沈陽金藝裝飾材料有限公司招聘存在的問題及對策研究

本科論文摘要在知識經(jīng)濟的時代，人才是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，人才已成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，與企業(yè)利益掛鉤。企業(yè)之間的競爭不再是普通的經(jīng)濟競爭而是對優(yōu)秀人才的競爭。人才是能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基礎,有了優(yōu)秀人才就有優(yōu)秀的產(chǎn)品，有優(yōu)秀的產(chǎn)品就會產(chǎn)生經(jīng)濟效益，產(chǎn)生經(jīng)濟效益就會促進企業(yè)的發(fā)展。優(yōu)秀人才在企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略中能提升整體勞動生產(chǎn)率，為提高企業(yè)的生產(chǎn)效益發(fā)揮著決定性的作用。企業(yè)如何在劇烈的行業(yè)競爭中生存發(fā)展和進步,優(yōu)秀的人才是必不可少的，企業(yè)只有擁有了充足的人才，才會實現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新發(fā)展與進步，優(yōu)秀人才的重要性就體現(xiàn)了出來。于是，人力資源管理者面臨的一個重要問題：如何可以招聘到優(yōu)秀的人才。企業(yè)取得人才的主要方式就是招聘，企業(yè)要用科學的方法合理的招聘人才。但是就目前形式而言，中小企業(yè)在招聘這一環(huán)節(jié)表現(xiàn)出了許多不足。因此，本文結合了沈陽金藝裝飾材料有限公司的人力資源管理狀況，總結并分析了沈陽金藝裝飾材料有限公司的招聘的現(xiàn)狀，并運用相關理論知識，有針對性地提出幾點對策和建議。關鍵詞：企業(yè)招聘；問題；對策；人力資源

AbstractIntheeraofknowledgeeconomy,talentisanimportantstrategicresourceofanenterprise.Talenthasbecomethecompetitiveadvantageofanenterprise,whichislinkedwiththeinterestsoftheenterprise.Thecompetitionamongenterprisesisnolongertheordinaryeconomiccompetitionbutthecompetitionforexcellenttalents.Talentsarethebasistohelpenterprisesachievetheobjectivesofthewarround.Withexcellenttalents,therewillbeexcellentproducts.Withexcellentproducts,economicbenefitswillbegenerated,andeconomicbenefitswillpromotethedevelopmentofenterprises.Excellenttalentscanimprovetheoveralllaborproductivityintheproductionstrategyofenterprisesandplayadecisiveroleinimprovingtheproductionefficiencyofenterprises.Howtosurvive,developandprogressinthefierceindustrycompetition?Excellenttalentsareessential.Onlywhentheenterprisehassufficienttalents,canitrealizethecontinuousinnovation,developmentandprogressoftheenterprise.Theimportanceofexcellenttalentsisreflected.Therefore,humanresourcemanagersfaceanimportantproblem:howtorecruitexcellenttalents.Themainwayforenterprisestoobtaintalentsistorecruittalents.Enterprisesshouldusescientificmethodstorecruittalentsreasonably.However,intermsofthecurrentform,smallandmedium-sizedenterprisesshowmanydeficienciesintherecruitmentprocess.Therefore,basedonthehumanresourcemanagementofShenyangJinyidecorationmaterialscompany,thispapersummarizesandanalyzesthecurrentsituationoftherecruitmentofShenyangJinyidecorationmaterialscompanyandputsforwardsomecountermeasuresandsuggestionswithrelevanttheoreticalknowledge.Keywords:enterpriserecruitment;problems;countermeasures;humanresource引言隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展，企業(yè)面臨著來自外部商業(yè)環(huán)境和市場的雙重壓力。企業(yè)的發(fā)展不僅需要管理層的參與，還需要全體員工的參與。因為員工是企業(yè)發(fā)展進步的持續(xù)動力。因此，許多企業(yè)非常重視人才。在這個充滿挑戰(zhàn)的時代，企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源歸根結底是人才，能夠幫助企業(yè)形成獨一無二的競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。員工招聘將直接影響企業(yè)聘用的人才素質(zhì)，決定企業(yè)員工的綜合實力，并對企業(yè)和員工的未來成長和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

