【互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃探究文獻(xiàn)綜述4300字】

互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u25859互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1276121國(guó)外研究發(fā)展現(xiàn)狀 118146（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究 124776（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的應(yīng)用研究 2258872國(guó)內(nèi)研究發(fā)展現(xiàn)狀 210548（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究 221533（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)用研究 3283113國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 32933參考文獻(xiàn) 41國(guó)外研究發(fā)展現(xiàn)狀（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究工業(yè)3.0時(shí)代后，逐步形成了完整的具有深刻指導(dǎo)意義的戰(zhàn)略性人力資源管理理論。1981年，戴瓦納、弗布魯姆和逖凱在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出并深刻分析了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。標(biāo)志著人力資源戰(zhàn)略管理的產(chǎn)生。1984年邁克爾?比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的飛躍。通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，獲取能與企業(yè)戰(zhàn)略匹配并能在企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)間水平匹配的具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，并強(qiáng)調(diào)所有的人力資源活動(dòng)都是為了達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略管理認(rèn)為人力資源是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，參與企業(yè)戰(zhàn)略形成、執(zhí)行，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃和實(shí)踐活動(dòng)。20世紀(jì)90年代，因經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，跨國(guó)公司迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的體現(xiàn)在對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)國(guó)際人才的需求越來(lái)越迫切。國(guó)際人力資源開發(fā)和利用成為各國(guó)學(xué)者研究的重點(diǎn)。沃爾里奇（1997）認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是公司高層管理團(tuán)隊(duì)建立的一種策略、組織和行動(dòng)方案，試圖改造人力資源功能。美國(guó)的琳達(dá)?霍爾比契(LindaHolbeche)在其著的《轉(zhuǎn)型：與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理》一書中，不僅探討了企業(yè)為什么要實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，而且還提出了如何實(shí)施，即從績(jī)效管理、戰(zhàn)略招聘和保留、組織發(fā)展、國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、變革管理等具體操作方面提供了清晰的指南。美國(guó)詹姆斯?W?沃克(JamesW.Walker)在其著的《人力資源戰(zhàn)略》一書中，論述了人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是管理戰(zhàn)略，是由管理人員用與其他職能戰(zhàn)略相同的方式制定與實(shí)施的。管理人員與人力資源職能人員通過(guò)不斷推進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，包括組織設(shè)計(jì)、能力開發(fā)、績(jī)效管理等。英國(guó)邁克爾?阿姆斯特朗(MichaelArmstrong)也就上述目標(biāo)做出了自己的詮釋。在其所著的《戰(zhàn)略化人力資源方法》一書中，他在把人力資源管理看作是一種戰(zhàn)略的過(guò)程，就企業(yè)如何最有效的發(fā)揮人力資源管理職能，并確保該職能對(duì)企業(yè)成功做出重大貢獻(xiàn)提出了清晰而又務(wù)實(shí)的建議。主要內(nèi)容包括績(jī)效管理、戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展、薪酬管理、雇員關(guān)系、健康、安全與福利等。美國(guó)雷蒙德?A?諾伊等著的《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中論述了現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)全球化的挑戰(zhàn)、滿足相關(guān)利益群體需要的挑戰(zhàn)和高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理的各部分職能活動(dòng)，如人員配置、培訓(xùn)、報(bào)酬和績(jī)效管理等，如何為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以加速企業(yè)的發(fā)展。（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的應(yīng)用研究隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)在各領(lǐng)域的深入發(fā)展，其對(duì)人力資源管理的影響越來(lái)越明顯，知識(shí)和人才的作用也越來(lái)越突顯。一方面，人們更加追求多元化、個(gè)性化，人對(duì)組織的粘性和依賴程度降低，創(chuàng)新能力、價(jià)值創(chuàng)造得到重視；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)+經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)促使企業(yè)重構(gòu)戰(zhàn)略管理和模式，企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容和工作方式也隨之發(fā)生改變。谷歌是將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用到人力資源實(shí)踐比較早的公司，各國(guó)企業(yè)紛紛以谷歌模式為學(xué)習(xí)的典范。首先，公司的人力資源部門為“人力運(yùn)營(yíng)部”，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)意精英式人才。