人員素質(zhì)測(cè)評(píng)-素質(zhì)模型

素質(zhì)模型2024/7/8

2素質(zhì)模型

1、素質(zhì)研究的興起2、素質(zhì)與素質(zhì)模型3、素質(zhì)模型建構(gòu)步驟4、素質(zhì)模型建構(gòu)方法本講內(nèi)容2024/7/8

3素質(zhì)模型研究的興起傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測(cè)驗(yàn)來判斷個(gè)人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面的因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱為Competency（素質(zhì)、勝任能力）。

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4素質(zhì)模型研究的興起20世紀(jì)60年代末70年代初，美國(guó)心理學(xué)界開始有報(bào)告指出，傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)在預(yù)測(cè)工作績(jī)效方面有很大的局限性。素質(zhì)模型概念自上個(gè)世紀(jì)70年代初開始興起于美國(guó)，1973年，哈佛大學(xué)教授McClelland發(fā)表題為“測(cè)驗(yàn)素質(zhì)而不是測(cè)驗(yàn)智力”的文章，開始了對(duì)素質(zhì)的研究。80年代素質(zhì)/素質(zhì)模型成了一個(gè)時(shí)髦的管理概念。許多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了素質(zhì)模型,并貫徹到了人力資源管理體系。幾十年來的商業(yè)運(yùn)作及實(shí)踐使得這一理念和方法風(fēng)靡全世界，出現(xiàn)了許多以素質(zhì)模型建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司，在商業(yè)運(yùn)作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實(shí)踐狂潮。2024/7/8

5什么是素質(zhì)McClelland

與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)－杰出績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體深層次特征。Boyatzis

個(gè)體的潛在特征，可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會(huì)角色或知識(shí)。2024/7/8

6什么是素質(zhì)Spencer&Spencer能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知和行為技能，——即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的、并且能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者顯著區(qū)分的個(gè)體特征。2024/7/8

7什么是素質(zhì)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（TheAmericanCompensationAssociation）：個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測(cè)量的、可分級(jí)的。美國(guó)HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù)，它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。2024/7/8

8Competency與CompetenceCompetency：與優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性?！澳芰Α?、“勝任特征”、“勝任特質(zhì)”、“勝任力”、“素質(zhì)”、“勝任素質(zhì)”、等。強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征Competence：達(dá)到作做必需做的事情及其標(biāo)準(zhǔn)的能力。強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征2024/7/8

9個(gè)性/動(dòng)機(jī)自我形象/社會(huì)角色價(jià)值觀/態(tài)度技能知識(shí)難以評(píng)價(jià)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)素質(zhì)的洋蔥模型2024/7/8

10素質(zhì)與績(jī)效個(gè)人素質(zhì)個(gè)人行為個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效動(dòng)機(jī)能力道德與工作相關(guān)的活動(dòng)，且目標(biāo)指向卓越優(yōu)異的工作績(jī)效向著組織目標(biāo)邁進(jìn)，促進(jìn)組織的持續(xù)成長(zhǎng)組織導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)2024/7/8

11素質(zhì)模型

素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指某一特定的職位角色所應(yīng)具備的素質(zhì)要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的素質(zhì)特征結(jié)構(gòu)。辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對(duì)照判斷素質(zhì)及相應(yīng)層次的可操作的體系。2024/7/8

12素質(zhì)模型的要素素質(zhì)的名稱素質(zhì)的定義：界定素質(zhì)的關(guān)鍵性特征行為指標(biāo)的等級(jí)：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異2024/7/8

13建立素質(zhì)模型的流程確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗(yàn)證Competency模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組2024/7/8

14建立素質(zhì)模型的方法問卷調(diào)查法行為事件訪談法（BEI）德爾斐技術(shù)（Delphi）專家焦點(diǎn)訪談方法（FGI）2024/7/8

15行為事件訪談BehaviorEventInterview

行為事件訪談（BEI）是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對(duì)象回顧他們?cè)诠ぷ髦兴媾R過的關(guān)鍵情境，詳細(xì)地描述當(dāng)時(shí)的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當(dāng)時(shí)是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實(shí)又做了什么，結(jié)果如何。通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？2024/7/8

16訪談結(jié)果編碼編碼(Coding)：將BEI所收集到的細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)2024/7/8