改革開放和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展讓中小企業(yè)迅速發(fā)展壯大，這些中小企業(yè)為人們的就業(yè)，社會的和諧和發(fā)展做出了重大貢獻，并在其中發(fā)揮了重要作用。但是，隨著社會的高速發(fā)展，我國中小企業(yè)在招聘方面還是存在很多問題，讓中小企業(yè)發(fā)展停滯，資金短缺，嚴重的導致倒閉。畢竟企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭。因此公司必須吸引和保持競爭性人力資源。公司之間人才的競爭變得十分激烈，招聘新的優(yōu)秀員工已成為公司選擇適合自己公司的人才的重要步驟，許多公司最初認為是不必要為招聘工作專門進行培訓，但是沒想到招聘對于各個公司發(fā)展越來越重要，成為公司補充人才不可缺少的部分。招聘來的人才決定著公司的未來發(fā)展。在現(xiàn)在每個公司都激烈的尋找人才的情況下，公司如何才能實現(xiàn)穩(wěn)定健康的發(fā)展，結論就是公司必須擁有優(yōu)秀的人才，因此招聘這一工作是公司發(fā)展必不可少的一步。公司應該制定詳盡的招聘計劃，招聘工作是企業(yè)人力資源管理最重要的部分，是影響公司未來人才質(zhì)量的重要因素，決定公司的發(fā)展。它在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)有自己的發(fā)展目標和計劃，企業(yè)需要擴張，需要人員流動，這說明企業(yè)需要不斷補充員工。

因此，企業(yè)的人員招聘對企業(yè)越來越重要，也是必不可少的，招聘更是作為企業(yè)獲取人才的重要途徑。

人員招聘是企業(yè)不可或缺的工作，通過高效科學的招聘方式，招聘工作可以為企業(yè)引進所需的人才，讓企業(yè)在市場中處于有利地位。優(yōu)秀的人才能夠帶動其他員工的工作積極性，讓企業(yè)效率變高，為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍。招聘人員的形象好壞對企業(yè)來講特別重要，直接決定了應聘人員對企業(yè)的第一印象。人力資源管理和開發(fā)的重要基礎工作就是員工的選拔，它在中小企業(yè)人力資源的合理形成，管理和開發(fā)中發(fā)揮著重要作用。不是讓閑散的人收集簡歷和篩選簡歷，招聘人員的糟糕表現(xiàn)也將損害企業(yè)形象。例如，當一些招聘人員面對面時，他們居高臨下，機械而僵硬，應聘者會認為整個企業(yè)管理機制和用人方面不行，從而失去了加入該企業(yè)的興趣和信心，并影響了該企業(yè)的招聘結果。企業(yè)想要高素質(zhì)人才的重要途徑是通過企業(yè)招聘。想要招聘適合企業(yè)實際需求的人才要充分利用人才是企業(yè)的一項重要任務。企業(yè)招不到合適的人才，就會停工，無法工作，為企業(yè)帶來損失，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。因此，人才的選擇，教育，使用和留用已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的首要問題。所以員工招聘是非常重要的。我們需要在員工招聘的各個環(huán)節(jié)中做好準備工作，以確保招聘的有效性。企業(yè)應該提前做好人才規(guī)劃，而不要等到企業(yè)想要雇用或招聘人員時才想到招聘。人員招聘應采用靈活的招聘標準，并根據(jù)職位不同制定不同的招聘標準。招聘人員應在招聘前分析崗位職責，確定各個崗位的崗位職責，具體工作內(nèi)容以及上級主管人員對本崗位的質(zhì)量要求，以形成招聘計劃，并按照此標準進行招聘工作。企業(yè)還應具有清晰的職位描述，確定招聘和評估要點，并根據(jù)此標準評估應聘者。人才招聘不但要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，還要制定科學的理論規(guī)劃，也要按照內(nèi)外部結合的形式引進人才，才能促進企業(yè)的效率提高。當前，許多企業(yè)在招聘過程中存在很多問題。例如，招聘過程是相對隨機的，沒有招聘計劃，跟公司需求不匹配，招聘沒有標準，比較隨機，招聘效率比較低，面試人員不專業(yè)，憑借著自己的想法招聘自己認為合適的員工，讓企業(yè)招聘工作一片混亂，遲遲找不到合適的人選。正確的招聘應該結合企業(yè)的文化需求和發(fā)展，讓專業(yè)從事招聘工作的人來招聘，招到合適的人才。公司有必要制定合理的計劃以確保人才的儲備，避免市場經(jīng)濟的變動帶來企業(yè)的變動，組織企業(yè)的發(fā)展。裝飾行業(yè)屬于競爭非常激烈的行業(yè)。它想要得到發(fā)展，就必須比別的企業(yè)做的都要好，有過人之處。公司想要發(fā)展就要在招聘方面大下功夫，花時間和精力培養(yǎng)招聘人員，公司還必須通過一些獎勵方式的制度來調(diào)動人員積極性，改變傳統(tǒng)的招聘方式，建立能夠滿足企業(yè)發(fā)展特點和員工需求的機制。