蓋洛普調(diào)查研究報(bào)告

相關(guān)xxx企業(yè)關(guān)鍵職員管理情況調(diào)查匯報(bào)[調(diào)查目標(biāo)]人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵資源之一，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才——尤其是關(guān)鍵人才競(jìng)爭(zhēng)。伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，怎樣用好、留住和培養(yǎng)關(guān)鍵人才，成為企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵。筆者所在企業(yè)以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，房地產(chǎn)行業(yè)有自己部分特征，在人力資源方面，非廣顯著就是人員流動(dòng)性非廣大，尤其是部分關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才頻繁跳動(dòng)影響了企業(yè)業(yè)務(wù)正廣開(kāi)展，其帶來(lái)隱形損失是難以衡量。所以，怎樣穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊(duì)伍，是房地產(chǎn)人力資源管理工作關(guān)鍵。本文以xx）為調(diào)查對(duì)象，比較深入分析房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)鍵人才管理現(xiàn)實(shí)狀況，期望對(duì)此部分人員管理能提出有所裨益提議。[調(diào)查對(duì)象、時(shí)間、方法]調(diào)查對(duì)象：aa地產(chǎn)各部門(mén)工作人員，包含部門(mén)一般職員、主管、經(jīng)理，約三十余人。廣州市aa集團(tuán)創(chuàng)建于，經(jīng)過(guò)十幾年發(fā)展，由成立早期裝飾工程發(fā)展成為以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主營(yíng)業(yè)務(wù)，涵蓋裝飾工程和文化產(chǎn)業(yè)于一體跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)。廣州市aa房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)是集團(tuán)在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域全資子企業(yè)，關(guān)鍵負(fù)責(zé)高等級(jí)墅項(xiàng)目標(biāo)全程管理?，F(xiàn)在，aa地產(chǎn)已經(jīng)在房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面建立了一只由專業(yè)技術(shù)人才組成包含設(shè)計(jì)、營(yíng)銷、建造、財(cái)務(wù)、綜合管理人力資源系統(tǒng)。時(shí)間是2月1日至2月8日調(diào)查關(guān)鍵經(jīng)過(guò)實(shí)地觀察、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、面談和資料查閱、分析。[調(diào)查結(jié)果]一、aa地產(chǎn)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況aa地產(chǎn)是一家民營(yíng)企業(yè)，截止底，累計(jì)職員74名，設(shè)有綜合管理部（包含人力資源管理、行政管理、法律事務(wù)）、財(cái)務(wù)管理部、成本管理部、設(shè)計(jì)管理部、項(xiàng)目發(fā)展部、采購(gòu)部、工程管理部、營(yíng)銷部。長(zhǎng)久以來(lái)xx貿(mào)易企業(yè)經(jīng)過(guò)有效地管理方法激發(fā)職員工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職員內(nèi)在原因和內(nèi)部管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。下面我經(jīng)過(guò)對(duì)該企業(yè)人力資源管理方面調(diào)查，來(lái)說(shuō)明人力資源管理在全部管理中占據(jù)著十分關(guān)鍵作用。（一）職員招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制xx貿(mào)易企業(yè)招聘人員首先經(jīng)過(guò)獵頭企業(yè)篩選推薦，然后經(jīng)過(guò)企業(yè)部門(mén)責(zé)任人，人事部分責(zé)任面試，最終由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理面試最終確定。xxx企業(yè)重視是人潛能，只要所學(xué)專業(yè)和她工作崗位差異不是很大，企業(yè)在挑選人才時(shí)不會(huì)過(guò)分看重她所學(xué)專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：1、重視個(gè)人道德品質(zhì)。2、重視為人處事能力能夠和她人合作。3、有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力?！叭瞬拧笔瞧髽I(yè)之本，企業(yè)在選擇人才上要重視思想品德用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事根本，也是企業(yè)對(duì)人才基礎(chǔ)要求。一個(gè)再有學(xué)問(wèn)，再有能力人，假如道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證實(shí)了真理。每個(gè)人全部有一定得能力，只不過(guò)有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來(lái)，取決于領(lǐng)導(dǎo)選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)豐富程度和本身修養(yǎng)。作為xxx企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才意識(shí)。有愛(ài)才、育才、用才、互才、選才觀念，發(fā)明條件讓每個(gè)職員全部有一個(gè)發(fā)揮才能一席之地，要使企業(yè)成為職員個(gè)個(gè)全部能成才“熔爐”。xx貿(mào)易企業(yè)認(rèn)為人才就是第一資本，所以不僅僅要為職員提供一個(gè)工作安全，而且要為職員提供一個(gè)職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全區(qū)分在于：工作安全是給職員一個(gè)工作，職員可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給職員一份工作，而且讓職員在工作中開(kāi)闊她視野，即使企業(yè)倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個(gè)部門(mén)，職員一樣能夠到別處發(fā)展她事業(yè)，使職員有一個(gè)職業(yè)安全感。