成三個等級，前10%為優(yōu)異，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應個人考評系數(shù)為：優(yōu)異；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條考評結果使用考評結果用于月度獎金計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資-上期結轉額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考評系數(shù)×個人考評系數(shù)考評結果作為職員晉級依據(jù)，立即月度考評系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格提出警告，連續(xù)3次不合格職員給解聘。第3章年度考評第15條考評要素和權重年度考評要素為工作能力和工作態(tài)度，不一樣工作職位對應不一樣考評權重，職員具體權重參見生產(chǎn)部職員年度考評要素權重表。生產(chǎn)部職員年度考評要素權重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5一般職員0.30.7第16條考評指標、權重和標準1.工作能力要素（1）考評指標車間主任工作能力指標為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。通常管理人員和一般職員工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產(chǎn)部經(jīng)理可依據(jù)實際情況調(diào)整。（2）指標權重每十二個月年初可由部門經(jīng)理依據(jù)生產(chǎn)部需要確定指標權重。2.工作態(tài)度要素（1）考評指標關鍵考評指標為主動性、協(xié)作性、責任心和紀律性。（2）指標權重由經(jīng)理確定各崗位四項指標權重。第17條考評標準。將工作能力和工作態(tài)度考評標準分別參考“工作能力考評標準表”和“工作態(tài)度考評標準表”，每項指標標準分為A、B、C、D四個等級。工作能力考評標準表指標超出目標A達成目標B靠近目標C遠低于目標D人際交往能力人際關系很好，善于團結合作和化解矛盾人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾人際關系通常，大多情況下能團結合作人際關系很差，不能團結合作和化解矛盾組織協(xié)調(diào)能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其它部門工作配合主動高效各項工作能夠有條不紊地開展，其它部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其它部門能夠配合工作常常出現(xiàn)工作不能順利開展情況，不能調(diào)動其它部門配合工作溝通能力思緒清楚，語言和書面表示能力全部很強，傾聽時能快速了解對方意思思緒基礎清楚，語言和書面表示能力比較強，傾聽時能夠了解對方意思思緒不太明晰，語言和書面基礎能夠表示自己意思，傾聽時基礎能了解對方意思思緒不明晰，語言和書面常常不能表示自己意思，傾聽時常常不能了解對方意思計劃能力計劃能力很強，工作全部能按計劃順利開展計劃能力較強，工作大多能按計劃開展工作有計劃，但常常不能按計劃順利實施工作計劃性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，處理實際專業(yè)問題能力很強對專業(yè)精通，能夠處理實際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠處理大部分實際專業(yè)問題對專業(yè)不熟悉，常不能處理實際專業(yè)問題工作態(tài)度考評標準表指標超出目標A達成目標B靠近目標C遠低于目標D主動性長久堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求而且能高質量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并常常提出新思緒和提議主動學習業(yè)務知識；主動負擔通常額外任務；工作中有時能夠提出新思緒和提議偶然主動學習業(yè)務知識；有時主動完成通常額外任務；能提出部分新思緒和提議基礎上不主動學習業(yè)務知識；極少主動請求負擔額外任務；不能提出新思緒和提議協(xié)作性主動幫助同事出色地完成工作能夠和同事保持良好合作關系，幫助完成工作依據(jù)同事請求能夠提供通常幫助不能主動響應同事請求或協(xié)作任務完成質量較差責任心有強烈責任心有較強責任心有一定責任心責任心不強紀律性能夠長久嚴格遵守工作要求和標準，有很強自覺性和紀律性能夠遵守工作要求和標準，有較強自覺性和紀律性基礎能夠遵守工作要求和標準，基礎能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴情況不能遵守工作要求和標準，常常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差第18條考評主體、權重對不一樣職位工作能力和工作態(tài)度由不一樣考評主體（直接上級、同級、個人）依據(jù)職員年底考評表“車間主任年底考評表”和“班組長和一般職員年底考評表”進行考評，考評權重也以關聯(lián)度大小進行分配，具體詳見下表“生產(chǎn)部職員年底考評主體和權重表”。車間主任年底考評表考評要素考評指標和權重指標評判工作能力（權重）考評指標權重ABCD考評分值人際交往能力0.10.1×K1組織協(xié)調(diào)能力0.30.3×K2溝通能力0.10.1×K3計劃能力0.20.2×K4專業(yè)技能0.30.3×K5累計1.0工作態(tài)度（20%）考評指標權重ABCD考評分值主動性0.20.2×K1協(xié)作性0.30.3×K2責任心0.30.3×K3紀律性0.20.2×K4累計1.0班組長和一般職員年底考評表考評要素考評指標和權重指標評判工作能力（權重）考評指標權重ABCD考評分值人際交往能力0.30.3×K1溝通能力0.10.1×K3專業(yè)技能0.60.6×K5累計1.0工作態(tài)度（20%）考評指標權重ABCD考評分值主動性0.10.1×K1協(xié)作性0.20.2×K2責任心0.40.4×K3紀律性0.30.3×K4累計1.0生產(chǎn)部職員年底考評主體和權重表車間主任生產(chǎn)部班組長一般職員能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第19條指標計算方法1.工作能力、工作態(tài)度計算考評分值=直接上級評分×權重+同級平均評分×權重+個人評分×權重2.年底綜合考評系數(shù)計算年底綜合考評系數(shù)=（