另外，它需要根據(jù)標準過程進行，否則招聘過于盲目和混亂。在制定招聘計劃時，要明確選擇什么樣的招聘渠道，用什么樣的方式。企業(yè)的招聘渠道很多，有內(nèi)部招聘，人才招聘會，校園招聘會等多種渠道。企業(yè)在選擇合適的招聘方式時，要注意根據(jù)企業(yè)所招聘的崗位性質(zhì)，并綜合考慮崗位的特點，成本和時間。在分析企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀時，應從企業(yè)的基本性質(zhì)入手，根據(jù)企業(yè)當前的招聘現(xiàn)狀進行分析，通過多種分析方法，找出企業(yè)在員工招聘中所出現(xiàn)的問題，并找出有效的對策。要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況，對所出現(xiàn)的問題及時的進行調(diào)整，以此來提高員工招聘的質(zhì)量。如果企業(yè)在員工招聘這一環(huán)節(jié)，沒有找到符合企業(yè)空缺崗位的人才，反而會大大提高招聘成本高，而且無人可用的情況，影響企業(yè)的正常運營。在后續(xù)發(fā)展過程中，要不斷創(chuàng)新和完善，借鑒成熟企業(yè)有效的管理計劃，根據(jù)崗位特點調(diào)整招聘的各個環(huán)節(jié)，為企業(yè)的競爭打下堅實的基礎。目前，企業(yè)進行人才招聘的方式有很多種，一個有效的招聘方式可以為企業(yè)帶來許多人才，增加一個企業(yè)的人才儲備量，也能夠增強一個企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)更好的發(fā)展。所以人才對于企業(yè)來說十分重要，那么企業(yè)就要大量的吸引優(yōu)秀人才，留住更多優(yōu)秀人才，與企業(yè)一起發(fā)展人才，只有這樣，企業(yè)才能在市場中長期穩(wěn)定地發(fā)展。

本文根據(jù)企業(yè)人才招聘管理的實踐經(jīng)驗，對企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀進行了深入分析，找出自身的不足，并提出了有效的解決方案，希望對促進企業(yè)的發(fā)展起到一定的作用。當今社會一些企業(yè)在為社會招聘人才的過程中仍然存在一些誤解，使得無法根據(jù)自己的特點在短時間內(nèi)有效地進行員工招聘的工作。在當前成千上萬的應聘者中，一個企業(yè)要精準的聘用與企業(yè)自身條件和發(fā)展特點相符合的人才，讓企業(yè)與員工共同進步，并最終實現(xiàn)雙贏。1招聘相關概念及理論基礎1.1招聘的含義招聘的含義是指在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃指導下，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定相應的崗位空缺計劃，經(jīng)過發(fā)布企業(yè)的招聘信息的和科學的甄選，對企業(yè)所需的優(yōu)秀人才進行獲取，將合適的人才錄用并安排他們到企業(yè)所空缺的崗位上的整個過程。進行員工招聘能夠為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，也是獲得人力資本的關鍵步驟，所以為了滿足企業(yè)的各種招聘需求，必須做好員工的招聘工作。有效的實施招聘工作不僅對整個人力資源管理工作具有重要影響，同時對企業(yè)的生存和發(fā)展也有重大意義[1]。1.2招聘的渠道現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓、勞動關系、績效考核、和薪酬管理。在其中招聘是人力資源獲取的第一個環(huán)節(jié)，所以招聘是企業(yè)的重要通道，就需要企業(yè)通過各種途徑來招聘到能夠滿足企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的員工。內(nèi)部晉升和工作輪換等方法是內(nèi)部招聘的表現(xiàn)。內(nèi)部招聘的好處是公司員工一直在公司工作，并對公司了解透徹。在內(nèi)部招聘中，公司還可以節(jié)省大量廣告費用和招聘成本，盡最大可能減少公司的損失。因為如果內(nèi)部招聘期間公司中有空缺，公司將及時選擇合適的人員來完成工作[2]。員工在公司工作了一段時間已經(jīng)能夠融入企業(yè)了,對工作的各個環(huán)節(jié)都非常的的熟悉,能夠及時的投入到新工作中。企業(yè)內(nèi)部的員工對本企業(yè)有一定的忠誠感和歸屬感,對企業(yè)十分忠誠。內(nèi)部招聘的不足是公司的員工對公司的工作氛圍非常熟悉，他們也被組織的文化所同化，他們的工作方法也受到固定思維的影響。外部招聘是公司獲取人才的重要途徑。媒體廣告，網(wǎng)絡招聘，校園招聘和職業(yè)規(guī)劃介紹所等方法都是外部招聘的程序方法。外部招聘的優(yōu)點是可以為公司帶來新的想法和新的方法。它還可以得到公司內(nèi)部人員沒有的技術，幫助公司改善現(xiàn)狀，促進公司的發(fā)展。外部招聘可以幫助企業(yè)獲得專業(yè)從事技術的人才。企業(yè)通過招聘可以招聘到企業(yè)所需的技術人才,幫助企業(yè)進步,為企業(yè)帶來效益。但是也存在一些不足。從企業(yè)外部招聘過來的員工會對企業(yè)的組織文化有一個新的適應期,不能夠及時的投入到企業(yè)的工作之中。并且外部招聘時,企業(yè)在選擇時也要綜合考慮自身的因素招聘和選拔目的。與內(nèi)部招聘相比而言,外部招聘的難度和復雜性更高,因為它會涉及到很多的外部環(huán)境、外部因素、企業(yè)自身的因素以及整個選拔任務的特性。1.3招聘的作用當前，眾多的企業(yè)都意識到了，企業(yè)的核心力量就是人才。