xx貿(mào)易企業(yè)新進(jìn)職員根據(jù)要求全部有一個(gè)必不可少入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約3—6個(gè)月，依據(jù)個(gè)人工作崗位不一樣要求和個(gè)人適應(yīng)能力差異而有長(zhǎng)有短。在這一階段中，她們將和老職員、高級(jí)技術(shù)人員甚至教授在共同合作工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)目標(biāo)在于改變職員技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開(kāi)發(fā)職員潛能，使其能力大道企業(yè)要求，并為職員提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。xxx企業(yè)是一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)方法多個(gè)多樣，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在和她人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目標(biāo)同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程；新職員在老職員幫助下進(jìn)行具體工作也是一個(gè)培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是職員培訓(xùn)一小部分。xxx企業(yè)學(xué)習(xí)是互動(dòng)、主動(dòng)地學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部職員之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有顯著上下級(jí)區(qū)分。而每個(gè)職員全部有企業(yè)為她制訂個(gè)人工作目標(biāo)，而且每十二個(gè)月進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)重視是工作結(jié)果，在具體實(shí)施過(guò)程中，許可職員根據(jù)自己方法工作。每個(gè)部門(mén)經(jīng)理所做是確定工作所需工具和信息，其目標(biāo)是幫助和指導(dǎo)職員工作，幫助她們也使自己工作部門(mén)完成工作目標(biāo)。（二）績(jī)效考評(píng)及工資政策xx貿(mào)易企業(yè)職員收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力，包含基礎(chǔ)工資，個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)家要求保險(xiǎn)項(xiàng)目及企業(yè)內(nèi)部特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入高低，關(guān)鍵是取決于工作業(yè)績(jī)。薪酬激勵(lì)制度制訂全部是依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展要求堅(jiān)持“以人為本”指導(dǎo)思想，不停改善激勵(lì)制度上落后地方，推出百分比分成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制，努力爭(zhēng)取激勵(lì)愈加完善，以加強(qiáng)職員主動(dòng)性。對(duì)人才激勵(lì)，不僅僅是表現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)創(chuàng)新，更是在績(jī)效考評(píng)中給以一定得職稱等級(jí)。xxx企業(yè)認(rèn)為：企業(yè)即使職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展需要而設(shè)置，關(guān)鍵是和技術(shù)人員責(zé)權(quán)利掛鉤，當(dāng)一個(gè)人評(píng)上某級(jí)工程師，不僅給對(duì)應(yīng)稱號(hào)，還要給對(duì)應(yīng)權(quán)利和責(zé)任，才能起到企業(yè)評(píng)職稱作用。一定要打破“官本位”獨(dú)尊局面，建立良性薪酬制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，企業(yè)技術(shù)職稱體系不僅僅是一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，也是一條個(gè)人職業(yè)發(fā)展全新道路。技術(shù)人員走行政序列可產(chǎn)生副作用：好技術(shù)人員不一定是好管理人員，可能做了經(jīng)理后，不僅管不好部門(mén)，而且把原有優(yōu)點(diǎn)也全部掉了，對(duì)企業(yè)個(gè)人全部是損失。技術(shù)職稱體系建立從體制創(chuàng)新上較根本處理了這個(gè)問(wèn)題。（三）內(nèi)部晉升通道xxx企業(yè)能夠?yàn)槊總€(gè)人提供是黨發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)很重視培養(yǎng)自己管理人才，高級(jí)管理人員基礎(chǔ)上全部是從內(nèi)部提升。xxx企業(yè)善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信標(biāo)志，對(duì)職員尊重、信任標(biāo)志。所以在內(nèi)部選才上含有現(xiàn)代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)人拒之門(mén)外，而是設(shè)計(jì)好適宜崗位，做到人盡其才。在內(nèi)部用才上，做到勇于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長(zhǎng)，要做到不獨(dú)斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。這也有利于在企業(yè)內(nèi)部建立良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。三、部分企業(yè)人事管理體系弊病分析（一）缺乏對(duì)高級(jí)人員培養(yǎng)和挖掘現(xiàn)在中國(guó)部分企業(yè)人力資源管理部門(mén)在制訂計(jì)劃時(shí)，有71.2%企業(yè)考慮仍然是通常職員崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)勞動(dòng)定額制訂和福利待遇等問(wèn)題。有59.2%企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往習(xí)慣，把職員管理交給人事部門(mén)，而把干部管理、提拔、培養(yǎng)又歸組織部門(mén)負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)起源：新華信管理咨詢企業(yè)《人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研匯報(bào)》）。