龐大的人才數(shù)量使得谷歌公司須依靠數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行決策，其強(qiáng)大的“人事數(shù)據(jù)管理團(tuán)隊(duì)”，為人力資源戰(zhàn)略決策提供支持和服務(wù)；其次，強(qiáng)調(diào)以才為本、溝通至上，充分利用互聯(lián)網(wǎng)，暢通溝通渠道；最后，打造開放的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，促進(jìn)信息的流通。蘋果公司在互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推動(dòng)下，順勢(shì)推出e-HR人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。蘋果公司利用互聯(lián)網(wǎng)相繼推出的“員工幫助中心”、福利登記系統(tǒng)FBE（FlexBenefitsEnrollment）等解放了人力資源部門，精簡(jiǎn)了工作流程，促使人力資源部門有更多的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。2國(guó)內(nèi)研究發(fā)展現(xiàn)狀（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問(wèn)題等被越來(lái)越多關(guān)注。經(jīng)濟(jì)全球化，全球各個(gè)國(guó)家進(jìn)行人才的競(jìng)爭(zhēng)，促使人力資源做戰(zhàn)略規(guī)劃，國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)結(jié)合自身情況制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，引進(jìn)、培養(yǎng)和開發(fā)出復(fù)合型人才，為企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。很多專家、學(xué)者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略。晏景榮提出為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司策略的統(tǒng)一性，公司應(yīng)該建立包含戰(zhàn)略解析以及預(yù)測(cè)分析，制訂規(guī)劃方案、對(duì)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)及控制調(diào)整五個(gè)方面的人事規(guī)劃流程。李鵬在《戰(zhàn)略人力資源的4P管理模式》（2001）中強(qiáng)調(diào)流程、組織再造，認(rèn)為人力資源工作包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)管理（崗位管理Position）、價(jià)值培養(yǎng)管理（人員管理Person）、價(jià)值評(píng)價(jià)管理（績(jī)效管理Performance）和價(jià)值分配管理（薪酬管理Payment）四個(gè)部分，即4P管理模式。趙曙明《復(fù)雜環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理的選擇原理和方法》（2002）中提出在不同的環(huán)境約束下，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的選擇是復(fù)雜的，針對(duì)不同的環(huán)境變化企業(yè)要適時(shí)做出變革。趙曙明（2001）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企業(yè)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而制定相應(yīng)的政策和措施，以使人力資源供需達(dá)到平衡。蓋勇在《人力資源戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)》一書中指出所謂人力資源戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)部、外部的環(huán)境分析，確立企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，從而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)及維持和創(chuàng)造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。楊清等人認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是指由一系列能相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)（決策、人力資源問(wèn)題與人力資源優(yōu)先），目的是塑造與引導(dǎo)人們?cè)诮M織背景下進(jìn)行人力資源管理（獲得、強(qiáng)化與維持）。（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)用研究國(guó)內(nèi)將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的研究比較晚，但還是有一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始在互聯(lián)網(wǎng)+人力資源方面進(jìn)行探索，比如：騰訊公司、滴滴出行。2014年，騰訊公司已經(jīng)建立了完整的人力資源大數(shù)據(jù)體系。利用互聯(lián)網(wǎng)建立了人力資源大數(shù)據(jù)平臺(tái)，各部門協(xié)同合作，有效連接“人”和“事”。滴滴出行公司是互聯(lián)網(wǎng)與人力資源深度融合的典范。龐大的司機(jī)群體，怎么實(shí)現(xiàn)有效管理，是滴滴出行公司需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題?；ヂ?lián)網(wǎng)在司機(jī)的選用、考核、激勵(lì)中起了重要作用，滴滴模式改變了傳統(tǒng)出租車行業(yè)人員管理模式，促進(jìn)出租車行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。雖然有很多企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)+人力資源上做出了一些實(shí)踐研究，為其它企業(yè)或行業(yè)提供了借鑒，但互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的探索仍處在初級(jí)階段，且缺乏系統(tǒng)化的“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源戰(zhàn)略管理的理論研究。3國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述目前，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行了劃分：外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。這七個(gè)方面指導(dǎo)企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)、實(shí)踐的探究，可知，國(guó)外的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理念比國(guó)內(nèi)研究更為超前，國(guó)內(nèi)人力資源專家學(xué)者的研究大多局限在引進(jìn)、介紹、總結(jié)國(guó)外人力資源相關(guān)理論與實(shí)踐方面，缺少創(chuàng)新理論?？