這種資源就是高素質(zhì)的人才。企業(yè)的競爭歸根結底是人才間的競爭,如何選用、任用、留用高素質(zhì)的人才已經(jīng)成為了管理者的重要課題[3]。企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的主要渠道就是進行員工招聘。企業(yè)進行員工招聘不但滿足自身的用人需求，還可以幫助企業(yè)找到具有高水平的人才，幫助企業(yè)實現(xiàn)自身的升級，并且能夠在企業(yè)的競爭中獲得一席之地。企業(yè)招聘到優(yōu)秀的員工，有利于擴大企業(yè)的自身規(guī)模，也能增強企業(yè)自身的核心競爭力，促進企業(yè)飛速發(fā)展。優(yōu)秀的員工除了可以完成自己的工作任務，還能夠起到帶頭的作用，作為其他員工的榜樣,帶動其他的員工一同進步。員工招聘也可以為企業(yè)帶來更高的技術性人才，為企業(yè)注入新的思想與活力，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。成功的招聘也可以是企業(yè)的人力總資源成本的有效利用，使團隊的效率大大增加，促進企業(yè)快速發(fā)展。在進行招聘之前，企業(yè)要明確所招聘崗位的崗位要求與崗位職責，還要明確本崗位的工作要素以及工作重點是什么，那么如何可以得到這些信息呢？就需要進行工作分析，工作分析是運用科學的方法與技術對不同種類的崗位進行分析，明確崗位的特點、要求以及性質(zhì)。明確所招聘的崗位在組織中的工作關系以及明確其任職資格，確定具備什么素質(zhì)的人適合在這個崗位上，幫助企業(yè)更好的招聘到更多人才。1.4理論基礎1.4.1匹配理論匹配理論在招聘管理中的應用主要是為人員選拔和配置提供依據(jù)。主要由三個層面，一是人員與崗位匹配，二是人員與部門匹配，三是人員與企業(yè)匹配。人員與崗位匹配主要關注的重點是，人員各方面條件和能力是否符合空缺崗位的任職要求和能否滿足工作目標的實現(xiàn)，也包括人員對該崗位的匹配意向。人員與部門匹配主要關注的是部門業(yè)務特性和所需性格特質(zhì)與個人是否匹配。人員與企業(yè)匹配主要關注人員能否認同企業(yè)文化、認同企業(yè)的發(fā)展目標并為企業(yè)發(fā)展服務匹配理論當中，霍蘭德人職匹配理論就是一個典型。霍蘭德認為根據(jù)每個人的人格類型和特征都有其適合從事的職業(yè)，當兩者相互匹配時，人員的工作熱情和積極性會比較高，也比較容易適應而產(chǎn)生比較高的工作績效。1.4.2人力資本理論人力資本理論是由20世紀60年代美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾提出的。人力資本理論對企業(yè)的資本進行了分類，包括物質(zhì)資本和人力資本，物質(zhì)資本是指企業(yè)可以計算的物質(zhì)方面的資產(chǎn),人力資本是指企業(yè)對員工進行的一系列內(nèi)外部培訓而支出的成本和機會成本，從定義可以看出，人力資本不僅僅是對員工的技能方面培訓，還包括對員工的心理的管理。在人力資源是第一資源，人力資本投資成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉的今天，人力資本支出的主要目的是為了讓員工在組織中更快的成長，更好的為組織服務，通過培訓實現(xiàn)個人與組織的共贏。2沈陽金藝裝飾材料有限公司基本情況介紹2.1背景資料2.1.1企業(yè)簡介沈陽金藝裝飾材料有限公司于2002年成立，公司位于沈陽市鐵西區(qū)景星街78號，是一家集設計、生產(chǎn)和銷售為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。公司緊跟時代的步伐不斷地對公司的產(chǎn)品進行創(chuàng)新，來滿足不同客戶的需求。公司現(xiàn)有員工90人，公司的經(jīng)營范圍包括：裝修裝飾材料、陶瓷用品、工藝品、建筑裝潢材料、馬賽克的批發(fā)、電腦圖文設計、制作，貨物進出口、五金制品加工業(yè)務等。公司現(xiàn)有沈陽金藝裝飾材料有限公司也是東北地區(qū)最大的生產(chǎn)經(jīng)營馬賽克的專業(yè)公司。公司的主營產(chǎn)品是馬賽克，包括水晶馬賽克、金屬馬賽克，貝殼馬賽克等馬賽克，暢銷國內(nèi)并遠銷日韓等國家。2.1.2企業(yè)組織結構沈陽金藝裝飾材料有限公司的組織架構圖，如圖2.1所示。圖2.1企業(yè)組織架構圖2.1.3企業(yè)人力資源現(xiàn)狀沈陽金藝裝飾材料公司在崗人數(shù)為90人，按部門可以劃分為設計部、工程部、財務部、銷售部和人事部。沈陽金藝裝飾材料公司的設計部有18名員工，財務部有10名員工，人事部有12名員工，銷售部有25名員工，工程部有職工25名。設計部包括設計師和設計助理負責對公司的產(chǎn)品進行設計并滿足顧客的需要。工程部門主要包括施工管理部門以及材料運輸部門，施工管理部門負責進行整體的施工，包括對整個工程的現(xiàn)場施工人員、電工以及防水工等，材料運輸部門主要負責材料的采購及運輸?shù)墓ぷ?，為施工部門做好施工材料的保障。銷售部門主要負責銷售公司的產(chǎn)品及與客戶進行對接，根據(jù)客戶的需求為客戶推薦產(chǎn)品。財務部門主要負責工資的核算以及對成本進行核算，人事部門主要負責，對企業(yè)員工進行招聘及后勤工作。2.1.4企業(yè)的員工年齡結構公司在崗員工共90人，其中25歲以下的員工有15人，25-35歲的員工有25人，35-45的員工有40人，45歲以上的員工有10人，大部分員工的年齡集中在35-45歲。2.2企業(yè)招聘現(xiàn)狀沈陽金藝裝飾材料有限公司的招聘方式，主要采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結合的招聘方式。