這種歸口“管理”造成了中國(guó)企業(yè)中人力資源管理無(wú)法系統(tǒng)開(kāi)展。這種情況和現(xiàn)代企業(yè)面臨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境極，也制約了企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)。必需快速進(jìn)行調(diào)整和改變，形成系統(tǒng)化組織管理模式，以適應(yīng)猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，尤其要重視對(duì)高級(jí)管理人才選拔、培養(yǎng)和貯備。（二）傳統(tǒng)人事管理職能和新競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下對(duì)人力資源管理要求不協(xié)調(diào)。據(jù)蓋洛普調(diào)查企業(yè)對(duì)中國(guó)五百家企業(yè)抽樣調(diào)察訪問(wèn)顯示，中國(guó)高達(dá)52.3%企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式實(shí)踐過(guò)程中，把人事部門(mén)當(dāng)成一個(gè)很具行政意義部門(mén)，只是比較簡(jiǎn)單推行管理中組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)關(guān)鍵財(cái)富。在實(shí)施人事管理過(guò)程中，缺乏制訂一個(gè)切實(shí)可行計(jì)劃，更是缺乏經(jīng)過(guò)對(duì)組織中人力資源估計(jì)、分析進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。傳統(tǒng)人事管理不能和企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況聯(lián)絡(luò)起來(lái)，極難形成一個(gè)整體。這就使得人事管理活動(dòng)缺乏了經(jīng)營(yíng)活動(dòng)性質(zhì)，只是旅行著單純行政管理行為職能。（三）缺乏人力資源管理體制創(chuàng)新現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人力資源管理最大問(wèn)題就是缺乏管理體制創(chuàng)新。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展改變，需要管理突破原有思維模式和運(yùn)作方法，不停地進(jìn)行管理創(chuàng)新。舊有單純靠上級(jí)管理下級(jí)，上司監(jiān)督下屬領(lǐng)導(dǎo)管理模式已不符合時(shí)代氣息中國(guó)是世界人口最多國(guó)家，現(xiàn)在有13億多人。人力資源總數(shù)為7.1億左右，約占世界人力資源總數(shù)30%以上。盡管中國(guó)有著巨大人力資源數(shù)量，但總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，中國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家3%，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平3%—4%。而中國(guó)人力資源利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家1%—2%。至今仍有39.51%企業(yè)還存在著“我是管你，你就必需聽(tīng)我”傳統(tǒng)思維方法（數(shù)據(jù)起源：新華信管理咨詢企業(yè)《人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研匯報(bào)》）。創(chuàng)新思想缺乏，發(fā)明意識(shí)不強(qiáng)，不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎么說(shuō)，我就怎么做，這么就不會(huì)犯錯(cuò)誤?！庇行┢髽I(yè)管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。如年底考評(píng)時(shí)，不管是高級(jí)管理者或中層管理人員，還是一般職員，統(tǒng)統(tǒng)用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不分層次進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)”考評(píng)。很多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源管理還處于比較原始命令式管理模式，以至于出現(xiàn)了很多不該出現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)生了很多不該發(fā)生事情。如有企業(yè)不能處理職員生活方面問(wèn)題，造成了職員破壞企業(yè)設(shè)施，傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件。管理者本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代人力資源管理帶來(lái)極大地負(fù)面影響?，F(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是要給每一個(gè)職員機(jī)會(huì)和給予崗位責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和學(xué)習(xí)責(zé)任，建立能讓每一個(gè)組員全部有機(jī)會(huì)施展才能組織機(jī)構(gòu)。和之相適應(yīng)，傳統(tǒng)管理大部分“必不可少”標(biāo)志可能消失，管理方法將愈加多元化、人性化和柔性化。不停探索人力資源和管理新路徑，建立加速人才成長(zhǎng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨新課題。長(zhǎng)久以來(lái)xx貿(mào)易企業(yè)經(jīng)過(guò)有效地管理方法激發(fā)職員工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職員內(nèi)在原因和內(nèi)部管理系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。下面我經(jīng)過(guò)對(duì)該企業(yè)人力資源管理方面調(diào)查，來(lái)說(shuō)明人力資源管理在全部管理中占據(jù)著十分關(guān)鍵作用。（一）職員招聘錄用/培訓(xùn)/管理機(jī)制xx貿(mào)易企業(yè)招聘人員首先經(jīng)過(guò)獵頭企業(yè)篩選推薦，然后經(jīng)過(guò)企業(yè)部門(mén)責(zé)任人，人事部分責(zé)任面試，最終由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理面試最終確定。xxx企業(yè)重視是人潛能，只要所學(xué)專業(yè)和她工作崗位差異不是很大，企業(yè)在挑選人才時(shí)不會(huì)過(guò)分看重她所學(xué)專業(yè)。錄用標(biāo)準(zhǔn)：1、重視個(gè)人道德品質(zhì)。