偟膩?lái)說(shuō)，另外可知國(guó)內(nèi)外對(duì)傳統(tǒng)制造業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究還需進(jìn)一步深入探討、實(shí)踐。尤其在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)形勢(shì)下，傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的實(shí)現(xiàn)離不開互聯(lián)網(wǎng)的支撐。但國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的利用僅僅在工業(yè)設(shè)計(jì)方面，很少應(yīng)用在管理方面，尤其在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面，研究領(lǐng)域單一，研究面過(guò)于狹窄，而在人力資源管理方面也只是解決基礎(chǔ)人事工作，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的利用較多的是互聯(lián)網(wǎng)公司、大型銀行等，傳統(tǒng)制造企業(yè)，尤其是國(guó)有大型制造業(yè)企業(yè)幾乎沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，而互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中崗位分析、人才配置、考核評(píng)估等數(shù)據(jù)的收集、分析、評(píng)價(jià)有著重要作用。另外，國(guó)內(nèi)某些企業(yè)在引用大型企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)成功經(jīng)驗(yàn)或者引用國(guó)外先進(jìn)理論的時(shí)候，往往沒(méi)有根據(jù)企業(yè)具體實(shí)際情況，直接的引用，導(dǎo)致出現(xiàn)投入大，效果甚微或者企業(yè)是否有能力承擔(dān)相當(dāng)高的人力成本費(fèi)用等情況，互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定中體現(xiàn)出來(lái)。參考文獻(xiàn)[1]彼得·德魯克.管理的實(shí)踐[M].北京機(jī)械工業(yè)出版社，2009.[2]賀黎明.知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)[J].湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，1999.[3]彭劍鋒.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2014.[4]謝朝陽(yáng).互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理研究[J].中國(guó)商論，2015.[5]趙曙明.中國(guó)企業(yè)的人力資源管理:全球視野與本土經(jīng)驗(yàn)[M].北京師范大學(xué)出版社，2011.[6]任金晶，戴矽妍，龔伍軍.互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2016.[7]黎娟.互聯(lián)網(wǎng)眾包對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理模式創(chuàng)新的啟示及應(yīng)用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2017.[8]賴學(xué)軍.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運(yùn)用與研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016.[9]楊從杰、楊廷訪、易貴明.知識(shí)型員工的非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素及其激勵(lì)效果研究科技管理研究[J].科技管理研究，2008.[10]胡婷婷.互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理，2014.[11]唐魁玉.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革[J].中國(guó)人力資源與社會(huì)保障，2014.[12]盧強(qiáng)、馮蛟、郭偉.數(shù)據(jù)化的人力資源管理實(shí)踐——以H企業(yè)為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2015.[13]張欣瑞、范正芳、陶曉波.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間與挑戰(zhàn)——基于谷歌與騰訊的對(duì)比分析[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2015.[14]AngraveD,CharlwoodA,KirkpatrickI,LawrenceM,StuartM.HRandanalytics:WhyHRissettofailthebigdatachallenge[J].HumanResourceManagementJournal,2016.[15]BarneyJB.FirmResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage[J],JournalofManagement,1991,17.[16]GeorgeG,OsingaEC,LavieD&ScottBA.BigDataandDataScienceMethodsforManagementResearch[J].AcademyofManagementJournal,2016.[17]魏斌.我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究[D]，2015.5.[18]何江俊.企業(yè)人力資源管理_核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)研究[D]，2011.12.[19]孫少博.戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)組織效能的影響研究[D]，2012.5.[20]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006.5.[21]謝晉宇.人力資源管理模式：工作生活管理的革命[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué),2001.[22]張一遲.我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關(guān)系研究[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004.[23]劉善仕.西方最佳人力資源管理模式研究[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2005.[24]相瓊穎.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)初探[J].經(jīng)濟(jì)師，2016.[25]謝朝陽(yáng).“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理研究[J].經(jīng)管空間，201