2.2.1企業(yè)的內(nèi)部招聘企業(yè)在進行內(nèi)部招聘的時候。首先會向人力資源部門提交人員的具體需求，之后所提交的人員需求表會由上級部門進行審批。審批之后人力資源部門會將人員需求以張貼海報的方式，通知公司全體員工。有意向的員工需要提交申請表，申請表的內(nèi)容包括基本個人信息和當前崗位信息。如果一個崗位上有兩名以上的員工進行申請，那么就會根據(jù)這幾名員工的個人績效考核成績以及平時的表現(xiàn)情況擇優(yōu)錄取。錄取之后會通知員工，員工需要做好工作的交接任務，并到新的崗位進行工作。2.2.2企業(yè)的外部招聘企業(yè)進行外部招聘時，整個招聘的流程主要包括人員招聘、人員甄選、錄用、招聘評估四個環(huán)節(jié)。公司首先會對各個部門的人員需求進行調(diào)查，并將公司所空缺的人員崗位進行匯總到人力資源部門，由公司的人力資源部門根據(jù)各崗位的性質(zhì)，制定招聘計劃。招聘計劃的具體內(nèi)容要包括本次的招聘的目的、招聘人員的標準和條件、招聘的崗位、招聘的時間、招聘的方式、確定面試的人員，招聘的需求數(shù)量，招聘的崗位性質(zhì)，并確定招聘活動的預算[4]。再設計招聘計劃之后，人力資源部門會通過人才市場以及網(wǎng)絡招聘的方式，發(fā)布企業(yè)所需要的招聘崗位，包括企業(yè)的所空缺的崗位和崗位的任職資格，經(jīng)過一段時間之后，招聘人才要搜集人員的簡歷，之后對進入人員甄選的環(huán)節(jié)。在人員甄選環(huán)節(jié)中，招聘人員要對所收集到的簡歷進行初步的篩選，根據(jù)崗位自身的特點以及崗位的相關要求,篩選出符合本崗位的人員,與應聘者進行溝通,并安排好面試的時間和地點,對應聘者進行初次面試。在進行面試的過程中，面試官會對應聘者進行提問，提問的內(nèi)容包含應聘者的個人問題和應聘崗位的相關問題，并根據(jù)應聘者的回答來對應聘者進行評分。在面試結束之后面試官會根據(jù)應聘者的評分來選出合格者，并對合格的應聘者進行錄用。在錄用這一階段,企業(yè)要聯(lián)系應聘的合格者，并與其討論薪酬福利的相關問題[5]。在雙方達成了一致后，要與其簽訂勞動合同并辦理相關的入職手續(xù)。最后，在招聘與選拔過程都結束之后，企業(yè)要對招聘與選拔的各個環(huán)節(jié)進行評估和反饋，包括對整個招聘活動企業(yè)的費用支出狀況，最終錄用的數(shù)量與招聘數(shù)量是否一致，對于企業(yè)所錄用的員工進行評估以及在招聘過程中企業(yè)是否存在哪些問題，對這些進行總結與評估。3沈陽金藝裝飾材料有限公司招聘中存在的問題分析本文分析企業(yè)在員工中存在的問題采用的是問卷調(diào)查的研究方法。調(diào)查問卷的內(nèi)容主要從沈陽裝飾材料有限公司的當前人力資源狀況出發(fā)，調(diào)查問卷的內(nèi)容包括10個問題，調(diào)查問卷的對象是本公司的人力資源部門和公司管理人員，并對調(diào)查問卷所反饋的結果進行了總結和分析，共分發(fā)了20份調(diào)查問卷，有效的調(diào)查問卷數(shù)量是20份。3.1沒有制定中長期的人力資源招聘計劃在本次的調(diào)查問卷中，針對“本公司是否制定了完整的人力資源招聘計劃”的問題中，問卷調(diào)查的結果，如表3.1所示。表3.1是否制定人員招聘計劃情況單位觀點人數(shù)（人）所占百分比（%）制定了明確的招聘計劃并且按時執(zhí)行210%制定了明確的招聘計劃但沒有執(zhí)行420%幾乎沒有制定招聘計劃315%有些崗位制定了招聘計劃1155%通過問卷調(diào)查的結果可以看出，企業(yè)沒有制定完整的人力資源招聘計劃。沈陽金藝裝飾材料公司在進行員工招聘的時候主要采取什么時候崗位缺少人員，什么時候開始進行招聘，這樣做就會給人力資源部門造成很大的壓力。人力資源部門急于招聘到員工，但有時候為了招聘到員工不得不降低崗位的招聘標準，來達到快速招聘到員工的目的，來填補崗位的空缺。因為裝飾材料這一行業(yè)在近幾年來發(fā)展迅速，企業(yè)的人才需求量也越來較大，裝飾材料行業(yè)存在著人員流動性較大、流失率較高的問題，特別是在近幾年裝飾材料行業(yè)發(fā)展速度加快，人才短缺的現(xiàn)象更加明顯。尤其在年末時期，由于沈陽金藝裝飾材料公司本身的性質(zhì)是一家集生產(chǎn)經(jīng)營為一體的公司，在工程部主要的裝修工人、運送貨物的工人與裝卸工人大部分都是不屬于本地或者本省的，臨近年關大部分工人都會選擇及時的回到自己的家鄉(xiāng)。因此，就會造成這些辭職回家的工人的崗位是屬于空缺的狀態(tài)，而其中有些崗位對企業(yè)來說是非常重要的、不可缺少的，會影響企業(yè)的運行的。但由于公司并沒有制定中長期的人力資源規(guī)劃，如果有員工離職或者因為其他原因造成職位空缺，就會臨時進行招聘。此時，將崗位需求名單交給人力資源部門，人力資源部門就會進行緊急的招聘，但對于急需崗位來說是遠遠不夠的，就會造成企業(yè)用人緊張[6]。所以在這時候他們就會一定程度上降低錄用標準，已達到及時補上空缺崗位的目的。也就需要企業(yè)在進行招聘之前做好長期的人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)的人才是一個充足的狀態(tài)，確保企業(yè)的健康發(fā)展[7]。3.2缺乏明確的招聘評價標準在本次的調(diào)查問卷中，針對“企業(yè)在進行招聘時是否有明確的招聘標準”的問題中，問卷調(diào)查的結果，如表3.2所示。表3.2招聘時是否有明確的招聘標準情況單位觀點人數(shù)（人）所占百分比（%）幾乎沒有15%大多數(shù)有945%小部分有735%全部都有315%通過問卷調(diào)查的結果可以看出，在進行員工招聘中沒有制定明確的招聘標準。