2、重視為人處事能力能夠和她人合作。3、有較強(qiáng)學(xué)習(xí)能力?！叭瞬拧笔瞧髽I(yè)之本，企業(yè)在選擇人才上要重視思想品德用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事根本，也是企業(yè)對(duì)人才基礎(chǔ)要求。一個(gè)再有學(xué)問(wèn)，再有能力人，假如道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大地?fù)p害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證實(shí)了真理。每個(gè)人全部有一定得能力，只不過(guò)有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來(lái)，取決于領(lǐng)導(dǎo)選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)豐富程度和本身修養(yǎng)。作為xxx企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，又培養(yǎng)創(chuàng)新型人才意識(shí)。有愛(ài)才、育才、用才、互才、選才觀念，發(fā)明條件讓每個(gè)職員全部有一個(gè)發(fā)揮才能一席之地，要使企業(yè)成為職員個(gè)個(gè)全部能成才“熔爐”。xx貿(mào)易企業(yè)認(rèn)為人才就是第一資本，所以不僅僅要為職員提供一個(gè)工作安全，而且要為職員提供一個(gè)職業(yè)安全。工作安全和職業(yè)安全區(qū)分在于：工作安全是給職員一個(gè)工作，職員可一輩子做這個(gè)工作。職業(yè)安全是給職員一份工作，而且讓職員在工作中開(kāi)闊她視野，即使企業(yè)倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁剪裁掉某個(gè)部門(mén)，職員一樣能夠到別處發(fā)展她事業(yè)，使職員有一個(gè)職業(yè)安全感。xx貿(mào)易企業(yè)新進(jìn)職員根據(jù)要求全部有一個(gè)必不可少入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約3—6個(gè)月，依據(jù)個(gè)人工作崗位不一樣要求和個(gè)人適應(yīng)能力差異而有長(zhǎng)有短。在這一階段中，她們將和老職員、高級(jí)技術(shù)人員甚至教授在共同合作工作中學(xué)習(xí)。培訓(xùn)目標(biāo)在于改變職員技術(shù)、態(tài)度、知識(shí)，開(kāi)發(fā)職員潛能，使其能力大道企業(yè)要求，并為職員提供職業(yè)安全、職業(yè)能力，從而提升人力資源第一資本實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。xxx企業(yè)是一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，學(xué)習(xí)方法多個(gè)多樣，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在和她人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目標(biāo)同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程；新職員在老職員幫助下進(jìn)行具體工作也是一個(gè)培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)只是職員培訓(xùn)一小部分。xxx企業(yè)學(xué)習(xí)是互動(dòng)、主動(dòng)地學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部職員之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有顯著上下級(jí)區(qū)分。而每個(gè)職員全部有企業(yè)為她制訂個(gè)人工作目標(biāo)，而且每十二個(gè)月進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)重視是工作結(jié)果，在具體實(shí)施過(guò)程中，許可職員根據(jù)自己方法工作。每個(gè)部門(mén)經(jīng)理所做是確定工作所需工具和信息，其目標(biāo)是幫助和指導(dǎo)職員工作，幫助她們也使自己工作部門(mén)完成工作目標(biāo)。（二）績(jī)效考評(píng)及工資政策xx貿(mào)易企業(yè)職員收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力，包含基礎(chǔ)工資，個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)家要求保險(xiǎn)項(xiàng)目及企業(yè)內(nèi)部特殊獎(jiǎng)勵(lì)等等幾部分。銷售人員、內(nèi)勤人員、技術(shù)人員等等之間收入高低，關(guān)鍵是取決于工作業(yè)績(jī)。薪酬激勵(lì)制度制訂全部是依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展要求堅(jiān)持“以人為本”指導(dǎo)思想，不停改善激勵(lì)制度上落后地方，推出百分比分成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤(rùn)分成等薪酬激勵(lì)新體制，努力爭(zhēng)取激勵(lì)愈加完善，以加強(qiáng)職員主動(dòng)性。對(duì)人才激勵(lì)，不僅僅是表現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)創(chuàng)新，更是在績(jī)效考評(píng)中給以一定得職稱等級(jí)。xxx企業(yè)認(rèn)為：企業(yè)即使職稱，一定要為企業(yè)發(fā)展需要而設(shè)置，關(guān)鍵是和篇二：蓋洛普民調(diào)蓋洛普民調(diào)：中國(guó)人有錢(qián)不幸福幸福感不及印度眾幸福度普遍低于歐洲和美洲國(guó)家。北大漢字系教授張頤武17日對(duì)《環(huán)球時(shí)報(bào)》表示，中國(guó)人不幸福，是個(gè)長(zhǎng)久話題，這關(guān)鍵源于兩大原因：“差二分之一”人群和貧富差距擴(kuò)大。此次調(diào)查對(duì)象為13.3萬(wàn)名年紀(jì)在15歲以上各國(guó)公民，包含受訪者生活中五個(gè)方面原因，分別是生活目標(biāo)、社會(huì)關(guān)系、居住小區(qū)、財(cái)務(wù)情況和身體情況，綜合這五個(gè)方面原因得出整體排名。“生活目標(biāo)”一項(xiàng)問(wèn)詢受訪者是否喜愛(ài)天天生活，是否被激勵(lì)實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo);“社會(huì)關(guān)系”是指受訪者在戀愛(ài)和生活中是否擁有主動(dòng)關(guān)系;“居住小區(qū)”即受訪者是否滿意自己居住環(huán)境，并對(duì)此感到安全、自豪。從整體上看，美洲和歐洲國(guó)家“更多印度人比中國(guó)人感到幸?！