17素質(zhì)特征舉例研發(fā)素質(zhì)模型——思維能力定義：思維能力指?jìng)€(gè)人對(duì)于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，它主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。分析推理就是在理解問題時(shí)將其分拆成更小的部分，通過一步一步的符合邏輯的演繹，排除不相關(guān)的資料，找出事物發(fā)生的前因后果，分析推理也被稱作演繹推理、分析思維、縱向思維以及實(shí)踐智力等。概念思維就是運(yùn)用已有的概念和理論作歸納性的推理。這種思考問題的方式是將分散的信息綜合在一起，從中看出它們之間的聯(lián)系，找到事物背后隱藏的問題或存在的模式，概念思維也稱作模式認(rèn)知、悟性、批判性思維等。2024/7/8

18素質(zhì)特征舉例評(píng)價(jià)等級(jí)：0、不能準(zhǔn)確而周密地考慮事物發(fā)生的原因，或者不能根據(jù)已有的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)對(duì)當(dāng)前所面臨的問題作出正確的判斷。1、將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)；2、發(fā)現(xiàn)事件的多種可能的原因和行為的不同后果，或找出復(fù)雜事物之間的聯(lián)系；3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的解決問題的方法。2024/7/8

19素質(zhì)特征舉例1、將一個(gè)復(fù)雜的問題分解成不同的部分，使之更容易把握；根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)迅速發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。[案例]“當(dāng)是怎么想的呢！我就在程序里到處插，那個(gè)網(wǎng)是可以回讀的，這個(gè)交換就像寫信一樣，我在信封上寫個(gè)地址它就投到那里去了，要交換語(yǔ)言的時(shí)候，我就在兩邊這個(gè)交換到那里寫一個(gè)數(shù)字，那地方寫一個(gè)數(shù)字，但這是可以讀回來的，我就不停地讀，所以在倒換過程中這個(gè)值一直都沒有被改過，說明網(wǎng)是一直通?！盵案例]“就是通過它的連接資料，它因?yàn)樾⌒蜋C(jī)上提供軟件啊，都有一個(gè)連接資料嘛，有一個(gè)onlinehelp,還有一個(gè)sample，我就把它的例子拆來看，因?yàn)槿绻麤]搞過的話(二一個(gè)不是很熟的話)，可能這么長(zhǎng)時(shí)間搞不出來的。因?yàn)樗芏鄸|西從一步步，從基礎(chǔ)都可以看出，那我就看這是對(duì)應(yīng)的orache哪部分，我一看，都是可以對(duì)應(yīng)起來的，就可以很快地把它整理出一套對(duì)應(yīng)的東西來，就可以很容易地抓住它。”2024/7/8

20有關(guān)研究柏伊茲（RichardBoyatzis，1981）建立管理人員勝任力通用模型，包括6個(gè)特征群以及下屬的19個(gè)勝任特征。史賓塞（Lyle.M.Spencer，1989）構(gòu)建21項(xiàng)基本的個(gè)人勝任力和勝任力字典，建立了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、經(jīng)理人員和企業(yè)家五大類行業(yè)的通用勝任特征模型。2024/7/8

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我國(guó)家族式企業(yè)高層國(guó)外企業(yè)家管理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信指揮指揮主動(dòng)性主動(dòng)性共有的捕捉機(jī)遇捕捉機(jī)遇勝任特征信息尋求信息尋求組織意識(shí)組織意識(shí)影響他人影響他人自我控制自我控制自我教育自我教育不同的威權(quán)導(dǎo)向系統(tǒng)性計(jì)劃勝任特征仁慈關(guān)懷分析性思維發(fā)展下屬關(guān)注員工福利家族企業(yè)高層管理者與國(guó)外企業(yè)家勝任特征模型對(duì)照表

家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）2024/7/8

22家族企業(yè)高層管理者與通信業(yè)管理干部勝任特征模型對(duì)照表

家族式領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型及其影響（時(shí)勘，仲理峰，2004）

家族式企業(yè)高層管通信業(yè)管理干部理者勝任特征模型勝任特征模型自信自信主動(dòng)性主動(dòng)性相同的信息尋求信息尋求組織意識(shí)組織意識(shí)影響他人影響他人威權(quán)導(dǎo)向人際洞察仁慈關(guān)懷團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同的捕捉機(jī)遇發(fā)展下屬指揮客戶服務(wù)自我控制自主學(xué)習(xí)

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