面試的評價環(huán)節(jié)，是企業(yè)招聘過程中的最后一個環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中需要對參與面試的應聘者進行評價，根據(jù)評價的結果來對應聘者進行錄用，但在進行評價的過程中，也存在著許多的問題。招聘人員進行面試時，也會存在著主觀偏好的現(xiàn)象。主觀的偏好表現(xiàn)是在面試中，如果有兩個面試者進行面試，其中一個面試者是名牌大學畢業(yè)，另一個是普通大學畢業(yè)，面試官在進行面試過程中就會出現(xiàn)，對于名牌大學的應聘者更加注重，在最后對其進行打分時，只會給名牌大學的更加高的分數(shù)，而不綜合考慮這個人的實際的個人能力和自身素質(zhì)，也沒有根據(jù)崗位的特征來對其進行公平的評判。在進行招聘環(huán)節(jié)時，沒有統(tǒng)一的評分標準和明確的要求，有時候僅僅憑著自身的感受進行評判，缺乏一定的科學性。例如，公司在進行面試銷售部人員時，如果銷售部總監(jiān)不在的情況下，銷售部總監(jiān)會讓工程部或者設計部總監(jiān)進行面試，但實際上工程部和設計部都是各個不同的組織，各個組織不一定會對其他組織的工作內(nèi)容與崗位職責十分清楚，對面試者進行面試的過程中對于關鍵要素難以評判，面試官的主觀隨意性大，不利于企業(yè)進行招聘。還容易形成以點帶面的評價現(xiàn)象，表現(xiàn)在面試過程中應聘人員會有一些行為或者語言，與面試官曾經(jīng)的行為非常相似，會對面試官有一種熟悉之感，會更加傾向于主觀感受，對于面試的評價結果是不準確的。比如在進行招聘銷售人員時，往往一些面試者回答面試官的一些問題的時候，面試官對他的答案很滿意有時會說，和我年輕的時候一樣或者和我的想法一樣，這種情況出現(xiàn)的話，就會將面試官的個人喜好表現(xiàn)出來，不利于公平公正的進行招聘，也不利于企業(yè)選拔合適該崗位的人才。3.3面試官專業(yè)性不強沈陽金藝裝飾材料公司屬于一家民營企業(yè)，在公司大部分的人力資源管理人員并不是具有很強的專業(yè)性，而大多是交由年齡較大的人員來負責。往往人們認為年齡越大資歷越深就會更加能勝任這一工作，但其實專業(yè)性也是更加重要的[8]。面試官的專業(yè)性包括對行業(yè)發(fā)展趨勢，人力資源相關理論知識和公司的組織架構有著充分的了解。如果面試官不具備專業(yè)能力，那么企業(yè)人力資源管理業(yè)務在實施過程中就無法有效發(fā)揮出其自身的價值，達到企業(yè)的預計水準。面試中面試者常常會向面試官，提問一些關于崗位職責的內(nèi)容，想要對企業(yè)有充分的了解，但由于面試官在面試之前沒有充分得做好準備，面試官無法準確的回答具體崗位的工作要求，甚至有些關于薪酬福利的問題，還要打電話向上級咨詢。因此面試官做好面試的準備工作是十分重要的，要對所招聘的崗位的信息有詳細的掌握[9]。在面試中，也會出現(xiàn)面試官面試了很多個同一崗位的應聘者，面試持續(xù)時間較長，面試官會無意中表現(xiàn)出一些疲倦和不耐煩，對于面試者的個人簡歷，沒有仔細的查看，同一個問題會重復問好多次。面試官沒有將手機靜音，在招聘的過程中，隨意接電話，這會影響面試的進行。在這種情況下，面試者會考慮是否是我的哪部分回答的不是很令人滿意，會產(chǎn)生一些不安的情緒，影響整個面試的過程，不利于整個面試環(huán)節(jié)的進行。面試官的這種行為也沒有尊重應聘者，也不利于企業(yè)的整體形象。3.4招聘渠道選擇不當在本次的調(diào)查問卷中，針對“企業(yè)主要使用的招聘渠道有哪些”的問題中，問卷調(diào)查的結果，如表3.3所示。表3.3主要使用的招聘渠道情況單位觀點人數(shù)（人）所占百分比（%）獵頭210%網(wǎng)絡招聘1575%公司網(wǎng)站招聘315%報紙雜志420%校園招聘210%熟人推薦945%其他420%通過問卷調(diào)查的結果可以看出，企業(yè)主要使用的招聘渠道是網(wǎng)絡招聘和熟人推薦的招聘方法，報刊雜志校園招聘和公司網(wǎng)站招聘使用率較少。由此看出，公司在進行招聘工作的時候，選擇的招聘渠道比較單一，沒有使招聘渠道多樣化。因為根據(jù)不同的崗位需求，企業(yè)所使用的招聘方法也應該不同，不同的招聘渠道有著不同的側重點，要抓住其崗位的性質(zhì)和特征來進行招聘。比如校園招聘這種招聘方式，一般來說所招聘到的都是剛畢業(yè)的大學生，這種招聘方式所招聘到的人才，可以為企業(yè)帶來活力。大學生剛剛畢業(yè)，學習能力較強，想象力豐富，工作積極性也非常高，就可以安排一些學習性較強的工作。所以企業(yè)要充分利用不同招聘渠道的特性來進行招聘。隨著人們對裝飾材料行業(yè)的青睞，企業(yè)發(fā)展也越來快速，在企業(yè)原有的產(chǎn)品線上就需要企業(yè)及時的更新產(chǎn)品線，來更符合當代客戶的需求，設計師這一崗位就顯得尤其重要。而當前企業(yè)的設計師是不能完全滿足企業(yè)的需求，企業(yè)就需要開始招聘合適的設計師，來幫助企業(yè)進行發(fā)展。公司在進行招聘的過程中優(yōu)秀的人才有很多，但沒要找到合適的人才，企業(yè)希望招聘到一些富有一些新思想的設計師，符合當代年輕人的喜好，來吸引年輕的消費者。而企業(yè)所招聘到的設計師大多數(shù)年齡不是符合企業(yè)對年輕群體定位的設計師，不能夠很好地反映年輕人的思想，這就需要企業(yè)選擇合適的方式來“對癥下藥”，挖掘到到企業(yè)所需要的人才，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的招聘渠道其實是非常豐富的，企業(yè)在招聘的環(huán)節(jié)中，根據(jù)不同崗位自身的性質(zhì)和崗位本身的要求，選擇合適的招聘渠道。沈陽金藝裝飾材料公司在招聘銷售人員時，采用的招聘方式是網(wǎng)絡招聘。