保度A爾街日?qǐng)?bào)》16日以此為題發(fā)文稱，印度在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面可能要落后于中國(guó)之久，但蓋洛普企業(yè)調(diào)查卻顯示，在國(guó)民幸福度方面，印度領(lǐng)先于中國(guó)。16%印度人表示，她們對(duì)于日常生活感到滿意，天天全部能學(xué)習(xí)到新鮮東西。研究人員表示，這表明大部分印度人對(duì)于日常生活并不滿意。但在中國(guó)這一百分比更低，只有9%人對(duì)日常生活感到滿意，超出1/3中國(guó)受訪者感到生活“遭遇困境”。另外，1/3印度受訪者表示，她們?cè)诰幼…h(huán)境、安全感和小區(qū)自豪感方面感到滿意。中國(guó)這一百分比只有17%，遠(yuǎn)低于世界平均26%。不過(guò)，在“財(cái)務(wù)情況”一項(xiàng)，中國(guó)稍好于印度。21%受訪印度人對(duì)自己財(cái)務(wù)情況感到滿意，中國(guó)這一百分比為25%?！半p中國(guó)記”，日本“外交學(xué)者”網(wǎng)站17日發(fā)表文章，關(guān)鍵關(guān)注蓋洛普該匯報(bào)中表現(xiàn)出中國(guó)城鎮(zhèn)差距問(wèn)題。文章稱，25%中國(guó)受訪者對(duì)自己經(jīng)濟(jì)情況感到滿意，這一百分比高于亞洲很多國(guó)家。然而這一指標(biāo)在中國(guó)城鎮(zhèn)人口中存在巨大差距。只有16%中國(guó)農(nóng)村受訪者滿意自己經(jīng)濟(jì)情況，29%感到“遭遇困境”。中國(guó)農(nóng)村居民在小區(qū)幸福感方面也低于城市居民，二者百分比分別為14%和23%。報(bào)道稱，這一調(diào)查表明，中國(guó)居民城鎮(zhèn)差距仍然十分顯著?！爸袊?guó)政府加緊城市化步伐應(yīng)該提升公民幸福感，加強(qiáng)政權(quán)穩(wěn)定性?！薄度A爾街日?qǐng)?bào)》稱，蓋洛普全球幸福指數(shù)匯報(bào)顯示，國(guó)民生產(chǎn)總值并不等于幸福感。換句話說(shuō)，財(cái)富并不一定會(huì)帶來(lái)更大幸福感，主觀幸福觀包含生活多個(gè)方面。蓋洛普研究人員表示，“窮國(guó)居民可能認(rèn)為自己在一些方面很幸福，而富有國(guó)家居民在一些方面感到不那么幸福?！卑湍民R即是經(jīng)典例子。在除了財(cái)務(wù)情況外4個(gè)原因中，平均61%巴拿馬受訪者感到幸福。蓋洛普將之歸因于巴拿馬文化主動(dòng)性、相對(duì)穩(wěn)定政治局勢(shì)和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)，盡管該國(guó)貧困率居高不下。張頤武17日告訴《環(huán)球時(shí)報(bào)》，近30年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，這讓很多中國(guó)民眾期望值也越來(lái)越高。當(dāng)這種期望值得不到滿足時(shí)，自然會(huì)產(chǎn)生失落感。這些年中國(guó)中產(chǎn)階級(jí)越來(lái)越多，我稱這些群體為“差二分之一”人群，即她們期望值和自己實(shí)際能力差了二分之一。比如一個(gè)中產(chǎn)階級(jí)去看房，她看房屋價(jià)值往往跟自己實(shí)際支付能力差二分之一。這么落差是造成中國(guó)人不愉快一個(gè)原因。張頤武說(shuō)，中國(guó)社會(huì)一向有平等傳統(tǒng)，但伴隨競(jìng)爭(zhēng)加劇，大家之間差距也越來(lái)越大。中國(guó)不像印度，印度“種姓制度”包含有“認(rèn)命”理念。但中國(guó)人心里常常“不服”。再加上中國(guó)人自我評(píng)定不佳，總認(rèn)為對(duì)現(xiàn)在情況不滿意。所以現(xiàn)在中國(guó)人不管貧窮富裕，全部不是很愉快。【環(huán)球時(shí)報(bào)駐美國(guó)特約記者蕭強(qiáng)環(huán)球時(shí)報(bào)記者杜天琦王曉雄】篇三：用蓋洛普q12進(jìn)行職員滿意度調(diào)查用蓋洛普q12進(jìn)行職員滿意度調(diào)查職員滿意度調(diào)查問(wèn)卷您好！很感謝您能抽出時(shí)間回復(fù)下面問(wèn)卷。您提議是企業(yè)管理改善關(guān)鍵依據(jù)，您意見(jiàn)將會(huì)被嚴(yán)格保密。感謝您配合！填寫(xiě)說(shuō)明：?jiǎn)柧矸譃槿?，第一列是?wèn)題，第二列需要您做選擇，假如你選擇了“0”或“5”，請(qǐng)?jiān)诘谌凶龀鼋忉?。選擇分?jǐn)?shù)越高代表您越贊同問(wèn)題描述，分?jǐn)?shù)越低代表您越不贊同問(wèn)題描述。選擇結(jié)果只代表您認(rèn)為現(xiàn)在頻道或團(tuán)體所處狀態(tài)。請(qǐng)?jiān)谀氵x擇分?jǐn)?shù)上打“√”。1我很清楚知道對(duì)我工作要求?，F(xiàn)在情況0123452我有做好我工作所需要材料和設(shè)備?，F(xiàn)在情況0123453在工作中，我天天全部有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做事?，F(xiàn)在情況0123454在過(guò)去七天里，我因工作出色而受到表彰。現(xiàn)在情況0123455我認(rèn)為我主管或同事關(guān)心我個(gè)人情況?，F(xiàn)在情況0123456部門(mén)有些人激勵(lì)我發(fā)展。現(xiàn)在情況0123457在工作中，我認(rèn)為我意見(jiàn)受到重視。現(xiàn)在情況0123458部門(mén)使命/目標(biāo)使我認(rèn)為我工作關(guān)鍵?，F(xiàn)在情況0123459我同事們致力于高質(zhì)量工作。現(xiàn)在情況01234510我在部門(mén)有一個(gè)最要好好友?，F(xiàn)在情況01234511在過(guò)去六個(gè)月內(nèi)，部門(mén)有些人和我談及我進(jìn)步?，F(xiàn)在情況01234512過(guò)去十二個(gè)月里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)?，F(xiàn)在情況012345感謝您填寫(xiě)問(wèn)卷！時(shí)間：11月4日（周四）16：30----18：00最關(guān)心薪酬，最不滿意也是這點(diǎn)，而領(lǐng)導(dǎo)呢，又偏偏不想包含這方面。原因你能夠想象得到。我想問(wèn)，通常調(diào)查一定會(huì)有目標(biāo)性，也會(huì)包含敏感問(wèn)題，處理這類調(diào)查該怎樣呢？謝謝?；貜?fù)：這個(gè)問(wèn)題不光你原來(lái)服務(wù)那家企業(yè)碰到過(guò),也是其它很多企業(yè)常常面臨兩難問(wèn)題。通常來(lái)講,調(diào)查目標(biāo)是為了發(fā)覺(jué)問(wèn)題,改善現(xiàn)實(shí)狀況。假如事先我們知道一些問(wèn)題(如薪酬)不好,而又無(wú)力改變,那還不如不要問(wèn),興師動(dòng)眾地進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果提升大家期望（調(diào)查會(huì)提升了職員期望值）,而實(shí)際上企業(yè)沒(méi)有采取行動(dòng)去滿足職員期望,則會(huì)引發(fā)失望甚至失去對(duì)管理層信任。其次,因?yàn)檎J(rèn)知偏差,職員對(duì)薪酬福利滿意度低是個(gè)普遍現(xiàn)象,實(shí)際上,優(yōu)異企業(yè)職員對(duì)薪酬滿意度百分比也只有50%左右。假如企業(yè)委托專業(yè)薪酬調(diào)查企業(yè)搜集對(duì)當(dāng)?shù)赜?本行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)(向外調(diào)查外部公平),結(jié)果往往不一定如職員原來(lái)想象那么差,企業(yè)不妨依此為契機(jī)來(lái)進(jìn)行職員溝通。假如進(jìn)行內(nèi)部職員滿意度調(diào)查,結(jié)果也往往能幫助發(fā)覺(jué)其它部分管理問(wèn)題,如領(lǐng)導(dǎo),溝通,績(jī)效管理,職員發(fā)展等,這些恰恰是管理層能夠努力改善?；氐侥銌?wèn)題,我提議先向外購(gòu)置或搜集薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),然后再考慮是否要做內(nèi)部調(diào)查。問(wèn)題：調(diào)查用明察還是暗訪？請(qǐng)教具體操作方法。謝謝！回復(fù)：對(duì)于規(guī)模小于人企業(yè),我們提議提議采取全員調(diào)查方法進(jìn)行。假如目標(biāo)是想了解更深入具體問(wèn)題,則需要配合訪談,尤其對(duì)于中高層人員,提議進(jìn)行一對(duì)一談話。對(duì)于哪些內(nèi)部溝通存在問(wèn)題企業(yè),經(jīng)過(guò)第三方深入調(diào)查,不僅能夠從各部門(mén)管理人員中取得相關(guān)企業(yè)問(wèn)題豐富信息,還能夠得到她們?cè)鯓痈纳破髽I(yè)內(nèi)部管理提議。這對(duì)于下一步進(jìn)行管理變革大有幫助。因?yàn)橄枇ψ詈么胧┚褪前l(fā)揮集體智慧，吸收盡可能多相關(guān)人員參與，采取多種方法來(lái)贏取最大多數(shù)人支持，爭(zhēng)取中間派支持或保持中立，消除反對(duì)派消極抵制甚至對(duì)抗行為等。問(wèn)題：梁先生您好，我是一家房地產(chǎn)企業(yè)，請(qǐng)問(wèn)您在做調(diào)查時(shí)該注意那些問(wèn)題，怎樣設(shè)計(jì)調(diào)查要項(xiàng)？回復(fù)：很多企業(yè)因?yàn)槿狈I(yè)幫助,怕滿意度調(diào)查內(nèi)容太多不好分析處理，所以常常想簡(jiǎn)化調(diào)查內(nèi)容，如只采取蓋洛普q12,這就有可能會(huì)偏離管理者期望了解影響職員士氣關(guān)鍵原因愿望。沒(méi)有相關(guān)原因調(diào)查分析,將大大降低調(diào)查指標(biāo)有用性，因?yàn)樗鼈儾荒苡行У亟忉屄殕T滿意度和士氣改變和影響原因,更談不上有放矢地提出有效改善提議。處理方法：要設(shè)計(jì)出一個(gè)有效職員滿意度調(diào)查指標(biāo)，有效方法就是要設(shè)計(jì)2類指標(biāo):1)結(jié)果指標(biāo),我們通常稱為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力軟性指標(biāo),包含滿意度,敬業(yè)度,流動(dòng)意向,創(chuàng)新意識(shí),工作壓力等職員心態(tài)指標(biāo);2)內(nèi)部管理原因,或驅(qū)動(dòng)原因,即影響或驅(qū)動(dòng)上述職員心態(tài)指標(biāo)原因,包含所謂八大人力資源管理杠桿原因(招聘,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng)和管理,薪酬福利,職業(yè)生涯,合作和溝通,領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)文化),經(jīng)營(yíng)原因(企業(yè)前景)和工作環(huán)境原因(辦公條件)。在獲取完整調(diào)查信息基礎(chǔ)上，進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析,這么調(diào)查結(jié)果就含有很強(qiáng)解釋性和估計(jì)性,還能夠找出提升職員士氣/敬業(yè)度關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)原因,從而幫助企業(yè)組織擬訂下一步管理改善方法(如溝通,薪酬,職員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等)。問(wèn)題：怎樣設(shè)計(jì)調(diào)查表？回復(fù)：這里首先要搞清是否需要專門(mén)為企業(yè)設(shè)計(jì)調(diào)查表。假如這個(gè)調(diào)查是為了搜集職員對(duì)企業(yè)一些管理方法見(jiàn)解和反應(yīng)，那么量身定制是最好選擇。假如我們要了解職員士氣或工作滿意度情況，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查問(wèn)卷可能會(huì)愈加有用。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷往往包含2類指標(biāo):1)結(jié)果指標(biāo),我們通常稱為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力軟性指標(biāo),包含滿意度,敬業(yè)度,流動(dòng)意向,創(chuàng)新意識(shí),工作壓力等職員心態(tài)指標(biāo);2)內(nèi)部管理原因,或驅(qū)動(dòng)原因,即影響或驅(qū)動(dòng)上述職員心態(tài)指標(biāo)原因,包含所謂八大人力資源管理杠桿原因(招聘,培訓(xùn),績(jī)效考評(píng)和管理,薪酬福利,職業(yè)生涯,合作和溝通,領(lǐng)導(dǎo),企業(yè)文化),經(jīng)營(yíng)原因(企業(yè)前景)和工作環(huán)境原因(辦公條件)。很多標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查問(wèn)卷能夠得出可靠有效信息，而且能夠?qū)φ粘Ｄ?shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)外部和歷史比較，其不足之處是不夠有針對(duì)性，不一定能符合特定時(shí)期管理層要求或企業(yè)特點(diǎn)；而量身定制調(diào)查問(wèn)卷則有很高針對(duì)性，但卻無(wú)法進(jìn)行多種比較。一個(gè)常見(jiàn)處理措施是既保留標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷題，同時(shí)在每次調(diào)查時(shí)也加入部分含有針對(duì)性題目。不管采取哪種問(wèn)卷,通常說(shuō)來(lái)，綜合考慮時(shí)間投入和成本，我們提議調(diào)查問(wèn)卷最好能在30分鐘左右答完，以不超出50到80個(gè)封閉問(wèn)題為限。另外,能夠合適加入2-3題開(kāi)放式問(wèn)題,以搜集具體意見(jiàn)或特殊信息。另外,設(shè)計(jì)職員滿意度問(wèn)卷還有一個(gè)輕易被忽略技巧,立即相關(guān)調(diào)查對(duì)象個(gè)人背景信息問(wèn)題應(yīng)該放在卷末,而不是在卷首。