采用這種方式時，優(yōu)點是相對于來說費用比較低，人才的覆蓋率較廣，因為在招聘銷售人員時，本身崗位的性質(zhì)決定了企業(yè)沒有必要投入過高的費用來進行招聘，更有利于企業(yè)節(jié)約成本。因此選擇網(wǎng)絡招聘是有利于節(jié)約成本的，但有時候所招聘的人員，對于建筑裝飾行業(yè)不是很了解，就會增加企業(yè)培訓的成本，不能很好的達到企業(yè)招聘的效果。而且在企業(yè)銷售的旺季的時候，要保證銷售人員的充足，保證企業(yè)的正常經(jīng)營活動。4企業(yè)員工招聘的完善對策員工招聘的每一個環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的，這一個過程是十分復雜連續(xù)化的體系[10]。所以招聘并不只是單獨的一個環(huán)節(jié)，所以在招聘過程中嚴格規(guī)范，注重每一個細節(jié)。4.1完善公司招聘制度并制定長期招聘計劃 企業(yè)在進行招聘活動中，衡量企業(yè)的招聘質(zhì)量的高低，是否有明確的職務要求，是否運用了科學的選聘方法和規(guī)范的招聘程序，都是企業(yè)人力資源部門招聘計劃要考慮的問題。人力資源規(guī)劃是分解和落實企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，招聘工作質(zhì)量的好壞都會影響著企業(yè)招聘的組織和實施。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容要包括制定企業(yè)的招聘計劃，企業(yè)在進行正式招聘之前，要根據(jù)企業(yè)的當前人力資源狀況，以及對企業(yè)的人員供需進行預測，來根據(jù)企業(yè)的需要進行計劃的制定[11]。其次要根據(jù)制定的招聘計劃判斷企業(yè)是要進行外部招聘還是內(nèi)部招聘，根據(jù)招聘方式的不同，招聘的預算也是不相同的。企業(yè)的外部招聘，一般是對企業(yè)所需的技術型人才和銷售人員進行招聘，招聘的渠道主要有網(wǎng)絡招聘以及媒體廣告等。內(nèi)部招聘，一般是公司內(nèi)部的管理人員進行升遷和變動[12]。根據(jù)內(nèi)外招聘的不同特點，選擇合適的招聘方式進行招聘，這些問題都會影響招聘的實際效果。制定好招聘前的人力資源計劃，有利于保證企業(yè)招聘活動的順利進行。因此為了讓招聘工作更有效率，這就需要我們在進行招聘工作之前科學制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃[13]。做好企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠更好地對企業(yè)未來的人員需求進行預測，制定出更完整的人員需求計劃，企業(yè)還要做好人員儲備計劃，保證企業(yè)有人可用。在職務管理方面，為崗位編制職務說明書，并嚴格的按職務說明書的要求招聘和使用員工[14]。4.2明確招聘評價標準根據(jù)在招聘中所出現(xiàn)的評價標準不明確的現(xiàn)象，在正式面試之前，可以與其他面試官一起根據(jù)崗位本身的特性，確定面試的評分標準與評分細則，制定面試評分表。根據(jù)面試者的表現(xiàn)，來依次進行評分，使面試的評分環(huán)節(jié)更加準確和公平，避免出現(xiàn)評價的主觀性過強的現(xiàn)象[15]。人才招聘必須基于公司的發(fā)展要求和部門的人員需求。通過對于職位所需要人才的分析，我們可以掌握工作中對人才所需要的技能的不斷變化，并引入確定具體職位標準所需的人才的技能，文化和思想，并可以選擇和任命合格的人才。公司人力資源招聘部門必須根據(jù)不同的職位確定不同的招聘標準，保證招聘時能夠不招到錯誤人才，影響公司發(fā)展。公司的招聘計劃要根據(jù)公司的整體結構以及需要招聘職位的評估和分析以及對于公司經(jīng)濟狀況的考慮，結合公司發(fā)展，空缺職位類型，公司類型和企業(yè)文化，發(fā)展和完善詳細制定招聘標準，要符合公司發(fā)展規(guī)律，降低招聘成本，提高招聘效率。4.3提升面試人員的專業(yè)性企業(yè)在進行招聘這一環(huán)節(jié)時，最主要的就是招聘人員。招聘人員需要在短短的面試時間內(nèi)，根據(jù)自身的專業(yè)能力來判斷應聘者是否與企業(yè)招聘的崗位匹配[16]。當應聘者來進行面試的時候，是與本企業(yè)的招聘人員來接觸而不是與企業(yè)接觸，招聘人員所代表的不僅是本人的文化修養(yǎng)，還代表的是本企業(yè)的形象。所以在應聘者沒有對企業(yè)有全面的認識時，招聘的工作人員在面試中的言語和態(tài)度就會作為判斷一個企業(yè)形象的依據(jù)，進一步?jīng)Q定是否要選擇該企業(yè)。因此一個企業(yè)的招聘人員一定要具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、良好的溝通能力、專業(yè)能力以及親和力，才能更好的與應聘者進行交流，更好的完成招聘工作。招聘人員要對招聘崗位的具體工作內(nèi)容，工作重點，組織關系等有充分的了解。只有招聘人員更好的了解企業(yè)的崗位，才能更好的把握該崗位，更好的向應聘者介紹本崗位，并與其進行交流。在進行面試工作時，面試官也要擺正心態(tài)，人會出現(xiàn)主觀偏好，會依照本人的個人取向來選擇自己滿意的招聘者，對于面試官的這種行為可以對面試官做人員素質(zhì)測評，幫助并培養(yǎng)以一種公平公正的態(tài)度進行面試。如果面試官出現(xiàn)疲勞的工作狀態(tài)時，可以將下一個面試推遲幾分鐘，調(diào)整好個人的心態(tài)，以一種精神飽滿的狀態(tài)來迎接下一位應聘者的面試。在面試過程中個人禮儀也是十分關鍵的，要尊重每一位應聘者，平等的對待每一位應聘者，保證儀容儀表的整潔，也要將手機靜音，保證招聘過程的順利進行[17]。