通常說(shuō)來(lái)，職員滿意度調(diào)查全部不要求填寫(xiě)個(gè)人姓名，但常要求填寫(xiě)所在部門(mén)，工作類別，年紀(jì)區(qū)間、性別和教育背景等，這些個(gè)人信息或多或少會(huì)造成不安全感。將個(gè)人背景信息調(diào)查放在問(wèn)卷最終部分能夠提升問(wèn)卷回收率和答卷質(zhì)量。因?yàn)橐坏﹨⑴c者開(kāi)始答題了，那么很有可能她們會(huì)填寫(xiě)完成最終這個(gè)部分，這是出于一個(gè)“善始善終心理”。除此之外，參與者在最終可能已經(jīng)比較累了，假如最終一個(gè)部分不是很有挑戰(zhàn)性話，她們會(huì)比較愿意把最終一個(gè)部分完成。當(dāng)然,調(diào)查方在得到職員真實(shí)想法后一定要嚴(yán)格遵守對(duì)職員保密承諾,不然在以后調(diào)查中極難再次得到職員配合。問(wèn)題：怎樣才能做到真實(shí)了解到職員滿意程度?回復(fù)：這個(gè)問(wèn)題能夠從2各角度回復(fù):1)怎樣真正衡量滿意度?2)怎樣調(diào)查才能正確反應(yīng)職員滿意度?總來(lái)說(shuō)，我對(duì)我工作是滿意。假如我有再次選擇機(jī)會(huì)，我還是會(huì)從事現(xiàn)在工作。通常而言，我喜愛(ài)在這里工作。我現(xiàn)在從事工作是我心目中理想工作。msq中包含了20個(gè)方面具體工作滿意度,但因?yàn)閱?wèn)卷較長(zhǎng),通常在職員滿意度調(diào)查中只列入薪酬滿意度指標(biāo)。我們常見(jiàn)薪酬滿意度指標(biāo)包含以下3題(內(nèi)在一致性信度為.82):和其它企業(yè)相比我對(duì)我總現(xiàn)金收入（工資加獎(jiǎng)金）感到滿意?？傮w來(lái)說(shuō)，我對(duì)現(xiàn)在總現(xiàn)金收入（工資加獎(jiǎng)金）比較滿意?？傮w來(lái)說(shuō)，我對(duì)企業(yè)整體福利制度比較滿意。相關(guān)怎樣調(diào)查才能正確反應(yīng)職員滿意度問(wèn)題,有愛(ài)好者能夠參看希典相關(guān)業(yè)務(wù)介紹。/cndgroup/service/manyidu.htm回復(fù)：我們調(diào)查發(fā)覺(jué),領(lǐng)導(dǎo)人如常常出現(xiàn)以下行為,則很輕易失去職員信任：領(lǐng)導(dǎo)層搞派系斗爭(zhēng),不能做到以企業(yè)或團(tuán)體利益為重做事缺乏承諾,言行不一致,甚至說(shuō)一套做一套不善于了解她人并尊重不一樣意見(jiàn)實(shí)事求是,和下屬和同事?tīng)?zhēng)功諉過(guò)遇事不能開(kāi)誠(chéng)布公、千方百計(jì)掩蓋自己弱點(diǎn)/欠缺任人唯親,缺乏公平和公正不信任她人,關(guān)鍵事情瞞著她人,經(jīng)過(guò)控制信息并以此來(lái)建立自己權(quán)威決議一錯(cuò)在錯(cuò),不能成就事業(yè),從而失去大家對(duì)其能力信任問(wèn)題：滿意職員＝敬業(yè)職員嗎？滿意度是否越高越好？回復(fù)：滿意度和敬業(yè)度是兩個(gè)不一樣概念。心理學(xué)家赫茲伯格雙原因理論能比很好地說(shuō)明了二者之間區(qū)分。赫茲伯格調(diào)查表明,工作環(huán)境,企業(yè)政策(如上下班時(shí)間,坐班是否)和薪酬福利等原因全部屬于保健原因,即做得不好時(shí)(滿意度很低),會(huì)造成主動(dòng)性很低;但做到一定水平后,做得愈加好(滿意度很高),不見(jiàn)得會(huì)提升主動(dòng)性。相反,表彰和認(rèn)可，工作本身愛(ài)好,工作中成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)等屬于激勵(lì)原因,即這些方面做得不夠好,只是沒(méi)有激勵(lì),但不會(huì)造成不滿,而做好了則能調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性，且能維持更長(zhǎng)時(shí)間。所以,滿意度不是越高越好。問(wèn)題：梁老師,您好！請(qǐng)問(wèn)您,職員滿意度調(diào)查和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有什么關(guān)系呢？回復(fù)：滿意度調(diào)查通常會(huì)包含職員整體滿意度,職員敬業(yè)度,流動(dòng)意愿,工作壓力和創(chuàng)新意識(shí)等軟性指標(biāo)。通常認(rèn)為,這些軟性指標(biāo)尤其是職員敬業(yè)度指標(biāo)和企業(yè)可連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)。比如,watsonwyatt研究表明，職員敬業(yè)度和股東回報(bào)是親密相關(guān):職員敬業(yè)度較低,中等,較高企業(yè)在3年內(nèi)平均股東回報(bào)率分別為76%,90%和112%。密執(zhí)安大學(xué)urlich教授和新澤西州羅格斯大學(xué)huselid教授研究表明,職員滿意度能解釋企業(yè)5%利潤(rùn)率變異,而職員敬業(yè)度能解釋企業(yè)生產(chǎn)率16%變異。而對(duì)于服務(wù)業(yè),職員滿意度作用可能更大。如哈佛大學(xué)研究人員在1990年代曾對(duì)美國(guó)服務(wù)業(yè)一項(xiàng)研究表明：從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，提升內(nèi)部職員滿意度最終能夠提升企業(yè)績(jī)效。其基礎(chǔ)邏輯關(guān)系是:滿意職員造成滿意用戶,滿意用戶則帶來(lái)滿意利潤(rùn)?；谏鲜鲎C據(jù),我們通常將職員滿意度,職員敬業(yè)度,流動(dòng)意愿,工作壓力和創(chuàng)新意識(shí)等對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力有很大影響指標(biāo)稱為企業(yè)軟性競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)。問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)該怎樣有效使用滿意度調(diào)查結(jié)果？回復(fù)：職員滿意度調(diào)查關(guān)鍵使用于兩大類情況:1)對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況評(píng)定—對(duì)企業(yè)健康進(jìn)行年檢;2)作為變革一個(gè)手段—發(fā)動(dòng)職員參與調(diào)查，將調(diào)查結(jié)果反饋給她們并聽(tīng)取她們對(duì)企業(yè)/部門(mén)管理改善提議，由此意義上講組織調(diào)查本身就是一個(gè)變革干預(yù)手段。上述兩大類應(yīng)用又可分為以下6種情況：了解和發(fā)覺(jué)問(wèn)題觀察長(zhǎng)久發(fā)展趨勢(shì)檢驗(yàn)和評(píng)定某項(xiàng)方法效果為未來(lái)重大決議提供依據(jù)增加溝通管道幫助開(kāi)展組織變革和管理改善工作比如,職員滿意度調(diào)查組織者可能期望將調(diào)查安排在常規(guī)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃周期內(nèi)，這么調(diào)查結(jié)果就能夠用來(lái)為戰(zhàn)略計(jì)劃和預(yù)算服務(wù)；或期望在年度績(jī)篇四：蓋洛普消費(fèi)者品牌調(diào)查問(wèn)卷id:________________(101)(102)(103)(104)card1:(106)被訪者姓名(由訪員填寫(xiě))________被訪者電話_______________(注明家庭/單位/傳呼)被訪者家庭具體地址____________________________________________________________________________________________________(訪員注意:必需填寫(xiě)完整具體地址,不然按作弊處理)訪問(wèn)員姓名____________訪問(wèn)開(kāi)始時(shí)間______時(shí)_____分訪問(wèn)結(jié)束時(shí)間______時(shí)_____分訪問(wèn)時(shí)間長(zhǎng)度：___________分鐘________(107)(108)督導(dǎo)員姓名_____________一審員姓名___________二審員姓名___________備注_________________________________郵政編碼____________訪問(wèn)日期:______月_______日________年一審日期:______月_______日________年二審日期:______月_______日________年您好!我叫_________,是蓋洛普咨詢企業(yè)訪問(wèn)員,我們正在進(jìn)行一項(xiàng)相關(guān)全國(guó)消費(fèi)者消費(fèi)行為和品牌調(diào)查。您家是從所在居委會(huì)中隨機(jī)挑選出來(lái),所以您意見(jiàn)對(duì)于我們來(lái)說(shuō)很關(guān)鍵。我們將會(huì)對(duì)您意見(jiàn)嚴(yán)格保密。我想采訪您家18歲及以上家庭組員(假如多位家庭組員符合條件，選擇生日離采訪日期最近家庭組員進(jìn)行采訪),期望得到你們合作!下面我將問(wèn)詢相關(guān)咖啡，啤酒和香煙問(wèn)題.q1.您時(shí)常喝啤酒嗎?幾乎天天全部喝2.平均每七天兩至三次3.平均每七天最少一次4.平均每個(gè)月最少一次5.極少喝6.從不喝----------跳至q3q2.您常喝哪個(gè)牌子啤酒?____(109)____(134)q3請(qǐng)問(wèn)您現(xiàn)在是否抽煙?是------繼續(xù)否------跳至描述第一部分q4請(qǐng)問(wèn)您常常抽哪些牌子香煙?下面，我將念出20條句子，期望您對(duì)這些話發(fā)表您見(jiàn)解，這里并沒(méi)有什么正確或錯(cuò)誤答案，只是依據(jù)您個(gè)人見(jiàn)解，對(duì)每一句話贊同程度作出評(píng)價(jià)。請(qǐng)告訴我您是很同意，有些同意，不太同意或很不一樣意。[循環(huán)讀出]篇五：蓋洛普帶來(lái)優(yōu)勢(shì)理論蓋洛普帶來(lái)優(yōu)勢(shì)理論測(cè)量發(fā)覺(jué)了優(yōu)勢(shì)蓋洛普以其獨(dú)特研究和產(chǎn)品，為政府部門(mén)、醫(yī)療教育機(jī)構(gòu)，尤其是為通用、沃爾瑪、ibm、柯達(dá)、可口可樂(lè)等著名跨國(guó)企業(yè)提供了高質(zhì)量服務(wù)，截至現(xiàn)在，蓋洛普在全球共擁有3000名分析師、咨詢師和培訓(xùn)教授，在全球25個(gè)關(guān)鍵國(guó)家設(shè)有分企業(yè)，業(yè)務(wù)覆蓋全世界60％人口和70％gdp。人類步入工業(yè)社會(huì)以來(lái)，依據(jù)載體和贏利點(diǎn)不一樣展現(xiàn)出三個(gè)發(fā)展階段：先是以通用、洛克菲勒、福特、美孚、殼牌等大型制造企業(yè)稱王時(shí)代，其載體是機(jī)器、廠房等物質(zhì)東西，以制造手段為基礎(chǔ)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，利潤(rùn)關(guān)鍵來(lái)自于機(jī)器生產(chǎn)過(guò)程；以后是以微軟、思科、英特爾、ibm等大型網(wǎng)絡(luò)企業(yè)為主流，其載體是計(jì)算機(jī)、寬帶、網(wǎng)站等優(yōu)異機(jī)器設(shè)備，關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力以技術(shù)手段為基礎(chǔ)，利潤(rùn)關(guān)鍵來(lái)自于技術(shù)，服務(wù)發(fā)明利潤(rùn)只占20％；進(jìn)入二十一世紀(jì)以蓋洛普、麥肯錫、會(huì)計(jì)師事務(wù)所為代表知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，載體是人，是以人本管理為基礎(chǔ)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力，贏利點(diǎn)關(guān)鍵是職員和用戶發(fā)明，服務(wù)銷售額占80％以上。伴隨科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人原因越來(lái)越受到重視，美國(guó)華爾街投資商們現(xiàn)在愈加看重人管理，因?yàn)椴还苁擒浖O(shè)計(jì)師，還是送貨卡車司機(jī)；不管是會(huì)計(jì)，還是清潔工，今天各行各業(yè)工作中最有價(jià)值部分，用托馬斯·斯圖爾特《知識(shí)資本》一書(shū)說(shuō)法，應(yīng)是“以人為本，其內(nèi)容是感知判定、發(fā)明和建立多種關(guān)系。”這就是說(shuō)，今天一家企業(yè)大部分價(jià)值，就在企業(yè)職員們“兩耳之間”，當(dāng)一個(gè)職員離開(kāi)一家企業(yè)時(shí)，她會(huì)把她價(jià)值隨身帶去，而且往往直接帶給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。假如一家企業(yè)在流失職員，那就是流失價(jià)值。這一發(fā)覺(jué)使得投資家們大為震驚，美國(guó)證券交易委員會(huì)前專員史蒂夫·沃爾曼指出：“伴隨形勢(shì)發(fā)展，財(cái)務(wù)報(bào)表對(duì)一家企業(yè)真正價(jià)值測(cè)評(píng)日趨片面。于是，我們開(kāi)始降低對(duì)它們重視度，轉(zhuǎn)而尋求其它方法來(lái)測(cè)評(píng)無(wú)形指標(biāo)，如研究和開(kāi)發(fā)、用戶滿意度、職員滿意度等。”發(fā)明一個(gè)簡(jiǎn)單而正確測(cè)量標(biāo)尺，用來(lái)測(cè)量不一樣工作場(chǎng)所相對(duì)優(yōu)勢(shì)，成為一個(gè)迫切需求。在過(guò)去25年中，蓋洛普企業(yè)采訪了數(shù)百種行業(yè)100多萬(wàn)名職員，向每個(gè)人問(wèn)了數(shù)以百計(jì)問(wèn)題，包含工作場(chǎng)所方方面面，這項(xiàng)用定量和定性方法測(cè)評(píng)管理關(guān)鍵問(wèn)題，研究得出了一億個(gè)答題，如同一座由數(shù)據(jù)堆成高聳干草垛，蓋洛普企業(yè)就這么從一根稻草一根稻草地細(xì)心篩選中，研究分析，不停地刪減、調(diào)整和編排，越挖越深，探究出一個(gè)良好工作場(chǎng)所關(guān)鍵奧秘，她們發(fā)覺(jué)，要測(cè)量一個(gè)工作場(chǎng)所優(yōu)勢(shì)，能夠簡(jiǎn)