企業(yè)也可以增加一些禮儀培訓課程，對面試官進行禮儀的培訓，提高面試官的個人素質(zhì)。招聘人員需要對本企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)的規(guī)章制度有著深刻的了解，還要掌握公司的相關制度，包括薪資待遇、員工福利、員工活動、激勵機制等方面的制度。面試官要讓應聘者對企業(yè)有一個初步的了解，并傳達企業(yè)的文化來吸引應聘者[18]。在培訓招聘人員時也要培訓招聘人員的專業(yè)能力，專業(yè)能力包括必備的知識技能還包括招聘的專業(yè)技能，這就需要招聘人員熟悉基本招聘渠道和相關流程，以便在面試中更加高效的完成面試任務。比如，在招聘銷售人員時，可以對面試官培訓馬賽克的相關理論知識，包括馬賽克的材質(zhì)、種類和價格，因為根據(jù)不同的客戶需求，所選擇的馬賽克種類也是不相同的，所以企業(yè)要著重強調(diào)馬賽克的基本理論知識。4.4根據(jù)崗位特點，正確的選擇招聘渠道企業(yè)在進行優(yōu)秀人才招聘時，選擇招聘渠道的依據(jù)是要根據(jù)不同崗位的不同特點來進行選擇。在選擇企業(yè)的招聘渠道前，首先要考慮企業(yè)需要選擇什么樣的人才，什么時候進行，由誰來選擇，用什么進行選擇和如何選擇的問題。招聘渠道的選擇需要根據(jù)公司實際的招聘需求來選擇，合適的就是最好的。某集團總部要開發(fā)一個項目，該項的目的是招聘和培養(yǎng)年輕人。不同于傳統(tǒng)的社會招聘，這次某集團所采用的是校園招聘的渠道，新開設了管理培訓生項目?！芭c以往的社會招聘不同，我們想聘用大學生，大學生可以幫助我們填補崗位的空缺，也能增加我們的人才數(shù)量。”某集團的招聘總監(jiān)這樣說到。至此，根據(jù)招聘渠道的改變，開展了商業(yè)策略競賽、校園策劃案大賽、校園義賣和工業(yè)大賽等形式豐富的活動，更好的提高了企業(yè)的知名度，也幫助了企業(yè)招攬到了更多的優(yōu)秀人才[19]。沈陽金藝裝飾材料公司在招聘渠道的選擇上還是十分豐富的，但對于不同招聘渠道使用的效果較低，不能達到最佳的招聘效果。可以對招聘渠道進行具體分析，來與不同層次的人才進行對口，以此提高招聘的效率。4.4.1網(wǎng)站招聘網(wǎng)絡招聘是當今使用率較高的招聘渠道，目前常用的網(wǎng)站有BOSS直聘、獵聘網(wǎng)、前程無憂等網(wǎng)站[20]。這些網(wǎng)站的受眾率和覆蓋率高，可以達到廣泛招攬人才目的，該方式適合招聘對文化程度有一定要求的崗位，本公司可以使用這種招聘方式招聘到設計師助理、人事部文員和財務部文員等崗位，也可以作為公司的主要招聘手段。4.4.2獵頭招聘獵頭公司一般具備著廣泛的人才資源，其優(yōu)點是速度較快，質(zhì)量較高。該渠道比較適用于招聘崗位階層較高的人才和專業(yè)技術較強的技術人才。崗位階層較高的人才可以是企業(yè)的高層管理者和部門的總監(jiān)，專業(yè)技術人才可以是本公司的工程師和高級設計師。這些崗位對人才的水平要求較高，可以采取這種渠道，提高招聘的效率。4.4.3校園招聘校園招聘是一種獲取年輕人才的重要方式，一般企業(yè)會在學校舉辦宣講會來吸引高校畢業(yè)生。對企業(yè)來說這種招聘方式成本較低，周期較短，可以吸引到很多學習能力強，適應能力強，具有全新思維的員工。本公司可以使用本招聘方式招聘到實習設計師、銷售專員，繪圖員等崗位得優(yōu)秀人才。結論隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，對于各個企業(yè)來說，一個企業(yè)如果可以招聘到企業(yè)需要的人才，還可以做到吸引人才，更好的留住人才，那么在激烈的行業(yè)競爭中這個企業(yè)就會實現(xiàn)健康的發(fā)展。所以招聘這一環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)必不可少的一部分，也是企業(yè)補充人才的重要方式。招聘工作既是企業(yè)人力資源不斷增強的基礎，同時也是企業(yè)未來發(fā)展的墊腳石。它關系到每個工作崗位工作人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關系到企業(yè)的團結合作能力和企業(yè)的未來發(fā)展前景。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認識到其重要性，讓企業(yè)走向繁榮富強。企業(yè)在進行招聘渠道選擇的時候，也要與不同崗位的特點相結合來選擇合適的招聘渠道，為企業(yè)獲取更多人才。

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致謝在這次畢業(yè)設計中，感謝老師們對我的細心指導，對我論文題目的制定，寫作的具體方向，寫作的提綱等都進行了詳細的指導。對于我每稿中的具體問題都嚴格把關,循循善誘。在完成初稿后,

老師們認真查看了我的文章，指出了我存在的很多問題，并且指導我如何改正。老師們以她們嚴謹求實的教學態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)的工作作風、平易近人的人格魅力和創(chuàng)新進取的精神對我產(chǎn)生巨大的影響。在此十分感謝老師們的細心指導,才能讓我順利完成畢業(yè)論文。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友，他們都為我能夠順利的完成畢業(yè)論文提供了巨大的支持與幫助。在這次畢業(yè)論文中我也學習到了許多關于招聘的知識，掌握了基本的研究方法。論文的選題到完成每一步都是在老師們的細心指導下完成的，傾注了老師的大量心血，在老師們的指導下，遇到的困難都得以順利的解決。所以再一次由衷的感謝